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人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文1

作為人力資源管理的從業(yè)者，上到企業(yè)的首席人才官，下到企業(yè)中的一個(gè)培訓(xùn)專員，企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都有著對(duì)人力資源培養(yǎng)的需求。如公司總經(jīng)理覺得各部門管理者的團(tuán)隊(duì)管理能力太差，希望人力資源部拿出提升管理者團(tuán)隊(duì)管理能力的方案；營(yíng)銷總監(jiān)覺得目前銷售團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品推廣能力太弱，需要人力資源部協(xié)助來組織產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)……因?yàn)?a href="http://www.dzwyw.cn/haowen/224885.html" target="_blank">人才培養(yǎng)的需求繁雜、名目眾多、任務(wù)各異，讓人力資源部面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

面對(duì)這些挑戰(zhàn)時(shí)，人力資源管理的從業(yè)者如何履行好“企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的組織者”這一角色的定位呢？

企業(yè)的人才培養(yǎng)需求決定企業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織者，應(yīng)當(dāng)先理順企業(yè)人才培養(yǎng)工作的整體組織工作思路（如圖1）。

從源頭做好企業(yè)人才培養(yǎng)需求分析

管理講究因果、邏輯關(guān)系。如果企業(yè)人才培養(yǎng)的需求分析沒有到位，那么人才培養(yǎng)的目標(biāo)設(shè)置自然不會(huì)符合公司的實(shí)際情況，后續(xù)一系列的策略、計(jì)劃、結(jié)果衡量、經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)及固化自然就變成了無米之炊、無水之源。

人才管理的過程，體現(xiàn)的是一種以客戶需求為導(dǎo)向，因地制宜、因時(shí)造勢(shì)的管理哲學(xué)。做好企業(yè)人才培養(yǎng)需求分析的上游工作，可以化解人力資源部組織開展企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)的各種挑戰(zhàn)。

當(dāng)下，很多人力資源管理從業(yè)者在制訂企業(yè)年度的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，首先都會(huì)開展培訓(xùn)需求分析。最常見的需求分析方法有以下兩種：

開放式問卷調(diào)查法：由人力資源管理從業(yè)者們?cè)O(shè)計(jì)年度培訓(xùn)需求調(diào)查表，表格內(nèi)容中包含了培訓(xùn)需求項(xiàng)目或者課程、需求部門、需求崗位、需求人數(shù)、需求的時(shí)間與費(fèi)用預(yù)算，通知公司各個(gè)部門管理者在規(guī)定的時(shí)間將表格填交，經(jīng)過審核后，即是完成了企業(yè)人才培養(yǎng)的需求分析。

菜單式問卷選擇法：人力資源管理從業(yè)者們收集公司現(xiàn)有的內(nèi)外部講師與課程資源，并且將其歸類，然后做成培訓(xùn)菜單分發(fā)給各部門管理者，供其團(tuán)隊(duì)成員挑選，經(jīng)審核后，再匯總統(tǒng)計(jì)每項(xiàng)課程與講師的訂單需求數(shù)量，作為其年度培訓(xùn)計(jì)劃開展的依據(jù)。

這樣的培訓(xùn)需求分析方法僅是針對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行一個(gè)意向性的調(diào)研，其得出的培訓(xùn)計(jì)劃缺乏依據(jù)，常常使培訓(xùn)淪為空洞的形式，最后自然也就沒法實(shí)現(xiàn)公司寄予人力資源部擔(dān)當(dāng)“公司人才培養(yǎng)的組織者”角色的期望。因此，企業(yè)培訓(xùn)需求應(yīng)遵循更加科學(xué)和有效的方法。

人才培養(yǎng)需求的“三層級(jí)分析法”

通常，我們可以從組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層級(jí)去分析企業(yè)年度人才培養(yǎng)的需求。簡(jiǎn)稱“三層級(jí)分析法”。

第一層級(jí)：組織層面人才培養(yǎng)需求分析

組織層面（即公司層面）的人才培養(yǎng)需求分析，就是識(shí)別出公司的核心人才以及核心能力，這在很大程度上取決于公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

一個(gè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是指未來三年（短期）、五年（中期）、十年（長(zhǎng)期）的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)、具體策略與工作計(jì)劃（如圖2）。

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的核心人才以及對(duì)應(yīng)的核心能力，組織發(fā)展所需要的核心人才以及對(duì)應(yīng)的核心能力，構(gòu)成了組織層面的人才培養(yǎng)需求，并根據(jù)此需求確定組織層面的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

鑒于目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，以及內(nèi)部信息公開透明化程度的限制，很多企業(yè)要么沒有制訂短、中、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，要么無法拿到公司視為機(jī)密的戰(zhàn)略規(guī)劃。那么這種情況下，識(shí)別組織層面的人才培養(yǎng)需求，可以從以下四個(gè)要素入手：

人是第一元素。代表個(gè)人價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人能力，組織層面的核心能力必須明確組織內(nèi)部成員的價(jià)值觀，只有擁有共同價(jià)值觀的人，才能保持一個(gè)團(tuán)結(jié)并持久的融合狀態(tài)。

渠道與客戶是第二元素。產(chǎn)品與服務(wù)流通的渠道結(jié)構(gòu)若發(fā)生改變，對(duì)應(yīng)的目標(biāo)客戶群體肯定會(huì)發(fā)生變化，因此，衍生組織需要具備不同的能力。如很多公司在發(fā)展初期采用制，發(fā)展到一定的階段時(shí)則會(huì)采用直銷制，那么配合組織要求的各項(xiàng)能力肯定會(huì)發(fā)生變化。

產(chǎn)品與服務(wù)是第三元素。產(chǎn)品與服務(wù)代表機(jī)會(huì)和空間，研究市場(chǎng)與客戶的產(chǎn)品與服務(wù)需求，可以識(shí)別出組織的核心能力。如家電行業(yè)中存在著產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重的現(xiàn)象，同時(shí)，客戶更多考慮的是價(jià)格，那么成本控制能力就自然而然地成為組織的核心能力之一。

模式是第四元素。模式代表著效能和爆發(fā)力，企業(yè)內(nèi)部如果建立以客戶導(dǎo)向、銷售龍頭的運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制，則必將提

升經(jīng)營(yíng)管理效率。另外，創(chuàng)新的商業(yè)模式也會(huì)帶來爆發(fā)式的增長(zhǎng)，如公司商業(yè)模式從傳統(tǒng)的連鎖門店發(fā)展成“線上網(wǎng)絡(luò)銷售+線下門店配送”的模式，企業(yè)所具備的核心能力必將因此發(fā)生巨大的變化。

企業(yè)人才培養(yǎng)必須從組織層面進(jìn)行需求分析，識(shí)別企業(yè)的核心價(jià)值觀、渠道與客戶的性質(zhì)與結(jié)構(gòu)、客戶對(duì)本行業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的需求趨勢(shì)，以及內(nèi)部研、產(chǎn)、供、銷價(jià)值鏈的運(yùn)作模式，并據(jù)此來提煉與歸納組織發(fā)展對(duì)應(yīng)的核心人才與核心能力，這是一種經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理模式。

第二層級(jí)：團(tuán)隊(duì)層面的人才培養(yǎng)需求分析

團(tuán)隊(duì)層面的人才培養(yǎng)需求分析，取決于部門內(nèi)部運(yùn)作以及部門與部門之間的協(xié)作需求。一般來說，團(tuán)隊(duì)層面的協(xié)同效應(yīng)發(fā)揮取決于以下三個(gè)要素：

