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人才招聘論文范文1

摘要：我國以其廣大的市場、廉價(jià)的勞動力和相對優(yōu)秀的勞動力素質(zhì)成為了全球資源配置鏈條中最重要的一環(huán)，就象一塊巨大的磁鐵一樣，大規(guī)模吸地吸收著外國直接投資，越來越多的外資跨國企業(yè)進(jìn)入中國。隨著越來越多的外資跨國公司在中國投資設(shè)廠，為了得到優(yōu)質(zhì)的人才，人才爭奪戰(zhàn)已進(jìn)入了“白熱化”的程度。許多跨國公司紛紛采取各種招聘渠道，運(yùn)用各種招聘手段，以期能得到最好、最合適的“人才”。因此，招聘有效性始終是招聘工作要著重考慮的重要因素之一。基于此，本文就這一問題展開論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才招聘；有效性

一、企業(yè)人才招聘有效性的重要意義

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)中人才爭奪無疑已成為企業(yè)競爭的重點(diǎn)之一，選用合適的人才對于提高企業(yè)的競爭力起著至關(guān)重要的推動作用，同時(shí)由于選人和用人的直接成本和機(jī)會成本日益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能，已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

（一）招聘有效性首先應(yīng)滿足企業(yè)工作的需要

企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營性組織，就是要通過人力對資金、設(shè)備、材料、知識、信息等要素資源進(jìn)行運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動力，離開了人力，其他要素資源將無法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來進(jìn)行運(yùn)作管理。實(shí)際上企業(yè)的籌建發(fā)展過程，就是人才的聚集過程。具體地，首先，企業(yè)是由人來籌建的；其次，企業(yè)建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應(yīng)有人承擔(dān)；然后，隨著企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，分工越細(xì)、工作量越大，需設(shè)置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來，最開始可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，后來基本上是通過招聘招來的，招聘的形式很多，有公開招聘、個(gè)人自薦、他人介紹、組織選派等，因此招聘的有效性為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（二）招聘有效性招聘滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要

在激烈的市場競爭環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新，對員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)不足以滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，所以企業(yè)必須從企業(yè)外部招聘所需的高素質(zhì)員工就成為一個(gè)合理的選擇。通過吸收高素質(zhì)的員工，直接提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)建立人才進(jìn)出機(jī)制“優(yōu)勝劣汰”，在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)他們不斷提高自身素質(zhì)。

（三）招聘有效性是調(diào)整調(diào)整企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)的需要

企業(yè)作為一個(gè)組織是由人組成的，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個(gè)部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要，反過來，當(dāng)企業(yè)為某一個(gè)部門或某一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時(shí)，說明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時(shí)，就會有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。

二、企業(yè)人才招聘有效性的指導(dǎo)思路

什么樣的用人策略直接決定了企業(yè)將采用什么樣的招聘方式以及招聘何種類型的人才。不同的企業(yè)會根據(jù)自身的不同性質(zhì)、特點(diǎn)、發(fā)展階段等決定不同的招聘策略，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的招聘策略。以下總結(jié)幾點(diǎn)在華外資企業(yè)在招人實(shí)踐中的人才甄選的指導(dǎo)思路:

（一）德與才

在招聘中，德與才是在人才甄選方面需要關(guān)注的兩個(gè)重要問題。人才，既要有才又要有德，具備一定的品德修養(yǎng)，這樣的人才能在用人單位發(fā)揮優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)合作精神，才能更好地承受工作壓力并出色完成自己的任務(wù)。但是德與才相比較，德是先決條件，應(yīng)該居于對候選人考核的主導(dǎo)地位。

因此，對于德優(yōu)才弱者，在進(jìn)入公司后，可以通過組織和個(gè)人的共同努力而提高其能力。如果一個(gè)人僅有才能而缺德的話，就可能會成事不足，敗事有余，給企業(yè)造成損失。

（二）應(yīng)屆生還是有工作經(jīng)驗(yàn)者

在這兩類候選人中，更趨向于雇用哪一類，不同的企業(yè)根據(jù)自己的企業(yè)文化和具體崗位特征，在招聘前應(yīng)做出明確的招聘指向。

（三）能力與潛力

有的外資企業(yè)非常注重學(xué)習(xí)新東西的能力，認(rèn)為一個(gè)有潛力繼續(xù)學(xué)習(xí)的人員才能在工作中不斷進(jìn)步，才可能創(chuàng)造更多的價(jià)值。但也有企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人員流動率高，只要他能適合現(xiàn)在職位的需要即可。

三、企業(yè)招聘有效性的措施

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化對人才招聘有效性的影響

企業(yè)文化一經(jīng)形成，會在企業(yè)的各個(gè)層級、通過企業(yè)的經(jīng)營理念和員工的行為方式表現(xiàn)出來。新招聘的員工會通過直接的教育和間接感覺的方式，了解本公司人員的行為風(fēng)格。員工們常講述公司發(fā)展中的軼事和傳說，潛意識中提醒了組織成員記住企業(yè)的基本價(jià)值觀念和它們的內(nèi)容。員工會看到，是凡順應(yīng)企業(yè)文化規(guī)范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

因此，在招聘新員工時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，那些自身價(jià)值觀能夠與企業(yè)文化相適應(yīng)的員工，在他們進(jìn)入新的工作環(huán)境中后，他們會很快進(jìn)入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人際關(guān)系的相處方式，并且在新的組織中快速找到自己的定們。而那些不認(rèn)同新的企業(yè)文化的員工，則需要做出極大的心理調(diào)整和工作方式的調(diào)整也能適應(yīng)工作，而這種適應(yīng)從長遠(yuǎn)來看，是脆弱的，特別當(dāng)員工做出痛苦的改變才是適應(yīng)時(shí)。這給整個(gè)組織的穩(wěn)定性和員工的發(fā)展均造成了極大的阻礙。

（二）對招聘工作分析到位

在很多成功大公司招聘之前，他們往往利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規(guī)范。做好工作分析可以為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求；若忽視工作分析的作用，則在企業(yè)招聘時(shí)會出現(xiàn)無依據(jù)；設(shè)計(jì)招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不公平；招聘人員的責(zé)任制沒有完全落實(shí)等不正常現(xiàn)象，同時(shí)挫傷了應(yīng)聘者及在職員工工作積極性，影響企業(yè)效益和利潤。

（三）招聘途徑和招聘流程科學(xué)的設(shè)計(jì)

公司招聘的人員主要分為以下三種:學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。不同的職位應(yīng)該運(yùn)用不同的招聘方案比如:招聘工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同面試，必要時(shí)再增加一些筆試。

如果招聘的是適用面比較廣的職位，申請的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，公司先篩選簡歷，審核一下他們的基本條件，覺得比較合適的人再請過來面試，有效減少招聘工作負(fù)荷。

（四）招聘原則適用

對于每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)對應(yīng)聘者的第一個(gè)要求就是他們要認(rèn)同公司的文化要和公司有著相同的遠(yuǎn)景，只有這樣他們才能在公司里發(fā)揮他們最大的潛力。為公司創(chuàng)造出最大的效益。否則，即使這個(gè)人能力再強(qiáng)、條件再好，他所作的事也未必達(dá)到公司的要求，從而可能導(dǎo)致員工的積極性受挫同時(shí)公司的利益又受到損害。

而且公司認(rèn)為要從多角度、多側(cè)面的了解應(yīng)聘者，不但要精心設(shè)計(jì)招聘流程、筆試、面試題目，在面試時(shí)還要由人力主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理等多名面試官參與面試，防止只由一個(gè)人做決定，會受到個(gè)人喜好因素影響，有很大的主觀性。對于一些管理人員或銷售人員等職位要求比較高的崗位公司還可能通過評估中心，對應(yīng)聘者做集體評估，有問卷問答，案例分析，情景面試各種方式及綜合表現(xiàn)對他的個(gè)人能力和素質(zhì)做出判斷。

