1、成人教學管理人員應當具備的基本素質和業務水平

1.1思想政治素質。

作為成人教學教育管理人員，必須首先具備過硬的思想政治素質，緊跟黨的思想、方針、路線，并且將黨的方針政策貫徹到教育工作中，引導成人學生積極向黨看齊，為社會主義現代化建設培養具有嚴格黨性的優秀人才；其次，教學管理人員必須具有良好的思想道德素質，與同事和諧相處，互幫互助，注重團隊協作，為學生做好榜樣；最后，教學管理人員必須嚴格遵守國家法律，作風正派，嚴于律己，和學生關系處理得當，將社會正氣體現在舉手投足之間。

1.2業務素質。

過硬的思想政治素質是成人教學管理人員進行良好教學的根本，而業務素質則是做好教育教學工作的基本工具。教學管理人員要根據學校安排和被分配的任務承擔起相關的責任，不斷努力學習相關知識內容，對自己負責的教學管理內容必須精且專，做好胸中有筆墨。

1.3溝通表達能力。

成人教學管理人員為了做好教學管理工作，必須具有良好的溝通表達能力，否則即使胸中有筆墨，教學管理人員也不能將其傳授或者正確傳授給成人學生。

1現行社區衛生服務中心服務人員績效考核存在的問題

迄今為止，全國各地關于社區衛生服務人員績效考核制度盡管有了很大改善，但在制度目標設計、運行等環節存在以下諸多亟待解決的問題:（1）績效考核目的不明確，許多地方的績效考核是為了規范社區衛生服務人員行為，而不是通過績效考核激勵社區衛生服務人員為社區居民服務；（2）考核重點不突出，考核指標大多放在社區衛生人員方面，本該重點關注的社區居民反應性指標缺乏；（3）考核指標體系不合理,指標本身不具有敏感性和可靠性；（4）指標的定義不夠具體、獨立、全面和易懂,極易造成理解錯誤和無法得到相關指標值；（5）考核主體單一，主要是由衛生行政部門單獨對社區衛生服務人員進行績效評價，而與社區衛生服務密切相關的利益團體或關心評價結果的組織或個人，如社區居民、非政府組織等未納入評價主體中；（6）考核的實施不規范，有的社區衛生服務中心制定了相對完整的個人績效考核指標，也從基本醫療和公共衛生服務兩大功能方面進行設計考核的指標，但是由誰來實施考核和如何實施考核，卻沒有詳細的說明和明確的規定，難以保證考核結果的有效性。凡此種種，嚴重制約了社區衛生服務中心的健康發展，挫傷了社區衛生服務人員的積極性。

2完善社區衛生服務績效考核的原則與方法

2.1指導原則

根據現行社區衛生服務中心服務人員績效考核存在的問題,結合國務院《關于發展城市社區衛生服務的指導意見》(國發【2006】10號以下簡稱《指導意見》)及《推進社區衛生服務體系建設試點工作辦法》的指導原則:（1）按工作數量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進效率優先的原則；（3）標準時間設計參照標準時間設計參照基本醫療服務和公共衛生服務的工作強度、工作技術難度為基數。

2.3績效考核方法

績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效。績效考核分為基本醫療和公共衛生服務兩大塊計算有效工作點數，重點為公共衛生服務的有效工作點數的考核。

1人員安全管理現狀

1.1崗位人員安全意識薄弱

崗位人員隨便下載安裝個人需要的軟件程序，往往會在安裝軟件的過程中直接將一些安裝程序中附帶的插件也裝在了操作系統中，如果是惡性插件，必然會造成系統的不穩定，嚴重者甚至會造成信息安全事件的發生，這些事件的發生很大程度上就是因為崗位人員安全意識薄弱所造成的。安全意識薄弱的因素有很多，一是相關技術部門沒有長期的進行圖書館信息安全意識的思想灌輸；二是崗位人員本身對信息安全意識重視不夠。

