一、國內(nèi)高校人事人才管理機(jī)制現(xiàn)狀

1.選人用人機(jī)制不完善

目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時(shí)，在高層次人才引進(jìn)方面缺乏合理的人才引進(jìn)規(guī)劃。盲目引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷人才，忽視對引進(jìn)人才的品德、知識、能力和業(yè)績的全方位考察，導(dǎo)致高校師資配置結(jié)構(gòu)不合理，人才缺乏與人才浪費(fèi)現(xiàn)象共存。在用人機(jī)制方面，對教師的后期培養(yǎng)及挖掘現(xiàn)有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機(jī)制，嚴(yán)重影響高校人才隊(duì)伍的素質(zhì)提升。缺乏科學(xué)合理的選人用人機(jī)制不僅影響到學(xué)校內(nèi)部教師協(xié)同創(chuàng)新的積極性，創(chuàng)新效率低下，導(dǎo)致學(xué)校的人才隊(duì)伍建設(shè)與學(xué)校協(xié)同創(chuàng)新的要求不相適應(yīng)，更影響了高校與企業(yè)和科研院所之間的創(chuàng)新協(xié)作能力的提升。

2.考核評價(jià)機(jī)制流于形式

考核評價(jià)機(jī)制是高校人事人才管理工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學(xué)、管理工作做出客觀評價(jià)，有利于學(xué)校各項(xiàng)工作的有效完成?？墒悄壳埃瑢?nèi)，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現(xiàn)出形式過于單一、內(nèi)容過于簡單、指標(biāo)過于狹隘、導(dǎo)向偏差、結(jié)果使用機(jī)制不健全等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業(yè)績評價(jià)機(jī)制，影響了引進(jìn)或特聘的各類高層次人才在某些技術(shù)領(lǐng)域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進(jìn)展，對于專業(yè)技術(shù)人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務(wù)“能上不能下”以及事業(yè)單位職工身份的“終身制”等現(xiàn)象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內(nèi)部缺乏職稱晉升后的考核機(jī)制，導(dǎo)致許多高校教師在評上職稱或提升職務(wù)后安于現(xiàn)狀，不重視自身能力的提高和研究領(lǐng)域的創(chuàng)新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學(xué)合理利用，對于高校開展重大科研攻關(guān)項(xiàng)目、創(chuàng)建優(yōu)秀科研團(tuán)隊(duì)、發(fā)展學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科等都存在一定的影響。

3.競爭激勵(lì)機(jī)制不完善

以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實(shí)行教師聘任制度，有利于把競爭機(jī)制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教師隊(duì)伍的健康發(fā)展。但實(shí)際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執(zhí)行力度不夠等因素往往導(dǎo)致競聘上崗流于形式，造成高校“進(jìn)不來、出不去、流不動”的困境。校內(nèi)缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學(xué)校的健康、可持續(xù)發(fā)展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報(bào)酬、輕工作滿意度”的現(xiàn)象，缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注以及對教師的培養(yǎng)、個(gè)體發(fā)展、人力開發(fā)等方面的激勵(lì)。

本文作者：黃兵 單位：廣東語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院

高校動漫專業(yè)人才校企合作培養(yǎng)現(xiàn)狀

動畫專業(yè)在所有學(xué)科中是普及速度最快的一個(gè)專業(yè)，已成為最熱門的專業(yè)之一，巨大利益驅(qū)動，高校紛紛建立動畫專業(yè)，2000年只有北京電影學(xué)院一家招動畫專業(yè)學(xué)生，而2011年竟有1200余所院校開設(shè)了動畫專業(yè)《中國動漫產(chǎn)業(yè)報(bào)告發(fā)展（2011）》，在校生達(dá)80萬人次，每年畢業(yè)生20萬人，這一數(shù)字比歐美、日韓相加的總數(shù)還要多。但真正有動畫專業(yè)資質(zhì)的院校只有30%，而動畫強(qiáng)國日本也只有35所院校開設(shè)動畫專業(yè)，盲目擴(kuò)招帶來動漫專業(yè)的過度膨脹，造成動畫人才數(shù)量的表面可觀，質(zhì)量偏低?！?010年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》中反映動畫本科畢業(yè)生失業(yè)率排名第一。動畫企業(yè)找不到人，而高校畢業(yè)生又產(chǎn)能過剩。事實(shí)上，用人單位更注重畢業(yè)生的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和技能，并不看重蓋有大學(xué)鋼印的文憑，普遍認(rèn)為學(xué)院派出身的大學(xué)生不大了解行業(yè)的規(guī)范，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力，“高不成，低不就”。動畫專業(yè)校企合作辦學(xué)是高校教育的必然要求。高校必須依托企業(yè)，著眼企業(yè)談培養(yǎng)，立足企業(yè)謀發(fā)展。目前的大部分高校無論從師資，還是實(shí)訓(xùn)設(shè)備、實(shí)訓(xùn)條件，遠(yuǎn)不適應(yīng)動畫專業(yè)發(fā)展需要。全球化的今天，謀求深度校企合作已經(jīng)成為企業(yè)和學(xué)校的共同選擇，高校的動畫專業(yè)不與動畫公司企業(yè)合作，就不能起步運(yùn)作。