參考文獻(xiàn)：

[1]何立,凌文輇.從招聘戰(zhàn)略到招聘戰(zhàn)術(shù)[J].人才開發(fā),2007,(11).P7-8

人才招聘論文范文2

關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘方式；人才招聘

中圖分類號：F243.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）18-0125-02

一、人才招聘及管理

以美日為代表西方人力資源管理模式中，企業(yè)人才招聘主要包括以下過程。

1.招聘錄用與使用。美國企業(yè)招聘員工主要是通過媒介、報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體招聘信息，應(yīng)聘者也通過這些媒體自己的需求信息，招聘者與應(yīng)聘者都能找到自己的員工及崗位。美國企業(yè)在招聘時(shí)非常重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)與所求職位的能力匹配，要求招聘員工能“立即上崗”；雇主與雇員勞動之間是純粹的市場買賣關(guān)系，員工的流動性較大，企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性較弱。日本企業(yè)對人才招聘市場的依賴度較低，主要通過與學(xué)校合作等方式直接招聘員工，著重招聘員工的綜合能力，并非某一具體工作的“專才”，試用期滿后對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會轉(zhuǎn)簽終身員工，給雇員以歸屬感和團(tuán)隊(duì)感。美國企業(yè)的員工使用采用“以事選才”，即依據(jù)事先確定好的崗位來配備雇員。在管理模式上，美國企業(yè)遵循市場原則，以規(guī)章制度為準(zhǔn)繩，企業(yè)的管理人員主要來自市場選擇，較少部分為內(nèi)部晉升，忽視對員工感情的培養(yǎng)。日本企業(yè)的員工使用采用“雙向設(shè)計(jì)”，即員工的職務(wù)和職責(zé)不完全固定，著重人性化和員工之間的親密性。在管理模式上強(qiáng)調(diào)員工的歸屬感及企業(yè)文化的認(rèn)同感，企業(yè)的高級管理人員主要來自企業(yè)內(nèi)部，是對員工忠于企業(yè)的一種激勵(lì)方式。

2.雇工的培訓(xùn)與薪酬福利。美國企業(yè)自信自己國家的地位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力，能夠吸引到世界各地的精英，不重視員工的崗前培訓(xùn)，即使培訓(xùn)把主要精力放在雇工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、能力開發(fā)及職務(wù)開發(fā)等“硬技能”的培訓(xùn)上，雇員的流動性較大。而日本的多數(shù)企業(yè)采用終身雇傭制，員工流動較少；員工培訓(xùn)將精力放在企業(yè)文化的普及、企業(yè)認(rèn)同感的教育等方面，注重雇員“軟技能”的提升。美國企業(yè)的招聘主要是通過市場運(yùn)作，比較重視高水平的人才，招聘員工的工資中包括培訓(xùn)費(fèi)用的轉(zhuǎn)移和與同行業(yè)雇工工資的競爭，一般薪酬水平較高，具體包括基本薪金、年度獎(jiǎng)、福利和長期激勵(lì)，但比重最大的是長期激勵(lì)，可變薪酬所占比例很大，福利所占比例較低。而日本企業(yè)采用“年功序列制”作為薪酬制度，雇員工資水平取決于工作年限、教育水平、工齡等，日本企業(yè)的職級工資普遍低于美國企業(yè)，隨著職位級別的提升，這種差距愈來愈大，日本企業(yè)的薪酬中福利所占比例比美國要高，日本公司更重視團(tuán)體優(yōu)勢。

3.員工激勵(lì)與績效評估。美國企業(yè)以市場化為原則，雇主與雇工之間是“對抗型”的勞資關(guān)系，為充分調(diào)動雇工的勞動創(chuàng)造性，美國企業(yè)大多數(shù)采用外部激勵(lì)及以按小時(shí)支付的剛性基本報(bào)酬。而日本企業(yè)雇主與雇員之間是“合作型”的勞資關(guān)系，采用終身雇傭制，使員工有歸屬感，注重領(lǐng)導(dǎo)與雇員之間情感的培養(yǎng)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，給予員工特別是管理層一定的決策權(quán)和發(fā)言權(quán)使員工具有主人翁精神，再輔助以少量的彈性工資進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。美國企業(yè)績效考核著重雇員的個(gè)人利益，雇員之間是競爭關(guān)系，重視個(gè)人業(yè)績，漠視團(tuán)隊(duì)精神。對雇員的考評細(xì)則中，美國企業(yè)的職位說明書中明確規(guī)定各職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、權(quán)限，內(nèi)部分工非常明確，通過日程化的進(jìn)度管理和量化業(yè)務(wù)指標(biāo)對每個(gè)職務(wù)進(jìn)行績效考核。而日本企業(yè)對雇員業(yè)績的考核以主觀考核為主，客觀指標(biāo)為輔。工作劃分及崗位職責(zé)比較模糊，著重雇員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，忽視雇員的個(gè)人業(yè)績。

二、中國企業(yè)人才招聘管理中存在的主要問題

中國企業(yè)人力資源管理模式脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然吸收發(fā)達(dá)資本主義國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但還留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的烙印，與美、日等發(fā)達(dá)國家人力資源管理水平相比還存在一定的差距，人力資源管理模式中“人治”的色彩較濃。

1.對招聘崗位認(rèn)識模糊，缺乏長期用人規(guī)劃。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，招聘企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關(guān)系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過市場機(jī)制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘人才前，人力資源管理部門既沒有對本企業(yè)員工進(jìn)行全面考核和作出綜合評價(jià)，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定所需人才結(jié)構(gòu)、類型、層次、要求、條件及數(shù)量的用人規(guī)劃，不明確企業(yè)當(dāng)前急需哪些人才，以后需要哪些儲備人才等，表現(xiàn)為現(xiàn)需現(xiàn)招，經(jīng)常出現(xiàn)因人定崗或者造成人才資源的浪費(fèi)。

2.招聘人員職業(yè)化水平較低，缺乏必要的組織培訓(xùn)。招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘員工的質(zhì)量，應(yīng)聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)達(dá)到對應(yīng)聘職業(yè)的初步認(rèn)識。招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)將導(dǎo)致招聘活動組織不嚴(yán)密，沒有真正體現(xiàn)招聘企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負(fù)面信息，影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。

3.招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學(xué)。當(dāng)前中國有些企業(yè)認(rèn)為人才招聘就是收集、篩選簡歷，進(jìn)行面試，把招聘到的雇員安排到企業(yè)的空缺崗位，缺乏對企業(yè)人力資源需求職位的分析、描述，沒有設(shè)計(jì)招聘流程，缺乏對招聘后的效果評價(jià)及招聘成本核算。導(dǎo)致在人才招聘時(shí)，出現(xiàn)組織實(shí)施乏力、操作流程不規(guī)范，甄選方法單一，表現(xiàn)為招聘人員隨意配置、招聘環(huán)境簡單、招聘渠道選擇機(jī)械、面試標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，結(jié)果是憑經(jīng)驗(yàn)和以貌取人，不能公正地對待和尊重應(yīng)聘者，有損招聘單位的企業(yè)形象，出現(xiàn)招聘企業(yè)“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現(xiàn)象。

4.缺乏有效的人才儲備管理，人才流失嚴(yán)重。當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性及戰(zhàn)略性，各個(gè)環(huán)節(jié)脫節(jié)，沒有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過程。沒有健全的規(guī)章制度，缺乏對員工的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有厘清員工的崗位職責(zé)，很難準(zhǔn)確評價(jià)員工的高效與低能，不能區(qū)分一般員工和有創(chuàng)造性的專業(yè)人才，員工工資待遇沒有拉開差距，最終造成人才流失。還有，企業(yè)文化建設(shè)滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵(lì)缺失和物質(zhì)激勵(lì)不奏效的情況下，很難留住人才。

三、美日企業(yè)人才招聘對中國企業(yè)的啟示

美日企業(yè)的人力資源管理模式是兩種截然不同的模式，各具優(yōu)勢和劣勢。中國企業(yè)在借鑒的過程中，應(yīng)結(jié)合中國企業(yè)所具有的東方文化特征吸其精華，去其糟粕。