價(jià)值鏈上游部門的工作需求；

本部門內(nèi)部職責(zé)分解及分工；

本部門工作輸出成果對(duì)價(jià)值鏈下游部門的執(zhí)行程度的影響。

企業(yè)內(nèi)部的協(xié)同，在很大程度上取決于每個(gè)部門的管理者必須具備的組織管理能力、計(jì)劃管理能力、流程管理能力。只有具備較好的組織管理能力，才能根據(jù)上游部門的工作需求，做好本部門內(nèi)部職責(zé)分解及分工，同時(shí)也能夠把本部門內(nèi)部職責(zé)分解及分工的情況傳遞給下游部門；擁有計(jì)劃管理能力的管理者，能夠?qū)⒈静块T的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、月度工作計(jì)劃等進(jìn)行分解和傳遞，從而確保價(jià)值鏈的協(xié)同；流程管理能力是為了把對(duì)接價(jià)值鏈上下游部門的核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行制度化建設(shè)，從而在制度上固化并保障部門內(nèi)部以及部門間的協(xié)同。

第三層級(jí)：個(gè)人層面的人才培養(yǎng)需求分析

個(gè)人層面的人才培養(yǎng)需求分析，取決于部門內(nèi)部崗位履職所需具備的各項(xiàng)能力要求，即聚焦人崗匹配的勝任程度。

評(píng)估與衡量人崗匹配的勝任程度，要清楚每個(gè)崗位需要什么樣的能力，界定每個(gè)崗位所需能力的水平層次，并且評(píng)估在崗的員工實(shí)際能力與崗位所要求能力標(biāo)準(zhǔn)的差距，是未具備該項(xiàng)知識(shí)技能，還是需提升，還是已達(dá)標(biāo)。

人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文2

【關(guān)鍵詞】技術(shù)開發(fā)型 科研院所 人力資源管理

科技的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有真正擁有了人才，各項(xiàng)事業(yè)才能確保高質(zhì)量地完成，才能推動(dòng)其更好的發(fā)展。技術(shù)開發(fā)型科研院所是優(yōu)秀人才的集聚地，因而如何做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，就成為了這些科研單位所面臨的首要問題。做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，其不僅能促進(jìn)科研院所更好的發(fā)展，而且還能保障各項(xiàng)事業(yè)的完成。因此，技術(shù)開發(fā)型科研院所一定要充分掌握當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況，認(rèn)清當(dāng)前科研人力資源的發(fā)展趨勢(shì)和所面臨的問題，重視人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)存，切實(shí)做到科學(xué)管理。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置的過程。通過對(duì)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、調(diào)配、考核、激勵(lì)等一系列手段，最大限度地發(fā)揮員工技能和調(diào)動(dòng)員工積極性，以求能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目。

在西方，人力資源管理主要經(jīng)歷了人事管理、非戰(zhàn)略性物資的人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)重要階段，人力資源管理已經(jīng)非常成熟。而在我國(guó)，人力資源管理的歷史還非常的短，直至市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立后，人力資源管理才真正得到青睞和普及，因此到目前為止，我國(guó)力資源管理還處在人事管理向人力資源管理發(fā)展過渡階段，這與西方相比還存在著一定的差距。我國(guó)的人力資源管理要想過渡到第二階段，其不能采用“跳躍式”，而只能按照既定目標(biāo)，分階段、小步驟，循序漸進(jìn)地推進(jìn)。

二、技術(shù)開發(fā)型科研院所人力資源管理面臨的困境

在傳統(tǒng)管理模式下，技術(shù)開發(fā)型科研院所認(rèn)為研發(fā)和生產(chǎn)是工作的重心，而人力資源管理則沒被受到重視。然而在現(xiàn)代管理模式中，人力資源管理儼然已經(jīng)成為了科研院所生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，未能對(duì)人力資源管理足夠地重視，這是當(dāng)前技術(shù)開發(fā)型科研院所科研院所人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問題，其主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：

1.缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，培訓(xùn)流于形式

當(dāng)前絕大部分技術(shù)開發(fā)型科研院所對(duì)人力資源管理的重視程度還非常低。大多數(shù)技術(shù)開發(fā)型科研院所還缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，因此人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有配備有科學(xué)而完整的人力資源管理體系，例如大多數(shù)技術(shù)開發(fā)型科研院所只有在自身人力資源短缺的情況下才組織進(jìn)行員工招聘，只有當(dāng)自身員工知識(shí)技能老化時(shí)才進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，但最后招聘和培訓(xùn)并未能解決實(shí)質(zhì)問題，最終導(dǎo)致人才流失，使得付出無法得到回報(bào)。更值得注意的是，由于人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失，未能就人力資源中的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、調(diào)配、升降、薪酬及福利等各種人力資源管理活動(dòng)制定明確的目標(biāo)，這必然導(dǎo)致人力資源管理的各項(xiàng)工作得不到掌控。

2.績(jī)效考核不科學(xué)，激勵(lì)方式陳舊

績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值評(píng)判的過程，它必須遵循公平、公正、公開及全面的原則，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。當(dāng)前我國(guó)絕大部分技術(shù)開發(fā)型科研院所缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，其主要表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠完整、考核方式不夠合理、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)等幾個(gè)方面。

當(dāng)前我國(guó)技術(shù)開發(fā)型科研院所還普遍缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致有效的人才激勵(lì)機(jī)制缺乏的原因主要有以下三點(diǎn)：一是激勵(lì)手段非常單一，重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)；二是不科學(xué)的薪酬體制，容易導(dǎo)致貢獻(xiàn)與收入不對(duì)稱；三是科技人員自身不能享有科技成果轉(zhuǎn)化的收益權(quán)，因而導(dǎo)致創(chuàng)新欲望普遍不高。

三、完善技術(shù)開發(fā)型人力資源管理的對(duì)策

要想合理解決當(dāng)前技術(shù)開發(fā)型科研院所人力資源管理所面臨的問題，我們必須從以下兩個(gè)方面著手：

1.做好規(guī)劃，完善管理體系和培訓(xùn)體系

養(yǎng)成戰(zhàn)略意識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。科研院所應(yīng)該系統(tǒng)地、全面地看待人力資源管理，充分地做好人才儲(chǔ)備和人才培養(yǎng)工作。如科研院所在注重自身創(chuàng)新和發(fā)展的同時(shí)，還應(yīng)該注重對(duì)人才的開發(fā)、利用和培訓(xùn)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備計(jì)劃，完成人才單一型結(jié)構(gòu)向階梯型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，以滿足不同時(shí)期、不同層次的科研工作的需求。

加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)作為人力資源管理活動(dòng)中的一部分，它有著非常重要的作用，因此科研院所應(yīng)基于自身實(shí)際情況制定和完善好員工培訓(xùn)體系，并認(rèn)真落實(shí)好員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是指科研院所應(yīng)從員工自身興趣需求、自身特點(diǎn)及特長(zhǎng)出發(fā)，協(xié)助員工設(shè)計(jì)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖。二是具體的培訓(xùn)活動(dòng)，科研院所應(yīng)明確員工培訓(xùn)的目的、內(nèi)容及方式，通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，以求其能更好地服務(wù)于本科研院所的科研工作。三是建立嚴(yán)格有效的員工培訓(xùn)評(píng)估體系，通過對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，其不僅能對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行掌控，而且還能保證培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.完善績(jī)效考核與激勵(lì)體系

人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文3

[關(guān)鍵詞] 工商管理專業(yè)；崗位定位；職業(yè)能力

[中圖分類號(hào)] G642.0 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-893X（2013）04?0017?03

工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和就業(yè)定位一直是該專業(yè)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。傳統(tǒng)工商管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)方向主要集中于四種類型：一般傳統(tǒng)管理類崗位、市場(chǎng)營(yíng)銷類崗位、人力資源管理類崗位以及物流管理類崗位。這與行政管理專業(yè)、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)、人力資源管理專業(yè)和物流管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)方向重合，造成了與之“搶工作”的現(xiàn)象。而與其他管理類專業(yè)畢業(yè)生相比，工商管理專業(yè)學(xué)生在專業(yè)知識(shí)的深度方面還欠缺競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文以現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理職能為中心，提出工商管理專業(yè)應(yīng)該明晰自身就業(yè)定位，培養(yǎng)工商管理專業(yè)學(xué)生的獨(dú)特職業(yè)能力。

