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人才流失論文范文1
論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對(duì)策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢(shì)較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國有煤炭企業(yè)勢(shì)在必行。
一、人才流失對(duì)國有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響。現(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。
3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策
1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
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人才流失論文范文2
摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的決定因素是勞動(dòng)力質(zhì)量的改善。泉州市工業(yè)企業(yè)的人才密度偏低，從業(yè)人才的分布也呈現(xiàn)出地域性和行業(yè)性的特征，尤其是高級(jí)技術(shù)人員急需補(bǔ)充。由于地理、自然資源、歷史以及行業(yè)的外部效益等因素，泉州市各個(gè)地區(qū)均有自己的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，各個(gè)產(chǎn)業(yè)的資本性質(zhì)也有很大差別。對(duì)于人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問題，可以從根據(jù)需求培養(yǎng)人才；重視在職培訓(xùn)并加強(qiáng)與港、澳、臺(tái)地區(qū)的人才交流與合作。
關(guān)鍵詞：泉州市；工業(yè)企業(yè)；人才現(xiàn)狀；經(jīng)濟(jì)發(fā)展
一、引言
長期以來，人們一直認(rèn)為在土地既定的條件下，經(jīng)濟(jì)的增長取決于勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象的投入。在科技革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，這種看法已經(jīng)不夠全面。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的重要原因，已經(jīng)不僅僅是土地、勞動(dòng)力數(shù)量和資本數(shù)量的增加，更重要的是人的知識(shí)、能力和技術(shù)水平的提高，也就是勞動(dòng)力素質(zhì)的提高；生產(chǎn)的決定因素已經(jīng)不是空間、能源和耕地，而是勞動(dòng)力質(zhì)量的改善。因此，人力資源開發(fā)的有關(guān)理論和實(shí)踐就日益引起了人們多方面的關(guān)注。
人力資源開發(fā)理論是在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代后產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著西方人力資源管理思想的出現(xiàn)、行為科學(xué)研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學(xué)說的形成，人力資源開發(fā)這一概念逐漸為人們所接受。20世紀(jì)80年代中期，人力資源開發(fā)理論傳入我國后，有關(guān)它的研究活動(dòng)迅速得到了各方面的重視和較快的發(fā)展。中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院董克用教授認(rèn)為政府在創(chuàng)造人力資源成功發(fā)展的環(huán)境方面有極為重要的作用[1]。北京大學(xué)的蕭鳴政、饒偉國認(rèn)為人力資源開發(fā)是人力資本理論在現(xiàn)實(shí)管理過程中的運(yùn)用[2]。泉州經(jīng)濟(jì)始終以較高速度發(fā)展，其中工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)功不可沒。這些增長的數(shù)據(jù)雖然是改革開放政策正確性的有利證據(jù)，然而我們更關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)高速增長背后的動(dòng)力因素。以創(chuàng)新為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，其發(fā)展主要依賴人力資源，生產(chǎn)力更多地體現(xiàn)出屬人的特性。是否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍已經(jīng)成為事關(guān)一個(gè)企業(yè)在競爭中興衰成敗的重大戰(zhàn)略問題。
二、泉州市工業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀及經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀
（一）人才現(xiàn)狀
現(xiàn)在，整個(gè)泉州市工業(yè)行業(yè)中從業(yè)人數(shù)有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、工藝品及其他制造業(yè)，而且高學(xué)歷和高級(jí)技術(shù)人員也大都集中在這些行業(yè)。整個(gè)工業(yè)企業(yè)人才匱乏。擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的從業(yè)人員僅占整個(gè)工業(yè)行業(yè)從業(yè)人員的1.4％，高級(jí)技術(shù)人員急需補(bǔ)充。同時(shí)從業(yè)人員的分布也呈現(xiàn)地區(qū)性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業(yè)行業(yè)60.54％的從業(yè)人員。
資料來源：由泉州市經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004）的數(shù)據(jù)整理得到
（二）經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀
泉州市工業(yè)總產(chǎn)值近五年來以15.54％的平均增長速度保持著增長，2004年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺(tái)商投資工業(yè)企業(yè)和私營企業(yè)分別實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值6416468萬元（占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區(qū)）來看晉江市、南安市、惠安縣實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。
三、泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)分析
為了研究泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)，結(jié)合可得的統(tǒng)計(jì)資料，選擇解釋變量如下：按學(xué)歷分的研究生及以上的數(shù)量X1，大學(xué)本科生的數(shù)量X2，大學(xué)專科生的數(shù)量X3，高中生的數(shù)量X4，按技術(shù)職稱分的高級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X5，中級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X6，初級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X7；按技術(shù)等級(jí)分的高級(jí)技師的數(shù)量X8，技師的數(shù)量X9，高級(jí)工的數(shù)量X10，中級(jí)工的數(shù)量X11，并取工業(yè)各行業(yè)2004年總產(chǎn)值作為被解釋變量（見表2）
備注：以上數(shù)據(jù)均由作者依據(jù)泉州經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004年）整理并運(yùn)用軟件分析得出。
結(jié)果表明,數(shù)量與工業(yè)產(chǎn)值的相關(guān)系數(shù)排名依次是:中級(jí)工（X11）,高中生(X4),大學(xué)專科生(X3),初級(jí)技術(shù)人員(X7),本科生(X2),高級(jí)工(X10),中級(jí)技術(shù)人員(X6),高級(jí)技術(shù)人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級(jí)技師(X8)。從這個(gè)結(jié)果可以大致看出，目前泉州市的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依托量的投入的粗放型經(jīng)濟(jì)，人才對(duì)于的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)還比較低。因此需要加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的步伐。
四、泉州市工業(yè)企業(yè)人才與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要問題及原因分析
（一）人才結(jié)構(gòu)存在的主要問題及原因分析