1.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，減少企業(yè)人才流失。研究表明，在有激勵(lì)機(jī)制下雇員勞動的工作效率和能力發(fā)揮將提高約60%。美國企業(yè)人力資源管理把物質(zhì)激勵(lì)同員工的績效與薪酬完全掛鉤，并通過長期激勵(lì)來留住員工。日本企業(yè)的薪酬激勵(lì)不如美國，主要通過精神激勵(lì)、員工參與企業(yè)決策及采用終身雇用制來穩(wěn)定企業(yè)人才。中國企業(yè)可根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、人力資源的供需狀況結(jié)合美日兩種激勵(lì)方式，克服薪酬體系中的平均主義，逐步拉開薪酬差距，激發(fā)員工的創(chuàng)新動力及工作主動性。可以采用外部引進(jìn)與內(nèi)部晉升相結(jié)合，對企業(yè)內(nèi)部員工能勝任的晉升職位，根據(jù)員工的工齡、級別、績效進(jìn)行考核和提拔，對內(nèi)部員工不適合的晉升職位，實(shí)施外部引進(jìn)以增強(qiáng)企業(yè)人力資源實(shí)力的活力，這樣既穩(wěn)定了具有創(chuàng)新活力的人才，又引進(jìn)更適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2.建立形式多樣崗前與在崗培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的崗位適應(yīng)能力。團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化是日本企業(yè)吸引雇員的重要法寶，但忽視雇工個(gè)人的工作能力界限。而美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)性工作方式，激勵(lì)個(gè)人潛能的開發(fā)，但容易造成個(gè)人對團(tuán)隊(duì)的不服從和利益沖突。中國企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)，發(fā)揮美日企業(yè)的優(yōu)勢，加強(qiáng)員工技能、管理潛力的開發(fā)，增加培訓(xùn)的層次性，實(shí)施短期、長期、外派、換崗靈活多樣的培訓(xùn)方式，重視員工對企業(yè)文化的了解、認(rèn)同等團(tuán)隊(duì)意識的培訓(xùn)。培訓(xùn)后，人力資源管理部門及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)考核評估。

3.健全員工的績效考核制度，調(diào)動員工的勞動積極性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門必須建立科學(xué)的人才考核制度，保證市場機(jī)制基礎(chǔ)性作用和勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。科學(xué)的人才績效考核制度，必須理清員工崗位的性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限，把員工的基礎(chǔ)力、實(shí)際技能、學(xué)習(xí)能力及創(chuàng)新能力等指標(biāo)全部納入績效考核體系，并以此作為員工晉升及薪酬的主要指標(biāo)。但在績效考核實(shí)施中，日本企業(yè)分工模糊的體系有礙績效考核，美國企業(yè)過分的明細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)使員工的技能囿于種種條條框框，很難提升到綜合管理的高度。因此中國企業(yè)在制定員工崗位責(zé)任和績效考核指標(biāo)體系時(shí)，準(zhǔn)確把握適度原則，從多方位、多層次來制定績效考核指標(biāo)體系，正確評價(jià)員工，以調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)新能力。

4.維持正確的員工關(guān)系，增長企業(yè)的凝聚力。現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實(shí)是人才的競爭，留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略重要的組成部分，而企業(yè)文化建設(shè)有利于企業(yè)凝聚力的形成。因此，中國企業(yè)應(yīng)結(jié)合中國文化特征，建立企業(yè)文化氛圍，增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展提供精神支持和凝聚力。同時(shí)，建立行之有效的員工信息反饋渠道，積極引導(dǎo)員工參與企業(yè)的決策與管理，調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)新能力，提倡員工的主人翁精神，使企業(yè)和員工之間形成唇齒相依共存關(guān)系。另外，建立企業(yè)與員工之間的勞資協(xié)商機(jī)制和有吸引力的激勵(lì)機(jī)制與薪酬體系，對優(yōu)秀員工實(shí)施終身雇員制，增強(qiáng)員工的忠誠度。

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人才招聘論文范文3

關(guān)鍵詞：人力資源招聘外包 科技人才 高新技術(shù)企業(yè)

一、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包存在的問題

1.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)工作崗位要求不匹配。在北京眾多高新企業(yè)中，實(shí)行招聘外包的企業(yè)達(dá)到了85%以上。通過我們的調(diào)查顯示，北京高新技術(shù)企業(yè)人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質(zhì)量與工作崗位要求不匹配，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力等方面達(dá)不到崗位要求。高新科技企業(yè)近年來發(fā)展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會從業(yè)人員、高校畢業(yè)生、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生。社會從業(yè)人員存在的問題主要是缺乏規(guī)范的項(xiàng)目管理流程意識，由于工作年限長，他們具有較好的工作經(jīng)驗(yàn)對于工資的要求也較高。高校畢業(yè)生雖然在知識方面占有優(yōu)勢，但是缺乏實(shí)際運(yùn)用能力，往往也達(dá)不到高新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生很大一部分也只是進(jìn)行簡單的培訓(xùn)從而通過筆試測試，其真正的專業(yè)技能水平并不高，許多連基本技能都不會運(yùn)用，無法滿足企業(yè)需要。通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導(dǎo)致招聘到企業(yè)之后達(dá)不到其工作崗位的要求。

2.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。高新企業(yè)大多有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及可取得的資源的情況等等綜合考慮而制定的，具有很強(qiáng)的特殊性。很多企業(yè)擔(dān)心外包造成企業(yè)信息的泄露，為了保護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)密不將所有信息透露給外包企業(yè)，對于外包企業(yè)而言，并不能夠充分地了解每個(gè)企業(yè)的獨(dú)特文化，因而通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘往往容易造成所招聘的人才與自己的企業(yè)文化及其發(fā)展戰(zhàn)略難以契合的現(xiàn)象。

3.外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定。通過調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，通過外包企業(yè)招聘的人員比較不穩(wěn)定，易于流失。造成企業(yè)人才流失率高的原因有很多，首先通過外包企業(yè)招聘的員工難以融入公司的企業(yè)文化中，并與其長期發(fā)展戰(zhàn)略不能很好地適應(yīng)。其次企業(yè)與外包招聘的員工缺乏溝通，導(dǎo)致員工大多缺乏凝聚力，與企業(yè)本身脫離，工作積極性不高。這些方面的共同影響必然會導(dǎo)致人才的流失。

二、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包現(xiàn)況改進(jìn)的建議

1.結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的崗位需要，鼓勵(lì)外包企業(yè)有重點(diǎn)地進(jìn)行科技人才的招聘。 目前北京高新技術(shù)企業(yè)還沒有找到如何利用好招聘外包這一模式的方法。對于科技人才招聘外包，高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)向人力資源外包企業(yè)提出明確的招聘需求，除提供相關(guān)崗位信息外，對所需要員工的勝任能力作出明確要求，以便于人力資源外包企業(yè)更好的進(jìn)行科技人才的篩選。而人力資源外包企業(yè)可以學(xué)習(xí)借鑒國外成熟的招聘模式，在人力市場尋求適合的科技人才時(shí)最好進(jìn)行更全面的對比和考慮，為客戶提供可以進(jìn)行多樣選擇的方案，提升自己的服務(wù)水平。

2.高新技術(shù)企業(yè)為招聘外包進(jìn)入企業(yè)的員工提供融入企業(yè)的緩沖期。根據(jù)我們的調(diào)查分析，部分通過招聘外包獲取的科技人才與高新企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這是一種無法避免的情況，這些科技人才有可能對于企業(yè)文化的認(rèn)同還僅限于之前服務(wù)的企業(yè)，所以他們對新企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不夠了解。這就需要高新技術(shù)企業(yè)給這些科技人才一個(gè)融入企業(yè)的緩沖期，在這一時(shí)間段著重對他們進(jìn)行企業(yè)文化的傳播，為其提供了解企業(yè)的機(jī)會。他們通過認(rèn)識自己的企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的文化并且明確企業(yè)未來發(fā)展的需求來調(diào)整自己的工作狀態(tài)，使自己更好的融入企業(yè)。