一、工商管理專業(yè)的崗位定位

一般企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置包括戰(zhàn)略規(guī)劃中心、人力資源中心、財(cái)務(wù)管理中心、信息管理中心、研究與開發(fā)中心、生產(chǎn)管理中心和營(yíng)銷管理中心等部門。按照學(xué)校學(xué)科的設(shè)置，人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、信息管理、研發(fā)、營(yíng)銷管理都對(duì)應(yīng)各自專業(yè)，工商管理專業(yè)能夠進(jìn)入的部門為戰(zhàn)略規(guī)劃中心和生產(chǎn)管理中心。

其中，戰(zhàn)略規(guī)劃中心負(fù)責(zé)對(duì)各部門發(fā)展規(guī)劃的制定與協(xié)調(diào)，屬于綜合能力的應(yīng)用，對(duì)學(xué)生的個(gè)人知識(shí)技能素質(zhì)要求較高，可以設(shè)定為就業(yè)若干年后的職業(yè)定向。生產(chǎn)管理中心主要包括計(jì)劃管理、質(zhì)量管理、安全管理、設(shè)備管理和采購管理等崗位，相對(duì)而言側(cè)重于操作層面的技能要求。因此，根據(jù)工商管理專業(yè)學(xué)科性質(zhì)和各個(gè)職能單位的工作內(nèi)容，我們對(duì)工商管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)崗位做出了取舍，該專業(yè)學(xué)生的就業(yè)崗位和崗位職能如表1所示。

二、基于就業(yè)的工商管理專業(yè)的職業(yè)能力體系分析

根據(jù)工商管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)崗位定位，通過對(duì)社會(huì)用人單位需求信息的分析，結(jié)合高校本科管理人才培養(yǎng)模式，明確應(yīng)用型管理人才可以從塑造學(xué)生專業(yè)的核心能力、業(yè)務(wù)能力和發(fā)展能力三個(gè)層次構(gòu)造工商管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力體系（如圖1）。

（一）核心能力

核心能力是從所有職業(yè)活動(dòng)中抽象出來的能力，即與專業(yè)的職業(yè)技能和知識(shí)無直接的聯(lián)系而與完成專業(yè)任務(wù)密切相關(guān)的方法能力和社會(huì)能力，是一種從事該專業(yè)相關(guān)職業(yè)、能適應(yīng)崗位不斷變換和技術(shù)飛速發(fā)展的綜合能力。工商管理專業(yè)的核心能力就是管理診斷與優(yōu)化，持續(xù)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的能力。

圖1 工商管理專業(yè)職業(yè)能力結(jié)構(gòu)體系

（二）業(yè)務(wù)能力

業(yè)務(wù)能力是指從事具體崗位所需要的技能，即學(xué)生就業(yè)后從事具體工作所具備的實(shí)際操作能力。根據(jù)崗位職能模塊，工商管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)該具備生產(chǎn)組織與管理、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理、物資采購與管理等業(yè)務(wù)能力。

生產(chǎn)組織與管理能力：能夠根據(jù)相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)與要求合理制定企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)計(jì)劃（ABC法、產(chǎn)能平衡），采購計(jì)劃（訂貨點(diǎn)、訂貨周期），保證企業(yè)生產(chǎn)有序、協(xié)調(diào)，充分利用人力與設(shè)備。

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理能力：能夠根據(jù)企業(yè)的各種資源，合理制定企業(yè)的長(zhǎng)中短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，協(xié)調(diào)與平衡各部門的部門計(jì)劃，并對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。

物資采購與管理能力：能夠根據(jù)生產(chǎn)需求編制采購計(jì)劃，平衡生產(chǎn)，進(jìn)行采購業(yè)務(wù)的統(tǒng)計(jì)與協(xié)調(diào)，并且能夠進(jìn)行供應(yīng)商的開發(fā)、維護(hù)和管理工作。

（三）發(fā)展能力

發(fā)展能力是指學(xué)生無法畢業(yè)立即可以從事，但在一定工作管理實(shí)踐積累的基礎(chǔ)上，今后可以選擇發(fā)展的方向。工商管理專業(yè)的學(xué)生經(jīng)過一定時(shí)期積累，可以培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理能力、質(zhì)量控制與管理能力，以及價(jià)值鏈管理能力。

戰(zhàn)略規(guī)劃與管理能力：能夠依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身?xiàng)l件及其變化進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略定位和實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃，并根據(jù)對(duì)實(shí)施過程與結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋來調(diào)整、制定新戰(zhàn)略。

質(zhì)量控制與管理能力：建立健全質(zhì)量檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)和制度，能夠采用和推行現(xiàn)代質(zhì)量管理方法對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，預(yù)防和減少不合格產(chǎn)品的產(chǎn)生。

價(jià)值鏈管理能力：能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)中價(jià)值低效和高效的工作，改善企業(yè)作業(yè)管理的方式，整合企業(yè)各項(xiàng)資源到對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)起關(guān)鍵作用的環(huán)節(jié)。

三、應(yīng)用型工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求明確培養(yǎng)目標(biāo)

圍繞職業(yè)定位和專業(yè)能力結(jié)構(gòu)體系，工商管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)可以界定為：培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具有良好的思想品質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)，具有基本的管理素養(yǎng)和較強(qiáng)的管理優(yōu)化職業(yè)能力，能夠在各類工商企業(yè)從事生產(chǎn)組織與管理、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理、采購與供應(yīng)管理、質(zhì)量控制與管理、項(xiàng)目管理等業(yè)務(wù)的高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才。要注意突出未來職業(yè)定向與能力要求。

（二）根據(jù)特定專業(yè)能力優(yōu)化課程體系

目前，各大高校的工商管理專業(yè)在課程體系設(shè)置上追求學(xué)科體系的完整性，強(qiáng)調(diào)學(xué)科知識(shí)的系統(tǒng)，內(nèi)容的安排上也關(guān)注全面，而忽視了對(duì)核心能力的培養(yǎng)，造成學(xué)生在畢業(yè)時(shí)產(chǎn)生“什么都知道，但什么又不會(huì)”的感覺。筆者建議工商管理專業(yè)的課程體系設(shè)置應(yīng)該嚴(yán)格以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力為目標(biāo)，圍繞就業(yè)崗位和相關(guān)職能要求設(shè)定理論課程和實(shí)踐課程。

在理論課程的設(shè)置上，除了管理專業(yè)的基礎(chǔ)課程之外，應(yīng)從生產(chǎn)組織、計(jì)劃管理、物流采購、質(zhì)量控制、戰(zhàn)略規(guī)劃以及價(jià)值鏈分析等能力要求來配備相應(yīng)的專業(yè)核心課。實(shí)踐課程則圍繞各項(xiàng)業(yè)務(wù)能力展開，與理論課程相呼應(yīng)，形成以能力培養(yǎng)為中心的理論實(shí)踐課程群。

內(nèi)容和課時(shí)分配上應(yīng)向?qū)嵺`教學(xué)傾斜，堅(jiān)持理論夠用、側(cè)重實(shí)踐的原則。另外，注意業(yè)務(wù)能力和發(fā)展能力的區(qū)別，突出業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，兼顧發(fā)展能力。

（三）以實(shí)際應(yīng)用配套特色實(shí)踐教學(xué)

基于就業(yè)導(dǎo)向和職業(yè)能力的人才培養(yǎng)方案，需要注重實(shí)踐教學(xué)和理論教學(xué)的統(tǒng)一，并且圍繞職業(yè)能力重構(gòu)的實(shí)踐教學(xué)體系，剔除之前相對(duì)務(wù)虛、內(nèi)容不明確的實(shí)踐環(huán)節(jié)，增加對(duì)職業(yè)能力關(guān)聯(lián)性強(qiáng)、貢獻(xiàn)度大的實(shí)踐課程。在所有的教學(xué)環(huán)節(jié)、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式上都以學(xué)生的職業(yè)能力為依據(jù)，教師和學(xué)生雙方都有明確的教與學(xué)的目標(biāo)。