高校動畫專業(yè)校企合作的面臨三大難題：一是如何使校企雙方都能夠積極主動地參與，缺乏制度和法律制約；二是如何使校企合作切實(shí)深入到教學(xué)和科研領(lǐng)域，還缺乏具體的方案和監(jiān)控；三是如何使校企雙方在合作過程中受益，缺乏具體的實(shí)施細(xì)則。很多院校的動畫專業(yè)定位在動畫制作環(huán)節(jié)，造成人才培養(yǎng)與社會需求的脫離。動畫教育要有能夠滿足動畫產(chǎn)業(yè)人才需求結(jié)構(gòu)的新的人才培養(yǎng)模式，來解決與動畫產(chǎn)業(yè)接軌的難題。校企合作模式，深度不夠，欠缺技術(shù)開發(fā)的合作。在目前已形成的校企合作中，大多是院校為求生存、求發(fā)展，而主動向企業(yè)界尋求合作，主動來尋求與學(xué)校合作辦學(xué)的企業(yè)少，多數(shù)企業(yè)給予學(xué)校的資助，多停留在教學(xué)設(shè)備捐助、實(shí)習(xí)基地提供等方面的合作。校企合作“一頭熱一頭冷”，管理責(zé)任不明晰，兼職教師掛名不到位，專兼職教師缺乏融合，使得學(xué)校運(yùn)行機(jī)制不順暢。應(yīng)該由行業(yè)企業(yè)主導(dǎo)的校企合作，轉(zhuǎn)變?yōu)榻逃块T和學(xué)校主導(dǎo)，建立起一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的校企合作的良性循環(huán)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教育資源的優(yōu)化組合，將教育資源的勢能轉(zhuǎn)化為推動經(jīng)濟(jì)增長的動力，實(shí)現(xiàn)辦學(xué)的整體效益。目前動畫師資力量的不強(qiáng)、不足，遠(yuǎn)跟不上中國高校在動漫招生的發(fā)展需求。

許多高校由于缺乏動漫教學(xué)人才，從其他專業(yè)調(diào)配師資增援，很多是臨時(shí)抱佛腳，硬著頭皮上崗，沒有一線經(jīng)驗(yàn)，有的經(jīng)短期的培訓(xùn)匆匆上陣，課堂上只能照本宣科，紙上談兵。一些動畫研究生導(dǎo)師自己都不是動畫專業(yè)出身，因而，很多畢業(yè)生很難適合動畫行業(yè)實(shí)際需求，有些動畫企業(yè)老總寧愿要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的學(xué)員，也不要學(xué)院派動畫大學(xué)生。沒有從事過動畫制作的教師成了骨干教師；動畫企業(yè)員工支撐門戶。動畫是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，缺乏豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的師資很難教育出優(yōu)秀的動畫人才。在多數(shù)開設(shè)動畫專業(yè)的院校，除部分影視院校具備動畫教學(xué)應(yīng)有的教學(xué)資源之外，有條件開設(shè)動畫專業(yè)的院校應(yīng)占少數(shù)。近幾年辦得好的一些院校得到國家及地方政府支持投入了大量資金，但多數(shù)院校沒有這么幸運(yùn)。許多院校教育資源還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到動畫教學(xué)要求，就匆匆招生，一邊上課、一邊招兵買馬。很多學(xué)院沒有真正的動畫專業(yè)帶頭人，動畫實(shí)訓(xùn)基地受制于合作動畫公司，自己被動而缺乏體系，只能走一步看一步。頭幾屆學(xué)生成為實(shí)驗(yàn)品。