3.提升科技人才綜合素質(zhì)，開展科技人才的培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)定工作。部分科技人才本身綜合素質(zhì)不高，使得高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包招聘風(fēng)險(xiǎn)增大，面臨外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定等問題。對此應(yīng)重視高新技術(shù)企業(yè)對人力資源招聘外包的規(guī)范化管理和監(jiān)督，同時(shí)提升科技人才的綜合素質(zhì)。這需要校園與社會的共同努力，校園結(jié)合社會的需要，安排相關(guān)課程，鼓勵(lì)學(xué)生不斷提升個(gè)人能力的同時(shí)重視素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)科技人才走出校門進(jìn)入社會時(shí)，企業(yè)對其提出專業(yè)的需要，開展企業(yè)文化培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)證工作。增強(qiáng)科技人才的責(zé)任感，做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們以更穩(wěn)定的狀態(tài)進(jìn)行工作。

參考文獻(xiàn)

人才招聘論文范文4

人才活力取決于機(jī)制和環(huán)境。科學(xué)評價(jià)農(nóng)業(yè)科技人才，釋放人才活力是每一位人才工作者必須有的理念。科學(xué)發(fā)現(xiàn)、發(fā)明創(chuàng)造是有周期的。評價(jià)農(nóng)業(yè)科技人才，要遵循科學(xué)創(chuàng)新的規(guī)律，不能急功近利。例如，農(nóng)業(yè)科技研究周期一般較長，育成一種農(nóng)作物新品種，少則五六年，多則10年以上。選育一個(gè)優(yōu)良的家畜品種，往往要花一二十年時(shí)間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，獲得國家農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)的項(xiàng)目，平均要花費(fèi)13年時(shí)間，二等獎(jiǎng)要花費(fèi)9.5年時(shí)間，三等獎(jiǎng)要花費(fèi)6年時(shí)間，四等獎(jiǎng)要花費(fèi)3年時(shí)間[2]。目前，許多地方和單位評價(jià)、選拔和考核農(nóng)業(yè)科技人才，短的1年一個(gè)考核周期，較長的3年一個(gè)考核周期，5年一個(gè)周期考核基本算是最長的。考核過于頻繁、評價(jià)指標(biāo)過于繁瑣，不僅占用了農(nóng)業(yè)科技人才大量的工作時(shí)間，也使他們難以靜下心來深入思考、分析問題，難以做到真正的創(chuàng)新、創(chuàng)造。所以，以服務(wù)于農(nóng)業(yè)科技人才全面發(fā)展為中心，建立科學(xué)有效的人才評價(jià)體系，形成良好的選人用人機(jī)制，做到科學(xué)評價(jià)和使用人才，才能充分釋放人才活力，實(shí)現(xiàn)人才輩出、人盡其才和才盡其用的人才工作目標(biāo)。

2農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)需要注意的問題

農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)是按照規(guī)定的原則、程序和標(biāo)準(zhǔn)對人才素質(zhì)、業(yè)績及價(jià)值所進(jìn)行的綜合測評。科學(xué)的農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)體系，有利于實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)科技人才與農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展要求高度相匹配，有利于促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技人才培養(yǎng)與農(nóng)業(yè)科技需求的平衡統(tǒng)一。筆者認(rèn)為，科學(xué)評價(jià)農(nóng)業(yè)科技人才，必須注意以下幾個(gè)問題。

2.1農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)必須以科學(xué)的人才評價(jià)理論為基礎(chǔ)人才評價(jià)的實(shí)踐必須有豐厚的理論支撐，農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)也不例外。目前，比較有代表性的人才評價(jià)理論有哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維•麥克利蘭提出的勝任力模型、美國波士頓大學(xué)教授帕森斯提出的人—職匹配理論、美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家卡爾•霍夫蘭提出的個(gè)人差異論與素質(zhì)可測論。1）勝任力模型。勝任力模型理論是人才評價(jià)體系構(gòu)建的核心理論之一。勝任力是指“將某一項(xiàng)工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征”[3]。這一理論啟示我們，評價(jià)農(nóng)業(yè)科技人才要堅(jiān)持實(shí)踐第一的思想，積極引導(dǎo)農(nóng)業(yè)科技人才把“論文寫在大地上，成果留在農(nóng)民家”。2）人—職匹配理論。人—職匹配理論的基本思想是個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件和方式的不同，對任職者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)和心理素質(zhì)等有不同的要求。根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征選擇與之相匹配的職業(yè)種類，即進(jìn)行人—職匹配。匹配的好，就會產(chǎn)生協(xié)調(diào)作用，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。因此，對于組織和個(gè)體來講，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)娜恕毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x[4]。按照這一理論的要求，做好農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)工作必須突出針對性、突出行業(yè)特點(diǎn)，不搞“一刀切”、“一鍋煮”的人才評價(jià)，以“一把鑰匙開一把鎖”的思路和辦法做好農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)工作，切實(shí)加強(qiáng)分類指導(dǎo)，真正做到人崗相適、事得其人。3）個(gè)人差異論。個(gè)體差異論強(qiáng)調(diào)人與人之間素質(zhì)的差異，素質(zhì)是指個(gè)體實(shí)施社會行為的基本條件和潛在能力，它是在人的先天生理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天教育和社會環(huán)境的影響，內(nèi)化而形成的相對穩(wěn)定的身體和心理品質(zhì)，是穩(wěn)定性和可變性的統(tǒng)一[5]。根據(jù)這一理論，科學(xué)評價(jià)農(nóng)業(yè)科技人才就要建立科學(xué)的職業(yè)分類體系和人才能力素質(zhì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加快推進(jìn)職稱制度改革，完善農(nóng)業(yè)科技人才專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法，真正實(shí)現(xiàn)干不同的事用不同的評價(jià)辦法。4）素質(zhì)可測論。世界上的一切事物都是可以測量的，人的心理也不例外。古代圣賢早就領(lǐng)悟到人的心靈和人的素養(yǎng)是可以通過有效的測評方法進(jìn)行分析評價(jià)的。春秋時(shí)期的思想家孟子說：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”[6]。近年來，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和模糊數(shù)學(xué)被進(jìn)一步應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，大量的模糊現(xiàn)象被轉(zhuǎn)變?yōu)榍逦臄?shù)學(xué)表達(dá)，解決了人才評價(jià)的難題。這一理論也為農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)提供了思路和方法，特別是為評價(jià)他們的“德”提供了有效手段和科學(xué)依據(jù)，便于按照“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)科學(xué)評價(jià)農(nóng)業(yè)科技人才。

