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人才隊伍建設范文1

關鍵詞：裝備；人才培養；使用機制

中圖分類號：E27 文獻標識碼：A 收稿日期：2016-04-14

一、當前裝備人才隊伍建設中存在的幾個問題

1.裝備人才培養與裝備建設不相適應

部隊在人才培養方面長期以院校學習、崗位鍛煉、集訓比武為主要形式，但隨著我軍歷史任務的轉變和高技術裝備的大量列裝，我們的育才機制和手段與裝備發展不相適應的問題暴露出來，體現在以下幾個方面。

（1）裝備人才培訓形式呆板。受傳統教學理念、教學方法以及考試形式等多方面因素的影響和束縛，裝備教育不能完全從舊有的觀念中解放出來，不能擺脫純理論講授方式的禁錮，教學方法仍在很大程度上因循守舊，考試形式也不能真正起到檢驗實際能力的作用。

（2）裝備人才隊伍知識結構單一，更新滯后。當前，在院校和部隊培訓中，指揮培訓和技術培訓相互脫節，互不牽連，交叉教學不能相輔相成。使得在裝備建設中，嚴重匱乏指技俱精、能參善謀的指揮人才和知裝能管、懂裝會管、通裝善管的裝備技術人才。而且，每年安排進院校培訓的名額有限，而且以新裝備、新知識、新技術組織的培訓班也較少，造成了新裝備列裝部隊后，不能形成與之相適應的管理、維修保障能力。

2.裝備人才使用機制與裝備建設不相適應

由于裝備工作的保障性質和輔助地位，在基層部隊，對裝備人才隊伍建設關注程度還不是很高，建設力度還不是很大。

一方面，裝備人才的使用、訓練和管理脫節。裝備工作是指技合一的工作，裝備人才必須具備廣博的知識面和合理的知識結構，并且要滿足裝備發展需求，不斷更新和完善相關技術。現在基層部隊只注重裝備人才的使用，卻忽視了裝備人才的培養訓練和管理。

另一方面，裝備人才選取受到制約。在基層部隊，裝備工作具有保障性質，由此導致廣大官兵對裝備工作產生了片面認知，認為裝備工作是服務于司政工作的，把裝備人才建設置于從屬位置。有的單位把裝備部門當成了干部轉業的中轉站，這就造成了裝備人才選取受限，懂裝備的人才不愿到裝備部門工作，到裝備部門工作的人員不懂裝備。

3.裝備人才保留機制與裝備建設不相適應

由于專業和編制的限制，裝備人才的發展道路很窄，只能在本專業內部發展。比如，作戰部隊的團級單位，只有一個行政正營編制，到了副營職基本就沒有了發展空間，因此造成裝備人才在工作中動力少、流動大的現象。

二、對裝備人才建設的幾點思考

1.努力創新裝備人才培養機制，大膽探索裝備人才培養途徑

裝備人才培養是一個標準高、周期長的工程，所以我們必須克服以前的單一、重疊式教育，走出一條與裝備建設相適應的裝備人才培養新路。

（1）立足自我，固本強基。第一，充分發揮院校培養人才的主渠道作用。按照立足實際、放眼前瞻的思想，改善裝備院校的教學科研設施，科學合理地安排教學內容，使部隊的需要與教學緊密結合，同時緊跟軍革和裝備發展步伐，預見性地進行教學活動。第二，挖掘部隊的自我培養潛力。以軍、師等訓練基地為依托進行短期的強技補能培訓，通過知識傳授、經驗交流、綜合比武等手段促進裝備人才向專家性、復合性轉變。第三，加強崗位自訓。在工作中以實踐為基礎，進行總結提高，通過“理論―實踐―理論”的反復，實現裝備人才由知識型向能力型轉變。此外，還可以實施網絡模擬訓練，建立網上課堂，以貼近實戰的要求進行裝備指揮、裝備保障、故障診斷、故障排除等內容的訓練，以拓寬人才培訓渠道，提升人才建設層次。