首先，打破傳統(tǒng)實(shí)踐教學(xué)為理論教學(xué)附屬環(huán)節(jié)的形式，以培養(yǎng)相應(yīng)職業(yè)能力為目標(biāo)，系統(tǒng)地設(shè)置實(shí)踐教學(xué)課程。按專業(yè)能力的培養(yǎng)目標(biāo)，根據(jù)學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，結(jié)合開設(shè)的理論課程，在大二到大四每個(gè)學(xué)期各設(shè)計(jì)一門實(shí)踐教學(xué)課，循序漸進(jìn)地安排實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容。

其次，實(shí)踐課程的開設(shè)依托企業(yè)管理軟件，通過各種管理軟件平臺(tái)，幫助學(xué)生模擬訓(xùn)練，使他們?cè)谀M中體會(huì)并學(xué)習(xí)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理知識(shí)，提前了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行實(shí)際的業(yè)務(wù)操作訓(xùn)練。做到不去企業(yè)就可以熟悉企業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境，并且熟練操作軟件，培養(yǎng)企業(yè)管理軟件操作能力。

最后，通過職場(chǎng)訓(xùn)練提高學(xué)生的崗位就業(yè)能力。開展職場(chǎng)訓(xùn)練教學(xué)，如學(xué)校設(shè)立職場(chǎng)訓(xùn)練室，模擬企業(yè)的真實(shí)工作環(huán)境，嚴(yán)格制定上下班制度和相應(yīng)的管理制度。在課程中引入項(xiàng)目課題，通過日常工作來熟悉職場(chǎng)環(huán)境，并且在實(shí)際工作中全面提升學(xué)生的專業(yè)知識(shí)綜合運(yùn)用能力，以及培養(yǎng)在團(tuán)隊(duì)開展經(jīng)營(yíng)管理工作所必須的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和溝通能力。例如，在職場(chǎng)訓(xùn)練課中，要求學(xué)生以“組建一個(gè)公司”或者“完成一個(gè)工程”為項(xiàng)目主題，從總體的規(guī)劃設(shè)計(jì)、環(huán)境調(diào)研、分析、項(xiàng)目定位、組織等方面讓學(xué)生提出方案，分工完成，最后用多媒體展示。這種方法不但可以讓學(xué)生對(duì)整門課的知識(shí)有一個(gè)總體的把握，更能提高學(xué)生之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

四、結(jié)論

應(yīng)用型人才培養(yǎng)是工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和方向。如何定位該專業(yè)的特色，提升畢業(yè)生的就業(yè)能力，是高校工商管理專業(yè)思考的問題。筆者通過定位工商管理專業(yè)的就業(yè)崗位，以適應(yīng)崗位職能為培養(yǎng)目標(biāo)，從核心能力、業(yè)務(wù)能力和發(fā)展能力三個(gè)層面構(gòu)建工商管理專業(yè)的職業(yè)能力，并從培養(yǎng)目標(biāo)、理論課程和實(shí)踐課程設(shè)置等方面提建議。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 王小青.基于職業(yè)能力的應(yīng)用型工商管理人才培養(yǎng)改革研究[J].創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育，2011（7）.

人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文4

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略規(guī)劃 教材建設(shè) 多元化考核

進(jìn)入21世紀(jì)后，世界各國(guó)金融業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出多種新的特征和發(fā)展趨勢(shì)。從中國(guó)的情況來看，隨著經(jīng)濟(jì)與金融體制改革和金融業(yè)開放的不斷深化，金融業(yè)也出現(xiàn)了根本性的變化，金融活動(dòng)越來越市場(chǎng)化，金融交易越來越國(guó)際化。金融學(xué)是從應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)中分離出來的，在金融理論的研究在產(chǎn)生之初著重于宏觀的抽象理論描述，直到20世紀(jì)50年代逐漸注重金融理論與市場(chǎng)需求的結(jié)合，同時(shí)金融學(xué)注重與其他學(xué)科的融合，促進(jìn)了金融學(xué)的發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的理論，比如，資產(chǎn)定價(jià)理論、公司治理理論以及金融衍生品定價(jià)理論等。金融業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位和金融學(xué)本身的微觀化研究方向?qū)鹑趯W(xué)的教學(xué)改革指出了方向，也對(duì)金融學(xué)教學(xué)提出了新要求。

金融業(yè)的發(fā)展和金融學(xué)學(xué)科的發(fā)展需要我們對(duì)現(xiàn)行的金融學(xué)教學(xué)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)未來的金融學(xué)教學(xué)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。金融學(xué)教學(xué)要符合市場(chǎng)需求，培養(yǎng)出滿足社會(huì)需求的金融人才。這要求金融學(xué)教學(xué)培養(yǎng)出的學(xué)生既要熟悉本國(guó)宏觀金融體制與規(guī)律和精通微觀金融市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)還要具有較強(qiáng)的實(shí)踐技能。在教學(xué)中，不僅要掌握金融學(xué)的知識(shí)，還要熟悉與金融相關(guān)的學(xué)科知識(shí)，比如，財(cái)務(wù)管理學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)、信息管理學(xué)、計(jì)算機(jī)學(xué)等。

金融學(xué)教學(xué)的改革需要以金融業(yè)和金融學(xué)自身的發(fā)展為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行金融學(xué)教學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。金融學(xué)教學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃既要注重課程設(shè)計(jì)、教材建設(shè)等，也要注重實(shí)驗(yàn)室、多媒體等硬件建設(shè)，從硬件和軟件兩方面加強(qiáng)金融學(xué)教學(xué)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

在金融學(xué)教學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃中，首先要注重層次性。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，對(duì)金融人才的需求呈現(xiàn)多層次性，不僅對(duì)高端人才有需求，而且在低中人才市場(chǎng)中也存在大量需求。這是與我們金融發(fā)展階段相適應(yīng)。所以，在金融教學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃中，要學(xué)校根據(jù)自己的師資力量和辦學(xué)特學(xué)培養(yǎng)不同層次的金融人才。在人才培養(yǎng)中，可以由國(guó)家有關(guān)部門統(tǒng)一制定培養(yǎng)計(jì)劃，高校根據(jù)自身的實(shí)力的升降制定培養(yǎng)目標(biāo)。

一、課程設(shè)計(jì)

課程設(shè)計(jì)是金融學(xué)教學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)，無論是理論教學(xué)還是實(shí)踐教學(xué)，都應(yīng)該制定科學(xué)合理的課程設(shè)計(jì)。

（一）增加金融學(xué)微觀方面的內(nèi)容

在金融學(xué)教學(xué)中，注重對(duì)宏觀金融學(xué)的研究，在微觀金融學(xué)方面比較不受重視。這與我國(guó)金融體系管制有很大的關(guān)系，因此，金融運(yùn)行的績(jī)效在在很大程度上決定于制度、政策等宏觀因素，在金融學(xué)課程設(shè)置上也就不可避免地要傾向于宏觀理論方面忽視對(duì)微觀層面的教學(xué)。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，金融領(lǐng)域的不斷擴(kuò)展和延伸，微觀層面的金融學(xué)理論在金融市場(chǎng)上的作用越來越重要。這要求我們要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，及時(shí)把金融學(xué)的微觀內(nèi)容加入到教學(xué)之中。在金融學(xué)課程設(shè)計(jì)時(shí)，加大微觀理論的內(nèi)容的同時(shí)，還要注意微觀理論與宏觀理論的相結(jié)合，不能因此而忽視對(duì)宏觀理論的地位。把微觀理論與宏觀理論有機(jī)的結(jié)合在一起，合理調(diào)節(jié)兩者之間的比例關(guān)系。