2.2農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)必須以先進(jìn)的人才工作理念為指引觀念變，思路開。“人才是第一資源”、“人人皆可成才”、“農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)必須以科學(xué)的人才評價(jià)理論做基礎(chǔ)”、“人才優(yōu)先發(fā)展”、“人才以用為本”……一次次思想解放，帶來人才觀念的更新。沒有思想觀念的大解放，就沒有人才事業(yè)的大發(fā)展。要落實(shí)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和科教興農(nóng)戰(zhàn)略，必須不斷推進(jìn)思想解放、理念創(chuàng)新，以解放人才、釋放人才活力為目標(biāo)，以先進(jìn)的人才工作理念做好農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)工作。1）重視農(nóng)業(yè)科技人才未來發(fā)展。人才評價(jià)是為人才使用和發(fā)展服務(wù)的，要特別重視人才的未來，而不是過去。在農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)中，過多關(guān)注過去的人才評價(jià)模式，尤其不適合對這類人才的引進(jìn)評價(jià)，更不適合海外年輕拔尖人才的引進(jìn)評價(jià)。對創(chuàng)新型農(nóng)業(yè)科技人才而言，要適應(yīng)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的要求，以發(fā)展的眼光和辦法評價(jià)他們，鼓勵(lì)他們大膽進(jìn)入農(nóng)業(yè)科技成果托管中心和交易市場，繼續(xù)開展高產(chǎn)創(chuàng)建研究，大力推進(jìn)農(nóng)業(yè)先進(jìn)適用技術(shù)推廣應(yīng)用，多為他們提供“加油站”式的服務(wù)平臺，真正把評價(jià)人才的過程變?yōu)闉樗麄兊奈磥戆l(fā)展加油鼓勁的過程。2）服務(wù)至上的評價(jià)理念。人才評價(jià)是為人才使用和發(fā)展服務(wù)的，必須以人才為中心進(jìn)行評價(jià)體系設(shè)計(jì)。把人才評價(jià)作為一種管理手段的工作取向，是以管理者為中心設(shè)計(jì)，方便的是管理者。例如，科技人員職稱晉升、項(xiàng)目審批都是以學(xué)歷、英語、論文數(shù)量、成果數(shù)量和到位經(jīng)費(fèi)等作為評價(jià)指標(biāo)。這方便了管理者進(jìn)行比較判斷，但是學(xué)歷背后的能力、論文的質(zhì)量到底怎樣，科研成果對推動社會發(fā)展的作用究竟有多大，就不是管理者所關(guān)心或能夠關(guān)心的了，這樣的評價(jià)方式，方便的是管理，并不利于人才的成長。要克服這種人才評價(jià)局限，在農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)中，切實(shí)以人才為中心，轉(zhuǎn)變重物輕人的思維方式，以服務(wù)于人才為宗旨，盡可能為人才減負(fù)，為人才松綁，讓人才從名目繁多的評價(jià)項(xiàng)目中解脫出來，從頻繁的考核中解脫出來，有更多的時(shí)間靜心思考，潛心研究，深入實(shí)踐，創(chuàng)造出推動農(nóng)業(yè)發(fā)展的科技成果。3）建立長效評價(jià)機(jī)制。人才評價(jià)是為人才使用和發(fā)展服務(wù)的，必須遵循科學(xué)創(chuàng)新的規(guī)律。科學(xué)發(fā)現(xiàn)、發(fā)明創(chuàng)造是有周期的，所以人才評價(jià)要遵循人才成長規(guī)律、科學(xué)創(chuàng)新規(guī)律，不能急功近利。要瞄準(zhǔn)農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才評價(jià)工作，鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)科技人才加強(qiáng)以分子育種為重點(diǎn)的基礎(chǔ)研究和生物技術(shù)開發(fā)，使他們在建設(shè)以農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)和精準(zhǔn)裝備為重點(diǎn)的農(nóng)業(yè)全程信息化和農(nóng)藝、農(nóng)機(jī)相結(jié)合的機(jī)械化技術(shù)體系中嶄露頭角，進(jìn)而推進(jìn)以設(shè)施農(nóng)業(yè)和農(nóng)產(chǎn)品精深加工為重點(diǎn)的新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)研發(fā)和重大農(nóng)業(yè)科技攻關(guān)。

2.3農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)必須以科學(xué)的評價(jià)體系為保證科學(xué)的評價(jià)體系能給予農(nóng)業(yè)科技人才全面、科學(xué)和客觀的評價(jià)，有利于用人單位了解人才的數(shù)量與質(zhì)量，為發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、培養(yǎng)人才及合理使用人才、確定人才薪酬、制訂人才開發(fā)規(guī)劃和促進(jìn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變提供科學(xué)的依據(jù)，使被評價(jià)對象的素質(zhì)及貢獻(xiàn)得到社會承認(rèn)，從而能夠激發(fā)人才想干事、能干事和干成事的巨大熱情，最終形成動態(tài)的、持續(xù)的和人才輩出的創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)[7]。1）人才評價(jià)首先要體現(xiàn)公平性。人才評價(jià)的重要職能之一就是對人才做出的成績進(jìn)行評定，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果確定其相應(yīng)報(bào)酬，這是人才評價(jià)在人才工作中的激勵(lì)職能。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：“個(gè)人在組織中更注意的不是他得到報(bào)酬的絕對值，而是與別人比較的相對值”[8]。公平的評價(jià)會發(fā)揮激勵(lì)的正向作用，增加員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠度，提升組織的凝聚力，使員工自覺為組織貢獻(xiàn)更多的才智。對農(nóng)業(yè)科技人才的評價(jià)也是這樣，評價(jià)體系首先要體現(xiàn)公平性。2）制定評價(jià)指標(biāo)要注重針對性。評價(jià)指標(biāo)，既是評價(jià)工作的基礎(chǔ)，又是評價(jià)工作的靈魂。所以，評價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性是衡量人才評價(jià)是否科學(xué)有效的重要標(biāo)志，直接影響人才評價(jià)的效度和信度，所以制定評價(jià)指標(biāo)要注重針對性。對于不同類型的農(nóng)業(yè)科技人才，確立不同的評價(jià)指標(biāo)。例如，科學(xué)研究類人才，應(yīng)以科技創(chuàng)新為主要工作目標(biāo)，將項(xiàng)目、論文、獎(jiǎng)項(xiàng)和品種作為主要評價(jià)指標(biāo)；技術(shù)服務(wù)類人才，以解決生產(chǎn)中的關(guān)鍵技術(shù)問題為主要工作目標(biāo)，將項(xiàng)目、獎(jiǎng)項(xiàng)、標(biāo)準(zhǔn)和專利作為主要評價(jià)指標(biāo)；推廣類人才，以成果轉(zhuǎn)化推廣應(yīng)用為主要工作目標(biāo)，將轉(zhuǎn)化效益、獎(jiǎng)項(xiàng)和推廣面積作為主要評價(jià)指標(biāo)[9]。總之，在農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)中，必須遵循于法周延、于事簡便的原則，依據(jù)相關(guān)政策法規(guī)，針對不同農(nóng)業(yè)領(lǐng)域和專業(yè)、不同類型的評價(jià)對象，區(qū)分職位特點(diǎn)，突出專業(yè)類別，以品德、知識、能力和業(yè)績作為主要內(nèi)容，并考慮體制因素的影響，確定具體的農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)指標(biāo)體系。要打破過去封閉的評價(jià)體系，采取更加開放的評價(jià)方式，引導(dǎo)和支持農(nóng)業(yè)科技人才與企業(yè)聯(lián)合研發(fā)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化。3）人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要注重客觀性。任何評價(jià)都需要一個(gè)科學(xué)的尺度，這個(gè)尺度就是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)過程中既起著依據(jù)作用又起著導(dǎo)向作用，標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)與否直接影響著人才評價(jià)工作的成敗。科學(xué)的農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是一個(gè)由相關(guān)評價(jià)指標(biāo)組成的評價(jià)體系，既能充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力和聰明才智，激勵(lì)人才的進(jìn)取精神和創(chuàng)新能力，也能對人才隊(duì)伍現(xiàn)狀作出客觀分析和評價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題，找出差距，進(jìn)而倡導(dǎo)一種濃厚的學(xué)習(xí)、研討風(fēng)氣，保持人才隊(duì)伍建設(shè)的正確方向。4）人才評價(jià)體系要注重完整性。農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)需要解決“為何評、何時(shí)評、誰來評、評價(jià)誰、評什么、怎么評”等諸多問題，要保證評價(jià)的科學(xué)、準(zhǔn)確，必須建立一套包括人才評價(jià)的理論體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系、評價(jià)方法體系、評價(jià)組織體系和信息技術(shù)支撐體系等完整的評價(jià)體系。評價(jià)理論體系為現(xiàn)代化、專業(yè)化的人才管理提供新視角，促進(jìn)評價(jià)各個(gè)環(huán)節(jié)的發(fā)展和完善。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系是人才評價(jià)的核心，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性是衡量評價(jià)結(jié)果是否科學(xué)有效的標(biāo)志。評價(jià)方法體系由傳統(tǒng)和現(xiàn)代方法共同組成，針對不同評價(jià)對象和評價(jià)目的，需要采用不同的方法。評價(jià)組織體系是人才評價(jià)有效實(shí)施的主體，承擔(dān)人才評價(jià)的研究、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、實(shí)施和修訂等職能。信息技術(shù)支撐體系是實(shí)現(xiàn)人才評價(jià)工作體系化、規(guī)范化、現(xiàn)代化和科學(xué)化的整體解決方案，為其他體系功能的落地與發(fā)揮提供技術(shù)支撐。