第一，工業(yè)企業(yè)擁有的人才的密度偏低，尤其是對(duì)技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)紡織業(yè)雖然擁有研究生的絕對(duì)比例（該行業(yè)研究生人數(shù)/整個(gè)工業(yè)行業(yè)研究生人數(shù)）高達(dá)19.28%，但該行業(yè)的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對(duì)比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)擁有研究生的絕對(duì)比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產(chǎn)業(yè)擁有本科生的絕對(duì)比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)和燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱的人才的密度為3.94％；燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀主要是由行業(yè)的性質(zhì)決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)及紡織業(yè)對(duì)技術(shù)及知識(shí)的要求相對(duì)較低，因而集中了大量的低學(xué)歷和低技術(shù)的工人。
（二）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要特征及原因分析
泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區(qū)，84.2％集中在永春的天湖山礦區(qū)，68.42％的煤炭開采和洗選業(yè)集中在永春縣，且煤炭開采和洗選業(yè)全部為內(nèi)資企業(yè)，整個(gè)行業(yè)2004年全年?duì)I業(yè)收入79.61％來自國有性質(zhì)的企業(yè)。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時(shí)，安溪就是鐵銀的主產(chǎn)地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業(yè)集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時(shí)期，泉州地區(qū)皮革行業(yè)即有一定基礎(chǔ)，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)集中在晉江，主要產(chǎn)品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。
2005年1月1日起施行的《外商投資產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)目錄》把化學(xué)纖維制造業(yè)和黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產(chǎn)歸為鼓勵(lì)外商投資產(chǎn)業(yè)。因此化學(xué)纖維制造業(yè)的全年?duì)I業(yè)收入中93.01％來自港、澳、臺(tái)商投資的企業(yè)；黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)全年?duì)I業(yè)收入中85.38％來自外商投資企業(yè)。泉州市各個(gè)地區(qū)之所以呈現(xiàn)一定的產(chǎn)業(yè)特色，還與行業(yè)的外部效益有關(guān)。長期的發(fā)展使每個(gè)地區(qū)形成了完善的生產(chǎn)服務(wù)體系。從總體來看，港、澳、臺(tái)商投資的工業(yè)企業(yè)和私營企業(yè)（從登記注冊(cè)類型來看）、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)和非金屬礦物制品業(yè)（從行業(yè)大類來看）、晉江市（從縣（市、區(qū)）來看）實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值的較大比重。
五、對(duì)策分析
資本，人力，技術(shù)被喻為經(jīng)濟(jì)增長的引擎。針對(duì)人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問題，可以從以下方面努力。
（一）改進(jìn)人才培養(yǎng)方式
目前社會(huì)出現(xiàn)了本科生同時(shí)“過剩”與稀缺的現(xiàn)象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會(huì)需求脫軌的原因。對(duì)此，第一，可以借鑒香港地區(qū)的做法。根據(jù)各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和未來需求擬定培養(yǎng)計(jì)劃[4]，作為高校未來在招生的數(shù)量、專業(yè)及課程設(shè)置的參考。第二，延長義務(wù)教育年限，增加教育投入。根據(jù)目前泉州市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，在9年義務(wù)教育基礎(chǔ)上，增加教育投入，爭取實(shí)施12-15年義務(wù)教育，著重發(fā)展泉州市社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的中等、高等職業(yè)、大學(xué)教育。同時(shí)動(dòng)員社會(huì)各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發(fā)展資金，鼓勵(lì)社會(huì)辦學(xué)。第三，職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)可由政府、企業(yè)與員工個(gè)人共同承擔(dān)。“知本”一旦轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，自然會(huì)給企業(yè)帶來效益。此外泉州可憑借與港澳臺(tái)深刻的地理、人文聯(lián)系，引進(jìn)三地相對(duì)富有的企業(yè)管理及科技人才。福建省已啟動(dòng)為期5年的“閩臺(tái)、閩港澳人才合作平臺(tái)建設(shè)工程”[5]。
（二）多渠道引進(jìn)和留住人才
優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的。采取高薪、重獎(jiǎng)和稅收優(yōu)惠等措施來吸引優(yōu)秀人才流入。此外泉州市還應(yīng)該致力于營造一個(gè)廉潔、高效的投資環(huán)境，使行政審批流程化，縮短審批時(shí)間，同時(shí)也可杜絕行賄受賄的發(fā)生。
（三）轉(zhuǎn)變思維，把握行業(yè)本質(zhì)
香港中文大學(xué)郎咸平教授認(rèn)為行業(yè)的本質(zhì)對(duì)一個(gè)行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的[6]。例如服裝行業(yè)的本質(zhì)是縮短服裝設(shè)計(jì)到生產(chǎn)、物流、銷售之間的這一前導(dǎo)時(shí)間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點(diǎn)。另外我國的制造業(yè)尤其是紡織業(yè)主要是依靠成本優(yōu)勢(shì)參與到國際分工的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的利潤低，環(huán)境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢(shì)，耐以生存的成本優(yōu)勢(shì)也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產(chǎn)業(yè)整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業(yè)為例，每家企業(yè)都是一條龍?bào)w系。與其各家小打小鬧，還不如精細(xì)分工合作，各自發(fā)揮并加強(qiáng)比較優(yōu)勢(shì)，充分?jǐn)U大規(guī)模效益，共同享受品牌的效益。
六、發(fā)展趨勢(shì)
在目前，泉州的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依靠資本投入的粗放型經(jīng)濟(jì)增長方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值K和從業(yè)人員年均人數(shù)L及科技進(jìn)步T的影響。全年工業(yè)總產(chǎn)值Y作為被解釋變量（預(yù)測(cè)目標(biāo)）。用EVIEWS軟件來分析。對(duì)于這種典型的C-D生產(chǎn)函數(shù)Y=ALαK?我選擇將其轉(zhuǎn)化成線性模型：
GENRY1=LOG(Y)
GENRX1=LOG(L)
GENRX2=LOG(K)
DependentVariable:Y1
Method:LeastSquares
Date:11/01/05Time:10:55
Sample:19852006
Includedobservations:22
模型的各項(xiàng)檢驗(yàn)都通過，估計(jì)結(jié)果如下：
GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)
Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2
T=(2.66)(-7.21)(4.82)
R2=0.9852,F=399.0587
即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)
由模型可知Y關(guān)于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數(shù)據(jù)尚未統(tǒng)計(jì)出,由中位數(shù)的計(jì)算方法得出2007和2008年泉州市工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值和從業(yè)人員年均人數(shù)如表4。
將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元,即由此回歸模型預(yù)測(cè)的2008年泉州市的工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)總值將達(dá)到41773416萬元。
七、小結(jié)
綜上，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越顯現(xiàn)出對(duì)人才資源的需求，因此企業(yè)要牢固樹立人才資源是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，盡快實(shí)現(xiàn)泉州市工業(yè)經(jīng)濟(jì)由粗放向集約的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)：
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[4]張向前.人才戰(zhàn)略與中華經(jīng)濟(jì)研究[M].北京：中央編譯出版社,2004.