（二）強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容國(guó)際化

經(jīng)濟(jì)全球化是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，在金融領(lǐng)域更是如此。金融人才的培養(yǎng)不僅要適合國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，更需要參與到全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中。只有這樣才能經(jīng)濟(jì)發(fā)展中真正培養(yǎng)出人才。所以金融學(xué)課程設(shè)計(jì)要增加國(guó)際金融學(xué)的內(nèi)容，比如基本的國(guó)際金融理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，包括已有的國(guó)際金融、外匯業(yè)務(wù)、對(duì)外結(jié)算等課程。此外，在國(guó)際規(guī)則方面的知識(shí)，如國(guó)際經(jīng)濟(jì)法、國(guó)際慣例、主要國(guó)家的金融法律、國(guó)際性金融貿(mào)易組織及其運(yùn)作等；國(guó)際交流方面，如主要國(guó)家金融業(yè)傳統(tǒng)、文化傳統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)外交軍事政策、國(guó)際交往禮儀、國(guó)際談判學(xué)等等，這些都應(yīng)該成為金融學(xué)的教學(xué)內(nèi)容，擴(kuò)大金融學(xué)教學(xué)的國(guó)際視野。

（三）實(shí)現(xiàn)金融學(xué)與其他相關(guān)學(xué)科之間的交叉融合

金融活動(dòng)通常以數(shù)理模型為基礎(chǔ)，這就需要金融學(xué)專業(yè)的學(xué)生掌握數(shù)理知識(shí)，否則在今后的工作中很難進(jìn)行新型金融工具的設(shè)計(jì)和開發(fā)。除與數(shù)學(xué)關(guān)系較為緊密外，金融業(yè)務(wù)的信息化也是金融發(fā)展的趨勢(shì)，這要求金融專業(yè)的學(xué)生要掌握信息管理和計(jì)算機(jī)技術(shù)。因此，課程設(shè)計(jì)時(shí)就要注意金融學(xué)與其他學(xué)科的融合，吸收其他學(xué)科的研究成果，促進(jìn)金融理論的轉(zhuǎn)化成為市場(chǎng)所需的技術(shù)，促進(jìn)金融的發(fā)展。

二、教學(xué)手段的現(xiàn)代

教學(xué)現(xiàn)代化，尤其是多媒體在教學(xué)中的應(yīng)用，已經(jīng)成為學(xué)校教學(xué)的常規(guī)手段。在金融教學(xué)中要更好的利用多媒體等方式創(chuàng)新教學(xué)手段，探索新的教學(xué)模式。教學(xué)手段的現(xiàn)代化不僅是脫離原始的“黑板粉筆”教學(xué)，利用計(jì)算機(jī)制作課件，而是充分利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)掘金融學(xué)教學(xué)的潛力。比如，建立金融實(shí)驗(yàn)室。利用計(jì)算機(jī)、多媒體設(shè)備及相關(guān)的軟件配套設(shè)施，比如銀行軟件、證券軟件等進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)。金融實(shí)驗(yàn)室可以真實(shí)地模擬現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)環(huán)境，給學(xué)生提供真實(shí)的股票、期貨交易環(huán)境。金融實(shí)驗(yàn)室學(xué)生還可以通過互動(dòng)式操作逐步熟悉現(xiàn)實(shí)保險(xiǎn)公司的實(shí)際工作流程。這些都可以培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，提高學(xué)生的金融業(yè)務(wù)技能。在現(xiàn)代化教學(xué)中要充分利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性和資源的豐富性，為學(xué)生提供學(xué)習(xí)資源，滿足學(xué)生對(duì)信息的需求，鼓勵(lì)學(xué)生在利用網(wǎng)絡(luò)資源，擴(kuò)大自己的知識(shí)范圍，為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

此外，金融教學(xué)還應(yīng)該強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，多形式的開展實(shí)踐教學(xué)提高金融學(xué)微觀理論的教學(xué)效果。實(shí)踐性教學(xué)可以通過建立校外實(shí)訓(xùn)基地、與證券公司、保險(xiǎn)公司、期貨公司等開展合作等實(shí)現(xiàn)。也可以開展金融模擬投資競(jìng)賽和金融熱點(diǎn)問題辯論賽、組織專家講座、創(chuàng)辦自己的金融學(xué)術(shù)報(bào)刊。

三、教材建設(shè)

教材建設(shè)是教學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要一環(huán)。現(xiàn)行的金融學(xué)教材偏重與理論，對(duì)實(shí)踐的部分重視不夠。這不僅不利于對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，而且還會(huì)降低實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施效果。所以在教材建設(shè)中要注重理論內(nèi)容與實(shí)踐內(nèi)容之間的平衡關(guān)系。此外，在教材建設(shè)上要注意吸收國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)理論成果，將其及時(shí)地補(bǔ)充進(jìn)教材中去。此外，在教材建設(shè)中要注意以下問題：

（一）教材建設(shè)應(yīng)與打造高水平師資隊(duì)伍相結(jié)合

教材建設(shè)要與師資建設(shè)同步，這樣才能保證教材建設(shè)能夠確實(shí)起到作用，發(fā)揮出提高教學(xué)質(zhì)量的效果。在師資力量建設(shè)中，要對(duì)教師進(jìn)行評(píng)估，尤其是對(duì)教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過評(píng)價(jià)，對(duì)教師的業(yè)務(wù)水平給予全面了解，從而制定有針對(duì)性對(duì)方案來提高教師水平。除此之外，學(xué)校還應(yīng)針對(duì)教材就教師的不足之處及時(shí)發(fā)現(xiàn)，對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)、業(yè)務(wù)交流等來提高教師的素質(zhì)，以便能夠與教材同步。在教師隊(duì)伍建設(shè)上，要根據(jù)學(xué)校的規(guī)劃，也要根據(jù)教材的適應(yīng)性，有針對(duì)性地發(fā)展。

此外，教師隊(duì)伍建設(shè)緊跟時(shí)展，金融學(xué)理論的更新?lián)Q代的速度快，要求教師具備較新的理論知識(shí)，同時(shí)具備合理的理論結(jié)構(gòu)，具有較強(qiáng)的自學(xué)能力。在教師培養(yǎng)上，要切實(shí)制定教師培養(yǎng)計(jì)劃，通過進(jìn)修、培訓(xùn)、參與課題等方式提高教師的業(yè)務(wù)能力，通過科學(xué)的考核獎(jiǎng)懲辦法優(yōu)化教師隊(duì)伍。對(duì)教師的培養(yǎng)不僅是要從制度上安排，促進(jìn)他們自身的提高，學(xué)校也要為他們提供良好的教學(xué)環(huán)境為他們創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促進(jìn)教師隊(duì)伍的良性發(fā)展。

（二）教材建設(shè)需與提升網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)境相適應(yīng)

教材建設(shè)立體化才能有助于提高多媒體等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用。所謂教材立體化就是在一整套教材建設(shè)中，包括核心教材、課程說明、課程大綱、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、學(xué)習(xí)要點(diǎn)、重要概念、問題解答、活動(dòng)建議、教學(xué)案例、教學(xué)圖片、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、在線課堂、復(fù)習(xí)題庫、課程試卷、政策法規(guī)、參考文獻(xiàn)、專業(yè)期刊、相關(guān)網(wǎng)站等在內(nèi)的一體化設(shè)計(jì)、多種媒體有機(jī)結(jié)合的課程立體化教材。通過教材的立體化建設(shè)有效利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的先進(jìn)條件。

