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人才培訓范文1

一、調研情況

今年，我們深入到×市、×縣、×區等區縣（市）的人事局、鄉鎮、農村，就農村人才培訓專題，通過召開座談會、問卷調查等方式進了調研。

通過調研，我們了解到我市農村人才隊伍現狀不容樂觀。我市共有×萬農村人口，可以說有豐富的勞動力資源，但人才資源相對匱乏，有文化、懂技術、會經營的農村人才較少，不能適應我市新農村建設的需要。一是我市農民文化層次較低，懂得農業科技、管理的高層次人才奇缺。據調查，我市從農村考上大學的大學生畢業后回鄉工作的幾乎沒有，同時大部分中學畢業生也進城務工，這些都使得我市在鄉務農的農民文化水平層次較低，造成了農村的高層次專業技術人才和管理人才短缺，影響了農村的經濟發展。以×市腰堡鄉中腰堡村為例，全村共有550戶2000名村民，共中大學畢業生人數為零，高中畢業生只有6人。二是具有一定技術專長的農村實用人才數量較少，素質有待提高。

通過調研，我們了解到廣大農民有強烈的培訓需求，有著急切的通過學習掌握致富本領的愿望。一些青年農民希望參加學歷教育的學習，通過學習系統掌握農村科技、管理方面的知識，力爭學習回鄉后能將所學知識運用到建設新逐村建設的實踐中去，做農村的科技帶頭人、致富帶頭人。一些具有一定技術基礎的農民希望接受短期的實用技能的培訓，通過短、平、快的學習迅速提高自己的技術水平和致富能力。如×市腰堡鄉中腰堡村村民李×談到，她在銷售植物藥品時，由于知識水平有限，不能為植物對癥下藥，正在自學但收效不大，所以迫切地需要植保方面的專業知識。李×的這一想法代表了大多數農村實用人才的心聲。

二、對策措施

結合我市農村人才隊伍的實際狀況，針對廣大農民的培訓需求，我們決定從今年起實施新型農民培養計劃，大力培訓農村人才，為新農村建設提供人才支持。具體情況為：

（一）、新型農民培養計劃的指導思想和總體目標

實施新型農民培養計劃，總體目標就是要在“十一五”期間，通過大力培訓農民，迅速而有效地改善農民知識結構，提高農民自身素質，提高農民致富能力，實現農民知識化，使“現在”的農民成為“現代”農民，成為“有文化、懂技術、會經營”的新型農民，使農村豐富的勞動力資源轉化為豐富的人才資源，轉化為人力資本，為新農村建設提供智力支持和人才服務。

（二）新型農民培養計劃的工作措施、進展情況和成效

沈陽市新型農民培養計劃主要包括村村培育大學生、致富能手培養、鄉土拔尖人才培養等工作內容。

1．村村培育大學生計劃

培養目標：培養一批植根于廣大農村，懂得農業科技、農業經濟，掌握先進技術、管理的農業人才，為實現“一村一業”提供人才保證。

培養方式：委托×農業大學，設置作物生產技術、園林、園藝、畜牧獸醫、農林經濟管理等五個專業，為具有高中文化程度或年齡在18周歲以上、具有相當高中文化程度的農村青年開展為期2年的大專層次的學歷教育。

進展情況：首期大專學歷班已于今年9月份開班。今年共招收135名學員。專業分布：園林專業33人，園藝專業27人，畜牧獸醫專業30人，農林經濟管理專業44人。目前，學員正在校學習中。

2．致富能手培養計劃

培養目標：通過先進實用技術的培訓，讓農民掌握一、二項農業實用技術，扶持農民成為致富能手、致富帶頭人，為農村實用人才隊伍建設服務。

培養方式：圍繞農學、植保、蔬菜、園藝、花卉、果樹、保護地栽培、食用菌、飼料生產、林業、農機維修、水產養殖、畜牧、獸醫14等個專業，選拔一批具有一定特長的各類鄉土人才，選送到沈陽農業大學進行先進實用技術的短期培訓，或組織專家到區縣、鄉鎮及農村進行實地培訓，使他們成為懂技術、有特長、善經營、會管理的新型農民。

完成情況：今年，圍繞園藝、保護地栽培、畜牧獸醫三個專業已在×農業大學舉辦了三期培訓班，每期50人，共150人。近期，我們正在組織專家到區、縣、鄉鎮及農村進行實地培訓，將舉辦8期培訓班。