[5]來建強(qiáng).福建啟動(dòng)與港澳臺(tái)人才合作平臺(tái)建設(shè)工程[EB].
人才流失論文范文3
[關(guān)鍵詞] 信息時(shí)代 人才流失 博弈 對(duì)策
一、信息時(shí)代人才流失的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)人才流失理論發(fā)起挑戰(zhàn)
關(guān)于人才流失的理論研究起源于20 世紀(jì)初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個(gè)人特征變量。其中對(duì)員工心理的研究占據(jù)了人才流失理論的主導(dǎo)地位。另一條思路是構(gòu)建人才流失的理論模型，進(jìn)行過程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態(tài)各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構(gòu)念與采取的變量上不盡相同。這些傳統(tǒng)的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過程，提供了分析這種現(xiàn)象的基本范式，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活具有一定的解釋力。
然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的來臨，勞動(dòng)力市場上的人才流動(dòng)表現(xiàn)出許多前所未有的特征和趨勢(shì)，傳統(tǒng)的人才流失理論面對(duì)著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
1.互聯(lián)網(wǎng)的普及為人才流失提供了空前的信息便利
在傳統(tǒng)的人才流失理論中，個(gè)人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構(gòu)成人才流失的一個(gè)限制條件。這一點(diǎn)在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現(xiàn)得最為突出。該模型認(rèn)為，員工可以看到的企業(yè)數(shù)目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會(huì)中，這一約束幾乎蕩然無存。互聯(lián)網(wǎng)的普及，促進(jìn)了就業(yè)信息渠道的暢通，員工可以隨時(shí)通過網(wǎng)站、電子郵件、短信、QQ獲取相關(guān)的用人信息，進(jìn)而根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時(shí)機(jī)。
2.獵頭等中介機(jī)構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利
以獵頭公司為首的各類職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不僅主動(dòng)為服務(wù)對(duì)象提供全面的信息，而且在輔導(dǎo)應(yīng)聘、輔助職業(yè)規(guī)劃、代辦各類手續(xù)、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務(wù)，從而極大降低了流失者的離職成本和機(jī)會(huì)損失。中介機(jī)構(gòu)的興起，在促進(jìn)勞動(dòng)力市場流動(dòng)性的同時(shí)，也加大了企業(yè)人才流失的威脅。
3.高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才流失加劇
高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才一般是企業(yè)的核心人才，往往也是人才流失的主導(dǎo)力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國“硅谷”每年的高科技人才工作變動(dòng)率高達(dá)50％；上海勞動(dòng)保障部的“職業(yè)流動(dòng)周期分析報(bào)告”顯示，本科學(xué)歷跳槽的周期為21.1個(gè)月，研究生為22.8個(gè)月，明顯短于專科生30.5個(gè)月和初高中學(xué)歷者53.1個(gè)月的職業(yè)流動(dòng)周期。“三高”人才通常就業(yè)能力強(qiáng)，成就需要高，富有冒險(xiǎn)性，更希望通過流動(dòng)找尋自身的價(jià)值。顯然，他們流失的動(dòng)因與傳統(tǒng)理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業(yè)角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業(yè)的核心技術(shù)、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問題的“良方”。
4.人才流失的年齡特征顯著
近些年來，人才流失的年齡特征越來越顯著，35歲以下成為人才流失的高發(fā)年齡段。據(jù)上海勞動(dòng)保障部的報(bào)告，30歲以下青年的職業(yè)流動(dòng)周期為17.5個(gè)月，遠(yuǎn)低于40歲以上的81～120個(gè)月的流動(dòng)周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀(jì)70 年代以后，具有多元的價(jià)值觀，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)潛能、彰顯個(gè)性的需要，同時(shí)也體驗(yàn)著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業(yè)生涯的探索期或發(fā)展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統(tǒng)的人才流失理論加以解釋，但隨著他們?nèi)找鎮(zhèn)€性化的職業(yè)選擇，難以詮釋的流失現(xiàn)象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。
二、企業(yè)人才流失的博弈分析
要對(duì)企業(yè)人才流失做出合理的解釋,必須先對(duì)有流失傾向的員工與組織之間的作用過程進(jìn)行全面分析。員工的流失行為是否發(fā)生，實(shí)際上是企業(yè)與員工之間博弈的結(jié)果。
1.理論假設(shè)
（1）假設(shè)博弈雙方企業(yè)和員工都是“理性的”，企業(yè)追求利潤最大化，員工追求個(gè)人效用的最大化。
（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業(yè)的策略是對(duì)人才流失進(jìn)行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統(tǒng)稱，指企業(yè)為挽留人才而采取的人力資源激勵(lì)措施（如薪酬、培訓(xùn)）或約束措施（如日常監(jiān)管、違約處罰等）;而放任則是企業(yè)坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對(duì)離職員工進(jìn)行違約處罰。
（3）在不對(duì)員工流動(dòng)管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業(yè)帶來價(jià)值為R的貢獻(xiàn)；企業(yè)相應(yīng)給員工支付價(jià)值為r的回報(bào)。
（4）企業(yè)管控，付出的日常監(jiān)管成本為C1，如果此時(shí)員工離職，企業(yè)的收益損失了R1, 但可以從對(duì)流失員工的違約處罰中得到w；員工因?yàn)殡x職增加的收益假定為r1。
（5）若企業(yè)通過各種激勵(lì)性管控措施（花費(fèi)C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。
2.模型構(gòu)建及分析
按照上述假設(shè)，企業(yè)與員工之間博弈的收益矩陣如下：
圖1 企業(yè)人才流失的博弈分析
先分析企業(yè)行為，設(shè)員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業(yè)對(duì)員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業(yè)放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。
令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)
當(dāng)a＜a* 時(shí)，U1＜U1’，企業(yè)選擇放任策略；當(dāng)a＞a*時(shí)，U1＞U1’，企業(yè)選擇管控策略；當(dāng)a=a*時(shí)，相機(jī)抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關(guān)，表明企業(yè)選擇管控的臨界概率與企業(yè)日常監(jiān)管成本C1成正向變動(dòng)，與違約金w成反向變動(dòng)。即日常監(jiān)管成本高時(shí), 需要特別管控的臨界概率可以達(dá)到很大，企業(yè)不必為員工的一點(diǎn)流失傾向大費(fèi)周章, 管控工作主要靠日常監(jiān)管完成；當(dāng)違約金比較高時(shí), 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會(huì)輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業(yè)就得立即管控，否則，利益就會(huì)受損。
再分析員工的決策行為，設(shè)企業(yè)對(duì)人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。
令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)
當(dāng)b＜b*時(shí)，U2＞U2’,員工選擇離職;當(dāng)b＞b*時(shí)，U2＜U2’，員工選擇留任；當(dāng)b=b*時(shí)，相機(jī)抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實(shí)質(zhì)上反映的是勞動(dòng)力市場的人才供求狀況，也是市場上獲得工作容易程度的風(fēng)向標(biāo)，r2和w代表了組織對(duì)人才流失的約束。當(dāng)分母不變時(shí)，市場上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當(dāng)分子不變時(shí)，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當(dāng)分子、分母同時(shí)變動(dòng)時(shí),員工的選擇就取決于市場與企業(yè)兩種力量的較量。