（三）教材要注重實(shí)踐內(nèi)容與實(shí)踐課的一致性

金融學(xué)人才培養(yǎng)的重點(diǎn)是應(yīng)用型人才，需要他們能夠?qū)鹑谑袌?chǎng)做出敏銳判斷，對(duì)市場(chǎng)業(yè)務(wù)能夠熟練操作。所以在金融學(xué)教材的建設(shè)中，需要注重對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。教材的實(shí)踐內(nèi)容是理論結(jié)合實(shí)際的最佳手段，是純粹的實(shí)踐教學(xué)的基礎(chǔ)。只有打好基礎(chǔ)，才能更好的進(jìn)行實(shí)踐課并取得良好的效果。所以在教材實(shí)踐課程的設(shè)計(jì)上要注重與純粹的實(shí)踐課的銜接，保持二者的一致性。同時(shí)，在教材實(shí)踐課的設(shè)計(jì)上要教材結(jié)構(gòu)“模塊化”，重點(diǎn)突出，層次分明。使用時(shí)可以將銀行、證券、理財(cái)?shù)葍?nèi)容進(jìn)行模塊式的剪裁，拼接成不同類型的知識(shí)模塊，便于選擇性組織教與學(xué)，使教材更加實(shí)用、適用，職業(yè)特點(diǎn)更加突出。

此外，在金融學(xué)考核方式方面要多元化，根據(jù)金融專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的特點(diǎn)，進(jìn)行多元化實(shí)踐教學(xué)的考核與評(píng)估，改變過去以筆試考試為主的考核方式。例如，對(duì)于課內(nèi)實(shí)踐，可以按照考查方式進(jìn)行考核；對(duì)實(shí)踐環(huán)節(jié)，比如商業(yè)銀行業(yè)務(wù)實(shí)踐、認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)之類，采取撰寫實(shí)驗(yàn)報(bào)告、研究報(bào)告、論文寫作、答辯等方式來考核。

四、結(jié)束語

在金融學(xué)教學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃中，以教材建設(shè)為核心，通過師資建設(shè)、教學(xué)手段現(xiàn)代化、考核方式多樣化來整體提高金融學(xué)的教學(xué)水平，應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下金融學(xué)教學(xué)提出的挑戰(zhàn)。

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人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文5

Abstract： This paper comprehensively analyzes the problems of state-owned enterprises in personnel training， and then puts forward the feasible strategy of talent training through the construction of competency model， tests the effectiveness of personnel training through the performance evaluation of the capacity model， to solve the specific problems within the enterprise， to control the direction of personnel training.

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人才；培養(yǎng)；對(duì)策

Key words： state-owned enterprise；talent；training；countermeasure

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2016）32-0094-02

0 引言

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才成長(zhǎng)和人才管理始終是企業(yè)常抓不懈的工作。我國(guó)國(guó)有企業(yè)以往采用的是“任人唯親”的人才選拔機(jī)制以及“一刀切”“大鍋飯”的人才管理模式，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來國(guó)企不斷深化改革，逐漸調(diào)整為聘任制人才選拔模式，企業(yè)的晉升機(jī)制、薪酬分配機(jī)制都體現(xiàn)出“能者上，庸者下”的人才競(jìng)爭(zhēng)理念，人力資源結(jié)構(gòu)在逐步完善。但是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制已在企業(yè)內(nèi)部根深蒂固，雖然企業(yè)改革成效顯著，但在部分管理細(xì)節(jié)上仍有諸多亟待改進(jìn)之處。以企業(yè)人才培養(yǎng)工作為例，目前部分國(guó)企在人才培養(yǎng)細(xì)節(jié)上尚有一些問題亟需解決，如企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制滯后，選人用人機(jī)制落后，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，忽略人才施展才能環(huán)境的塑造，對(duì)人才流動(dòng)的處理措施不當(dāng)?shù)鹊取１疚氖紫葘?duì)這些問題進(jìn)行全面解析，繼而通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型提出可行的人才培養(yǎng)策略。

1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制面臨的主要問題

1.1 企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制滯后

與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)并沒有成熟的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)實(shí)踐大都不固定，相應(yīng)的制度、目標(biāo)也不健全，企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)也更多的來自于應(yīng)付和完成上級(jí)布置的培訓(xùn)任務(wù)。這樣將直接導(dǎo)致培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)目標(biāo)不能很好的符合企業(yè)的實(shí)際需要。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)所要求的培訓(xùn)是以企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)的，由樹立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)群體選擇、培訓(xùn)效果考核等環(huán)節(jié)組成的完整培訓(xùn)體系，而我們的企業(yè)則更多的是在關(guān)注培訓(xùn)活動(dòng)本身，對(duì)目標(biāo)樹立、效果考核等前后環(huán)節(jié)很少涉及或根本沒有，最后導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)的效率不高。

1.2 選人用人機(jī)制落后

由于歷史的原因，大多數(shù)國(guó)企仍然沿用著行政任命的人事管理制度，這種人才選拔的制度往往帶有濃重個(gè)個(gè)人感彩，不能真實(shí)有效地將應(yīng)該考核的內(nèi)容實(shí)事求是地考核出來。首先，這種選拔方式導(dǎo)致的結(jié)果就是使員工容易忽視專業(yè)技能水平的提高，而把過多的精力放在如何與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系上來；其次，這種選拔體制會(huì)對(duì)真正能夠鉆研業(yè)務(wù)工作和專業(yè)技能的人才的積極性給予嚴(yán)重打擊，擾亂了正常了人才成長(zhǎng)和發(fā)展渠道，甚至造成人才的流失。這一問題，表面上看屬于用人的問題，但其本質(zhì)上對(duì)一個(gè)企業(yè)的人才培養(yǎng)具有很深的負(fù)面影響。

1.3 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，忽略人才施展才能環(huán)境的塑造

企業(yè)對(duì)人才的投入其實(shí)相當(dāng)于一種前瞻性的投資，只要具備一定條件，投資勢(shì)必會(huì)有收益，比如科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫取⒘己玫墓ぷ鳝h(huán)境、規(guī)范公正的晉升機(jī)制和親民的員工福利等等。有時(shí)候即使從表面上看企業(yè)工資待遇還不錯(cuò)，但當(dāng)一個(gè)有自我發(fā)展意識(shí)的員工感覺到“沒前途”、“沒盼頭”的時(shí)候跳槽的想法也就隨之產(chǎn)生了。激勵(lì)機(jī)制的缺乏會(huì)導(dǎo)致削弱他們成長(zhǎng)成才的主觀動(dòng)力。

1.4 對(duì)人才流動(dòng)問題的處理措施不恰當(dāng)

人才流動(dòng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。調(diào)查表明，越是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地方人才的流動(dòng)越是頻繁，因?yàn)榱鲃?dòng)是人才找到適合自己發(fā)展的環(huán)境的最直接途徑，企業(yè)也需要通過人才流動(dòng)來調(diào)整自身的結(jié)構(gòu)，淘汰掉不適合企業(yè)環(huán)境的人才而引進(jìn)真正適合本企業(yè)發(fā)展的人才。但是，有許多企業(yè)認(rèn)為人才流動(dòng)會(huì)耽誤日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)度，甚至有可能引起人力資源損失，所以在管理工作中不僅不支持人才流動(dòng)，反而有意識(shí)地設(shè)障阻礙人才合理流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法定期補(bǔ)充“新鮮血液”，對(duì)人才失去吸引力。

2 基于能力模型的企業(yè)人才培養(yǎng)體系

2.1 能力素質(zhì)模型的概念和內(nèi)容

能力素質(zhì)是個(gè)體的一種潛在特質(zhì)，它與一個(gè)人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績(jī)效關(guān)聯(lián)的有效的或高績(jī)效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡(jiǎn)單的說，它可以預(yù)測(cè)一個(gè)人在一般的、常見的情境下和在一個(gè)持續(xù)的、特定的時(shí)期內(nèi)的行為方式、思維方式。能力素質(zhì)模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。基于能力素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)方法是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)而采取的一種獨(dú)特的人力資源管理的工作方法。

2.2 基于能力素質(zhì)模型構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系

企業(yè)運(yùn)用能力素質(zhì)模型構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，旨在通過嚴(yán)格的人才招聘規(guī)則和合理的人才成長(zhǎng)規(guī)劃及先進(jìn)的人才培養(yǎng)機(jī)制吸引并且留住優(yōu)秀人才，通過公正嚴(yán)格的考核激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工充分發(fā)揮個(gè)體潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。基于該模型的人才培養(yǎng)體系詳見圖1。