初步成效：通過培訓，參加學習農民掌握了一定的實用技術，提高了致富能力，達到了預期培養目標。

3．鄉土拔尖人才培養計劃

培訓目標：培養農村高層次人才

培養方式：對具有農民專業技術職稱或在農村從事專業技術工作的人員進行專業技術知識培訓，培養一批高層次鄉土人才。

完成情況：今年，主要圍繞蔬菜、畜牧二個專業在×農業大學舉辦了二期培訓班，每期50人，共100人。

初步成效：通過培訓，參加學習的農民更新改善了專業技術知識結構，進一步提高了專業能力和水平，達到了預期培養目標。

（三）新型農民培養計劃實施的其他相關情況

新型農民培養計劃得到了各級領導的高度重視。省人事廳對此項工作給予了高度肯定和支持。省人事廳黨組成員、省人才中心王×主任代表省人事廳在×市首期新型農民培養計劃培訓班開學典禮上，指出×市實施新型農民培訓計劃工作開展得好，找到了農村人才隊伍建設的著力點，找到了農村人才培養工作的新思路，為全省人事系統帶了個好頭，為全省人才隊伍建設工作作出了積極貢獻。新型農民培養工作也得到了沈陽市領導的高度重視，×常務副市長就此項工作作了重要批示，并多次聽取匯報。財政部門也給予了很大支持，市財政撥出了46.2萬元的專項培訓資金，各相關區、縣(市)財政部門按市里要求撥付了規定數額的專項資金。一些農村基層村委會也非常支持農民參加學習培訓，如×縣×鎮×村、×村的村委會積極出資，為本村青年參加學歷教育個人承擔費用部分給予了全額資助。

新型農民培養計劃部署后，廣大農民積極咨詢有關事項，踴躍報名，體現了高漲的學習積極性。如×區有52人報名參加各類培訓，超出了我們的原定計劃。×新區×鄉×村村委會主任張×(43歲)、婦女主任薄×(51歲)等一些基層村委會領導也帶頭參加了大專學歷教育班。學員們普遍反映，市人事局舉辦的農民培訓班對他們來說太及時了，太有幫助了。他們認為這給農村年輕人帶來了新希望，表示要珍惜難得的學習機會，努力學習，為今后作新農村建設有用之才奠定堅實基礎。

新型農民培養計劃也得到各新聞媒體的廣泛關注，×電視臺、×晚報、×日報、×晚報、×電視臺等×地區9大新聞媒體對此項工作都給予了專題報道，在社會上起了良好反響。

三、建議

在大力進行農村人才培訓的基礎上，我們還建議：

人才培訓范文2

一、公務員培訓

（一）培訓內容

1、把弘揚公務員精神貫穿培訓工作始終。公務員是治國理政的主體，其品行、作風和能力直接影響小康事業和民族復興大業，政治素質是公務員素質的靈魂，政治素質具體表現為“熱愛祖國、忠于人民，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作，恪盡職守、廉潔奉公”32字公務員精神。通過培訓就是要造就一支具有公務員精神的公務員隊伍。

2、抓好《公務員法》及其配套法規、政策的培訓，使廣大公務員知曉《公務員法》的各項制度，尤其是獎勵制度、懲戒制度、辭職辭退制度和保障制度。

3、把公務員通用能力和行為規范作為培訓的重要內容。

4、按照省上要求，抓好公共管理之《公共經濟》知識的全員培訓和考試工作，9月15日前完成。

（二）培訓方式

市縣分級負責。市人事局負責實施市級機關科級干部的培訓，科級及以下干部的培訓由各部門負責實施。

二、專業技術人員繼續教育

（一）培訓內容

1、認真實施“653工程”。國家提出年起，用6年時間在現代農業、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理等5個領域，開展專項繼續教育，重點培訓300萬名緊跟科技發展前沿、創新能力強的中高級專業技術人才。

2、按照國家“653工程”的總體要求，結合*實際,人事行政管理部門要重點開展專業技術人員公共科目培訓。尤其要抓好現代管理、職業道德、信息技術、最新科學理論、創新能力等公共科目的知識培訓，。

3、從2007年起，用3年時間，在全市專業技術人員中開展《職業道德》、《創新能力》、《知識產權保護法規》、《科學發展觀》、《社會主義榮辱觀》、的培訓。

（二）培訓方式

按照屬地管理，市縣分級負責。市人事局負責實施全市高級技術職務人員、市級機關所屬事業單位專專業技術人員的培訓。市衛生局、市教育局負責其直屬事業單位專業技術人員的培訓。區（市、縣）人事局負責本下去中級及一下專業技術人員的培訓。

