前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了人才儲備方案及計劃范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。
人才儲備方案及計劃范文1
關(guān)鍵詞： 連鎖經(jīng)營管理專業(yè) “訂單式”人才培養(yǎng)模式 工學結(jié)合
一、連鎖零售業(yè)發(fā)展與人才需求
在我國，連鎖零售業(yè)近幾年來發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中的重要組成部分，這不僅表現(xiàn)在連鎖企業(yè)(集團)的逐年增加，而且表現(xiàn)在連鎖門店數(shù)量和銷售額的快速增長。根據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會的統(tǒng)計，2007年我國“連鎖百強”銷售規(guī)模突破1萬億人民幣大關(guān)，2008年增長18.4%，2009年增長13.5%達到1.36萬億元人民幣；2009年“連鎖百強”門店數(shù)年13.7萬個，并保持10%以上的速度增長。中國零售業(yè)的快速發(fā)展也帶來了許多業(yè)內(nèi)人士需要認真對待和解決的問題，比如人才短缺問題，特別是專業(yè)人才的短缺，這一問題將會長期影響甚至阻礙中國零售業(yè)的快速發(fā)展。根據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會調(diào)查結(jié)果顯示，從層次上看，基層管理人員和中層管理者成為企業(yè)最需要的人才；從崗位需求上看，營運、采購、店長成為零售企業(yè)稀缺人才；從學歷上看，大專及以上學歷成為零售企業(yè)招聘人才的首選條件。目前，我國連鎖零售業(yè)人才現(xiàn)狀是：整體數(shù)量及素質(zhì)都不能滿足行業(yè)快速發(fā)展的要求，特別是高素質(zhì)的人才數(shù)量有限，加之零售企業(yè)快速擴張，人才更顯緊缺，為此，業(yè)內(nèi)高薪互挖人才的現(xiàn)象時有發(fā)生，這既不能從根本上解決問題，對整個行業(yè)的發(fā)展也極為不利。
基于對整個連鎖零售業(yè)人才現(xiàn)狀的反思，一些有遠見的連鎖企業(yè)通過各種方式建立有效支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)和儲備機制，并進行了卓有成效的嘗試和實踐，如加強企業(yè)內(nèi)部培訓體系的建立，甚至成立自己的培訓學校或企業(yè)大學，注重人才的內(nèi)部再生儲備和輸送。這些方法固然能發(fā)揮一定的效用，但難以在短期內(nèi)解決經(jīng)營管理人才數(shù)量需求大、綜合素質(zhì)和職業(yè)技能要求高等問題。因此，加大與高等院校在人才培養(yǎng)方面的合作，特別是與高職院校合作，采用“訂單式”人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與企業(yè)“零距離”對接的實用型人才，成為解決難題的一種選擇。這樣的人才培養(yǎng)模式不僅可以減少企業(yè)招聘成本，降低企業(yè)用人風險和人才流失率，而且可以提升學校就業(yè)率和學生就業(yè)質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)、學生、學校三方共贏。
二、“訂單式”人才培養(yǎng)模式的實施
為了更好地推行“訂單式”人才培養(yǎng)模式，校企雙方應(yīng)立足于連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置與能力要求，圍繞人才培養(yǎng)目標定位、人才培養(yǎng)方案制定、教材編寫、實習實訓基地建設(shè)等方面全方位合作，形成完整科學的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，以確保人才培養(yǎng)工程實施的科學性和實用性。
（一）以連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置定位人才培養(yǎng)目標
校企緊密合作形成較為完整和科學的人才培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人才“訂單式”培養(yǎng)，首先要對連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置進行充分的調(diào)研、分析和論證。以大賣場為例，其主要的崗位設(shè)置如表1所示；根據(jù)崗位任職要求定位人才知識結(jié)構(gòu)要求、能力素質(zhì)模型及專業(yè)技能要求，以收銀課長為例，其知識、能力、技能要求如表2所示。根據(jù)連鎖企業(yè)崗位設(shè)置與能力素質(zhì)要求，連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)目標應(yīng)是：面向大型連鎖企業(yè)培養(yǎng)具有與專業(yè)相適應(yīng)的文化水平與素質(zhì)、良好的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新精神，掌握連鎖經(jīng)營管理的基本理論，具有較強的連鎖門店開發(fā)與設(shè)計、連鎖企業(yè)采購、物流倉儲與配送、連鎖門店營運和管理、連鎖門店營銷與策劃、顧客服務(wù)等方面的綜合知識和能力，能在各類連鎖企業(yè)，特別是在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)從事連鎖經(jīng)營與管理的高級技術(shù)應(yīng)用性專門人才。
表1 連鎖企業(yè)崗位設(shè)置情況
表2 收銀課長能力素質(zhì)體系
（二）校企共同制定人才培養(yǎng)方案