歸納起來，企業(yè)與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業(yè)以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時(shí)得出如下結(jié)論：
（1）企業(yè)對(duì)人才流失的日常監(jiān)管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動(dòng)空間。
（2）人才流失是勞動(dòng)力市場供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結(jié)果。組織約束的加強(qiáng)可以一定程度地減少人才流失。
（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業(yè)的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。
三、信息時(shí)代企業(yè)保留人才的對(duì)策
1.建立人才流失預(yù)警機(jī)制
從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個(gè)反復(fù)感知、評(píng)價(jià)、抉擇的復(fù)雜過程，一般會(huì)有一些前兆信號(hào)，比如士氣低落、缺勤頻繁、績效下降等。如果企業(yè)能夠建立一種人才流失的預(yù)警機(jī)制，及時(shí)捕捉到這些信號(hào)，就能贏得時(shí)間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對(duì)人才流失的日常監(jiān)控，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的活動(dòng)空間，也就意味著增強(qiáng)了企業(yè)抵御人才流失風(fēng)險(xiǎn)的能力。所以，應(yīng)該將構(gòu)建人才流失預(yù)警機(jī)制作為日常監(jiān)控的主要措施。這種人才流失預(yù)警機(jī)制要基于系統(tǒng)的眼光來構(gòu)建，以人力資源管理信息系統(tǒng)為平臺(tái)，形成一整套對(duì)員工流失早期征兆進(jìn)行監(jiān)控、提供預(yù)控對(duì)策以及進(jìn)行危機(jī)管理的程序和方案。人才流失預(yù)警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰(zhàn)略高度來應(yīng)對(duì)來勢(shì)洶涌的人才流失，尤其是高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，從工作設(shè)計(jì)、招聘、人崗匹配，到企業(yè)文化的契合、員工職業(yè)的發(fā)展、激勵(lì)、離職管理等，以警報(bào)為導(dǎo)向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。
2.確定企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)
員工流失的機(jī)理非常復(fù)雜，影響因素既有個(gè)人的內(nèi)因, 也有市場和組織約束等外因。作為企業(yè)，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對(duì)所有的人才流失進(jìn)行管控。正如博弈分析的結(jié)論，由組織與員工之間相互作用而引發(fā)、為企業(yè)可控或可預(yù)期的流失，才是企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)。所謂企業(yè)可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導(dǎo)致員工離職、員工在企業(yè)中遭遇職業(yè)瓶頸而流失等。企業(yè)可預(yù)期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據(jù)員工的背景信息和一般規(guī)律可以提前預(yù)期，并可采取措施減小負(fù)面影響。處于職業(yè)探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類流失。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，超過80％的流失是可控可預(yù)期的流失，因此企業(yè)只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關(guān)鍵。為此，需要分別針對(duì)可控流失和可預(yù)期流失采取不同的識(shí)別措施。可控流失實(shí)際上是組織管理不到位所致，可以通過預(yù)警機(jī)制中的監(jiān)測(cè)和識(shí)別功能來辨別；可預(yù)期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經(jīng)歷等方面的共性規(guī)律，預(yù)測(cè)員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計(jì)劃。
3.強(qiáng)化信息溝通
在信息時(shí)代，信息溝通的作用無處不在，對(duì)企業(yè)的人才流失管理也不例外。要強(qiáng)調(diào)的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，從員工進(jìn)入企業(yè)開始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動(dòng)了。根據(jù)員工流失前后表現(xiàn)出的特點(diǎn)，可以將人才流失管理的全過程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個(gè)階段。每一階段溝通的主要內(nèi)容、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)各不相同，如圖2所示。企業(yè)要善于利用各種信息工具和手段，準(zhǔn)確把握員工的心態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其流失意向，把信息時(shí)代給人才流動(dòng)帶來的便捷轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理人才的優(yōu)勢(shì)。
4.加大留任者的收益
從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會(huì)形勢(shì)下，人們工作的目標(biāo)和期望偏好已呈現(xiàn)出多元化的特征，企業(yè)所給予員工的工作回報(bào)也應(yīng)該趨向多樣化和個(gè)性化，從而多角度地化解人才流失的動(dòng)因。因此，“收益”的內(nèi)涵和外延遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的“收入、福利、地位、培訓(xùn)”等含義，拓廣到職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展、預(yù)期權(quán)力、創(chuàng)業(yè)嘗試、參與機(jī)會(huì)、知識(shí)、自由等。要做到這一點(diǎn)，首先，企業(yè)需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵(lì)體系，因?yàn)閱T工在流失前會(huì)綜合考慮工作的各個(gè)方面，如果企業(yè)的制度和措施比較完善，即使有個(gè)別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿意度較高的現(xiàn)有工作；其次，在激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)上充分體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)，允許員工參與激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，并在實(shí)施過程中給予其選擇的自由，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了制度的共性與激勵(lì)的個(gè)性相結(jié)合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。
5．提高流失者的離職成本
博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規(guī)避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：
（1）年薪沉淀：針對(duì)企業(yè)的核心人才，實(shí)行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪與員工的績效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當(dāng)年不全額發(fā)放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業(yè)的股權(quán)。這樣既能增強(qiáng)核心員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，又能加大其離職成本。
（2）競業(yè)禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，即使離職，在一定時(shí)間期限內(nèi)，也不能從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。
（3）終身雇傭：與一些關(guān)鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內(nèi)給予員工較為豐厚的回報(bào)。
（4）培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偅涸趯?duì)員工進(jìn)行重要的專業(yè)培訓(xùn)前，雙方擬定培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟姆桨福魡T工培訓(xùn)后離職不僅要支付培訓(xùn)費(fèi)用，還要承擔(dān)違約賠償。
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人才流失論文范文4