集中培訓是專業技術人員繼續教育的方式之一。經組織安排，事前向人事行政部門申報，到基層、生產第一線提高技術服務、參加“三下鄉”活動的，事后報人事行政部門確認，也可以計入當年繼續教育學時。

每年繼續教育時間不少于80時學時。繼續教育考試考核成績登記到《四川省專業技術人員繼續教育證書》上，作為年度考核和技術職務晉升的依據之一。

三、培訓管理者及師資隊伍建設

培訓者先培訓，通過各種途徑提高培訓教育管理者的服務水平和管理能力。

加強師資隊伍建設，建立以兼職為主，專兼結合的高素質教育師資隊伍。本局選送一批學歷高、業務精的干部出去學習，拓展領域，更新知識，充實師資庫，爭取在全市范圍內實現資源共享。

四、規范培訓管理

人才培訓范文3

二是加大農村人才培訓力度。實施好農村黨員、干部“素質教育”工程，辦好農民“田間學校”，以開展“三聯三促”活動為契機，切實加強農民種植技能培訓和其他各類實用致富技能培訓。

三是加大農村人才培訓的經費投入。將農村人才培訓經費列入財政預算，鄉財政每年專項經費到各個培訓基地，用于開展農村人才培訓；各職能部門積極籌措資金，舉辦各種形式的農村人才培訓班，健全政府、社會、用人單位和個人多元化投入機制。

四是進一步加強農村農民人才的選拔管理工作。把優秀農民專業技術人員和獲得農民工技術等級職稱的農民種養殖技術骨干、農村科技示范戶、協會會長、農產品加工企業中的營銷骨干、農村經紀人等具有一技之長并能帶動農民致富的能人選拔到農村農民人才隊伍中來，建立和完善個人檔案和信息庫，鄉黨委每兩年評選10名優秀農村農民人才給予表彰獎勵。

五是強化農村人才激勵機制。鼓勵協會和農業技術人員開展科技開發、科技承包和提供有償技術服務，積極引進農業高科技人才，為他們開展科技推廣、生產經營和創業活動給予幫助支持。

人才培訓范文4

關鍵詞:施工企業;培訓;人才

一、施工企業人才培訓現狀及原因分析

2008年美國的金融風暴席卷全球,為了擴大內需、促進經濟增長,中國政府迅速啟動了以鐵路建設為核心內容的總額達4萬億元的大規模工程建設投資,我國進入了歷史上最大規模的基本建設階段,這一舉措無疑給施工企業提供了一個難得的發展機遇。建筑市場競爭從表面看是資源配置、產品質量和市場占有率的競爭,實質上卻是高素質人才資源和產品科技含量的競爭。然而我國施工企業整體素質低下,國際競爭力與發達國家企業相比存在較大差距,亦不能適應國內建筑業發展的需要。培訓作為人力資本投資的重要形式,是開發現有人力資源和提高員工素質的基本途徑,所以本文試對施工企業的人才培訓問題作一個探討,以供商榷。

長期以來,我國施工企業作為勞務密集型企業,缺乏對教育培訓的計劃性、超前性、靈活性,不能滿足員工個體發展的需要,也不利于企業穩定和持續地發展。具體狀況如下:

(一)重使用輕培養,缺乏系統的培訓戰略規劃

由于行業特點和歷史原因,我國施工企業的管理者在日常人力資源管理過程中過分強調短期效益,使得培訓流于形式而不能合理開發員工潛能。企業面對國家要求的需要有一定數量的相應資格的人員,才能申報相應企業資質等級時,才培訓一些人員參加相應的資格考試,或招聘一些相關技術人員,對人才的呼喚停留在極膚淺的水平上。許多企業對員工的培訓既無科學系統的計劃,又缺乏有針對性的培訓方式和內容,因此即使開展了培訓開發工作,也往往缺乏針對性與前瞻性、形式單一陳舊,難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。特別是一些中小施工企業,對人力資源培養的做法還限于傳統的“干中學”,認為這種師傅帶徒弟的方式既經濟又方便。

這類隨意性很大的培訓模式缺乏長期、系統的戰略支持,沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的資源,沒有認識到人力資源像所有商品一樣會發生損耗;只關注使用,而沒有考慮到補給和折舊,不把人力資源培訓作為重點投資與投入對象,故難以取得理想的培訓和開發效果。