人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)的綱領(lǐng)性文件，它的執(zhí)行過程即為人才培養(yǎng)的全過程。校企雙方在明確了崗位設(shè)置及崗位能力素質(zhì)模型之后，應(yīng)據(jù)此共同開發(fā)較為科學完善的人才培養(yǎng)方案。訂單式人才培養(yǎng)模式在制定人才培養(yǎng)方案時應(yīng)注意以下幾點。
1.打破“學科體系”，體現(xiàn)“能力本為”。在課程體系的設(shè)置上必須體現(xiàn)連鎖企業(yè)的典型工作任務(wù)，由企業(yè)的典型工作任務(wù)形成專業(yè)核心課程體系。傳統(tǒng)“學科體系”的課程往往為了保持所謂的學科完整性而設(shè)置了較多的“邊緣”課程，所以在制定人才培養(yǎng)方案時應(yīng)本著實用夠用的原則，對原有教學計劃進行必要的“瘦身”。教學計劃中的課程設(shè)置、課時安排、理論課與實踐課的配比等，都必須在遵循職業(yè)教育規(guī)律的基礎(chǔ)上根據(jù)“訂單”企業(yè)的實際需求科學安排。
2.課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)訂單企業(yè)全程參與。訂單人才培養(yǎng)模式與非訂單人才培養(yǎng)模式最大的區(qū)別在于企業(yè)是否參與到人才培養(yǎng)的全過程，企業(yè)參與人才培養(yǎng)的過程可以通過課程體系設(shè)置和教學計劃執(zhí)行來實現(xiàn)。企業(yè)之所以到學校“定制”專門人才，無非是為了實現(xiàn)儲備人才“能用、好用、將來重用”的目的，將學生能力的形成、技能的培養(yǎng)放到在校學習階段并力爭實現(xiàn)畢業(yè)生與企業(yè)“零距離”對接。所以課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)崗位需求、崗位能力要求、崗位工作過程。另外，為了保證學生將來的可持續(xù)發(fā)展，有必要將企業(yè)員工培訓課程如企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念等融入到教學計劃中去，并與企業(yè)保持一致，以培養(yǎng)學生對訂單企業(yè)的認同感和忠誠度。
3.人才培養(yǎng)方案必須保持動態(tài)調(diào)整。高等職業(yè)教育是和社會經(jīng)濟緊密聯(lián)系、直接為社會經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的就業(yè)教育，人才培養(yǎng)目標的定位必須適應(yīng)市場的不斷變化，課程體系設(shè)置必須突出“以專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力和崗位工作技能為主線”，這就要求我們對人才培養(yǎng)方案保持動態(tài)的調(diào)整，具體形式可以通過學校與企業(yè)建立深度校企合作關(guān)系，根據(jù)訂單企業(yè)對人才的需求“量身訂制”培養(yǎng)計劃和課程教學內(nèi)容，或者定期召開人才培養(yǎng)研討會，邀請行業(yè)、企業(yè)的專家直接參與制定專業(yè)人才培養(yǎng)方案和課程教學計劃，發(fā)揮校外行業(yè)和企業(yè)專家在專業(yè)開發(fā)和建設(shè)中的作用。
4.課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展理念。根據(jù)高等職業(yè)教育的特點，以及人才培養(yǎng)目標的定位，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)主要培養(yǎng)企業(yè)需要的中層及基層管理者，所以課程體系設(shè)置上面必須體現(xiàn)趨勢性，以學生職業(yè)生涯發(fā)展作為主線設(shè)置基礎(chǔ)課程和能力拓展課程，為學生今后的持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，要做到“生存有技能，發(fā)展有潛力”。
（三）校企共同開發(fā)實用型教材
隨著人才培養(yǎng)模式的改革，課程體系設(shè)置和教學內(nèi)容改革更加突出企業(yè)的需求和崗位的需求，而目前真正凸顯高職高專特色的實用型教材比較缺乏，其主要問題是重理論輕實踐、過于強調(diào)學科體系的完整性、課程內(nèi)容重復多且略顯滯后，更不能體現(xiàn)工學結(jié)合的要求，這就要求我們必須對傳統(tǒng)教材進行改革以適應(yīng)校企合作的教育模式。在“訂單”人才培養(yǎng)模式下，校企雙方準確定位人才培養(yǎng)目標，互相配合，共同開發(fā)實用型教材乃是當務(wù)之急。連鎖企業(yè)崗位設(shè)置相對穩(wěn)定、操作流程標準化程度高，這為校企雙方共同開發(fā)實用型教材提供了可能。教材的編寫既要遵循高職教育的規(guī)律，又要貼近行業(yè)與企業(yè)的實際，既要注重崗位能力的培養(yǎng)，又要注重學生可持續(xù)發(fā)展能力和綜合素質(zhì)的提高，力求“精煉適用”。另外，實習實訓教材也是校企共同開發(fā)的一個重點，與理論教材相互融合，充分體現(xiàn)“工學結(jié)合”的要求。
（四）校企共同打造實習實訓基地
高職連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的總體定位為面向連鎖服務(wù)業(yè)培養(yǎng)高技能應(yīng)用型專門人才。人才能力的培養(yǎng)特別是專業(yè)技能的培養(yǎng)很大程度上依賴經(jīng)驗的積累，所以良好的實習實訓條件是培養(yǎng)高技能經(jīng)營管理人才的必要保障。為此，校企雙方要努力做到發(fā)揮所長，優(yōu)勢互補，共同為學生的實習實訓創(chuàng)造良好的條件并組織好實踐教學。