3農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)在實(shí)際工作中的應(yīng)用

3.1農(nóng)業(yè)科技人才招聘人才招聘的質(zhì)量是人才隊(duì)伍質(zhì)量的重要決定因素，可以從人才隊(duì)伍建設(shè)源頭上提高質(zhì)量。明確招聘崗位的基本素質(zhì)及等級要求，規(guī)范人才招聘的流程與操作細(xì)則，健全和完善人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮準(zhǔn)入型人才評價(jià)的功能，可以提高“新進(jìn)人才”品質(zhì)，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，幫助組織找到高匹配度的人才，增強(qiáng)人才金字塔底層的穩(wěn)固性。這也是提高農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)水平的“源頭之水”。

3.2農(nóng)業(yè)科技人才培訓(xùn)培訓(xùn)是因?yàn)槿瞬诺默F(xiàn)實(shí)狀態(tài)與組織需要的理想狀態(tài)之間有“差距”。通過科學(xué)的人才評價(jià)就能夠找到這種差距，并有針對性地開展培訓(xùn)，從而縮小這種差距。所以農(nóng)業(yè)科技人才評價(jià)在組織實(shí)施人才培訓(xùn)中可以為科學(xué)決策提供服務(wù)。在人才培訓(xùn)結(jié)束后，選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)，對人才素質(zhì)進(jìn)行再評價(jià)，形成“評價(jià)—培訓(xùn)—評價(jià)”的循環(huán)機(jī)制，可以掌握培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，進(jìn)而提升培訓(xùn)的針對性，達(dá)到培訓(xùn)價(jià)值的最大化。

3.3農(nóng)業(yè)科技人才的選用人才評價(jià)是對人的德、智、能和績給出科學(xué)結(jié)論的過程。選拔任用是人才工作中具有根本意義的重要一環(huán)，是人才評價(jià)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。通過科學(xué)評價(jià)發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才，進(jìn)而合理使用人才，充分發(fā)揮人才評價(jià)的“選拔功能”，可以避免農(nóng)業(yè)科技人才資源配置“錯(cuò)位”，使農(nóng)業(yè)科技人才任用決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，從而大大提高農(nóng)業(yè)科技人才的選拔效率。

人才招聘論文范文5

AI Index在新舊年份交替之際公布了團(tuán)隊(duì)成立以來第一份報(bào)告，其中具有代表性的八張圖可以幫助我們快速、全面了解AI這一行業(yè)高速發(fā)展的啟發(fā)和見解。

1、AI學(xué)術(shù)研究論文激增9倍以上

自1996年以來，每年發(fā)表的計(jì)算機(jī)科學(xué)的學(xué)術(shù)論文和研究的數(shù)量猛增了9倍以上。學(xué)術(shù)論文和研究通常能產(chǎn)生新的知識產(chǎn)權(quán)和專利。整個(gè)Scopus數(shù)據(jù)庫中，含有“Artificial Intelligence”這個(gè)關(guān)鍵詞的計(jì)算機(jī)科學(xué)領(lǐng)域的論文有超過200，000（200237）篇。Scopus數(shù)據(jù)庫中“計(jì)算機(jī)科學(xué)”領(lǐng)域的論文總共有近500萬（4868421）篇。

2、AI風(fēng)險(xiǎn)投資激增6倍

自2000年以來，在美國，風(fēng)險(xiǎn)投資者（VC）每年投入AI創(chuàng)業(yè)公司的投資額增加了6倍。Crunchbase，VentureSource和Sand Hill Econometrics被用于確定VC每年投給初創(chuàng)公司的資金額，這些初創(chuàng)公司在某些關(guān)鍵領(lǐng)域起著重要作用。上圖顯示了VC在美國所有融資階段對AI創(chuàng)業(yè)公司年度投資總額。

3、AI創(chuàng)業(yè)公司激增14倍

自2000年以來，在美國，有資本支持的AI創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增加了14倍。Crunchbase，VentureSource和Sand Hill Econometrics也用于這一分析。這個(gè)數(shù)字包括VentureSource數(shù)據(jù)庫中Crunchbase列表中的任何有VC支持的公司。

4、要求AI技能崗位激增4.5倍

自2013年以來，要求有AI技能的工作崗位增長了4.5倍。在Indeed.com平臺上，需要AI技能的工作崗位所占份額的計(jì)算方法是通過職業(yè)描述中的標(biāo)題和關(guān)鍵字來確定是否與人工智能相關(guān)。AI Index研究還計(jì)算了在Indeed.com平臺上，要求人工智能技術(shù)的工作崗位份額在不同國家的增長情況。盡管加拿大和英國增長迅速，但對于人才招聘市場，Indeed.com的報(bào)告顯示加拿大和英國分別只占美國AI招聘市場絕對規(guī)模的5%和27%。

5、機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)以及NLP成為核心技能

在線求職平臺Monster.com上數(shù)據(jù)顯示，機(jī)器學(xué)習(xí)，深度學(xué)習(xí)和自然語言處理（NLP）是最重要的三項(xiàng)技能。兩年前NLP已經(jīng)被預(yù)測會成為應(yīng)用程序開發(fā)人員創(chuàng)建新的AI應(yīng)用程序最需要的技能。除了創(chuàng)建AI應(yīng)用程序，最受歡迎的技能還包括機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，Python，Java，C++，開源開發(fā)環(huán)境的經(jīng)驗(yàn)，Spark，MATLAB和Hadoop。根據(jù)對Monster.com的分析，在美國，數(shù)據(jù)科學(xué)家，高級數(shù)據(jù)科學(xué)家，人工智能顧問和機(jī)器學(xué)習(xí)主管的薪水中位數(shù)為$127000。

6、圖像標(biāo)注錯(cuò)誤率巨幅下滑至2.5%以下

自2010年以來，圖像標(biāo)注的錯(cuò)誤率從28.5%下降到2.5%以下。大規(guī)模視覺識別挑戰(zhàn)賽（LSVRC）的對象檢測任務(wù)的AI拐點(diǎn)發(fā)生在2014年。在這項(xiàng)特定任務(wù)中，AI已經(jīng)表現(xiàn)得比人類更準(zhǔn)確。這些發(fā)現(xiàn)來自于ImageNet網(wǎng)站上LSVRC競賽排行榜的競賽數(shù)據(jù)。

7、機(jī)器人進(jìn)口量激增至25萬

從國際上看，機(jī)器人的進(jìn)口量已經(jīng)從2000年的10萬臺左右增長到了2015年的25萬臺左右。數(shù)據(jù)來源是每年進(jìn)口到北美以及國際整體的工業(yè)機(jī)器人的數(shù)量。工業(yè)機(jī)器人由ISO 8373：2012標(biāo)準(zhǔn)定義。國際數(shù)據(jù)公司（IDC）預(yù)測對機(jī)器人的消費(fèi)將在五年內(nèi)加快，到2021年達(dá)到2307億美元，復(fù)合年增長率（CAGR）為22.8%。

人才招聘論文范文6

（阿壩師范高等專科學(xué)校外語系，四川阿壩623002）

摘要：教材是教育活動中不可缺少的因素，商務(wù)日語教材在商務(wù)日語專業(yè)教學(xué)中發(fā)揮著重要作用。然而，現(xiàn)有的商務(wù)日語教材卻存在著許多不盡人意的地方，學(xué)術(shù)界對于商務(wù)日語教材的研究也剛剛開始。對現(xiàn)有商務(wù)日語教材進(jìn)行分析和考察，對于改進(jìn)商務(wù)日語教材、提高教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。

關(guān)鍵詞 ：商務(wù)日語；教材建設(shè)；教學(xué)質(zhì)量；教材理論

中圖分類號：G642.0文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671—1580（2014）08—0074—03

收稿日期：2014—04—01

作者簡介：卜慶立（1986— ），男，河南新鄉(xiāng)人。阿壩師范高等專科學(xué)校外語系，助教，碩士，研究方向：日語教學(xué)與日本社會。

隨著近年來中日經(jīng)貿(mào)關(guān)系的不斷發(fā)展，以培養(yǎng)“日語＋商務(wù)”之類復(fù)合型人才為目標(biāo)的商務(wù)日語教育逐步發(fā)展起來。然而，由于商務(wù)日語教育在我國發(fā)展的時(shí)間還不長，商務(wù)日語教材的建設(shè)方面還存在諸多問題，已經(jīng)成為制約我國商務(wù)日語教育發(fā)展的一個(gè)重要因素。科學(xué)合理的教材是學(xué)生獲得專業(yè)知識、技能的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的重要保證。商務(wù)日語教育的進(jìn)一步發(fā)展急需一套科學(xué)合理的商務(wù)日語教材。