(二)人力資源結構不合理,職工整體素質不高

知識結構上,本科以上學歷少,大中專學歷居多,這種低重心的學歷層次會對員工評職稱、項目經理晉升以及企業資質變更、項目投標造成限制;專業結構上存在重工程技術人員、輕管理專業人員的傾向,導致施工企業復合型的經濟、技術管理人才奇缺,影響了整體管理水平的提高。而施工一線隊伍中,技師比例嚴重不足,遠遠不能滿足企業持續發展的需要。究其原因,除了目前施工企業數量劇增,對人才的需求量增加外,主要還是因為施工企業長期處于買方市場、對技能要求不高,因而大量使用廉價的農村簡單勞動力,對成本相對較高的工程管理及技術人才的使用和儲備嚴重缺乏,使得高層次的項目經理人才供應的動力明顯不足。

由于論資排輩思想的影響以及傳統用人機制的問題,一些文化層次低、管理經驗匱乏的施工員、質安員長期在施工管理一線擔當主角,他們雖有豐富的施工經驗,但在新技術、新工藝和新材料的推廣應用上,顯得力不從心。而且大部分職工培訓意識不強,認為企業組織的培訓是“要我學”,有些員工甚至只是為了混培訓工資而參加培訓;有些技術骨干卻由于忙于施工而無暇參加培訓,使施工企業員工的職業素養和專業技能較其他行業偏低。

(三)培訓經費不足的惡性循環

“投資于人力資源并使之優先發展”已成為當代大多數國家的戰略共識。許多國家盡管有巨大的財政壓力,但仍不斷加大人力資源投資的強度。發達國家的人力資源投資占國民生產總值的比例平均為6.5%左右,發展中國家平均為4%左右,世界平均水平為5.7%。可見“投資于培訓”已成為許多企業和公司的投資重點。然而我國企業職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣,雖然國家設立了職工技能發展基金,規定培訓費為職工工資總額的1-3%,但實際上繳額不到1%,這與發達國家用于培訓的費用相比差的很遠。金融危機襲來后,對于培訓費用則更是能省則省,使企業陷入“不培訓―經營不好―更不培訓―經營更不好”的惡性循環之中,更不利于企業克服經濟危機。

(四)培訓的內部人才流失的困擾

施工企業因其項目點多面廣、人員分散、施工環境和生活條件艱苦,普遍存在著人才流失的現象。又由于培訓具有外部性,一些企業因花錢培養的人才跳槽,使企業培訓變成“為他人作嫁衣裳”之舉。針對這種情況,有的企業采取的對策是與員工簽訂培訓合同,這種形式有一定的效果,但因涉及到薪資、福利和保險等方面的制度措施,所以大部分企業更愿意到其他企業挖一些需要的人才。

加入WTO融入國際市場后的幾年中,國外投資承包商在許多領域具有明顯的技術優勢,并且其人才使用機制合理,薪酬待遇高,吸引了大批國內企業優秀人才,加速了本就人才匱乏的國內施工企業的人才流失。

但是必須認識到,如果所有的企業都不投資培養人才,不致力于提高人力資源的整體素質,那么流動著的也只是有限的人才。這樣當本企業的人才流動到其他企業時,本企業卻沒有新的人才與之抗衡,企業就會在競爭中處于劣勢;另一方面這也會制約整個行業的可持續發展。

目前我國施工企業的人才狀況是一方面總量不夠、結構不合理、整體素質不高,另一方面又面臨著現有人才不斷流失的尷尬,可見人才問題已成為制約施工企業發展的一大瓶頸。

二、解決施工企業人才培訓問題的建議

(一)培育學習型組織的企業文化

學習型組織是指通過學習,借助知識管理,培養整個組織的學習氣氛,充分發揮成員的創造性思維能力而建立的一種有機的、高度柔性的、橫向網絡的、符合人性特點的、能持續健康發展的組織形式。在可持續發展過程中,學習型組織企業的成本將呈下降的趨勢。所以,施工企業可以從企業內部著眼,創建良好的適應施工企業特點的學習型組織文化,激發員工的活力、創造力。通過團隊學習,讓員工在共同背景下努力發展,不斷提高自己的職業素質、技術才干和管理能力,成為具有國際競爭力的人才;同時企業的凝聚力和核心競爭能力也將得到提高。

(二)完善培訓開發系統

培訓工作要遵循企業對急需崗位的補充、對員工技術和知識結構的改善原則,既不能片面強調學歷教育,也不能急功近利,尤其要做好對重點人員的培訓,從戰略的角度為企業未來發展做好人才資源方面的戰略儲備。應充分利用信息網絡為員工提供遠程培訓,實現方便、經濟、高效的學習方式,以克服工學矛盾。