1.校企共同打造校內(nèi)模擬實訓室。校內(nèi)實訓室主要滿足日常教學的崗位技能訓練和一些常用工具的使用，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)的核心能力之一是門店的營運能力，主要包括商品陳列、門店布局、排面整理、收銀服務(wù)、防損作業(yè)、促銷實施等，這些能力模塊非常注重實踐性和應(yīng)用性，所以校企雙方可以通過學校出場地、企業(yè)提供工具設(shè)備組建模擬賣場，并把企業(yè)相關(guān)的標準流程和操作規(guī)范融入到實踐教學中去，實踐與理論教學并行，培養(yǎng)學生的專業(yè)操作技能。
2.校外實習基地建設(shè)。根據(jù)專業(yè)實習實訓體系要求并結(jié)合教學內(nèi)容，有計劃、有目的地安排學生到企業(yè)進行階段實習，如大一可以安排學生到企業(yè)進行認知實習，讓學生深入訂單企業(yè)了解企業(yè)的崗位設(shè)置、工作環(huán)境等；大二可以安排課程實習甚至把有些課程直接安排在相關(guān)門店進行現(xiàn)場教學，以增強教學效果。連鎖企業(yè)經(jīng)營具有很強的季節(jié)性、周期性特點，如盤點、新店開業(yè)、旺季促銷等，每逢這些時節(jié)可以安排學生到企業(yè)進行專項實習，這既可以解決企業(yè)臨時用工短缺問題，又可讓學生在真實的環(huán)境中接受鍛煉，增強對企業(yè)的認同感。
三、“訂單式”人才培養(yǎng)的質(zhì)量監(jiān)控
為保證訂單人才培養(yǎng)的“成活率”和“成才率”，實現(xiàn)學生、企業(yè)、學校三方共贏的合作目標，校企雙方必須加強互動，形成人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，共同關(guān)注學生的教育、教學和管理工作。
（一）“訂單班”的組建須嚴格把關(guān)，從源頭上控制質(zhì)量。
在“訂單班”組建之前，企業(yè)應(yīng)做好相應(yīng)的宣傳準備，把企業(yè)文化、企業(yè)崗位設(shè)置、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核指標、晉升途徑等實事求是地介紹給學生，讓學生在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上選擇是否加入訂單班，并充分尊重學生的選擇；另外，企業(yè)在選拔訂單學生時，必須嚴格把好面試關(guān)，從“源頭”上控制學生的質(zhì)量，因為校企實施訂單人才培養(yǎng)的定位是為企業(yè)培養(yǎng)中基層管理者而不是普通的員工，面試更多的是看重學生的某種潛質(zhì)與可培養(yǎng)度。
（二）師資隊伍建設(shè)是保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。
校企雙方應(yīng)將優(yōu)質(zhì)師資進行有效整合，特別是加強企業(yè)兼職教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)骨干人才在實習實訓課教學過程中的作用，同時學校委派部分專任教師到企業(yè)掛職鍛煉，以培養(yǎng)更多的“雙師型”教師，為雙方進一步合作辦學培養(yǎng)和儲備更多優(yōu)質(zhì)師資，以實現(xiàn)校企雙方師資的最大化整合利用。
（三）共同制定人才評價體系，積極探索新的能力鑒定辦法。
對學業(yè)成績的考核認定可采用現(xiàn)實操作、軟件操作、案例分析、口試、面試、撰寫調(diào)研報告等方法。理論教學成績由校內(nèi)教師監(jiān)控，但能力鑒定方法應(yīng)征求訂單企業(yè)的意見并努力做到與企業(yè)員工考評準則相一致；實習實訓成績由企業(yè)指導老師占主導，學校根據(jù)企業(yè)指導老師的評價意見最終確定學生的實習成績，同時實施“雙證考核制”，即學生在取得校方的畢業(yè)證書后，也需要拿到企業(yè)頒發(fā)的實踐成績合格認證，這樣才能具備進入企業(yè)的資格。
（四）實施“雙導師制”，加強對學生培養(yǎng)期的跟進指導。
校企雙方互派一名“班導師”，共同對學生進行人生方向的引導、職業(yè)生涯規(guī)劃的指導、學業(yè)和業(yè)務(wù)知識的輔導。企業(yè)方所派人員應(yīng)該是既對企業(yè)文化有深入了解，又熟諳教育規(guī)律之人士。將企業(yè)晨會、周例會等制度引入班級，將班級劃分為若干經(jīng)營管理班組，營造企業(yè)經(jīng)營管理的氛圍，對學生進行職業(yè)熏陶，增強學生對企業(yè)的認同感。
（五）引入企業(yè)考核激勵機制。
通過設(shè)立“獎學金”、“優(yōu)先晉升”等方式激勵在培養(yǎng)期間表現(xiàn)優(yōu)秀的同學，進入企業(yè)后享受同等條件下高一級待遇并在今后的晉升中優(yōu)先考慮；同時，對考核不合格的同學予以及時提醒，在培養(yǎng)期進行1―2次淘汰考核，實施 “末位淘汰制”，以增強學生的憂患意識、競爭意識。
總之，校企合作“訂單式”人才培養(yǎng)模式是一種以職業(yè)人才培養(yǎng)為主要目的、面向社會需求的開放式的教育模式。高等職業(yè)院校與本土連鎖經(jīng)營企業(yè)在“共謀發(fā)展，實現(xiàn)雙贏”的原則下攜手，實施“深度合作，訂單式”的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)連鎖經(jīng)營管理人才，既能解決企業(yè)現(xiàn)時的人才“瓶頸”問題，又能為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展儲備人才資源，同時，也必將推動我國高等職業(yè)技術(shù)教育的創(chuàng)新與發(fā)展。
參考文獻：
［1］中國連鎖經(jīng)營協(xié)會.中國連鎖經(jīng)營年鑒［M］.中國商業(yè)出版社，2008：3.