[論文摘要]目前，中國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。本文就人才流失的原因?qū)笤斐傻挠绊懸约皯?yīng)采取的對(duì)策做出分析。
一、國有企業(yè)人才流失的主要原因
1．追求良好的工資福利待遇。國企薪酬低、待遇差。隨著住房、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度社會(huì)化，國企在福利保障方面已經(jīng)沒有優(yōu)勢(shì)。相反一些非國有企業(yè)工資水平、福利待遇高于國有企業(yè)，外界優(yōu)越的工資福利條件具有強(qiáng)大的吸引力，這是大部分國企職工“跳槽”的主要原因。
2．尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力發(fā)揮。目前，大多數(shù)國企用人機(jī)制僵化，一些國企人事管理還沒有打破傳統(tǒng)的干部管理模式，任用干部還存在論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象，一些人才沒有發(fā)揮才華和能力的平臺(tái)。另外部分國企機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，崗位職責(zé)不明確，部分人學(xué)非所用。相反，非國企用人機(jī)制靈活，任人唯賢，用其所長，給人發(fā)展的空間。
3．謀求拓展自己更大的發(fā)展空間。許多優(yōu)秀人才苦于國企技術(shù)力量薄弱，工作環(huán)境差，在國企工作數(shù)十年，難以做出成果。再加上“出國熱”“特區(qū)熱”的沖擊，于是一些國有企業(yè)的“骨干”紛紛出國或到發(fā)達(dá)地區(qū)，去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。
4．人才市場的建立加劇了人才的流失。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，首先是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，人才短缺加劇了人才的競爭。有關(guān)人事制度和用工制度的變化，為人才流動(dòng)提供了寬松的政策環(huán)境，國企、三資企業(yè)、私企和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都可以參加到人才競爭行業(yè)中來，這就為人才流動(dòng)提供了極大的方便和可能。
二、人才流失對(duì)國企造成的影響
1．無形資產(chǎn)嚴(yán)重流失。關(guān)鍵人才的流失勢(shì)必造成許多方面的損失。高水平的管理人員是企業(yè)的脊梁，他們的離去削弱了企業(yè)的管理能力；優(yōu)秀的技術(shù)人才能使企業(yè)保持技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，其流失不僅使產(chǎn)品開發(fā)工作停滯，而且使關(guān)鍵技術(shù)流失；精通市場的銷售人員能確保企業(yè)市場優(yōu)勢(shì)，其流失會(huì)導(dǎo)致市場份額下降、利潤銳減。
2．提高企業(yè)競爭力的成本。培養(yǎng)人才需要時(shí)間少則3-5年，多則時(shí)間更長。培養(yǎng)人才也需要一定的資金投入。國企花費(fèi)一定時(shí)間和金錢培養(yǎng)出來的人才一旦流失，培養(yǎng)新人需要時(shí)間，也需要更多的資金投入。在此期間如果遇到企業(yè)發(fā)展的契機(jī)，因沒有人才而在同行競爭中受到更大的壓力，喪失機(jī)會(huì)其造成的損失恐怕不是一個(gè)小數(shù)字。
3．給企業(yè)帶來更大的威脅。流失后的人才大部分成為國企的競爭對(duì)手，有一部分人創(chuàng)辦了自己的公司，還有一部分人加盟到相同或相近企業(yè)任職。在激烈的市場競爭中，這無疑使原國企雪上加霜。
4．給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給其他員工心里蒙上陰影，導(dǎo)致人心不穩(wěn)、精神不振、凝聚力渙散。人才的流失還會(huì)產(chǎn)生“磁石效應(yīng)”，往往引起相關(guān)人員的連續(xù)“跳槽”，這無疑會(huì)對(duì)原企業(yè)產(chǎn)生致命打擊。
三、針對(duì)企業(yè)人才流失應(yīng)采取的對(duì)策
1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷更新人才觀念。面對(duì)越來越多的人才流失現(xiàn)狀，很多國企使出軟硬兼施的招數(shù)阻礙人才外流，最后不僅是人才留不住，還導(dǎo)致與員工關(guān)系緊張。與其殫精竭慮地捆住人才，不如大大方方的給那些想離開的人才以方便，把他們視為單位的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會(huì)給單位帶來新的資源。
2．找出問題，加以改進(jìn)。一般企業(yè)人員離職時(shí)，將關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)審計(jì)、工作交接及實(shí)物資產(chǎn)交接等問題上。事實(shí)上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準(zhǔn)備離職，他們對(duì)單位的忌諱很少，往往對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理、企業(yè)文化、公司理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評(píng)價(jià)。可以說離職人員的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的“癥結(jié)”，企業(yè)可以針對(duì)這些問題加以改進(jìn)，有助于提高國企管理水平，提高企業(yè)的市場競爭力。
3．切實(shí)改進(jìn)目前國企的工資分配政策。工資收入是職工生活最基本的物質(zhì)基礎(chǔ)，待遇的高低也是自身價(jià)值最直接的體現(xiàn)。國企應(yīng)改變目前分配政策中“干多干少一個(gè)樣，干虧干盈差不多”的分配現(xiàn)狀，要讓貢獻(xiàn)大的職工獲得高報(bào)酬，收入分配要向經(jīng)營人員、技術(shù)人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實(shí)拉開分配差距。
4．建立良好的用人機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先是建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的有利于人才快速成長的選人、用人制度，把有能力、有魄力的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。打破干部終身制，實(shí)行干部能上能下制度。其次是建立良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。市場經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是最有效的激勵(lì)。對(duì)于工作出色、業(yè)績優(yōu)異的職工，要在職工住房上、獎(jiǎng)金分配上給予體現(xiàn)。再次是要重視對(duì)職工的精神激勵(lì)。如鼓勵(lì)職工為單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出合理化建議，評(píng)選合理化建議獎(jiǎng)，對(duì)有貢獻(xiàn)的員工實(shí)行記功、嘉獎(jiǎng)、職稱晉級(jí)、評(píng)選先進(jìn)代表等精神激勵(lì)方法，激發(fā)他們的成就感和進(jìn)一步做好工作的上進(jìn)心。
人才流失論文范文5
論文摘要:人才流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。文章分析了發(fā)電企業(yè)員工流失帶來的影響，研究發(fā)電企業(yè)人才流失的原因，提出了預(yù)防人才流失的對(duì)策。
隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢(shì)，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔(dān)憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴(yán)重短缺現(xiàn)象，機(jī)組安全生產(chǎn)面臨極大危險(xiǎn)，而且在經(jīng)濟(jì)效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會(huì)信譽(yù)度，競爭力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負(fù)面影響，研究預(yù)防人才流失的對(duì)策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。
一、人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響
人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計(jì)算的。人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個(gè)方面：
一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓(xùn)、管理等費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本是由于人才流失而造成機(jī)組運(yùn)行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當(dāng)前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學(xué)歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運(yùn)行崗位一個(gè)機(jī)長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時(shí)間才能把一個(gè)電力專業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)成為合格機(jī)長。發(fā)電企業(yè)任何一個(gè)崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或間接經(jīng)濟(jì)損失無法估量，雖然目前尚無科學(xué)定量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但損失可能是巨大的，必然會(huì)削弱發(fā)電企業(yè)的核心競爭力。