1、發展成人教育培訓。改變低重心的學歷構成,提高施工隊伍素質,必須通過在從業人員中開展成人教育來實現。政策上、制度上要有針對性的措施,如規定各級行政管理人員、各級資質企業專業技術人員的最低學歷層次和比例,以此推動成人教育的普及。

2、培訓項目管理人才。施工單位對項目經理的要求比一般行業更高。相同的項目,選用不同的項目經理,其經營的結果有很大的不同:產品質量不同、工程成本不同、經濟效益不同、社會信譽也不同。施工企業對項目經理的綜合素質要求較高,尤其是責任心和忠誠度的要求要高過一般行業。項目管理方面人才目前還十分缺乏,只有經過培訓和鍛煉,項目經理的專業知識和項目管理能力才能提高,才能真正承擔起項目經理的重任。可見對項目經理的管理與開發,是施工企業人力資源管理的重要課題。

3、進行培訓外包。中小施工企業的人力資源管理部門很少會有專業的培訓師,這為企業培養設置了障礙,“培訓外包”為企業培訓打開了新的視野。由于培訓外包具有實時性、短期性、集中性、目的性強的特點,把培訓外包給專業培訓師和培訓機構給中小企業提供了很好的機遇。

(三)建全培訓經費制度

穩定的教育培訓經費,是企業員工培訓的關鍵和基礎。為確保培訓經費有穩定的來源,企業要把人力資源培訓經費列入年度預算,做到舍得投資、舍得開發、舍得培養,真正把人力資源轉化為人力資本,進而提升科技優勢和產業優勢。建議施工企業建立和完善以經營性投入為主、輔之以多渠道籌措的培訓經費投資體制。員工培訓經費的使用要制定詳細的范圍界限,一般應包括各類培訓班、頂崗實習和技術講座等活動經費;圖書資料、教學設備及維修等日常費用;但是培訓教員、學員的工資、福利、獎金及差旅費用等不能列入培訓經費。培訓經費要專款專用,實行培訓計劃和培訓經費一致的原則。嚴格審批使用程序,加強監督檢查,責任到人,并采取措施合理降低培訓成本,以提高培訓的質量和效益。

(四)減少人才流失的措施

1、在進行人力資源培訓之前,要引入“職業生涯規劃”的概念。分析企業現有人力資源結構,結合未來發展需要,為員工提供職位空缺的信息、富有挑戰性的工作內容和進行職業咨詢,主動關注并幫助員工規劃其職業發展,求得企業與員工的共同發展。

2、建立一種員工培訓的個人投資回報機制,使員工的培訓與薪酬、晉升有機聯系起來,以增強員工的自我投資意識。比如,培訓后員工遠走高飛可能是施工企業投資培訓最苦惱的事。企業可以要求受訓員工把培訓中最好的最有用的東西歸納出來,這些都可留作企業的知識資源。培訓總結報告必須有獎勵措施,與晉升、加薪等掛鉤,對培訓情況良好且總結寫得好的員工進行獎勵。

3、企業的培訓不能僅僅局限于職業教育培訓,而且還要進一步深入到員工的非職業教育培訓,即思想意識的教育,核心是培養相互信賴的人際關系。通過開展非正式教育,將企業的價值觀念不經意間傳達給員工,潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式,對提高企業的親和力、凝聚力、協作力以及加強團隊建設等方面都有非常大的推動和促進作用,從而為培養企業的核心競爭力奠定基礎。

參考文獻:

1、胡成海.施工企業人力資源管理理論與實證分析[D].浙江大學, 2003.

2、朱瑞瓊.淺析國有施工企業人力資源管理[J].銅業工程,2007(3).

3、欒芳.中小建筑施工企業中人力資源管理問題的探討[J].湖南第一師范學報,2009(3).

4、吳章權,楊力.經濟危機對人力資源管理的影響及對策[J].企業家天地,2009(1).

5、王薩.金融危機下中小企業人力資源難題[J].人才開發,2009(7).

6、冬天里的春天――現階段電務施工企業市場戰略初探[J].鐵道工程企業管理,2009(3).

7、管理.工程建設項目中人力資源研究[D].鄭州大學,2007.