［2］中國連鎖經(jīng)營協(xié)會.中國連鎖經(jīng)營年鑒［M］.中國商業(yè)出版社，2009：3.
［3］袁玉玲.連鎖經(jīng)營管理人才“訂單式”培養(yǎng)模式探析［J］. 無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報，2006，（6）：21-22.
［4］張倩.“校企雙向介入”培養(yǎng)連鎖經(jīng)營管理人才探析［J］.經(jīng)濟師，2008，（5）：131.
人才儲備方案及計劃范文2
1、為適應(yīng)公司發(fā)展，滿足公司生產(chǎn)現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)、管理崗位空缺及儲備后備人才的需要，特制訂本培養(yǎng)方案；
2、培養(yǎng)一批生產(chǎn)管理專業(yè)知識過硬，熟悉生產(chǎn)各工序、各崗位操作技能，具備豐富實踐經(jīng)驗的全面綜合型生產(chǎn)管理人才。
二、培養(yǎng)規(guī)劃及待遇
詳見附表1《生產(chǎn)后備干部培養(yǎng)規(guī)劃及待遇》
三、培養(yǎng)組織及實施
（一）成立人才評估小組
成員：生產(chǎn)副總、部門主管、人力資源主管
職責：管理部組織成立評估小組，并招聘、發(fā)掘后備人才；
管理部組織制訂實施培養(yǎng)及考評方案，組織對后備人才進行定期考評；
小組對后備人才進行階段性及年度考評；
小組對后備人才進行能力評估。
（二）制訂培養(yǎng)計劃
人才培養(yǎng)方式主要為三個方面，即現(xiàn)場實踐、自學專業(yè)知識、公司系統(tǒng)培訓。
現(xiàn)場實踐內(nèi)容，詳見附表2《生產(chǎn)后備人才培養(yǎng)計劃》
公司系統(tǒng)培訓，詳見附表3《生產(chǎn)后備人才培訓課程明細表》，管理部與制造部共同組織開發(fā)相關(guān)課程，評選相關(guān)內(nèi)訓師。
自學專業(yè)知識，自行學習培養(yǎng)計劃中的專業(yè)知識，達到學習效果。
（三）指定培養(yǎng)導師
1、導師人選
1.1公司為每位學員指定兩位導師，技術(shù)導師和技能操作導師。
1.2技術(shù)導師由車間正職主任擔任，負責學員整個培養(yǎng)期各崗位、各項技能、專業(yè)知識學習的實施及日常技術(shù)輔導。
1.3技能操作導師由部門相關(guān)崗位骨干人員擔任，負責學員崗位操作技能的學習指導。
2、導師指導
2.1導師應(yīng)嚴格按照《生產(chǎn)后備人才培養(yǎng)計劃》（見附件2）各崗位的學習內(nèi)容，安排指導學員實習、動手操作，完全達到學習效果。
2.2在培養(yǎng)期內(nèi)，如導師不履行指導責任或敷衍了事，學員可向部門主管或管理部申訴；部門主管或管理部進行溝通了解，必要的將調(diào)換導師。
3、導師獎懲
3.1每個崗位培養(yǎng)期結(jié)束后，學員需填寫《導師評價表》（見附件4）對導師進行評價。
3.2管理小組通過學員學習效果對導師進行評價，并給予600、800、1000元的獎勵。
（四）綜合考評
1、考評方式：采用月度考核、階段性考核、年度考核相結(jié)合的方式
2、考核項目及周期
項目
月度考核
階段性考核
年度考核
1
考核時間
每月8日前完成對上月考核項目的考核并與學員溝通
每個學習項目結(jié)束后，8天內(nèi)完成對項目整體學習效果的考核
培養(yǎng)期的年度任務(wù)結(jié)束后15日內(nèi)完成年度考核
2
考核方式
通過考核表打分，技能操作導師/技術(shù)導師結(jié)合，按5/5權(quán)重打分
書面閉卷考試，現(xiàn)場實操考評、現(xiàn)場問答考試
學員述職、評審組打分，各評委分值加權(quán)平均計算
3
考核分計算公式
月考核得分=操作導師打分*50%+技術(shù)導師打分*50%
每季度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學占20%，公司培訓占20%
每年度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學占20%，公司培訓占20%
4
獎金系數(shù)
96-100分系數(shù)為1，95分以下，100-110分系數(shù)=考核分/100的值
5
獎金發(fā)放時間
每月同工資一并發(fā)放
3、考核結(jié)論
考核合格者按照培養(yǎng)計劃進入下一崗位學習；
考核不合格者需延長該崗位學習時間，并參加補考，補考通過者進入下一崗位學習；
培養(yǎng)期內(nèi)發(fā)生三次考核不合格者取消后備人才培養(yǎng)資格。
四、培養(yǎng)交流
管理部與制造部定期（每季度一次）組織學習分享會與業(yè)余文化活動，以鞏固學習效果，提高學習興趣。
學習分享會由部門自行組織，主要內(nèi)容為分享實習期個人技術(shù)專業(yè)知識、操作技能的收獲、感想心得，交流方式可以是脫產(chǎn)培訓會、分享會、現(xiàn)場實操觀摩會等各種形式。
業(yè)余文化活動由管理部組織，主要目的為放松心情，形式可多樣化，如拓展訓練、周末聚會等。
五、培養(yǎng)協(xié)議
所有納入儲備人才培養(yǎng)的人，需與公司簽署培訓協(xié)議書，凡中途中止協(xié)議的，均按協(xié)議約定支付培訓費用，培訓費用含培訓期間工資、獎金、講師費用、課程開發(fā)費用、管理費用等。
附：附件1《制造部后備干部培養(yǎng)規(guī)劃及待遇》
附件2《制造部后備干部培養(yǎng)計劃表》
附件3《制造部后備干部培訓課程明細表》
附件4《導師評價表》
附件5《制造部后備干部培養(yǎng)日程表》
附件6《制造部后備干部導師明細表》
人才儲備方案及計劃范文3
1.目的
為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領(lǐng)導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項。