探索校企合作辦學(xué)模式

筆者認(rèn)為，要解決上述問題，可以從以下幾個(gè)方面入手：企業(yè)與高校聯(lián)合辦學(xué)進(jìn)行人才培養(yǎng)是目前國內(nèi)針對學(xué)生與社會接軌比較有效的方法。高校從企業(yè)“借力”，使畢業(yè)生實(shí)際動手能力更強(qiáng)，縮短進(jìn)入企業(yè)后的磨合期。校企共制教學(xué)計(jì)劃，共同培養(yǎng)技能人才，行業(yè)專家到學(xué)校兼職授課，學(xué)校教師定期到企業(yè)頂崗進(jìn)修，讓教師成為“專家型職業(yè)人”，另方面，企業(yè)向?qū)W校提供實(shí)習(xí)設(shè)備，實(shí)訓(xùn)場地，改善學(xué)校的實(shí)訓(xùn)條件。就是讓高校的學(xué)生成為企業(yè)的準(zhǔn)員工，與企業(yè)共同管理、共同制定培養(yǎng)方案，企業(yè)的技術(shù)骨干與學(xué)校專業(yè)教師共同完成教學(xué)任務(wù)，針對性培養(yǎng)適合該企業(yè)需求的員工。企業(yè)與學(xué)校簽訂“訂單”培養(yǎng)協(xié)議，對學(xué)生量身定制，實(shí)習(xí)與就業(yè)同步。這樣有效地保障了學(xué)生就業(yè)，使教學(xué)更具有實(shí)效性，有利于學(xué)生了解動畫企業(yè)各職業(yè)崗位所必需的知識技能，讓企業(yè)參與專業(yè)建設(shè)，制定符合生產(chǎn)實(shí)際的教學(xué)方案。用企業(yè)真實(shí)項(xiàng)目導(dǎo)向的方法來進(jìn)行教學(xué)，培養(yǎng)了實(shí)際工作技能，讓高校成為企業(yè)延伸的培訓(xùn)平臺。學(xué)院定期組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)性實(shí)習(xí)，由動畫公司的技術(shù)人員現(xiàn)場指導(dǎo)，利用動畫公司的先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行師資培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)了“辦學(xué)入企”；同時(shí)，加強(qiáng)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，以先進(jìn)的設(shè)備設(shè)施吸引企業(yè)到實(shí)訓(xùn)基地從事產(chǎn)品生產(chǎn)和參與實(shí)習(xí)教學(xué)。在合作過程中，以企業(yè)良性發(fā)展和學(xué)生職業(yè)素質(zhì)提升為雙贏目標(biāo)，在企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)、質(zhì)量管理以及產(chǎn)品研發(fā)和人力資源、設(shè)備資源等多方面進(jìn)行了全方位合作，健康發(fā)展。教師的教學(xué)水平與專業(yè)能力決定了教育質(zhì)量的高低。動畫專業(yè)教師應(yīng)該是既懂動畫專業(yè)理論知識，又有動畫企業(yè)運(yùn)作背景經(jīng)驗(yàn)的“雙師型”教師。“雙師型”來源可以是學(xué)校教師利用課余時(shí)間到企業(yè)任職，也可以從動畫企業(yè)引進(jìn)專職或兼職有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的教師。“雙師型”教師在動畫企業(yè)工作期間積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立了與動畫界的交往網(wǎng)絡(luò)，是校業(yè)合作的橋梁。“雙師型”教師熟悉企業(yè)的運(yùn)作，在教學(xué)中按照企業(yè)界的要求培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐技能，具有創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境的能力，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。

一、培養(yǎng)服裝設(shè)計(jì)和工程專業(yè)卓越人才的必要性

（一）紡織工業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)變

在民生工程的“衣食住行”當(dāng)中，“衣”首當(dāng)其沖，這就充分的證明了服裝的重要性。我國服裝專業(yè)經(jīng)過了30多年的發(fā)展，從最初的裁縫到現(xiàn)如今的服裝專業(yè)各類學(xué)士博士等，為服裝行業(yè)培養(yǎng)了大量的設(shè)計(jì)人才，給國家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展作出了非常大的貢獻(xiàn)。人們對于幸福美好生活的向往與追求是社會進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中心動力，人們在追求有穿著、能穿暖后，對于新工藝、新材料以及新品牌的追求成了發(fā)展的必經(jīng)之路。但是在當(dāng)前高等工程的教育上很顯然還無法滿足這些需求，國內(nèi)如今有許多服裝一線品牌在全球的范圍內(nèi)開始招募各類服裝設(shè)計(jì)人才，有懂經(jīng)營的、會管理的商務(wù)人才，有懂織布的、會染色的藝術(shù)家，有懂流行的色彩與色彩搭配的設(shè)計(jì)精英等。在新時(shí)期的紡織業(yè)中，必須轉(zhuǎn)變其發(fā)展的方式，向著更新、更流行、更符合人們需求的市場而邁進(jìn)，進(jìn)一步促進(jìn)紡織工業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)變。

（二）高等教育模式的轉(zhuǎn)型

在新中國時(shí)期的高等教育模式基本是模仿前蘇聯(lián)的高等教育模式，從20世紀(jì)50年代初開始，高校體系的規(guī)模受到大改造，按照當(dāng)時(shí)中國工業(yè)的落后情況，理工類學(xué)院建設(shè)上也就隨之加強(qiáng)，在一定程度上為中國在工業(yè)建設(shè)輸送了大量的人才。而隨著中國的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，這樣的教育模式逐漸顯現(xiàn)出越來越多的弊端，重理工輕文化的人才結(jié)構(gòu)打破了人才培養(yǎng)的平衡。在20世紀(jì)80年代之后，雖然高校的專業(yè)設(shè)置在不斷的改革與完善，但其并沒有在根本上把人們固有的觀念扭轉(zhuǎn)，并且在高中階段實(shí)施文理分科教育，把文理學(xué)科的界限劃開一道鴻溝，對于腦子靈活的學(xué)生，就要求其進(jìn)入理科班去學(xué)習(xí)，對于記憶力好的學(xué)生就要求其進(jìn)入文科班去學(xué)習(xí)，這樣的教育模式在本質(zhì)上就無法與“認(rèn)識自然，并改造自然”規(guī)律相符合。當(dāng)人們欣賞一件不僅合體還時(shí)尚的服裝過程中，根本就無法區(qū)分出當(dāng)中的文理屬性。因此，實(shí)施卓越人才培養(yǎng)的對策，其重要的關(guān)鍵就是培養(yǎng)學(xué)生更高的綜合素質(zhì)。