二是給員工心理帶來的沖擊。對(duì)流失人才周圍人員會(huì)造成影響和刺激，如果跳槽流動(dòng)成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動(dòng)，不安心工作，久而久之會(huì)影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而也會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會(huì)受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機(jī)組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。
二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因
發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；客觀存在著掌握新機(jī)組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：
1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設(shè)施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機(jī)組，自動(dòng)化程度高，技術(shù)含量高，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動(dòng)。
設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)制度不合理，沒有遵循市場規(guī)則實(shí)行市場化的分配機(jī)制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報(bào)酬與自己付出的勞動(dòng)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當(dāng)嚴(yán)重，不論崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵(lì)制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。
2.尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個(gè)原因而流失的人才以中級(jí)、高級(jí)人員居多。他們的優(yōu)勢(shì)長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對(duì)于一些有技術(shù)專長和工作經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關(guān)鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實(shí)現(xiàn)自己人生理想抱負(fù)的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務(wù)升遷的預(yù)期，一定程度上會(huì)影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導(dǎo)致人才流失問題突出。
企業(yè)壽命的縮短，使員工對(duì)職業(yè)的忠誠度開始超過對(duì)企業(yè)的忠誠度。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場競爭中生存空間狹小，面臨關(guān)停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動(dòng)的主要原因。
3.教育培訓(xùn)機(jī)制欠缺，難以吸引人才。對(duì)員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)謀劃，只重視知識(shí)、技能的培訓(xùn)，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工企業(yè)責(zé)任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。
三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對(duì)策
近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時(shí)治療，就會(huì)造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對(duì)激烈的人才競爭，發(fā)電企業(yè)應(yīng)有一種人才憂患意識(shí)，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項(xiàng)緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對(duì)策：
首先要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個(gè)人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識(shí)才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時(shí)刻往往不以企業(yè)的大局為重，會(huì)棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。
建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級(jí)優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)應(yīng)把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值，作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對(duì)內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對(duì)外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。
第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規(guī)給位子，避免求全責(zé)備。堅(jiān)持在實(shí)踐中鍛煉。早壓擔(dān)子早成才是人才成長的有效規(guī)律。要有計(jì)劃地給人才壓擔(dān)子。讓其在實(shí)際工作中成長，通過解決實(shí)際問題增強(qiáng)工作能力，以便在關(guān)鍵的時(shí)刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個(gè)舞臺(tái)，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時(shí)也對(duì)人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個(gè)人才華和個(gè)人抱負(fù)。
注重內(nèi)部選才留人。應(yīng)該首先搞好人員的內(nèi)部挖潛和調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內(nèi)部的合理流動(dòng)，盡量使現(xiàn)有人員學(xué)有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內(nèi)部選才能夠認(rèn)同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準(zhǔn)確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。
第三要長遠(yuǎn)規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發(fā)電企業(yè)需要意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開發(fā)。信息時(shí)代，人才的保質(zhì)、保鮮期越來越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻(xiàn)將越來越小。美國一家雜志的調(diào)查結(jié)果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時(shí)，更渴望提供一個(gè)供其學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)應(yīng)建立一系列培養(yǎng)人才的新機(jī)制，制訂明確的教育培訓(xùn)目標(biāo)，加大教育培訓(xùn)投入，采用先進(jìn)的培訓(xùn)模式，運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，力求為各類人才提供高質(zhì)量的全方位培訓(xùn)，提高其對(duì)企業(yè)的滿意度和依存感，重現(xiàn)對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。
引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼。根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定每一個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。客觀分析和評(píng)估員工實(shí)際情況及工作能力，引導(dǎo)、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計(jì)劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入企業(yè)開始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，使員工在來到企業(yè)之初便對(duì)日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標(biāo)明確。