4.工作內(nèi)容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內(nèi)補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨螅缛藛T調(diào)動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內(nèi)容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數(shù)量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領(lǐng)導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應(yīng)提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學生畢業(yè)前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業(yè)內(nèi)部招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。
B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。
C企業(yè)向社會招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報總經(jīng)理批準后實施。
4.3 應(yīng)聘人員的甄別
4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關(guān)資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或?qū)T負責應(yīng)聘資料的收集整理。對學歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點關(guān)系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內(nèi)容
A素質(zhì)測評：對素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進行專業(yè)測評的，應(yīng)當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。
C專業(yè)操作測試：專業(yè)技術(shù)類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學歷證、技術(shù)資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成績，以及應(yīng)聘者個人業(yè)績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領(lǐng)導
總經(jīng)理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結(jié)果的確認：測試結(jié)論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領(lǐng)導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。
4.3.4 應(yīng)聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導或總經(jīng)理簽字批準。對不合格人員的《應(yīng)聘人員測試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。
4.3.5 測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應(yīng)告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內(nèi)辦理擔保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關(guān)系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評價，形成單獨結(jié)論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉(zhuǎn)正，需改進者在本人申請、用人部門分管領(lǐng)導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
人才儲備方案及計劃范文4
在金融危機的情況下，圍繞企業(yè)是否會縮減IT支出的問題形成了兩派觀點: 一派認為答案是肯定的，企業(yè)首先將縮減這部分的支出; 另一派則認為，金融危機會讓企業(yè)認識到用IT手段提高管理效率的必要性，企業(yè)因此會更加重視IT投資。
人才及學習管理解決方案供應(yīng)商SumTotal顯然更傾向于后一種觀點。據(jù)介紹，在金融危機爆發(fā)后，SumTotal的一家保險公司客戶重新審核后仍然通過了采購SumTotal產(chǎn)品的計劃，并且他們利用人才管理軟件對其保險人進行培訓，讓他們實現(xiàn)更好的銷售業(yè)績，并最終實現(xiàn)了幫助公司提高銷售業(yè)績的目的。
“我們的平臺一方面可以降低成本，另一方面可以提升銷售業(yè)績。”不久前，SumTotal國際銷售、營銷及服務(wù)部副總裁兼總經(jīng)理Jack Kramer在接受記者采訪時表示。Jack Kramer看到的情況是，金融、銀行、保險、零售等行業(yè)對于人才管理軟件的需求，可能不會受到金融危機的影響。“對這些人員流動非常大的行業(yè)來說，企業(yè)的關(guān)鍵工作就是留住優(yōu)秀人才，否則就要重新雇人、對新員工重新進行培訓。如果一家企業(yè)人員流失率達到20%、30%甚至更高，這家企業(yè)成本肯定會居高不下。”Jack Kramer表示。