1.2人員安全管理制度不完善，執行力不高

制度的制定給予管理提供依據，無制度便無章可循，相關工作就會混亂無章。雖然多數高職院校圖書館在人員安全管理方面都制定了相關的管理制度，但制度的內容不夠完善，很多細節問題不夠全面，甚至只是“白紙黑字”而已，形同虛設，而且執行起來也不夠徹底，執行力不高。這大多數高職院校尤其是民辦性質的高職院校圖書館都普通存在這樣的現象。

2人員安全管理策略

要解決人員安全管理不當帶來的信息安全問題，必須要比較全面地完善人員安全方面的管理制度，提高執行力。具體策略如下：

1企業人力資源管理的現狀

在企業發展壯大過程中，沒有制定長遠的人才管理規劃，管理方式落后，人員素質低下，具體表現為以下幾個方面：首先，有的企業沒有設置專業人力資源管理人員，缺乏必要的專業管理知識；其次，沒有制定完善的人力資源規劃空間，管理能力低下，沒有對企業人力資源管理的實際情況進行具體的調查分析，沒有制定長遠的人才戰略計劃。再次，人力資源管理人員的職業素質很低，受到傳統管理方式和思維的影響，導致他們在處理人際關系過程中，缺乏合理性和有效性，在具體的工作中帶有強烈的個人色彩，很容易讓人產生厭惡心理。最后，有的人力資源管理甘于現狀，墨守成規，缺乏創新，落后的人力資源管理內容和制度已經很難滿足現實需要，使得管理效率十分低下。

2企業人力資源管理具備的素質

為了幫助企業留住更多的人才，促進企業快速發展，企業應提高人力資源管理人員的素質，提高管理的效率。

2.1人力資源要具備良好的職業操守，這是做好人力資源管理的重要前提。

人力資源管理主要是為了促進企業內部人力資源開發，履行好規定的職責，提高人力資源管理人員的綜合素質和業務技能，具備良好的職業操守，保證做事公正，以德服人，增強企業的凝聚力和向心力。

2.2要具備很高的處理問題的能力。

1我軍醫院管理隊伍現狀分析

1．1醫院管理從業人員非職業化

目前，我軍醫院管理人員多數是臨床醫師出身，各級衛生機關行政部門和各醫院的管理人員，絕大多數是醫學專家而非專業的管理人士。我們分析了某軍區16家醫院從事醫院管理專業人員230人，從事醫院管理（院長、醫療副院長、醫務處、護理部等）的人員中，在從事管理崗位之前，大部分在一線科室工作，僅1人為醫院管理專業碩士畢業。臨床專業占35％，藥學、檢驗、放射、醫學工程專業占23％，護理專業占22％，衛生事業管理專業占9％，計算機、軍事及其他專業占11％。其中，僅4％的管理人員接受過醫院管理專業短期培訓，法律、衛生經濟、管理專業等相關知識缺乏，大多采取的是經驗管理方式，造成了管理人員非職業化的現狀。另外，部分經過系統培訓的衛生事業管理本科畢業生因個人意愿與協調能力等原因，又不適合從事醫院管理專業工作，出現了“偏崗”的工作狀態。

1．2技術職稱體系存在缺陷

目前，我軍醫院的編制體系對從事醫院管理專業人員的技術職稱未單獨設置，需要掛靠臨床或其他技術職稱系列，造成管理部門醫類、技類、藥學、護理等諸多職稱“集成”的局面。這些人員既要從事管理專業工作，又要在晉升職稱方面在“所屬”的職稱上有所“作為”，勢必會分散其有限精力。同時，因無法用傳統的職稱晉級評定方法對醫院管理人員的管理能力和工作質量做出客觀評定，使醫院管理隊伍質量無法衡量。另外，軍醫大學衛生事業管理專業的本科生，因無醫學學歷，無法報名考取《執業醫師資格證書》，故無資格參加全國衛生專業技術資格考試，造成這部分人員無法晉升中級專業技術職務，影響了其從事醫院管理工作的長期性和穩定性。