人才培訓范文5

為適應新農村建設的需要，去年以來，我市不斷優化整合各種教育培訓資源，大力加強新型農村實用人才的培養，形成了多層次、多類型的教育培訓網絡。

一是外向化培訓。以縣區為單位選拔優秀年輕黨員干部到省內外大中型企業掛職鍛煉，組織農村基層黨員干部到經濟發達地區學習企業經營管理和農業實用技術，提高黨員干部發展經濟的能力。固鎮縣城關鎮黨員李保成從浙江學習回來后，籌資2000萬元引進先進設備，擴大自己面粉廠的生產能力，與農戶簽訂優質小麥種植合同，發展訂單農業，成為本地農業產業化龍頭企業。禹會區秦集鎮東周村組織黨員到山東壽光、寧陽，江蘇華西等地學習蔬菜種植技術，發展了以西葫蘆為主的大棚蔬菜3000多畝。

二是專業化培訓。利用黨校資源，與高校聯手開展村干部學歷教育，提高村級干部的綜合素質。發揮農業、科技、勞動等職能部門的作用，定期舉辦各類專業技術培訓班，培養實用技術人才。建立“三下鄉”常下鄉制度，進村入戶開展“科技進萬家”活動，并印發科技服務卡，實行電話“點題”預約培訓和預約服務。充分發揮電教設備和遠程教育設備作用，市、縣電教中心每年制作發放各類技術電教光盤2萬多張。

三是基地化培訓。在新馬橋建立了蚌埠市農村黨員干部“雙培雙帶”和農村實用人才培訓基地，除了聘請一批專家、教授為兼職教師外，還發揮身邊致富能人事跡真實、項目直觀、技術實用的優勢，成立“土專家”師資隊伍，同時建立市級“雙培雙帶”示范基地和小區40個，把學習和實踐結合起來，增強教育培訓效果。培訓基地每年有針對性地培訓2500多名村級黨員、干部和入黨積極分子，在促進農村經濟發展中發揮了重要作用。

四是社會化培訓。政府組織、部門引導、社會籌資，建設了一批民辦專業技術培訓機構，同時發揮龍頭企業和農村各類專業協會的作用，定期組織黨員、群眾開展培訓，聘請專家舉辦講座，形成了人才培養社會化的新機制。懷遠縣包集鎮騰元村黨員高秀榮致富后，辦起了家富富僑培訓中心，先后培訓1200多人，并輸送到重慶家富富橋公司在全國各地的連鎖店工作，她個人在南京也開設了一家由培訓學員參股的分店，帶動全鎮3000多人從事足療保健服務，目前學員開設的足療保健中心遍及上海、南寧、桂林、合肥等十幾個大中城市，每年為群眾增加收入4000多萬元。

人才培訓范文6

關鍵詞：服務外包；培訓模式；財政補貼；培訓平臺

服務外包是將企業的非核心業務承包給專業的信息服務企業的一種新型企業發展模式。這種模式的核心是“人機合體”模式，通過現代化的數字信息技術等手段，將企業的價值鏈精簡、重組與優化，不斷降低企業信息化技術的成本，從整體上提升企業的核心技術。服務外包承包方的人才隊伍構建成為業務成敗的關鍵[1]。由此而衍生的服務外包人才培訓得到社會各界的重視，尤其是國家商務部還專門印發了服務外包人才培訓的指導性文件，可見，服務外包人才培訓對于服務外包產業化發展十分重要。

一、服務外包人才培訓存在的主要問題

（一）服務外包培訓以中低端為主，優秀高校和高級培訓機構參與程度低

就廣西目前服務外包的發展來看，服務外包的理論與技術并未納入高校教育當中去，其主要原因還是教育體制的限制導致的。高校專業課程是由國家教育部統一規劃的，高校不能根據市場需要自行定制課程，無論是985高校還是211高校，都無法就服務外包開展高等教育人才計劃。服務外包人才的培養機構主要由二、三級院校、職業院校再加上社會上針對新興行業組建的培訓機構所組成。這些機構無論是從課程規劃上、生源質量上還是師資力量上都具有一定的局限性。這就使得培養出的人才表現出各種各樣的不足，不能很好的提高服務外包業務的交付質量，更不能對服務外包產業化發展提供核心動力[2]。