2.3 基于能力模型對(duì)國(guó)企人才培養(yǎng)的建議和對(duì)策

2.3.1 加大對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入

人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個(gè)經(jīng)費(fèi)問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進(jìn)員工素質(zhì)提高的同時(shí)，和其他投資一樣是有回收的，而且回報(bào)更高、更為重要、更為長(zhǎng)遠(yuǎn)和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。

2.3.2 建立健全人力資源培訓(xùn)體系，體系的完善主要有以下幾個(gè)方面

①建立完善的培訓(xùn)制度。企業(yè)應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定，基于本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和國(guó)內(nèi)先進(jìn)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真制定培訓(xùn)制度，并在后續(xù)的培訓(xùn)管理工作中按部就班地執(zhí)行，使之形成常態(tài)化培訓(xùn)管理機(jī)制。②掌握培訓(xùn)需求信息，包括組織需求分析，崗位（工種）需求分析和員工個(gè)人需求分析，根據(jù)分析結(jié)果合理調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。③根據(jù)培訓(xùn)進(jìn)度不斷優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃必須與企業(yè)所處的發(fā)展階段和戰(zhàn)略規(guī)劃相符，所以在實(shí)際執(zhí)行中需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整而不斷調(diào)整，以確保每一階段的培訓(xùn)工作都能取得實(shí)際成效。

2.4 積極進(jìn)行人事管理體制改革，為人才的成長(zhǎng)搭建綠色通道

一個(gè)真正會(huì)培養(yǎng)人才的企業(yè)，即使不用舉辦各種名目繁多培訓(xùn)活動(dòng)，員工也能夠自發(fā)的成長(zhǎng)成才，這就需要有強(qiáng)大的管理機(jī)制作為保障。通過改革逐步消除“論資排輩”、“任人唯親”、“大鍋飯”“鐵飯碗”、“官本思想”等不良現(xiàn)象，只有最終建立能夠?yàn)閱T工的成長(zhǎng)提供公平、公正、透明良好環(huán)境的用人機(jī)制才能使企業(yè)人才培養(yǎng)達(dá)到優(yōu)質(zhì)、高效、事半功倍的效果。

2.5 建立健全激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面，根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升晉級(jí)等激勵(lì)。要把培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結(jié)合起來，在評(píng)定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經(jīng)過培訓(xùn)作為重要的參考條件；在分配任務(wù)和安排工作時(shí)，讓培訓(xùn)成績(jī)好的員工有充分的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，讓他們?cè)趯?shí)踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時(shí)，還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時(shí)間必須進(jìn)行必要的培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級(jí)的崗位。在企業(yè)內(nèi)部要形成一種培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。

2.6 基于能力素質(zhì)模型的人員績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效評(píng)估是企業(yè)管理人力資源的重要工具之一，然而現(xiàn)在許多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)考核而忽視了員工素質(zhì)能力的開發(fā)和提升，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)達(dá)不到預(yù)期目的。能力素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)設(shè)定準(zhǔn)確的績(jī)效考核指標(biāo)。具體說來，基于該模型的企業(yè)人員能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)詳見表1。

建立以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的模型與績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)相結(jié)合能夠解決許多相應(yīng)的問題。能力素質(zhì)模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識(shí)以及特征，從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，使員工明確企業(yè)對(duì)他們的期望。

3 結(jié)束語

能力素質(zhì)模型的應(yīng)用幾乎貫穿了企業(yè)整個(gè)人力資源管理的活動(dòng)與流程，一個(gè)企業(yè)搭建好能力素質(zhì)模型無論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工個(gè)人都是有很大的作用的。雖然本文是針對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)中存在的問題構(gòu)建能力素質(zhì)模型，但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)可根據(jù)各自內(nèi)部的具體問題在該模型基本框架的基礎(chǔ)上對(duì)一些細(xì)節(jié)做合理調(diào)整，以解決企業(yè)內(nèi)部的具體問題。

參考文獻(xiàn)：

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人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文6

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)工程；企業(yè)作為

中圖分類號(hào)：G40 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

有幸參加了在廈門舉辦的全國(guó)2011年工程技術(shù)人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)高級(jí)研修班的學(xué)習(xí)，聆聽了幾位資深創(chuàng)新專家學(xué)者給“創(chuàng)新”作出的全面詮釋的，感觸良深。馬俊如教授的“創(chuàng)新全球化與企業(yè)發(fā)展”、胡鈺博士的“新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與創(chuàng)新能力提升”、陳信祥教授的“管理創(chuàng)新”、詹長(zhǎng)霖博士的“系統(tǒng)性創(chuàng)新”及李曉園博士的“TRIZ解題工具”等等。結(jié)合公司建設(shè)省創(chuàng)新型試點(diǎn)企業(yè)成效和全力向國(guó)家級(jí)創(chuàng)新型示范試點(diǎn)企業(yè)邁進(jìn)實(shí)踐深感企業(yè)在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)上大有作為。

1.充分發(fā)揮企業(yè)在國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的主體地位作用

總書記在全國(guó)科技大會(huì)上明確指出："要建設(shè)以企業(yè)為主體、市場(chǎng)為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系，使企業(yè)真正成為研究開發(fā)投入的主體、技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的主體和創(chuàng)新成果應(yīng)用的主體"。創(chuàng)新本質(zhì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)工程，其目的是要出效益。創(chuàng)新體系建設(shè)過程中政府、高校、企業(yè)三者各有其職，共同發(fā)展。政府承擔(dān)政策引導(dǎo)和優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境，高校院所主要是創(chuàng)造新知識(shí)配合企業(yè)創(chuàng)造新產(chǎn)品，而企業(yè)則是創(chuàng)造新產(chǎn)品并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值。無疑企業(yè)創(chuàng)新需要人才、需要投入、需要成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化。對(duì)此國(guó)家在認(rèn)定國(guó)家重點(diǎn)扶持高新技術(shù)企業(yè)中對(duì)這些指標(biāo)均有明確的要求。要充分發(fā)揮企業(yè)在國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的主體地位作用需從制定企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃入手，我公司在制定企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)與戰(zhàn)略咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)作開展"企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)及機(jī)制研究"課題，制定出的企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)明確、模式適宜、選擇得當(dāng)、體系設(shè)計(jì)健全、環(huán)境要素分析透徹、制度保障有力，涵蓋技術(shù)創(chuàng)新組織體系、人才體系、支撐體系、資金投入機(jī)制、產(chǎn)業(yè)共性體系、創(chuàng)新服務(wù)體系等。

總理說過：自主創(chuàng)新方法為先。發(fā)揮企業(yè)在國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的主體地位作用要不斷學(xué)習(xí)和引進(jìn)新的創(chuàng)新方法。要引進(jìn)系統(tǒng)性創(chuàng)新，系統(tǒng)性創(chuàng)新技術(shù)流程圖，組織項(xiàng)目管理，創(chuàng)新認(rèn)知風(fēng)格分析，萃智解題工具等等，運(yùn)用于公司培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理，確立企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)路線圖，設(shè)計(jì)新品開發(fā)流程提升創(chuàng)新績(jī)效。

2、企業(yè)要全面營(yíng)造創(chuàng)新文化氛圍，實(shí)施創(chuàng)新人才戰(zhàn)略

進(jìn)入新世紀(jì)，創(chuàng)新繼貿(mào)易、生產(chǎn)之后，成為第三次呈現(xiàn)全球化浪潮態(tài)勢(shì)。四大經(jīng)濟(jì)體均在五年之前將創(chuàng)新列入國(guó)家戰(zhàn)略，我國(guó)也明確提出到2020年進(jìn)入創(chuàng)新型國(guó)家行列。企業(yè)是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的主力軍，而創(chuàng)新人才戰(zhàn)略是整個(gè)創(chuàng)新戰(zhàn)略中的最重要的一環(huán)。