日前，SumTotal推出了人才和學習管理解決方案的最新版本――Talent Development Suite8.0和ToolBook9.5。其中，ToolBook9.5加快了創(chuàng)建在線學習內(nèi)容的速度，并且通過兼容PPT文件、支持蘋果的iPhone和iTouch以及音頻記錄等功能，實現(xiàn)了多元化在線學習; 而Talent Development Suite 8.0能夠?qū)ζ髽I(yè)培訓、員工個人發(fā)展、企業(yè)績效等進行一體化管理，從而最終幫助企業(yè)達成業(yè)務(wù)目標。
人才儲備方案及計劃范文5
一、重點工作及成效
（一）全力做好疫情期間援企穩(wěn)崗工作
一是社保“減免緩”落實到位。暫停清收全市企業(yè)涉及社保歷史欠費。剛性落實企業(yè)社保減免政策。二是“真金x”發(fā)放到位。向企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補貼、技能提升補貼，為失業(yè)人員發(fā)放失業(yè)保險金、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區(qū)域”招聘服務(wù)到位。開展線上線下招聘活動，組織企業(yè)為求職者提供就業(yè)崗位。
（二）建立城鄉(xiāng)有序流動的人口遷徙制度
市人社局根據(jù)x市產(chǎn)業(yè)發(fā)展定位，多次召集發(fā)改、公安、教育、民政等部門反復論證并初步形成工作方案，重點從“城鄉(xiāng)一體化戶籍制度”“農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化保障機制”“人才入鄉(xiāng)激勵機制”和“‘新村民’‘新農(nóng)民’引育機制”四個方面進行探索試驗。強化公共就業(yè)服務(wù)，構(gòu)建多元化供給體系、多渠道供給機制，全力打造x旅游消費中心，以產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶動就業(yè)需求，鼓勵和支持更多勞動者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。穩(wěn)妥有序放開落戶限制，完善創(chuàng)業(yè)就業(yè)人才在原籍地或就業(yè)創(chuàng)業(yè)地落戶相關(guān)政策。鼓勵人才返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，引導規(guī)劃、建設(shè)、文創(chuàng)等設(shè)計人員返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)。建立“崗編適度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用”靈活用人管理機制，探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷。
（三）產(chǎn)業(yè)功能園區(qū)人事制度和薪酬制度改革
持續(xù)推進產(chǎn)業(yè)園區(qū)人事、薪酬制度改革，加強與市委組織部、市委編辦、市財政局、三個產(chǎn)業(yè)園區(qū)溝通對接，重點就產(chǎn)業(yè)功能區(qū)管理機構(gòu)設(shè)置、人員管理和薪酬管理等配套制度建設(shè)定期進行交流。推行市場化、企業(yè)化的選人用人模式，指導、聯(lián)系各產(chǎn)業(yè)功能區(qū)就創(chuàng)新用人機制方面研究提出工作建議。下一步將協(xié)調(diào)監(jiān)督指導三個產(chǎn)業(yè)功能區(qū)完成自主設(shè)崗、全員競聘、自主招聘、繼續(xù)推行員額內(nèi)人員薪酬制度總額管理、健全考核機制工作。
（四）協(xié)同推進成渝兩地人社事業(yè)發(fā)展
認真貫徹落實中央關(guān)于推進成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈建設(shè)戰(zhàn)略部署，樹立人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展理念，打造成渝人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展品牌，為兩地實現(xiàn)經(jīng)濟社會同發(fā)展、共進步、更繁榮，提供人力資源和社會保障服務(wù)支撐，系統(tǒng)梳理匯總協(xié)同合作項目xx項。前期已與x市x區(qū)、大足縣多次聯(lián)系，擬近期簽訂框架合作協(xié)議，分別從開展人才互聯(lián)招聘合作、建立人才互補交流機制、共享人才引育培養(yǎng)平臺、拓寬技能人才提升合作、促進公共服務(wù)協(xié)同共享、加強就業(yè)創(chuàng)業(yè)活動共享、推動農(nóng)民工權(quán)益保障合作等方面開展協(xié)同合作。
二、下一步工作安排
（一）促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)
常態(tài)建立重大投資促進項目用工聯(lián)動機制，深化跨區(qū)域人力資源合作，突出重點群體就業(yè)服務(wù)，對就業(yè)困難人員實行托底幫扶。深入實施優(yōu)秀人才回引，加大創(chuàng)業(yè)孵化基地培育力度。牽頭做好建立城鄉(xiāng)有序流動的人口遷徙制度工作。
（二）推進人力資源協(xié)同
深入開展全民技能提升工作和落實終身職業(yè)技能培訓制度，拓寬人才招引服務(wù)通道，推進人才評價體系創(chuàng)新，深化國企內(nèi)部勞動人事分配制度改革，有序推進大學生志愿者招募工作。