（二）教學與企業需求脫節，人才培養方向單一

現階段，廣西服務外包是伴隨著信息產業發展而生的一種新型產業鏈，尚處于起步階段，外包業務多以軟件開發為主要陣地，此時的學校教育目標往往與社會需要不匹配，表現出極大的單一性。如市場需要軟件開發，但這種開發是以行業專業化相連的，企業從學校接收的人才處于計算機知識過硬，而專業知識幾乎為零的狀態。這種人才很難在專業化的軟件開發領域有長足發展，導致企業服務外包業務的業務范圍得不到拓展。企業不得不進行這些“人才”的再培養和再創造，使得企業的成本投入增加，不僅浪費人力、財力，而且在技術緊缺化的今天，時間的浪費更是企業發展的阻礙。

（三）服務外包師資隊伍難以滿足需要，“雙師型”人才緊缺

由于廣西服務外包人才培訓機構的崛起尚需一段時間，此時的人才培訓教師隊伍難免處于青黃不接的狀態。現有的教師隊伍人員不足，經驗缺乏，部分教師空有理論知識，對于服務外包的企業涉及的領域知之甚少。這種培訓機構培訓的服務外包人才能力可想而知。蘇州工業園區服務外包職業學院是針對服務外包開展的人才教育培訓基地，但其仍存在經驗豐富、技術過硬的教師人才緊缺的問題，對于教師的選用上還沒有建立統一的標準，也不能提供優厚的待遇引進理論與實踐能力均較強的專家，使得“雙師型”教師鳳毛麟角。

（四）缺乏人才培養標準和認證體系

由于服務外包是新興的貿易形式，這種產業所需的人才培養并未在高校推行，如此一來，國家也沒有相應的培養標準來限定現有機構的培養質量，從而導致人才培養沒有統一的規范，統一的課程、統一的教材等等，從而培養的服務外包人才沒有一個專業化的審批標準。另外，配套的論證體系尚未形成，培訓機構是否真實具備服務外包人才培養資質無從可知，更是缺乏監管，導致服務外包人才培訓具有較強的社會功利性，其人才培養的公益性無從體現。

（五）財政資金支持力度不足

雖然目前的服務外包人才培訓機構存在諸多的不足，但其仍在一段時間內是服務外包人才輸出的中堅力量。它的發展無疑是促進服務外包產業化發展的源泉。現階段，這些培訓機構并未得到國家財政的全力支持，仍然處于資金短缺的局面，雖然廣西區人民政府給予一定的補貼，但這種支持顯然遠遠不夠，對于優秀教師的任教補助，培訓機構的發展補助均未有體現，使得培訓機構舉步維艱。另外，企業吸收人才再培訓的經費同樣不足，使得培訓人員沒有積極性。如南寧制作動漫的企業，崗前培訓已經成為一種常態化，這種常態化需要政府給予一定的資金支持，而企業從節約成本出發，不愿將企業的資金用在人才培訓上，導致這種常態化面臨資金不足的局面。還有，為了培訓機構的長遠發展，其功利性較強，國家補助不足，只能從學生身上收取高額的培訓費用，如此一來，同樣使得部分人才望而怯步。

二、服務外包培訓的對策建議

服務外包人才培訓的目的就是輸出具有較強的計算機應用能力，能夠結合服務外包業務企業的行業特點，較快的進行服務外包業務的承接與交付，形成具有高質量內涵的外包能力。因此，需要政府支持、高校入駐、現有培訓機構不斷升級改造、企業參與等合力才能即有針對性，又能輸出高質量的外包人才。

（一）創新服務外包人才培訓模式

1.創新高等院校教育模式

要想提高服務外包人才培訓機構的整體實力，高校的入駐是最有效的方式。高校具有大批理論過硬，技術過硬，經驗豐富，思維活躍的教師隊伍，能夠為培訓機構注入強勁的動力。因此，可以從以下幾方面措施來改變現狀：

一是高校專業設置要有自。 高校的加盟形式，最主要的是自行設置服務外包課程和專業，從而即能夠針對市場需求，保證生源的高質和師資力量的可靠，又能夠為學生提供大量的實踐活動，從而為企業培養專業化的服務外包人才。對于推動服務外包產業化發展具有重要意義。

二是高校靈活運用考核機制。高校對大學生的考核無外乎學時與學分并立考核，理論知識學習、能力培養、社會實踐等都需要一定的學分學時為依據，才能綜合評定學生的學習效果。在服務外包人才培養上，可以靈活進行學時學分的轉換，例如對在企業實習或真實參加社會實踐的學生給予更多的學時或學分照顧，以刺激和鼓勵學生積極主動地走出校園，進入社會進行校外知識的學習與掌握。創睿軟件根據多年的人才培養與運用總結出了專業化的人才培養3+1模式，充分利用學生的黃金四年，為其后續工作打下堅實的基礎。