第四要完善激勵(lì)機(jī)制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作及成長環(huán)境，需要感情聚才，關(guān)心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級(jí)關(guān)系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個(gè)吸引吸納人才、適應(yīng)人才生長的機(jī)制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。
提供具有競爭力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到或高于同行業(yè)平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競爭性。發(fā)電企業(yè)必須了解同行業(yè)的薪酬水平，根據(jù)獲得的調(diào)查結(jié)果及時(shí)調(diào)整本企業(yè)的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別。
人才流失論文范文6
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人才流失;現(xiàn)狀;影響;原因;對(duì)策
中圖分類號(hào):F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1672-3198(2010)12-0153-02
近年來,在國家相關(guān)政策的引導(dǎo)和支持下,中小企業(yè)獲得了長遠(yuǎn)發(fā)展,已成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。截至2007年底,中小企業(yè)數(shù)量已超過4200多萬家,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。然而隨著全球化的深入發(fā)展,中小企業(yè)面臨的競爭也日趨激烈。目前我國中小企業(yè)的平均壽命已由原來的5.4年縮短至2.9年。人才流失成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
1 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀
根據(jù)國際人力資源權(quán)威機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)表明,企業(yè)正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下。而目前我國企業(yè)人才流動(dòng)率平均為28%,一些中小企業(yè)核心人才的流動(dòng)率超過了50%。當(dāng)人才流動(dòng)質(zhì)量差,即不該流出的人才頻繁流出時(shí),人才流動(dòng)就變成了人才流失。從目前我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來看,其具有以下特點(diǎn)。
1.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高
隨著我國改革開放的深入和世界一體化進(jìn)程的加快,中小企業(yè)面臨的市場競爭逐漸由地區(qū)性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前,世界500強(qiáng)已有400強(qiáng)落戶中國。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì),技術(shù)創(chuàng)新能力弱,國內(nèi)中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡,其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。
1.2 人才多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)
從地域看,人才主要從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。具體來說:我國中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱,其人才流向了相對(duì)較發(fā)達(dá)的長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)勃海地區(qū)等。農(nóng)村中小企業(yè)相對(duì)城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱,大量人才從農(nóng)村地區(qū)向城市特別是省會(huì)城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動(dòng),越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人才,越是不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。
1.3 核心人才流失比重大
一般而言,高學(xué)歷人才往往具有更高的職業(yè)追求,也更容易獲得高職位。在大部分中小企業(yè)里,核心人才往往是具有較高學(xué)歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求,當(dāng)他們?cè)诂F(xiàn)有工作崗位上工作一段時(shí)間后,如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途,就會(huì)重新尋找更新更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。
1.4 年輕人才流失比重大
在我國中小企業(yè)流失的人才中,年輕人所占的比重較大,即人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。這主要基于兩點(diǎn)原因。一是年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng),自身適應(yīng)性強(qiáng),有較大的抱負(fù),希望在事業(yè)上有所成就。當(dāng)現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求時(shí),他會(huì)選擇跳槽。二是年輕人家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小。他們大部分沒有成家,家庭負(fù)擔(dān)較小,跳槽的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小。因而其跳槽頻率高于年長者。
2 中小企業(yè)人才流失的影響
對(duì)中小企業(yè)而言,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,頻繁的人才跳槽行為,將給企業(yè)帶來巨大的損失。具體來說,人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面。
2.1 企業(yè)生產(chǎn)成本增加
根據(jù)美國《財(cái)富》雜志的統(tǒng)計(jì)表明,一個(gè)員工離職以后,企業(yè)從找新人到新人順利接手工作,其花費(fèi)的替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。因此,對(duì)于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言,花在招聘新員工身上的費(fèi)用是一筆不小的支出。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問題,管理費(fèi)用的增加,利潤的減少對(duì)于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。同時(shí),員工離職后還會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過重、效率降低。企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計(jì)。
2.2 企業(yè)客戶流失
很多時(shí)候客戶對(duì)品牌的忠誠是包含著強(qiáng)烈的個(gè)人因素的。客戶之所以長期與該品牌合作,不僅因?yàn)槠淞己玫目诒c質(zhì)量,同時(shí)是基于長期合作所形成的良好關(guān)系。而這種關(guān)系的建立依賴于員工個(gè)人的素質(zhì)。很多客戶是認(rèn)人不認(rèn)貨。當(dāng)客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開公司時(shí),這部分客戶也會(huì)終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作,轉(zhuǎn)而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對(duì)于中小企業(yè)而言,這種員工的離職給企業(yè)帶來的損失是難以估量的。
2.3 企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)流失
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。人才和技術(shù)的獲得需要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。目前,我國中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關(guān)鍵技術(shù)的流失。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時(shí),他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè),使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響,并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。因此,這部分人才的流走會(huì)給中小企業(yè)帶來致命打擊。
2.4 企業(yè)內(nèi)部士氣低落,容易形成連鎖反應(yīng)