（三）提升社會保障水平
貫徹落實被征地農(nóng)民參保政策，穩(wěn)妥推進被征地農(nóng)民參保工作。按照上級統(tǒng)一安排部署，推進機關(guān)企事業(yè)單位退休人員基本養(yǎng)老保險待遇調(diào)整、機關(guān)事業(yè)單位退休“中人”養(yǎng)老保險待遇兌現(xiàn)工作，做好社保扶貧工作。
（四）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系
加強企業(yè)勞動關(guān)系風險隱患監(jiān)測，常態(tài)化開展根治欠薪工作，妥善化解勞動爭議案件，積極創(chuàng)建xA級x市模范勞動關(guān)系和諧區(qū)（市）縣。
（五）深化人事制度改革
推進產(chǎn)業(yè)功能區(qū)人事制度改革，探索事業(yè)單位工資管理新模式，完善事業(yè)單位收入分配制度，做好鎮(zhèn)（街道）合并事業(yè)人員劃轉(zhuǎn)工作。進一步加強全市編外聘用人員管理。
公司人力資源工作計劃
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系————分解考核指標———落實績效考核實施情況—————編制工資報表—————年終績效考核總結(jié)————兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
公司人力資源工作計劃
《新上任人力資源經(jīng)理工作計劃》
第一階段熟悉了解 （為期一個月）
1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。
2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領(lǐng)導的日子才能好過。）
3.認識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。
4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。
5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。
A） 各項人事事務(wù)的辦理流程。
B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。
C） 用人、留人政策及具體做法。
D） 教育培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況。
E） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬﹑績效﹑員工關(guān)系）。
F） 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。
G） 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。
注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的，要進入工作狀態(tài)，其次，再慢慢的改變現(xiàn)狀，或許，你認為不規(guī)范的，恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。
先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。
了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景。記住，背景非常的重要。
第二階段診斷和分析 （為期一個月）
1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。
2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。
3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通﹐征求他人意見再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。
4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。 注意﹕上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學。
第三階段 制定正日常工作方法 （為期一個月）
1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。
2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。
3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。
4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實
5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。
第四階段 固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續(xù)）
1.人事人事，先做人后做事
2.達一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題
3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕
A、解決問題能力 擺平就是水平
人才儲備方案及計劃范文6
培訓需求分析作為系統(tǒng)培訓的首要環(huán)節(jié)，不僅是培訓實施的前提條件，也是企業(yè)培訓準確性和實效性的重要保證。本文結(jié)合多種研究方法，簡述目前中小企業(yè)在培訓需求分析過程中存在的問題并提出相應(yīng)對策，為中小企業(yè)的培訓活動提供參考。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；培訓需求；分析