三是加強高校與服務外包企業聯合辦學。高校提供人才的培養，企業提供人才的實踐環節，這樣才能實現零對接，實現社會資源優化與共享，為學生提供鍛煉能力和展示能力的平臺。而且能夠將具有經驗豐富的企業外包人才請進課堂，給學生增加企業專業化培訓的機會，從而更有利于復合型人才的輸出。

2.創新服務外包企業培訓模式

加強服務外包人才的能力培養的有效途徑之一就是建立企業實訓基地，在實訓基地能夠對服務外包培訓人員進行深刻、具體、具有現實意義的能力培養。這種培訓基地最好是利用學生在校時間而不是走出校門再進行培訓，這樣即可以節省企業培養人才的時間，又能夠推動高校與外包企業的聯合，實現“畢業即就業”的雙方零等待。

3.全而提高培訓機構質量

由于培訓機構目前是外包人才培養的主要機構，因此培訓機構的質量對于服務外包人才培訓至關重要。首先要規范培訓資質和行業標準。完善準入制度和審批制度，促進行業標準的快速出臺，將其標準提高到國際要求，從而促進服務外包業向國際業務拓展。其次，國外優秀的服務外包專業化培訓機構的引進，促進人才培養的國際走向，利用國際優勢資源為我所用。最后，加強力度改造與提升國內培訓機構的培訓能力與質量。通過人才引進，設備更新、創新培訓模式等方式全面改進培訓機構的實力，從而輸出優質人才。

（二）加強對服務外包培訓的財政補貼

財政補貼是減少培訓機構和被培訓人才資金壓力的直接手段。為了更好的促進服務外包產業鏈的可持續化發展，就要加大財政扶持力度。一是學員補貼要提高，在經濟發展的今天，補助標準至少要翻倍。二是對企業和培訓機構培訓經費進行補貼，包括人才引進補貼，硬件改造補助，軟件升級補貼等。三是鼓勵社會第三方進行人才投資，以發放有償貸款的形式暫時性的對培訓機構、學員以及高校等進行支持，通過資金回攏進行利益抽取[3]。

（三）加強服務外包培訓公共服務平臺建設

在現代化信息技術日益發達的今天，服務平臺的優勢與作用在眾多行業中得以展現。在服務外包這一新興領域內，公共服務平臺作用仍然無法估量。因此，有必要加強信息平臺建設、資源平臺建設和公共服務平臺建設，利用平臺的信息歸集，資源的聚攏和服務平臺的開放來促進服務外包信息交流、外包人才庫構建以及外包企業服務公眾化，加強中介服務介紹，完善社會培訓功能。通過定期學習、培訓班、技能大賽等形式，不斷提高服務外包人才的整體素質，使得服務外包培訓公共服務平臺的作用充分發揮，促進外包業務向更深層次邁進。

（四）加強服務外包培訓的組織規劃、管理和宣傳工作

服務外包是新興的企業發展模式，對企業的發展意義重大。無論是企業還是政府都需要對服務外包設立專門的監管部門，對服務外包人才培訓進行一系列的跟蹤服務與管理，必要時與上級管理部門加強溝通，爭取更多的支持與扶持。另外，還要加大宣傳力度，將服務外包對企業的發展、對社會的進步、對經濟的促進作用進行廣泛宣傳，從而更好的吸收人才。

（五）強化服務外包高端人才引進優惠政策

鑒于目前服務外包人才隊伍和師資隊伍均缺少高端人才的現狀，通過優惠政策來吸引人才，從而不斷拓寬服務外包的領域不失為一種有效的手段。將人才資源貨幣化，可以在國際范圍內招收人才，這種國際間的協作，不但可以提高人才隊伍的整體素質，還能夠將服務外包業務拓展到國際領域。因此，國家和地主需要配套相應的補助政策，解決人才的后顧之憂

三、結語

服務外包是社會發展的產物，是企業精簡發展，提高核心競爭力的新手段。在此背景下，服務外包人才培訓機構得到發展。為了更好的培訓全方位的人才，在明確其不足前提下，人才培訓機構需要積極探索，不斷創新，提高服務外包人才培訓的質量，為國際間合作與競爭輸出優質的人才資源，從而促進服務外包產業逐漸走向成熟。

參考文獻：

[1]王習農.服務外包不等于服務業外包――服務外包概念再認識與理論新析[J].國際貿易問題.2012（8）：56-58.