一、商務(wù)日語的概念及關(guān)于教材理論的先行研究

（一）商務(wù)日語的概念

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于商務(wù)日語（ビジネス日本語）的概念尚未定論，概括起來，主要有狹義和廣義之分。狹義的商務(wù)日語是指在商務(wù)場合所使用的日語，而廣義的商務(wù)日語除此以外，還包含商務(wù)知識、日本企業(yè)文化等內(nèi)容。對于商務(wù)日語的定位，學(xué)術(shù)界比較流行的做法是參考商務(wù)英語的研究，借鑒特殊用途英語ESP（English for Specific Purposes）的理論，將其定性為特殊用途日語JSP（Japanese for Specific Purposes）的一個(gè)重要分支。商務(wù)日語屬于應(yīng)用語言學(xué)的研究范圍，其顯著特點(diǎn)有兩個(gè)，一是重視語言的應(yīng)用和實(shí)踐，二是與實(shí)際工作需要聯(lián)系緊密。

（二）關(guān)于教材理論的先行研究

中西家榮子·茅野直子提出要選擇初級教科書，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：1.讀者群體是誰；2.目標(biāo)是什么；3.基于什么樣的教授法；4.是以會話為中心還是以閱讀為中心；5.練習(xí)題是什么形式；6.內(nèi)容是立即有用還是對將來有用，是否與學(xué)習(xí)者的興趣一致，是否重視必要性；7.實(shí)用方面，如價(jià)格、便攜性、字體的大小等。［1］國內(nèi)學(xué)者周雪林提出評論一部教材好壞的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涉及以下六個(gè)方面：1.教材與教學(xué)理論的關(guān)系；2.教材與教學(xué)大綱的關(guān)系；3.教材與學(xué)習(xí)者的關(guān)系；4.教材的選材問題；5.教材練習(xí)的設(shè)計(jì)問題；6.配套材料。［2］在教材形式方面，陳堅(jiān)林、趙學(xué)旻提出編制商務(wù)英語立體教材的重要性。［3］

歸納以上研究不難發(fā)現(xiàn)，要開發(fā)一部好的教材，首先要明確教材的使用對象及其特點(diǎn)，確定通過該教材的學(xué)習(xí)能夠達(dá)到怎樣的目標(biāo)。然后，在編寫教材時(shí)應(yīng)該采用先進(jìn)的教學(xué)理論，依照一定的教學(xué)大綱進(jìn)行編寫。在內(nèi)容的選取上應(yīng)該注意內(nèi)容的真實(shí)性、趣味性、代表性和難易度。在練習(xí)的設(shè)置上應(yīng)該圍繞課文，注意練習(xí)形式的多樣化。最后，還要有相關(guān)的配套教材，在教材形式上可以利用最新的多媒體技術(shù)開發(fā)相關(guān)立體教材。

二、當(dāng)前商務(wù)日語教材的現(xiàn)狀

（一）學(xué)術(shù)界對于商務(wù)日語教材的研究尚處于初始階段

商務(wù)日語專業(yè)是隨著近年來中日經(jīng)貿(mào)關(guān)系的發(fā)展而逐步發(fā)展起來的新興專業(yè)。在我國日語教育界，對于商務(wù)日語的研究還不夠充分，專門針對商務(wù)日語教材的研究更是少之又少。2013年8月25日，筆者利用中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行高級檢索，發(fā)現(xiàn)篇名中含有《商務(wù)日語》的論文有364篇，而含有《商務(wù)日語+教材》的論文僅有6篇，而且這幾篇全部是2010年以后發(fā)表的論文。由此可見，學(xué)術(shù)界對于商務(wù)日語教材的研究可以說才剛剛開始。

（二）專門針對日語專業(yè)在校學(xué)生的商務(wù)日語教材存在不足

當(dāng)前，我國高校所使用的商務(wù)日語教材可以分為兩種：一種是在商務(wù)活動中使用的與日語有關(guān)的教材，其形式包括商務(wù)日語會話、商務(wù)日語文書和商務(wù)日語聽解等；另一種是用日文書寫的經(jīng)濟(jì)、貿(mào)易、金融等商務(wù)類教材。雖然市場上各式各樣的商務(wù)日語教材數(shù)量眾多，但專門針對在校日語專業(yè)學(xué)生而開發(fā)的商務(wù)日語教材卻不多，而且各高校所使用的商務(wù)日語教材也比較混亂，缺少統(tǒng)一且有權(quán)威性的教材。筆者曾對天津地區(qū)有代表性的四所高校（南開大學(xué)、天津外國語大學(xué)、天津師范大學(xué)、河北工業(yè)大學(xué)）的日語專業(yè)所使用的商務(wù)日語課的教材進(jìn)行過調(diào)查，結(jié)果顯示，四所高校所采用的教材各不相同，即使在同一所高校，其使用的教材也缺乏穩(wěn)定性，而且所使用的教材還存在著全部缺乏教師參考書，而且多半也缺少M(fèi)P3等視聽材料等問題，難以滿足商務(wù)日語教學(xué)的需要。

（三）學(xué)生對現(xiàn)有商務(wù)日語教材的滿意度較低

筆者在讀研期間曾對天津外國語大學(xué)日語學(xué)院的213名本科生（其中，二年級34名，三年級100名，四年級79名）進(jìn)行過一次問卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容分為四個(gè)部分：一是商務(wù)日語課的教學(xué)目標(biāo)；二是對其所使用的商務(wù)日語教材使用效果的評價(jià)；三是對其所使用的商務(wù)日語教材內(nèi)容的評價(jià)；四是對理想商務(wù)日語教材的期待。結(jié)果顯示，學(xué)生對其所使用的商務(wù)日語教材表示滿意的人數(shù)僅占約十分之一。教材存在比較突出的問題是教材內(nèi)容無趣、陳舊，練習(xí)很少，甚至沒有。此外，還存在著教材沒有配套的視聽材料，練習(xí)內(nèi)容不適合商務(wù)實(shí)戰(zhàn)，商務(wù)知識缺乏條理、不夠系統(tǒng)化等問題。在對理想商務(wù)日語教材的期待方面，超過半數(shù)的學(xué)生的期待依次是：1.有利于提高商務(wù)交際能力；2.教材編者有著豐富的商務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)；3.內(nèi)容貼近實(shí)際工作需要；4.內(nèi)容生動有趣；5.內(nèi)容新穎；6.教材采用中日文對照的形式；7.能獲得商務(wù)敬語、禮儀等知識；8.應(yīng)該是包含商務(wù)會話、商務(wù)文書寫作等多個(gè)方面的系列化教材；9.配備了視聽輔助材料；10.練習(xí)內(nèi)容有利于模擬商務(wù)實(shí)戰(zhàn)；11.提供了大量常用的商務(wù)專業(yè)術(shù)語。

三、對于商務(wù)日語教材建設(shè)的建議

（一）應(yīng)該依據(jù)有一定權(quán)威性的大綱為標(biāo)準(zhǔn)

由于商務(wù)日語教育是近些年才發(fā)展起來的，在我國現(xiàn)行的《高等學(xué)校日語專業(yè)高年級階段教學(xué)大綱》中，關(guān)于商務(wù)日語的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)要求等幾乎沒有規(guī)定。筆者建議在正式教學(xué)大綱出來之前，可以參考STBJ（the Standard Test for Business Japanese,標(biāo)準(zhǔn)商務(wù)日語考試）的大綱要求。STBJ是以測定“使用日語進(jìn)行工作的能力”為目的的考試，其測定的要項(xiàng)包括：1.異文化應(yīng)對能力；2.辦公室的基本禮節(jié)；3.工作的一般原則；4.商談的基本技巧；5.打電話的基本禮節(jié)；6.接待客人的基本禮節(jié)；7.訪問的基本禮節(jié)。［4］這些測定要項(xiàng)基本涵蓋了商務(wù)活動的各個(gè)環(huán)節(jié)，是一名合格的商務(wù)日語人才所必備的能力。在開發(fā)商務(wù)日語教材時(shí)，可以參考和借鑒這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）開發(fā)多媒體教材，增強(qiáng)教材的趣味性和實(shí)戰(zhàn)性