一、概述
所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。一般情況，對企業(yè)培訓需求的分析可以從戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人員分析和人員職業(yè)生涯分析五個方面進行。
二、培訓需求分析的重要性
培訓需求分析是整個培訓工作的基礎(chǔ)，它對于培訓方案設(shè)計、培訓內(nèi)容和培訓后的評估有著重要作用。培訓需求分析可以確認績效、知識、技能等方面的差距，有助于幫助查找問題根源，確立培訓重點內(nèi)容；培訓需求分析可以改變企業(yè)固有分析方式，當組織面臨變革時，及時的培訓需求分析將有助于企業(yè)制定出符合實際情況的培訓規(guī)劃，迅速配合企業(yè)的變革；培訓需求分析可以評估培訓的成本與價值，企業(yè)培訓是一項內(nèi)部投資，其目的在于通過企業(yè)培訓，提升員工價值，獲取更大的收益；培訓需求分析為企業(yè)培訓考核提供依據(jù)，根據(jù)培訓需求分析，制定的企業(yè)培訓需求和目標，能為培訓績效測評提供考核依據(jù)。
三、中小企業(yè)培訓需求分析存在的問題及建議
培訓需求分析是保證企業(yè)培訓具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學的培訓需求分析要求能夠客觀評估企業(yè)、部門及員工的具體情況。目前，中小企業(yè)由于規(guī)模較小，企業(yè)的培訓體系的不完善，企業(yè)對培訓意義認識不到位等諸多問題，導致企業(yè)培訓工作無法達到預期效果，甚至出現(xiàn)培訓效果負增長的情況。
（一）存在的問題
1、企業(yè)的培訓需求分析不規(guī)范。目前，大多數(shù)中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源人員去從事企業(yè)培訓需求分析工作，也有相當數(shù)目的企業(yè)在培訓前不會開展培訓需求分析工作，沒有結(jié)合企業(yè)、員工的實際情況，盲目地為員工進行培訓，這樣不僅浪費了公司的資金而且還得不到預期的效果，使得中小企業(yè)的管理者質(zhì)疑培訓的作用，從而輕視企業(yè)培訓工作，造成惡性循環(huán)的結(jié)果。
2、企業(yè)的培訓需求分析忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略導向。只有基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成的人力資源策略，才能使企業(yè)的培訓活動發(fā)揮其戰(zhàn)略價值。然而，大部分企業(yè)的戰(zhàn)略意識還相對淡薄，做培訓需求分析時忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略導向，導致企業(yè)的培訓理念不明晰，企業(yè)各級對培訓內(nèi)容以及培訓的目標不能達成一致，影響企業(yè)培訓效果。
3、企業(yè)的培訓需求分析缺乏科學性。在進行培訓需求分析的企業(yè)中，培訓需求的隨意性很大，沒有明確的科學的技術(shù)方法指導，不能保證企業(yè)培訓需求的科學性與準確性。缺乏科學的技術(shù)方法的指導，可能會使企業(yè)的培訓需求分析結(jié)果與企業(yè)的實際需求相脫節(jié)，從而削弱了企業(yè)培訓的效果，無形中浪費了企業(yè)的培訓成本。
（二）建議
1、在制定企業(yè)培訓計劃之前進行培訓需求分析。培訓需求分析是企業(yè)培訓工作的基礎(chǔ)，只有通過合理的培訓需求分析得到的企業(yè)培訓需求，才能為企業(yè)制定出具有計劃性、系統(tǒng)性和針對性培訓方案。
2、企業(yè)的培訓需求分析應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)的方向和對企業(yè)人才儲備的要求。中小企業(yè)要想實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，就必須有相應(yīng)的人才保證，雖然企業(yè)可以通過招聘等手段來獲取人才，但這并非是解決企業(yè)人才儲備的最佳手段。因此，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)培訓需求進行分析，才能保證培訓效果，促進企業(yè)的發(fā)展。
3、規(guī)范企業(yè)的培訓需求分析。中小企業(yè)要將人才戰(zhàn)略提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層來考慮，提升企業(yè)管理者的專業(yè)水平，讓企業(yè)的管理層認識到培訓需求分析的重要性。制定培訓流程、步驟，明確培訓需求分析的基礎(chǔ)地位；增加培訓需求分析的專業(yè)人才；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況，結(jié)合多種培訓需求分析方法，確定企業(yè)的培訓需求，使業(yè)的培訓活動能夠有效進行，保證企業(yè)的培訓取得事半功倍的效果。中小企業(yè)相關(guān)管理者一定要明晰企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，提高對企業(yè)培訓需求分析意義的認識，重視并支持企業(yè)的培訓工作。在企業(yè)進行培訓需求分析時應(yīng)結(jié)合自身實際情況，采用多種分析方法結(jié)合的模式，嚴格按照分析步驟執(zhí)行，以此制定的培訓方案，才能使企業(yè)的培訓達到預期目標，創(chuàng)造高效的業(yè)績，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
參考文獻：