（2）軍民結合，優勢互補。軍隊院校要實行開放辦學，在保證國防安全的前提下可與地方院校、科研單位進行資源共享，了解裝備發展動態，及時進行教學更新。邀請科研單位的專家到院校講學，以增強育才工作的前瞻性和真實感。同時，選拔一些具有專長的優秀人才充實到部隊裝備人才隊伍之中，盡快改變裝備人才知識結構，緩解裝備建設人才供需方面的矛盾。

2.完善裝備人才使用機制，發揮裝備人才隊伍的最大潛能

裝備人才的使用是裝備建設的關鍵，因此在裝備人才使用上必須謹慎地做好每個環節的工作，才能保證“人盡其才，才盡其用，時盡其效”。

（1）選準配強、擇優祛弱。針對裝備工作指技合一的特點，在選取裝備人才時要按“德才兼備，任人唯賢”的原則進行綜合衡量，做到按崗位需要補缺，按綜合素質選拔，按專業對口使用。專業崗位要選技術強、業務精的干部、技術士官擔任，指揮崗位要選懂戰術、懂指揮、懂保障的干部擔任。為了確保在選取裝備人才過程中做到“公開、公平、公正”，部隊領導要高度重視。嚴格落實職稱能力考評、職稱評審、任期考評和獎懲淘汰制度，營造擇優用人的環境，促進人員合理流動。

（2）搭建舞臺，催化成才。第一， 針對裝備人才專業特定性和能力梯次性的特點，對裝備人才資源進行合理配置，要增強崗位的針對性，盡快使能力生成效能。同時給重點人才營造特殊事業環境，使優秀人才從繁雜的事務中解脫出來，并在人力、物力以及政策上給予適當的傾斜和扶持。第二，營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。通過壓擔子、出課題的形式，充分調動裝備人才創造的積極性。加大物力、財力、智力等保障，激發裝備人才的工作熱情，充分挖掘裝備人才的事業潛能。第三，建立激勵機制，營造人才競爭環境。通過定期考核、比武、評定等手段增強裝備人才的使命感、緊迫感和事業心。

（3）用、訓結合，用、管相輔。為確保裝備人才在裝備建設工作中做到“持續可用”，必須要做到“兩個杜絕”：一是杜絕只用不訓、重用輕訓的人才消耗性做法；二是杜絕只用不管、重用輕管的人才放任性做法。

對于裝備人才來說，他們使用是“理論―實踐―理論”這種無限反復的過程。要定期通過各種育才手段對裝備人才進行蓄電補能。同時，要加強管理工作，對裝備人員擔負的工作任務進行及時的檢查、驗收和跟蹤問效，把工作上的“放”和成果上的“收”有機地結合起來，增強裝備人員工作責任心和標準意識。

3.創新裝備人才保留機制，營造裝備人才的強力“磁場”

裝備人才的智能、技能與其工作的時間成正比，所以要保持裝備建設工作持續、穩步發展，在裝備人才保留上也要有一套與之相適應的機制。

對裝備人才在政治上愛護，在生活上關心，在工作上支持，營造“拴心留人”的環境。在轉業、提職等關系到裝備人才切身利益的方面，對關鍵崗位的專業干部和專業士官可以實行高職低配，并適當提高技術人員的待遇來穩定裝備人才隊伍結構。同時采用與技術士官簽訂合同的辦法來約束和穩定裝備人才隊伍，防止出現走、留的隨意性和人員結構的不定性。

參考文獻：

人才隊伍建設范文2

關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大

根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約

一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。

5.優化技能人才成長的制度環境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

人才隊伍建設范文3

領軍人才的規模與現實需求不相適應。當前，我國經濟社會發展已經進入了由投資驅動向創新驅動轉變的重要時期。在這一時期，需要一大批各領域各行業的領軍人才發揮支撐、保障乃至引領作用。領軍人才的明顯短缺已經成為產業結構升級、經濟社會發展模式轉型的重要制約因素。這就要求切實轉變高層次人才培養的戰略思維，從供給導向轉到需求導向，從按計劃培養轉到按需求培養，逐步建立一支適應經濟社會可持續發展的規模宏大、結構合理的高層次人才隊伍。