（三）人才的知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化

經(jīng)濟(jì)的一體化，帶動了商業(yè)、文化和科技的迅速融合，特別是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)的普及，對人們的生活、生產(chǎn)以及生存方式上有重大的改變。基于此，就要求作為現(xiàn)代新興人類，必須具備有能夠快速學(xué)習(xí)的能力，同時(shí)還要具備隨時(shí)參與國際性政治、經(jīng)濟(jì)及文化的競爭能力，這不但要求要有專業(yè)的技術(shù)知識，還必須要有能夠跨越文化領(lǐng)域的適應(yīng)力與交流能力。所以，在工程教育的過程中，必須把注重知識變成注重知識和能力。而作為一名與新時(shí)代要求相符合的服裝設(shè)計(jì)人才，必須要有較強(qiáng)的適應(yīng)能力與實(shí)踐能力以及創(chuàng)新能力，同時(shí)還要具有高尚的人文與科技素質(zhì)，擁有良好的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)道德。

本文作者：趙偉 徐琳 單位：西安電子科技大學(xué)科研處 國家自然科學(xué)基金委員會信息科學(xué)部

本文以信息科學(xué)領(lǐng)域1994—2008年的杰青獲得者為研究對象，分析基礎(chǔ)研究青年拔尖人才的成長規(guī)律。信息科學(xué)領(lǐng)域杰青獲得者不僅在樣本量上有保證，而且年齡較小，均為45歲以下(國家杰出青年科學(xué)基金申請的硬性要求)，與當(dāng)前的社會教育環(huán)境和教育體制比較相近，研究他們的成長路徑對我國基礎(chǔ)研究領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)具有很大的借鑒意義。

杰青獲得者的概況

自1994—2008年15年間，信息科學(xué)領(lǐng)域共有220位青年拔尖人才獲得了國家杰出青年科學(xué)基金資助?；厩闆r如下:從年齡分布來看，由于杰青獲得者的年齡限制在45歲以下，根據(jù)實(shí)際情況，我們將他們的年齡分為4個(gè)年齡段:幼齡段26—30歲、小齡段31—35歲、中齡段36—40歲和大齡段41—45歲。220杰青獲得者的年齡分布如表1所示。可以看出，四分之三的杰青獲得者屬于中齡段和大齡段，說明時(shí)間積累對于基礎(chǔ)研究拔尖人才培養(yǎng)的重要性。從獲得學(xué)位來看，220位杰青獲得者中有216位取得博士學(xué)位，占總?cè)藬?shù)的98．18%，說明博士已成為青年拔尖人才成長的主流學(xué)位。從教育背景來看，220位杰青獲得者中有102位在國外獲得博士學(xué)位或從事過博士后研究。剩余的118人中，有53人在獲得國家杰出青年科學(xué)基金前有過1年以上的香港或國外訪問學(xué)習(xí)研究經(jīng)歷，19人有過三個(gè)月以上的國外訪問學(xué)習(xí)研究經(jīng)歷。三者相加，多達(dá)174人在獲得國家杰出青年科學(xué)基金前有過海外學(xué)習(xí)研究經(jīng)歷，占總?cè)藬?shù)的79.10%，說明海外學(xué)習(xí)研究經(jīng)歷對于青年拔尖人才成長的重要促進(jìn)作用。從依托單位來看，220位杰青獲得者中高校有162人，占73.64%;中國科學(xué)院有56人，占25.45%，其它單位2人。說明高校和中科院作為基礎(chǔ)研究拔尖人才培養(yǎng)的主體地位。從地域分布來看，220位杰青獲得者中有173人的工作地點(diǎn)在北京、上海、江蘇、浙江和陜西等省級行政區(qū)，其中工作在北京的有91人，占總?cè)藬?shù)的41.36%，顯示出北京作為高校和研究院所集聚地而具有的超強(qiáng)基礎(chǔ)研究實(shí)力。從學(xué)科分布來看，信息科學(xué)領(lǐng)域國家杰出青年科學(xué)基金項(xiàng)目資助電子學(xué)與信息系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、自動化、半導(dǎo)體科學(xué)與信息器件、光學(xué)和光電子學(xué)等5個(gè)學(xué)科的拔尖人才。電子學(xué)與信息系統(tǒng)學(xué)科人數(shù)最多，資助53人;光學(xué)和光電子學(xué)學(xué)科人數(shù)最少，資助33了人。事實(shí)上，由于基礎(chǔ)研究的各學(xué)科之間日益呈現(xiàn)出相互滲透和融合的特點(diǎn)，僅從申請人申報(bào)的學(xué)科代碼已無法準(zhǔn)確界定其研究內(nèi)容的學(xué)科歸屬。