居安思危，只有變化本身才是不變的主題。"創(chuàng)新"只有用創(chuàng)新的理念去實(shí)現(xiàn)。創(chuàng)新不是為變而變，更不是標(biāo)新立異，創(chuàng)新的目的是創(chuàng)造價(jià)值，這與企業(yè)以贏利為目的的核心宗旨不謀而和。所以創(chuàng)新戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。

創(chuàng)新是全員全過程的創(chuàng)新。在實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略過程中，人是最活躍的因素，不能光靠單單引進(jìn)或培養(yǎng)幾個(gè)拔尖人才，也不僅僅單單依賴人力資源部門，而是要靠營(yíng)造創(chuàng)新文化氛圍，倡導(dǎo)全員創(chuàng)新，培植創(chuàng)新土壤。

我公司的“同心同德、同苦同樂，敬業(yè)愛業(yè)、創(chuàng)業(yè)建業(yè)”的企業(yè)理念積淀了濃厚的創(chuàng)新文化底蘊(yùn)，吸引了來自全國(guó)各地十九省區(qū)域人才。在這里維系創(chuàng)新持續(xù)性的法寶是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，創(chuàng)新成為潮流，人人爭(zhēng)當(dāng)知識(shí)型員工。常年征集的“我為企業(yè)獻(xiàn)一策”的金點(diǎn)子、大眾化的小改小革、常態(tài)化的“擰毛巾”精細(xì)化管理，有力地推動(dòng)全過程全員創(chuàng)新。寬容過程的失敗激勵(lì)結(jié)果的成功大大激發(fā)了創(chuàng)新人才的創(chuàng)新激情。在剛剛過去的2011年先后承擔(dān)了包括國(guó)家重點(diǎn)新產(chǎn)品計(jì)劃項(xiàng)目、國(guó)家火炬計(jì)劃項(xiàng)目、國(guó)家資源節(jié)約和環(huán)境保護(hù)項(xiàng)目、省重大科技創(chuàng)新專項(xiàng)在內(nèi)的省部級(jí)項(xiàng)目十四項(xiàng)，取得包括浙江省科學(xué)技術(shù)一等獎(jiǎng)、中國(guó)化工行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè)、中國(guó)產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新獎(jiǎng)在內(nèi)省部級(jí)榮譽(yù)十項(xiàng)。

3.要建立高效的激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程

創(chuàng)新人才培養(yǎng)離不開激勵(lì)，激勵(lì)不僅僅是經(jīng)濟(jì)的，還要從價(jià)值觀體系、挑戰(zhàn)性工作和差異化管理等方面入手，還要有名譽(yù)、地位、身份、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等多通道表征肯定創(chuàng)新成效。

在實(shí)施項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)還要讓技術(shù)人才體會(huì)做事成就感，讓創(chuàng)新人才“用心創(chuàng)新贏高薪”。近些年我公司在深化技術(shù)要素參與股權(quán)和收益分配、科技人才貢獻(xiàn)積累金、工程技術(shù)人員技術(shù)津貼、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人職務(wù)晉升、科技人員內(nèi)部柔性流動(dòng)機(jī)制上作了很好的摸索嘗試，實(shí)現(xiàn)科技人員與企業(yè)同步成長(zhǎng)。

4.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)要緊緊依靠產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合。

創(chuàng)新型人才是知識(shí)性、實(shí)踐性、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新品德四大要素的結(jié)合體，要靠知識(shí)學(xué)習(xí)和人格培養(yǎng)相結(jié)合。要敢為人先敢闖敢干嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，就是通常所說的德才兼?zhèn)洹?/p>

現(xiàn)行高校培養(yǎng)的技術(shù)人才狀況普遍存在以下不足：缺乏多樣性和適應(yīng)性，工程性缺失和實(shí)踐環(huán)境薄弱，評(píng)價(jià)體系導(dǎo)向偏論文，輕設(shè)計(jì)，輕實(shí)踐，對(duì)學(xué)生創(chuàng)新就業(yè)與創(chuàng)新訓(xùn)練重視不足。只有產(chǎn)學(xué)研合作到位，才能使人才培養(yǎng)顯成效。學(xué)會(huì)借力才能給力，我們充分運(yùn)用已建的浙江大學(xué)建業(yè)有機(jī)胺工程中心和江南大學(xué)建業(yè)增塑劑工程中心的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)技術(shù)人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)，同時(shí)聯(lián)合培養(yǎng)人才一直是產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目中的重要內(nèi)容。產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)人才具有“門當(dāng)戶對(duì)”，互補(bǔ)性好， 實(shí)用性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，可以實(shí)現(xiàn)校企共贏良好態(tài)勢(shì)。

5.自主創(chuàng)新投入的穩(wěn)定的增長(zhǎng)機(jī)制和重大科技成果轉(zhuǎn)化機(jī)制相結(jié)合

創(chuàng)新是指一切有創(chuàng)造性定義的研究和發(fā)明，見解和活動(dòng)。熊彼特給創(chuàng)新定義為：研制或引進(jìn)新產(chǎn)品、運(yùn)用新技術(shù)、開辟新市場(chǎng)、采用新原料或原材料的新供給，建立新的組織方式。對(duì)企業(yè)所有這些“新”，創(chuàng)新人才承擔(dān)了其重中之重。對(duì)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要有創(chuàng)新保障，而最有力的保障措施就是建立自主創(chuàng)新投入的穩(wěn)定的增長(zhǎng)機(jī)制和重大科技成果轉(zhuǎn)化機(jī)制相結(jié)合的體系。這也其實(shí)是體現(xiàn)創(chuàng)新激勵(lì)最有效的方式。

作為國(guó)家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)和國(guó)家重點(diǎn)扶持的高新技術(shù)企業(yè)，我們近三年堅(jiān)持以不低于銷售收入3%的比例投入研發(fā)，同時(shí)取得了包括浙江省科學(xué)技術(shù)一等獎(jiǎng)在內(nèi)的科技成果三十余項(xiàng)，獲得授權(quán)發(fā)明專利八項(xiàng)，主持起草國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)六項(xiàng)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)六項(xiàng)并實(shí)施，另參與起草和主起草中的標(biāo)準(zhǔn)還有八項(xiàng)。公司作為全國(guó)化標(biāo)委低碳脂肪胺工作組組長(zhǎng)單位和省專利示范企業(yè)，在標(biāo)準(zhǔn)制定和授權(quán)發(fā)明專利上已涵蓋公司所有產(chǎn)品領(lǐng)域，這進(jìn)一步增強(qiáng)了我們對(duì)創(chuàng)新投入和推動(dòng)成果轉(zhuǎn)化的信心，也著實(shí)造就了一批技術(shù)創(chuàng)新人才的成長(zhǎng)。

6.要重視非技術(shù)創(chuàng)新要素對(duì)技術(shù)人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)的提升作用

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和創(chuàng)新人才培養(yǎng)要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，客戶需求是企業(yè)創(chuàng)新的源動(dòng)力，要善于捕捉信息和重視非技術(shù)創(chuàng)新要素的運(yùn)用。非技術(shù)創(chuàng)新主要有商業(yè)模式創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。發(fā)達(dá)國(guó)家商業(yè)模式經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為：市場(chǎng)地位比市場(chǎng)更重要、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)比技術(shù)更重要、知識(shí)產(chǎn)權(quán)比知識(shí)更重要、贏利模式比贏利更重要。1998年起美國(guó)政府甚至對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新開始授予專利，于鼓勵(lì)保護(hù)。而管理出效益則是黃金定律。管理創(chuàng)新是對(duì)知識(shí)生產(chǎn)的創(chuàng)新，要增進(jìn)多樣性、增進(jìn)合作性、增進(jìn)靈活性，建立快速高效的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制運(yùn)用于研發(fā)與技改等技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中，不斷提升技術(shù)人才創(chuàng)新能力。

參考文獻(xiàn)

[1]陳信祥.管理創(chuàng)新[R].廈門：工程技術(shù)人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)高級(jí)研修班，2011.

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