人才培養的國際化程度與人才的全球化競爭不相適應。在資源、資本、信息、人才跨國界、高頻度流動的現代社會，人才競爭已經在全球范圍內激烈展開。人才競爭的國際化，客觀上要求高層次人才工作需具備全球視野和戰略眼光，善于利用國際國內兩個人才市場，善于運用“走出去，請進來”等多種形式，建立與國際學術科技前沿的合作交流機制。如何在廣攬英才為我所用的同時，切實加強本土人才培養的國際化戰略，加速人才成長，已經成為應對人才國際化競爭必須思考的戰略性課題。

人力資本投入力度與經濟社會發展的階段不相適應。從世界各國發展的經驗看，人均GDP達到4000美元，就進入了以應用技術開發為主導的創新階段，同時，人才流失趨緩，回歸率逐步提升，海外人才的回歸率將由谷底逐漸攀升。浙江正處于這一時期，但是，浙江的人力資本投入力度與經濟社會發展階段之間的不適應性非常突出。2004年浙江規模以上企業研發費用為182.08億元，占銷售額的比重僅為1.09%。全社會研究與發展經費（R&D）投入占GDP的比重僅為1.03%，低于*年全國平均水平0.39個百分點。投入差距明顯，始終困擾著浙江企業的自主創新。

既需轉變理念又需創新體制

在新形勢下推進高層次創新型人才隊伍建設，既需轉變理念，又需創新體制，只有把觀念的力量與制度的威力結合起來，才能開創生氣勃勃的新局面。

首先要突出強調以下四個方面觀念上的轉變：更加重視高層次人才的引領作用，以高層次人才帶動關鍵優勢產業，以人才的集聚與培養引領戰略性產業的發展；更加重視企業創新人才的開發培養，落實企業在自主創新中的主體地位，在保證基礎研究的同時，加強應用型研究，突破和掌握一批對經濟社會發展具有明顯帶動作用的應用型核心技術，實現產學研更緊密結合；更加重視高層次人才選拔培養的國際化，充分利用國際人才市場，廣攬英才，建立健全學術科技的國際交流合作機制；更加重視公正透明的人事制度建設，破除高層次人才選拔培養過程中的制度，建立公正透明的人事制度，特別是要建立讓潛人才脫穎而出的體制機制。

按照這一新思維，可以采取下列戰略性舉措：

以需求為導向，加快培養各領域的領軍人才。緊密圍繞經濟社會發展戰略，以科技和產業發展需求為導向，適時調整重點資助的范圍和對象，把培養各領域的領軍人才放在更加突出的位置，進一步加大對高層次學術團隊的扶持力度，加快造就一批創新能力強的跨學科、復合型、戰略型的領軍人才及創新團隊。

人才隊伍建設范文4

一是提高認識，加強領導，明確人才培訓思路和重點。把人才培訓工作納入衛生系統總體布局，做到思想認識上有位子，工作方法上有路子。首先明確了人才工作思路和目標任務，制定并印發了衛生系統黨員教育培訓、干部輪訓、及部門交流培訓、信息宣傳員培訓及各項業務培訓等一系列學習教育培訓計劃，為做好全年人才隊伍建設工作打下基礎。

二是重視理論教育，狠抓業務培訓。年初制定衛生系統黨員干部培訓計劃和專業技術人員培訓計劃，多種形式加大衛生系統人才的培訓力度。年初制定衛生專業技術人員培訓計劃，多種形式加大業務技術人員的培訓力度。今年共舉辦各類業務培訓班21期，培訓2584人次。培訓方式采取集中輔導培訓與實踐帶教培訓相結合。