杰青獲得者的關(guān)鍵成長路徑分析

關(guān)鍵成長路徑的定義關(guān)鍵路徑是項(xiàng)目管理中非常重要的一個(gè)概念，是項(xiàng)目計(jì)劃中最長的路線，決定著完成整個(gè)項(xiàng)目工程的完工時(shí)間。本文將關(guān)鍵路徑的概念應(yīng)用于拔尖人才成長路徑的分析中，提出關(guān)鍵成長路徑的概念。關(guān)鍵成長路徑是拔尖人才的主要成長路徑，其主要特點(diǎn)是:通過關(guān)鍵成長路徑成才的耗時(shí)較短，成才的人數(shù)最多。設(shè)選擇成長路徑的拔尖人才總?cè)藬?shù)為ni，選擇成長路徑i的第j個(gè)人成才的耗時(shí)為tij，i=1，2，3，…;j=1，2，3，…，ni，則選擇成長路徑i的ni個(gè)人的平均成才耗時(shí)為:Ti=∑tij/ni;選擇成長路徑i平均每年的成才人數(shù)為:Ni=ni/Ti;當(dāng)Max{Ni}時(shí)的成長路徑i即是關(guān)鍵成長路徑。研究樣本的選擇及研究途徑本文以216位擁有博士學(xué)位的杰青獲得者為研究樣本，從教育連貫性、教育經(jīng)歷多元復(fù)合性以及本科階段教育單位層次等三個(gè)視角，分析他們從本科到博士畢業(yè)的關(guān)鍵成長路徑。需要說明的是，本文中選擇成長路徑i的第j個(gè)人成才的耗時(shí)tij，計(jì)為該杰青獲得者從博士畢業(yè)到獲得國家杰出青年科學(xué)基金資助的時(shí)間。取得多個(gè)博士學(xué)位的，以獲得第一個(gè)博士學(xué)位的時(shí)間為準(zhǔn)。杰青獲得者的關(guān)鍵成長路徑分析.1教育連貫性視角下的關(guān)鍵成長路徑。教育連貫性是指杰青獲得者從本科、碩士到博士畢業(yè)的連貫程度。三個(gè)階段間間隔的時(shí)間越長，教育連貫性越差。根據(jù)杰青獲得者高等教育的實(shí)際情況，可以將教育過程分為五種模式:本科—碩士—博士、本科－碩士—工作—博士、本科—工作—碩士—博士、本科—工作—碩士—工作—博士、本科—直博。通過計(jì)算分別得到五種模式下的平均成才耗時(shí)Ti、平均每年成才人數(shù)Ni如表2所示。明顯地，選擇成長路徑l3的平均每年成才人數(shù)N3最多，遠(yuǎn)高于其它路徑，且平均成才耗時(shí)T3也較短。因此，連貫性最好的成長路徑l3，即是教育連貫性視角下的關(guān)鍵成長路徑。

教育經(jīng)歷多元復(fù)合性視角下的關(guān)鍵成長路徑。高等教育經(jīng)歷的多元復(fù)合性，是指一個(gè)人在兩個(gè)及以上單位(含高校和科研院所)完成從本科到碩士、博士的高等教育，接受過不同學(xué)術(shù)氛圍、校園文化的熏陶。高等教育單位越多，多元復(fù)合性越好。根據(jù)實(shí)際情況，杰青獲得者選擇在一個(gè)、兩個(gè)或三個(gè)單位等三種路徑完成本碩博三個(gè)階段的高等教育。這三種路徑下的平均成才耗時(shí)和平均每年成才人數(shù)Ni如表3所示。選擇成長路徑l2的平均每年成才人數(shù)N2最多，而且平均成才耗時(shí)T2也較少。因此，多元復(fù)合性較好的成長路徑l2，即是教育經(jīng)歷多元復(fù)合視角下的關(guān)鍵成長路徑。.3本科階段教育單位層次視角下的關(guān)鍵成長路徑。本文所述的教育單位層次是指在我國現(xiàn)行的教育體制下，高校一般被劃分為“985”工程重點(diǎn)高校、“211”工程重點(diǎn)高校和地方一般院校等三個(gè)層次。另外，國內(nèi)還有大量的科研院所從事高等教育。據(jù)統(tǒng)計(jì)，216位杰青獲得者全部在國內(nèi)高校完成了本科階段的教育，其本科階段教育單位分布如表4所示。明顯地，選擇成長路徑l1的平均每年成才人數(shù)N1最多，而且平均成才耗時(shí)T1也較小。因此，選擇“985”工程重點(diǎn)高校的成長路徑l1，即是本科階段教育單位類型視角下的關(guān)鍵成長路徑。這反映了“985”工程重點(diǎn)高校在教學(xué)和科研方面的雄厚實(shí)力。但另一方面，我們統(tǒng)計(jì)還發(fā)現(xiàn)，216位杰青獲得者的博士學(xué)位都是在國內(nèi)重點(diǎn)高校(含“985”和“211”)或國內(nèi)科研院所或國外高校完成的，沒有一位的博士學(xué)位是在地方一般高校完成的，這說明地方一般高校在研究生教育方面的薄弱，同時(shí)也說明了我國高等教育結(jié)構(gòu)還不太合理，有待進(jìn)一步完善。