1．3醫院管理專業學歷教育不完善

軍隊醫院管理學科起步晚，醫院管理專業教育和培訓體系還不夠完善，衛生事業管理專業的畢業人員較少。目前，軍隊的教育強調大專業招生，軍醫大學本專科學歷教育體系中沒有開設醫院管理學專業，現有的管理人員隊伍主要來源于衛生專業人員，而無法定的醫院管理人員崗位培訓和繼續教育制度。管理人員的崗位培訓處于自發、無序狀態；各軍醫大學雖然不定期舉辦助理員班、衛勤指揮班、院長班、科處長班等，但都偏重于衛勤指揮，對醫院管理專業的培訓內容和力度明顯不足；現有的培訓渠道也比較窄，使相當數量的管理人員缺少專業管理知識，管理的專業水平一般，即使是擔任領導職務的高學歷醫學專家，雖具有一定的管理意識，但缺乏管理實踐、缺乏系統的現代科學管理知識，科學管理決策能力較低，這顯然與現代醫院管理人才的要求相差甚遠。

一、物業公司保安所存在的問題

1.保安人員的年齡偏大，男性占多，缺乏合理的從業人員結構。

以筆者所在的A公司為例，分別調查了從業人員的年齡、性別等，數據顯示為：目前保安隊伍的平均年齡約為40歲，只有不到10%的員工是30歲以下，而年輕人認為就算從事保安事業，但只是過度工作，在不久就會轉行。而都是以40～50歲缺乏技能、不愿接受新事物的男性為主。由于工作的特殊性，尤其是在一線工作崗位，男性保安員更為突出。女性保安員所占的比例非常低，且從事一線崗位的基本上為0。

2.保安工作辛苦、責任大、單調。

保安的工作一般都分為站崗、門衛、看護重要物品、日夜巡邏等等，久而久之，就會覺得工作辛苦、乏味、單調、責任大。就比如A公司的保安員所說：“工作辛苦，日夜都要站崗，收入單薄，出了問題就要承擔責任。”因此，很多保安人員從事保安工作一段時間之后，就會容易產生一種抗拒心理，不愿意再從事保安行業。

二、降低保安流失率的相關措施

1.加強保安人員思政教育。

1制約醫院管理人員職業化發展的主要因素

1.1醫院管理沒有相應的專業技術職稱：

醫院管理還沒有被視為一門獨立的、專門的職業，沒有具體的準入、選拔和評價標準，上升通道狹窄，即使管理人員有很強的實際管理能力，但卻無法獲得相應的考核資格認可，這對習慣在學術上按部就班的專家來說缺乏認同感，也缺乏激勵約束機制。

1.2醫院管理人員缺乏職業安全感：

在專家出身的管理者中，類似“專家是終身的，管理崗位是暫時的”的思想根深蒂固，行政職務聘任有期限，缺乏職業安全感也導致中層干部難以安心從事管理工作。

1.3薪酬上得不到合理回報：

雖然管理也是“術業有專攻”，但由于醫院管理沒有被列入明確的職位系列，待遇上得不到制度上的保障，崗位績效低，導致專家不敢輕言脫離業務，以防日后想回臨床的道路被堵塞.

1實際現狀

（1）受教育程度較高。

大多數執法者均為本科以及以上學歷，受過較好的高等教育，但與群眾不合群，溝通存在一定的問題。

（2）工作壓力較大。

隨著社會經濟發展迅猛發展，交通運輸行業快速成長。大多數執法人員為保證交通安全常年加班加點，工作辛苦疲憊。

（3）身心容易疲憊。

由于公務員特別是交通管理執法人員身份特殊性，經常即使管理者又是服務者。在工作中一旦碰到不明真相的群眾易受到誤解，甚至辱罵毆打。容易造成執法人員身心俱疲。