三是立足崗位實際，大力開展崗位練兵活動。引導和組織廣大黨員、團員、醫務人員學習新知識，掌握新技能，成為崗位能手，在工作內容上實現單一性崗位能手向多樣性崗位能手轉變，提出“一切為了病人，為了一切病人，為了病人一切”的服務理念，舉行了衛生系統醫務人員“三基”大測試、衛生系統護理技能大比武、“甘家湖牧場十大護理能手操作之星”評選等活動。

人才隊伍建設范文5

一、存在的問題

（一）部分干部思想認識不高，與推進人才強市戰略部署不匹配。主觀認識跟不上。沒有將人才充分提升到“戰略資源”“第一資源”的高度，存在人才戰略發展與經濟社會發展“兩張皮”的現象。行動落實跟不上。有些干部還是存在以會議落實會議，以安排部署代替實際行動的情況。魄力擔當跟不上。缺乏開拓創新精神和敢于擔當氣魄，政策不想完善，體制不敢創新，機制不愿突破，資金不舍投入。

（二）有些單位工作機制不活，與人盡其才才盡其用的工作宗旨不匹配。人才引進、培養、評價、流動、激勵等體制機制不夠完善，造成人才引不進，留不住，流不動，用不好。表現為：在引才上“葉公好龍”。口頭上重視人才，內心處抵制人才；人才引來之前表現求賢若渴，引來之后卻不合理使用，甚至晾在一邊。在用才上“鄭人買履”。有些優秀人才因戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約，而無法任用和提拔。在評價上“刻舟求劍”。存在唯學歷、唯職稱、唯論文、唯資歷傾向，看能力、看實績、看貢獻偏少。

（三）有些平臺載體作用發揮不夠，與人才發展助推經濟社會發展目標不匹配。對接程度不高。雖已建立院士專家工作站、博士后科研基地等平臺，但與園區發展、優勢產業、重大項目對接不緊密，平臺優勢作用不能得到充分發揮。引育質效不優。引進和柔性引進院士、專家教授等行業領軍人才、高層次急需緊缺人才和創新創業團隊的力度不夠，培育本地人才數量不多。運轉成效不佳。雖然與不少高校和科研院所有合作，但服務水平不高、對接程度不夠、實際成效不明顯。如科技孵化器等雙創平臺就存在重入駐輕孵化，重數量輕質量，重建設輕投入等問題。

二、采取的做法

（一）優化人才頂層設計。先后到X、X、X等地開展了X次專題調研，深入X科技、X科技等本地企業調研十余次，有力推進夢想小鎮、人才超市等創新創業載體建設。去年每位市委常委帶一個調研組，選點X余家，就人才工作開展專題大調研，為我市人才工作提供決策依據。成立人才工作工作領導小組，組織部長任組長，人才工作領導小組成員單位負責人和鄉鎮黨委書記參與，保證有人來做人才工作。

（二）強化人才平臺建設。一是率先在北上廣深等發達地區成立X家人才工作站，充分發揮“以站引才”作用，實現招商引資與招才引智有機結合。二是成立了XX省縣級市首家X離岸創新XX工作站，為海外高層次人才的引進提供了平臺。三是今年新成立了XX、XX等XX家院士專家工作站，至此我市共有XX家院士專家工作站，省級校企共建研發中心XX家，省級工程技術研究中心XX家，總數位居XX各縣市區之首。

（三）人才引進工作。實施“我選XX·筑夢XX”計劃，圍繞“大學生實訓就業”“人才資智回歸”“大學生扎根鄉村”開展人才引進工作。為了搶占引才先機，我市率先組織開展“招碩引博”資格審查及面試工作，吸納XX碩博人才服務XX。

人才隊伍建設范文6

記得十年前當我從南寧下來，第一步踏進*城區時，感到的是一股濃濃的農村味兒，不但經濟欠發達，文化也很落后。如今儼然已是一座蒸蒸蒸日上、興旺發達的現代新興城市！目睹建市十年來的輝煌成就，作為*人無不感到驕傲和自豪。