所謂多媒體教材，就是區(qū)別于傳統(tǒng)的紙質(zhì)教材，通過利用多媒體技術(shù)制作的集文字、聲音、圖像等信息于一體的立體教材。多媒體教材以其豐富的界面性，可以使教學(xué)內(nèi)容更加生動、直觀，配合其他教學(xué)材料，能夠取得單一紙質(zhì)教材難以比擬的效果。在開發(fā)多媒體教材時(shí)，應(yīng)該以交際教學(xué)法為指導(dǎo)，突出培養(yǎng)學(xué)生的跨文化交際能力。在教材中應(yīng)該引入真實(shí)商務(wù)場景中使用的內(nèi)容，模擬與實(shí)際商務(wù)環(huán)境相類似的場景，培養(yǎng)學(xué)生的語言實(shí)際應(yīng)用能力。在商務(wù)日語教材中，特別是以會話為中心的教材中，應(yīng)該多設(shè)置一些容易角色扮演的、能夠模擬商務(wù)實(shí)戰(zhàn)的練習(xí)，這樣不僅可以解決當(dāng)前商務(wù)日語教材練習(xí)數(shù)量偏少的問題，還可以增強(qiáng)教材的趣味性和實(shí)戰(zhàn)性，進(jìn)而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（三）根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，完善商務(wù)日語教材內(nèi)容結(jié)構(gòu)

由于商務(wù)日語與學(xué)生將來的企業(yè)就職有密切的聯(lián)系，商務(wù)日語教材的建設(shè)必須把握市場的實(shí)際需求，以就業(yè)為導(dǎo)向。筆者曾在讀研期間就相關(guān)企業(yè)進(jìn)行過調(diào)查。調(diào)查的對象為天津市日資企業(yè)和與日本有業(yè)務(wù)聯(lián)系的企業(yè)的招聘條件。調(diào)查途徑有兩種，一是走訪天津市主要的人才招聘會（包括天津國際會展中心招聘會、天津體育中心招聘會、天津楓林園人才招聘會、天津外國語大學(xué)校園招聘會等），二是收集以天津?yàn)楣ぷ鞯氐娜瞬耪衅妇W(wǎng)站（包括智聯(lián)招聘網(wǎng)、泰達(dá)人才網(wǎng)、51Job、北方人才網(wǎng)、天津易才網(wǎng)等）。根據(jù)筆者調(diào)查，國內(nèi)日資企業(yè)以及與日本有業(yè)務(wù)聯(lián)系的企業(yè)的招聘條件顯示，企業(yè)在招聘日語專業(yè)畢業(yè)生時(shí)，除了要求日語能力之外，還往往要求具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、能夠熟練使用辦公軟件等日語以外的專業(yè)知識。因此，為了培養(yǎng)滿足社會市場需求的復(fù)合型人才，有必要培養(yǎng)日語專業(yè)學(xué)生在IT、國際貿(mào)易、計(jì)算機(jī)、金融等方面的知識。然而，由于現(xiàn)實(shí)中日語專業(yè)學(xué)生一般商務(wù)基礎(chǔ)知識都比較薄弱，而且在我國高校日語專業(yè)教學(xué)計(jì)劃當(dāng)中，商務(wù)日語課程的學(xué)時(shí)比例偏少，因此，學(xué)生必須在較短的學(xué)時(shí)內(nèi)掌握基本的商務(wù)類知識。然而，商務(wù)日語在廣義上除了商務(wù)日語會話外，還包括IT、貿(mào)易、金融等多領(lǐng)域的與商務(wù)有關(guān)的知識。因此，在編寫教材時(shí)，最好采取具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的在職教師和來自不同行業(yè)相關(guān)企業(yè)的優(yōu)秀商務(wù)日語人才聯(lián)合編寫的形式，最大限度地保證教材內(nèi)容的適用性、廣泛性和實(shí)用性。考慮到商務(wù)基礎(chǔ)薄弱的學(xué)生要在較短的學(xué)時(shí)內(nèi)掌握較多的商務(wù)類知識，建議編寫涉及商務(wù)活動多個(gè)領(lǐng)域、通用性強(qiáng)、簡單易懂的商務(wù)入門教材。

（四）開發(fā)配套的教師用參考書

當(dāng)前已出版的商務(wù)日語教材中，普遍缺少配套的教師用參考書。由于在我國高校中擔(dān)任商務(wù)日語課程的教師多數(shù)是日語專業(yè)出身，商務(wù)知識以及商務(wù)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)都存在很大不足。教師在使用教材進(jìn)行授課時(shí)，對于某些特定的商務(wù)知識也未必熟悉。雖然高校可以采取將專職日語教師定期或不定期地派往相關(guān)企業(yè)進(jìn)行商務(wù)實(shí)踐的方式，然而，在實(shí)施的可行性以及取得的效果上都還存在一定的局限性，在短期內(nèi)培養(yǎng)具有商務(wù)能力的日語教師存在著現(xiàn)實(shí)困難。商務(wù)日語教材本身由于受篇幅等因素的制約，不可能對每個(gè)商務(wù)知識或背景都進(jìn)行詳細(xì)的說明，為解決這個(gè)問題，開發(fā)配套的教師用參考書就勢在必行。教師用參考書可以涵蓋大量的商務(wù)實(shí)踐背景和解釋說明材料，能夠在一定程度上彌補(bǔ)教師自身在商務(wù)方面存在的不足。

（五）把日本企業(yè)文化、社會文化和商務(wù)知識等融入到基礎(chǔ)日語教材中

高水平的商務(wù)日語的內(nèi)涵包括日語交際能力、日本企業(yè)文化、日本社會文化、商務(wù)知識等四個(gè)方面。［5］但商務(wù)日語并不是幾者的簡單相加，而是應(yīng)該將其統(tǒng)一為一個(gè)整體。在編寫商務(wù)日語教材時(shí)，可以開發(fā)一種“基礎(chǔ)日語+商務(wù)”類型的教材，其宗旨是將商務(wù)、文化、禮儀等知識融入到平時(shí)的基礎(chǔ)日語教學(xué)當(dāng)中。這樣，不僅可以大幅度節(jié)約“純”商務(wù)日語課的學(xué)時(shí)，還有助于培養(yǎng)學(xué)生的語言應(yīng)用能力，提高學(xué)習(xí)效率。由外語教學(xué)與研究出版社出版的《標(biāo)準(zhǔn)商務(wù)基礎(chǔ)日語》系列教材就在這方面做了有益的嘗試。

四、結(jié)語

商務(wù)日語教材的建設(shè)應(yīng)該以具有權(quán)威性的大綱為標(biāo)準(zhǔn)，以市場需求為導(dǎo)向安排教材內(nèi)容。在教材形式上，可以充分運(yùn)用多媒體技術(shù)，提高教材的趣味性和實(shí)戰(zhàn)性；在輔助教材上，應(yīng)該開發(fā)配套的教師用參考書。商務(wù)日語教材的建設(shè)將是一項(xiàng)長期的過程，只有通過產(chǎn)學(xué)研三方的密切配合，在進(jìn)行充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)出科學(xué)合理的商務(wù)日語教材。

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參考文獻(xiàn)］

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［3］陳堅(jiān)林，趙學(xué)旻．關(guān)于編制商務(wù)英語立體教材的探討［J］．外語電化教學(xué)， 2003（91）．

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［5］潘幼芳，周林娟.跨文化交際與商務(wù)日語教學(xué)［A］.東亞地區(qū)日語教育日本學(xué)研究前沿文存［C］.上海：華東理工大學(xué)出版社，2009.