第一篇：商務(wù)英語人才培養(yǎng)模式改革

1．當(dāng)前商務(wù)英語人才培養(yǎng)中的不足

商務(wù)英語方面的人才接受學(xué)校教育之后進(jìn)入社會，工作表現(xiàn)卻不是很好，這主要是因?yàn)閷W(xué)校在人才培養(yǎng)模式上存在一定的問題。首先，各個(gè)學(xué)校培養(yǎng)商務(wù)英語方面的人才是為了滿足市場的需要和要求，所以學(xué)校在培養(yǎng)人才上需要找準(zhǔn)市場對人才的要求。商務(wù)英語專業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)符合市場要求的各個(gè)方面全面發(fā)展的人才。但是，雖然許多學(xué)校都開設(shè)了相關(guān)專業(yè)，卻沒有指定明確的培養(yǎng)目標(biāo)，所以商務(wù)英語專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作崗位之后，常常感到學(xué)校所學(xué)知識沒有實(shí)際用處，應(yīng)用能力較差，無法在工作崗位上獲得較好的表現(xiàn)。其次，商務(wù)英語專業(yè)對學(xué)生英語能力的培養(yǎng)和商務(wù)能力的培養(yǎng)都占據(jù)非常重要的地位。在商務(wù)英語課程中，英語知識和商務(wù)知識兩個(gè)部分需要融合在起來，并且在課程設(shè)置中達(dá)到合理的分配狀態(tài)。但是大多數(shù)學(xué)校在課程設(shè)置中并沒有處理好英語和商務(wù)之間的關(guān)系。部分學(xué)校僅僅注重英語方面的教學(xué)，開設(shè)各種各樣的英語課程，英語方面的課程占據(jù)較大比例，而商務(wù)課程只占據(jù)較小比例。除此之外，大多數(shù)學(xué)校在商務(wù)英語專業(yè)的教學(xué)模式上比較落后。多數(shù)學(xué)校在商務(wù)英語專業(yè)方面的教學(xué)模式都是以老師講授為主，學(xué)生只是處于被動的地位。老師把大部分教學(xué)時(shí)間都花在理論方面的講授上，而且主要在課堂上開展，而忽視了實(shí)踐方面的教學(xué)。學(xué)生只是學(xué)習(xí)理論知識，卻沒有通過實(shí)踐來應(yīng)用知識，所以學(xué)生缺乏應(yīng)用能力，這在今后的工作中也是不利的。許多老師都是重點(diǎn)講授英語語法等基礎(chǔ)方面的知識，而英語口語和聽力等應(yīng)用方面的技能卻沒有得到培養(yǎng)。而在考試和評價(jià)中，也沒有重視對應(yīng)用能力的考核，而只是重點(diǎn)考察學(xué)生的書面能力。這就會降低學(xué)生的商務(wù)英語英語能力，從而使其在商務(wù)實(shí)務(wù)中無法順利溝通，也就無法完成工作。

2．商務(wù)英語人才培養(yǎng)模式改革措施

各個(gè)學(xué)校需要尋求一系列有效的措施，對商務(wù)英語方面的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行合理的改革。首先，各個(gè)學(xué)校應(yīng)該樹立明確的培養(yǎng)目標(biāo)。商務(wù)英語專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是符合市場要求和國際需要的全面型人才，既具有深厚的英語知識基礎(chǔ)和英語英語技能，又具備熟練的商務(wù)知識和技能。學(xué)校為了使商務(wù)英語人才進(jìn)入社會后獲得較好的工作表現(xiàn)，學(xué)校應(yīng)該基于用人單位的需要和要求對商務(wù)英語專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)。商務(wù)英語專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該具有較高的英語應(yīng)用方面的能力和商務(wù)應(yīng)用方面的能力，以及計(jì)算機(jī)能力、溝通能力等各個(gè)方面的個(gè)人素質(zhì)和能力。其次，各個(gè)學(xué)校需要針對商務(wù)英語專業(yè)進(jìn)行合理的課程設(shè)置。課程設(shè)置需要將社會的需要和要求作為指導(dǎo)方向，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生的英語應(yīng)用能力、商務(wù)應(yīng)用能力和公務(wù)辦理和操作能力，聯(lián)系理論方面的教學(xué)和實(shí)踐方面的教學(xué)，培養(yǎng)具有一項(xiàng)專長和多種能力的人才。對此，在課程設(shè)置方面需要分清主要學(xué)科和次要學(xué)科，重視提高學(xué)生各個(gè)方面的素質(zhì)和能力。商務(wù)英語專業(yè)課程可以分為公共課和專業(yè)課，專業(yè)課又包括理論課和實(shí)踐課。除此之外，各個(gè)學(xué)校需要改變以往的教學(xué)模式，重視學(xué)生的主體作用，提高其調(diào)查研究的能力。老師在開展商務(wù)英語方面的教學(xué)時(shí)，需要使用豐富多樣的教學(xué)手段，充分發(fā)揮多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等先進(jìn)教學(xué)手段的優(yōu)勢，給學(xué)生營造靈活多變的學(xué)習(xí)氣氛。老師需要采用靈活多變的教學(xué)方法，通過案例、情景、任務(wù)、討論、辯論、合作等各種各樣的方法來提高學(xué)生對商務(wù)英語專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣和熱情。課堂教學(xué)需要跟課外實(shí)踐聯(lián)系起來，老師需要給學(xué)生創(chuàng)造實(shí)踐機(jī)會，鼓勵(lì)學(xué)生多參與跟商務(wù)英語有關(guān)的社會實(shí)踐活動，并且進(jìn)行有效的指導(dǎo)和及時(shí)的幫助，從而培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力、溝通能力、創(chuàng)造能力等多個(gè)方面的能力。老師需要重視培養(yǎng)學(xué)生在英語應(yīng)用方面的能力，加強(qiáng)學(xué)生的聽力學(xué)習(xí)口語學(xué)習(xí)，并且結(jié)合英語應(yīng)用和商務(wù)應(yīng)用培養(yǎng)學(xué)生在各種各樣的商務(wù)情景下更好地利用英語進(jìn)行交流和溝通。