經濟發展、社會進步，人民要安居樂業，文化自然不可或缺。不能否認，和過去縣級市相比，*市今天的文化事業雖然有了很大的發展，但是同經濟、社會發展速度以及人民不斷增長的文化生活需要相比，文化還是比較落后，同先進發達地相比，差距很大。不僅先天不足，后天也沒有補好。

最為明顯的表現是，目前全市文化專業技術人才奇缺，可以說戰線不象戰線，隊伍不成隊伍。憑什么這樣說呢？要問*現在有幾條大街，有幾座高樓大廈，誰都可以說出一二。但是要點一點*有幾個作家，有幾個詩人，有幾個編劇，有幾個演藝體育明星，誰又能說出幾個來呢？不是大家孤陋寡聞，而是實在少的可憐，甚至有些根本就沒有。一個擁有460多萬人口大市，沒有自己的知名作家、詩人，沒有自己的演藝體育明星，怎么能營造文化*？又靠誰去營造文化*呢？顯然文化專業技術人才的奇缺，已經成為當前制約*文化事業發展的一個瓶頸。

要說*文化專業技術人才奇缺，缺到什么地步？數字最能說明問題：*年全市事業單位演藝人員70人,工藝美術人員3人,體育人員40人,圖書檔案文博人員93人,新聞出版人員113人,翻譯人員1人,總共只有320人。民間個體從事文化體育工作雖然還有一些，但充其量只能作為補充，不能成為文化戰線主力軍。通常從一個行業的從業人員多少，就可以看出該行業是否興旺發達。全市共有專業技術人員5萬多人，教育戰線就有3萬多名教師，衛生戰線也有7000多人，而從事文化正規軍就這么區區320人，連教師隊伍的一個零頭夠不上，同460多萬人口相比更是微不足道，平均每一萬人口都沒有一個文化專業技術人員！從中也就不難看出，平時為什么在國內區內的舞臺、報章雜志上很少或看不到*人的影子，因為沒有這方面人才！如果說

*年的統計數字還說明不了問題，那么再過一年，*年又怎樣呢？整個文化專業技術人才隊伍也只是增加了33個人，達到353人，其中圖書檔案文博人員增加29個，而演員卻減少了3個，同人口發展相比，不但沒有增加，而是萎縮了。文化專業技術人才不但嚴重缺乏，而且嚴重老化。因為多年來一直都沒有得到及時補充，人才斷檔、青黃不接也就在所難免。從每年全市申報中級職稱的人數完全可以看出，教育系列申報中級職稱1400多人，文藝體育系列申報中級職稱只有四五個人，相比之下，可謂少而又少。

為什么會造成全市目前文化專業技術人才隊伍這種困境呢？究其原因，第一、首先是人們思想觀念上的偏差，對文化事業發展重視不夠。許多人尤其是領導總以為文化都是消費，賺不了大錢。只知道經濟搭臺，文化唱戲。卻不知道文化搭臺，經濟唱戲，唱得更加精彩。打好文化牌，財源滾滾來。看看韓國人多么精于此道，幾年來，政府大力挖掘整理民族傳統文化，投入巨資建立民族文化數據庫，支持鼓勵文藝工作者創作具有韓國特色文藝作品，打入國際市場，以致中國熒屏舞臺，到處“韓流”滾滾。從中不知賺取了多少外快。由于觀念上偏差，*文化行業不受重視，不被看好，當然就沒多少人愿意全身心投入。第二、*經濟不夠發達，財政對文化建設投入極少。每年財政預算文化專項經費寥寥無幾，文化事業單位不是自收自支，就是差額撥款，工資沒保障，自己找飯吃，文化人才外流、跳槽也就不可避免。開展文化活動更是難上加難了。第三、管理體制陳舊，也是造成文化專業人才隊伍建設落后的一個重要原因。人員編制管理老一套，低素質人員出不去，高水平人才進不來。我從2001年就開始分管大中專畢業生就業指導工作，市直事業單位每年進人成百上千，卻沒辦理過一個藝術院校畢業生到文化部門工作。文化部門多次打報告要求向社會公開招聘演員、編導等，也都苦于沒有空缺編制而一次又一次落空。第四、基層文化隊伍渙散，文化館站名存實亡。1996年我到覃塘管理區工作，當時各個鄉鎮都有文化站，還有專人管理，定時開展些文化體育活動。十年過去了，許多鄉鎮的文化站非但沒有發展，反而漸漸變成有人無站，或有站無人、無人無站的狀態。基層文化隊伍的癱瘓，不但造成文化隊伍后繼乏人，更是直接導致農村及社區文化娛樂活動缺失，賭博迷信歪風邪氣盛行。造成*今天文化專業技術人才嚴重缺乏的原因雖然還有許多。總之，要是*文化專業技術人才奇缺的現狀得不到及時根本的改變，仍然任其處在自生自滅的狀態，營造文化*也將無從談起。