當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人才流失比率非常高時(shí),不僅企業(yè)的生產(chǎn)成本會(huì)增加,同時(shí)企業(yè)內(nèi)部員工士氣會(huì)很低落。當(dāng)企業(yè)員工經(jīng)常看到或者聽到周圍的同事離職時(shí),他們就會(huì)對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑,認(rèn)為企業(yè)出了問題。同時(shí)看到和自己能力相當(dāng)?shù)耐绿酆?拿到比自己多的工資,心里會(huì)產(chǎn)生不公平感。然后他們會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該跳槽。在此種心理作用下,員工會(huì)對(duì)現(xiàn)時(shí)所在企業(yè)越來越不滿,會(huì)更看重眼前的利益,如果這種情況得不到及時(shí)解決,最后許多員工都可能會(huì)跳槽,即使不跳槽工作效率也會(huì)大大降低。對(duì)企業(yè)尤其是實(shí)力較弱的中小企業(yè)來說,這種連鎖反應(yīng)的后果是無法設(shè)想的。
3 中小企業(yè)人才流失的原因
造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的,既有中小企業(yè)自身的原因,也有人才個(gè)人因素,而外企的進(jìn)入,及國家對(duì)外企的招商引資政策等社會(huì)因素也一定程度上導(dǎo)致了中小企業(yè)人才高比例的流失。本文主要從中小企業(yè)出發(fā),探討人才流失的原因。
3.1 中小企業(yè)人才觀念落后
我國大部分中小企業(yè)都缺乏正確的人才意識(shí)。主要表現(xiàn)在:一是“短視”。企業(yè)主沒有認(rèn)識(shí)到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào),又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分錢,造成對(duì)人力資源的投入不夠。二是“忽視”。一味地迷信引進(jìn)所謂的“能人”,忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才,使得內(nèi)部員工的生產(chǎn)積極性無法提高。在這些中小企業(yè)里,人才看不到成長的空間,最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
3.2 中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略不科學(xué)
在我國,尤其是農(nóng)村地區(qū),中小企業(yè)多是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的家族企業(yè),企業(yè)中的重要職位均由家族成員擔(dān)任,外聘人員無用武之地。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),中小企業(yè)中重要職位由家族成員擔(dān)任的比例高達(dá)40%。許多中小企業(yè)家及其家族成員荒謬地認(rèn)為無論多高級(jí)的人才,企業(yè)同他們之間也只是勞動(dòng)力的買賣關(guān)系,他們的利益和人格尊嚴(yán)無關(guān)緊要。這使得外聘人員對(duì)企業(yè)毫無感情。
3.3 中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制不健全
許多中小企業(yè)能夠成功吸引人才進(jìn)入,卻無法成功留住人才,很重要的一點(diǎn)原因就是中小企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是物質(zhì)激勵(lì)不規(guī)范。由于中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,大多數(shù)中小企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求,使得人才的付出與回報(bào)不成比例。并且許多中小企業(yè)還存在著任意克扣員工工資獎(jiǎng)金,或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況。這嚴(yán)重打擊了員工的生產(chǎn)積極性,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不信任。其次,忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此,每個(gè)員工都會(huì)追求工作的成就感,會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。中小企業(yè)多數(shù)不重視對(duì)人才的精神激勵(lì),人才的精神需求得不到滿足,必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。
3.4 中小企業(yè)文化建設(shè)缺乏
工作環(huán)境、生活設(shè)施等硬環(huán)境建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)留住人才固然重要,但企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)也不容忽視。目前,我國中小企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過程中存在的一個(gè)普遍問題就是企業(yè)文化建設(shè)的缺失。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),由于企業(yè)文化的缺乏,企業(yè)員工缺乏工作的社會(huì)榮譽(yù)感和內(nèi)心的認(rèn)同感,在情感上難以找到安全和歸宿感,對(duì)企業(yè)的事業(yè)缺乏內(nèi)心的熱愛,更談不上主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
4 中小企業(yè)人才流失治理對(duì)策
針對(duì)前文分析的中小企業(yè)人才流失的原因,本文提出了幾點(diǎn)政策建議,以期能幫助各中小企業(yè)解決其日趨嚴(yán)峻的人才流失問題。
4.1 樹立以人為本的人才觀
中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念,把人看成是一種資源,并且是一種能動(dòng)資源,努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí),企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),制定成功的價(jià)值理念,使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途,從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查,尊重員工的意見,注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.2 建立科學(xué)的用人機(jī)制
首先,中小企業(yè)要建立起一套科學(xué)合理的人才選拔-聘用制度,保證人才任用的合理性。在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)上,應(yīng)唯才是舉,摒棄任人唯親的陋習(xí)。其次,企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況,給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì),并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。再次,在人才的管理上,企業(yè)的所有者應(yīng)以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為目的,摒棄以權(quán)壓人等陋習(xí),杜絕“一言堂”的管理方式,以贏得員工的尊重、認(rèn)同,從而留住人才。
4.3 完善人才激勵(lì)機(jī)制
科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力,更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須做到兩個(gè)結(jié)合。一是短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)在提高員工工作積極性方而有重要的作用,但單純的短期激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此,中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí),還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵(lì)措施,將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。二是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式,是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ),缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制無異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠,隨著人們需求層次的提升,許多高級(jí)人才更注重良好的聲譽(yù)等精神激勵(lì)。因此,有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
4.4 塑造良好的企業(yè)文化
如果說激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件,那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動(dòng)地、充滿活力地為自己的前途工作,另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù),為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)而努力工作。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化,不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色,并能得到全體員工的認(rèn)同,中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作,如《第五項(xiàng)修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《管理的實(shí)踐》等,和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討,以形成組織共同的語言,最后凝結(jié)成企業(yè)獨(dú)特的文化。
參考文獻(xiàn)
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