3．結(jié)語

隨著社會的發(fā)展，市場的需要和要求也在改變。信息想要培養(yǎng)出符合市場需要和要求的人才，就需要對人才培養(yǎng)方面的模式進(jìn)行有效的改革。商務(wù)英語專業(yè)作為新興的熱門專業(yè)，各個(gè)學(xué)校都開設(shè)設(shè)立相關(guān)專業(yè)，努力培養(yǎng)更多的商務(wù)英語人才。但是如今大多數(shù)學(xué)校在人才培養(yǎng)模式方面存在許多問題和不足。各個(gè)學(xué)校應(yīng)該針對商務(wù)英語專業(yè)的人才培養(yǎng)方面的模式進(jìn)行什么樣的改革，培養(yǎng)出什么樣的人才，是急需解決的問題。

一、公立醫(yī)院人才流失現(xiàn)象日益顯著及其原因

以我院為例，我院作為本市婦產(chǎn)科三級甲等?？漆t(yī)院，在病源方面吸引全國范圍的孕產(chǎn)婦、婦產(chǎn)科及相關(guān)病患，業(yè)務(wù)量極大，個(gè)別科室加班成為常態(tài)，但由于受到場地限制、生育保險(xiǎn)政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影響，每年都有相當(dāng)比例人員“跳槽”到私立醫(yī)院（詳見圖1，其中2011年的異常低值是因?yàn)榫幫馊藛T轉(zhuǎn)編考試拖延時(shí)間較長，一直未出結(jié)果），其中不乏高級專家、具有行政職務(wù)的管理者及重點(diǎn)培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，他們寧愿放棄所謂體制內(nèi)的“鐵飯碗”，有的已經(jīng)臨近退休年齡，仍堅(jiān)持改制到私立醫(yī)院工作，究其原因，相當(dāng)比例人員認(rèn)為工作量與收入不成比例，認(rèn)為私立醫(yī)院薪酬水平高，更能得到心理上的滿足。目前，公立醫(yī)院的各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金等收入的一個(gè)最基本、最重要的參考指標(biāo)即是專業(yè)技術(shù)人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此職稱晉升成為專業(yè)技術(shù)人員最為關(guān)注的內(nèi)容。

二、公立醫(yī)院各級專業(yè)技術(shù)職稱評聘的政策現(xiàn)狀與分析

公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的職稱的管理主要包括：專業(yè)技術(shù)崗位的管理、專業(yè)技術(shù)資格考試的管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設(shè)置幾個(gè)方面?？傮w來說，是在上級管理部門的政策指導(dǎo)、編制控制及設(shè)置原則的宏觀調(diào)控下，各級專業(yè)技術(shù)職稱均在規(guī)定的比例數(shù)內(nèi)進(jìn)行評聘。因此，各公立醫(yī)院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設(shè)置條件，以保證在核定的指標(biāo)數(shù)內(nèi)有序地完成職稱管理工作。以我院的衛(wèi)生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業(yè)參照執(zhí)行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規(guī)定的報(bào)考條件，參加國家統(tǒng)一組織的考試，取得相應(yīng)的資格證后，如無工作上的重大錯(cuò)誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規(guī)定的報(bào)考條件，參加國家統(tǒng)一組織的考試，取得相應(yīng)的資格證后，尚需取得相應(yīng)級別的職稱英語合格證、計(jì)算機(jī)合格證、第一作者公開發(fā)表統(tǒng)計(jì)源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術(shù)、值夜班或其他臨床任務(wù)、繼續(xù)教育、差錯(cuò)事故等相關(guān)情況后，經(jīng)過所在科室考評小組的評議、提交醫(yī)院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內(nèi)公示、院長辦公會等環(huán)節(jié)方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫(yī)院評聘條件（承擔(dān)局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發(fā)表統(tǒng)計(jì)源論文4-5篇）及上級部門制定的關(guān)于外語、計(jì)算機(jī)、服務(wù)基層等條件，經(jīng)過科室考評小組評議的定性考察與醫(yī)院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行評審、通過者院內(nèi)公示、院長辦公會討論等環(huán)節(jié)方可推薦到上級評審部門進(jìn)行答辯，通過后醫(yī)院予以聘任。聘期考核：對不同專業(yè)、不同級別的中高級專業(yè)技術(shù)人員，我院實(shí)行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔(dān)高級別課題等方面），每3年為一個(gè)聘期，對聘期結(jié)束后進(jìn)行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置：按上級文件精神，從正高級到初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為13個(gè)等級，即每個(gè)級別內(nèi)部分為3個(gè)等級，分別對應(yīng)不同數(shù)額的崗位工資。經(jīng)過科學(xué)的測算及多方面權(quán)威的調(diào)研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應(yīng)政策，而上述任職要求，重點(diǎn)集中在、出版論著和承擔(dān)高級別課題等方面，少部分側(cè)重于照顧即將退休的老職工，力圖在調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員開展科研工作的積極性和發(fā)揚(yáng)人文關(guān)懷對待老同志之間找到平衡點(diǎn)。整體來看，對專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發(fā)表高水平論文、承擔(dān)高級別課題等科研方面，這是順應(yīng)整個(gè)社會發(fā)展的要求的結(jié)果，也為提高醫(yī)院整體的科研水平奠定基礎(chǔ)。