遍覽歷史,縱觀古今，人才興則事業興。要營造文化*，從現在起，必須采取特殊政策和措施，切實加強文化專業人才隊伍建設。主要對策有以下幾個方面：

一要堅持以人為本、全面協調可持續的科學發展觀。構建和諧社會，從根本上說應該著眼于人。以科學發展觀為統領，構建和諧社會，涉及經濟、政治、文化、思想和社會協調等諸多方面。各級領導要以促進人的全面發展為目標，努力克服過去物質文明、精神文明建設一頭重一頭輕的偏向。不僅要在經濟發展的基礎上不斷滿足人們日益增長的物質文化需要，而且要相應提高人自身的各種素質包括文化素質。大力營造文化發展環境，強化市民的文化意識。有了濃厚的文化氛圍，文化專業技術人員才能有生存的土壤，才能有展示才華的機會。

二、要制訂全市文化發展戰略，實施振興*文化工程。從去年年初開始，發改委和政府有關部門就忙于制訂“十一·五”規劃，除了經濟和社會發展規劃，還有人才規劃、教育發展規劃、科技發展規劃等等，確定未來五年的戰略目標，制定應對措施。文化發展也得要有一個好的切實可行的綱要，總結過去、分析現狀、展示未來，促進*文化發展現在以及將來需要干些什么，該怎么干，大家心往一處想，勁往一處使，一個一個項目去實施，文化*就有希望。

三、要著力建設文化人才小高地，培養和聚集各類文化人才。這幾年市委市政府正在大力加強人才小高地建設。一定要爭取把文化人才納入人才小高地建設范圍。這樣就可以文化人才小高地為載體，實施一系列文化人才培養、選拔、引進的項目，逐步解決*文化人才奇缺的問題，為今后不斷壯大文化人才隊伍打下良好的基礎。

四、要改革現行管理體制，落實人員編制和經費。結合事業單位人事制度改革，對文化事業單位實行全員聘用制，真正做到能者上、庸者下，公平競爭，優勝劣汰。在用人方面，要堅持向社會公開招考。在工資待遇方面，采取靈活機制，除了基本工資，津貼補貼可根據個人貢獻和表現情況發放，充分體現多勞多得，獎勤罰懶。針對目前人員編制缺少的情況，適當增加一些編制，并在工資、文化專項活動經費方面給予必要保障。

五、要整合并充分利用全社會文化人才資源，以彌補專業技術人才不足。教育戰線、衛生戰線等各行各業蘊涵著豐富的文化人才，要有計劃、有目的的大力開展多姿多彩的群眾文化、行業文化、校園文化、網絡文化等等，讓業余的逐漸走向專業，讓專業的更加專業。這樣一來文化專業技術人才就會不斷涌現，隊伍也就越來越壯大。