三、公立醫(yī)院人才工作現(xiàn)狀與分析

隨著市場經(jīng)濟(jì)的國際化趨勢，近年來，公立醫(yī)院的上級主管部門越來越多地開展各類人才項(xiàng)目的申報(bào)工作，其中包括享受政府特殊津貼人才、有突出貢獻(xiàn)的專家、新世紀(jì)“百千萬人”才、“十百千”人才、“215”高層次人才……而公立醫(yī)院在上級單位的相關(guān)政策指引下，也日益重視人才項(xiàng)目的實(shí)際意義，對人才的培養(yǎng)資助已逐步由被動向主動進(jìn)行轉(zhuǎn)變。我院也增加了公派留學(xué)出國、青年人才培養(yǎng)及學(xué)科帶頭人等多個(gè)人才項(xiàng)目的資助名額及資助金額，從多方面、各層次，大力度地為人才的培養(yǎng)提供了廣闊的平臺，同時(shí)也積極吸引海外及其他地區(qū)高水平和急需擴(kuò)展業(yè)務(wù)所需人才到我院工作，制定了相應(yīng)的人才引進(jìn)管理辦法，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

作者：李安琪 單位：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院

1民營企業(yè)人才管理機(jī)制中存在的不足

1.1家族式的管理模式造成人才發(fā)展障礙

大部分的民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，在對人才進(jìn)行選用和提升的時(shí)候，最讓人擔(dān)憂的是這些人對企業(yè)或是管理者的忠實(shí)程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業(yè)中總是會受到家族企業(yè)成員的約束和牽絆，沒有從大局出發(fā)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置。一般都會把待業(yè)在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經(jīng)驗(yàn)等多方面的問題，也不論企業(yè)是否存在職位的空缺，都往企業(yè)送，從而出現(xiàn)了嚴(yán)重的“近親繁殖”的現(xiàn)象。但是把引進(jìn)來的人才，放入到各個(gè)框架中進(jìn)行約束和控制，在晉升和培訓(xùn)的時(shí)候，不是按照員工的實(shí)際能力和實(shí)際需要為準(zhǔn)，而是把外聘人員當(dāng)作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認(rèn)識不到位使得培訓(xùn)體系缺失

民營企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)候，很多情況下都是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，其中的被動性、臨時(shí)性和片面性的特征比較多，沒有進(jìn)行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業(yè)的培訓(xùn)也只是為了應(yīng)付差事，包括辦了多長時(shí)間的培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，卻沒有從實(shí)際情況出發(fā)，研究企業(yè)適合什么樣的培訓(xùn)、選擇什么樣的培訓(xùn)，怎樣把培訓(xùn)和職工的福利待遇、工作效率和個(gè)人職業(yè)生涯結(jié)合起來，怎樣把對個(gè)人的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來等方面考慮。而且，很多民營企業(yè)的培訓(xùn)方法比較落后，模式單一，方法不能適應(yīng)人們的學(xué)習(xí)特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴(yán)重的影響了培訓(xùn)的結(jié)果。

1.3企業(yè)薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構(gòu)建相聯(lián)系，很多民營企業(yè)都是使用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，由雙方一起協(xié)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實(shí)際工作狀況脫鉤。有的民營企業(yè)也開始引進(jìn)薪酬管理和考核體系，但是因?yàn)樗姓吆徒?jīng)營者的素質(zhì)不一樣，除去有的企業(yè)，很多企業(yè)都是虛有其表，沒有落實(shí)到實(shí)處。民營企業(yè)薪酬分配方案更急注重分配結(jié)構(gòu)的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。

一、當(dāng)代煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的問題

當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量不足，生產(chǎn)經(jīng)營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運(yùn)作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；企業(yè)缺乏高層次的復(fù)合型人才，企業(yè)的次主業(yè)與輔業(yè)經(jīng)營管理層主要是主業(yè)人員轉(zhuǎn)崗擔(dān)任，存在專業(yè)不匹配和經(jīng)驗(yàn)不足的問題；隨著煤礦企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷增大和產(chǎn)業(yè)范圍的逐步礦大，企業(yè)的人才培養(yǎng)與引進(jìn)速度卻沒有跟上，對一線技術(shù)人才的培養(yǎng)力度不夠，使企業(yè)的生產(chǎn)一線后備力量不足。

二、強(qiáng)化煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的對策

針對當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的上述問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面出發(fā)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人才管理機(jī)制和提高人員的職業(yè)化素養(yǎng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。

1.提高專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)化素養(yǎng)

一方面，煤礦企業(yè)建立全面、長效的人才培養(yǎng)機(jī)制和學(xué)習(xí)激勵(lì)計(jì)劃，對人才的教育培訓(xùn)工作要從關(guān)注人才的數(shù)量向注重人才的素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變，要加大對人力資源開發(fā)的投入，強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人才崗位培訓(xùn)的力度與深度，從而滿足煤礦企業(yè)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高技術(shù)的復(fù)合型人才。另一方面，煤礦企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展的要求編制科學(xué)性、戰(zhàn)略性的人才引進(jìn)規(guī)劃，采用市場化、社會化與網(wǎng)絡(luò)化的引進(jìn)方法，保持引進(jìn)人才結(jié)構(gòu)上的合理性與多元化。

2.實(shí)行專業(yè)技術(shù)人才的科學(xué)化管理