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人員流失的原因與對策分析范文1

摘 要 人才是S持醫院發展的前提條件，人才的流失會為醫院帶來巨大的損失，特別是優秀人才對醫院的發展具有重要的影響，在醫療行業競爭相當激烈的情況下，醫院的人力資源受管理的束縛等各種因素，導致醫院人才流失現象時有發生，嚴重阻礙了醫院的發展，因此醫院怎樣留住和吸引人才是當今醫院面臨的難題。

關鍵詞 醫院 人才流失 對策

醫院人才流失的同時病人也會隨之減少，這一現象是具有連鎖反應的，最終使醫院績效降低。醫療行業的競爭歸根到底還是人才的競爭，只有能把握住人才并且保證他們不流失的情況下才能在激勵的競爭中處于不敗之地。醫院管理部門應該認清人才對醫院的重要性，人力資源就是醫院的資本。所以，醫院人力資源管理部門應當擺脫傳統管理觀念的束縛，堅持以人為本的發展策略，開發并挖掘員工的潛能，使員工各盡所能，同時也要滿足員工的要求，從而提高醫院的整體效益。

一、人才流失的原因

在醫療行業的競爭下，醫院的政策和發展空間等發面吸引人才，但是在綜合性醫院里，專家非常多，崗位又特別少，這就使得一些人才感到發展受限，產生不滿現象，從而跳槽。人才流失的原因由多方面引起，員工們的內涵不同，多數人尋求自我價值。

（一）薪酬待遇

薪酬待遇是實現員工需求的前提，是醫院人才流失的一個重要原因，當其他醫院比本醫院薪酬高時，員工會出現跳槽現象。

（二）不健全的激勵機制

目前多數醫院激勵機制不健全，缺乏公平性和合理性，適當的激勵機制可以為醫院起到積極的作用。在分配工資方面，應該注重多勞多得的分配機制，吸引培養知識型人才，使醫院在競爭中處于優勢地位。

（三）領導方式僵硬化

領導方式是高層管理者個人修養的表現，醫院干部采用傳統的任命制，使得醫院的管理存在許多問題，甚至會出現任人唯親現象，這種個人專制的管理方式會使一些自主性較強的人才感到不滿，這些優秀人才會意識到一個缺乏凝聚力的領導班子難以帶動醫院的發展，加劇人才的流失。

（四）缺乏團隊精神

團隊精神是穩定人才的關鍵，在醫院中，團隊存在于班組或科室。由于社會的發展，對學科和專業的細分使人們的溝通變得越來越狹小，心理距離的增大使人與人的交往頻率下降，人和人之間的矛盾也是時有發生。另外，人的自我意識不斷加強，向個性化方向發展，人際關系淡化，缺乏集體榮譽感，使得醫院沒有凝聚力，優秀人才沒有向心力，在感情上對醫院沒有歸宿感。

二、針對人才流失采取的對策

醫院人才流失在某種程度上具有合理性，是知識時代的必然現象，對于個人而言，人才的流動是對人才的一種增值和需求。同時也是豐富工作資歷的機會。從社會角度看，人才流動可以優化人力分配；從管理角度看，人才總是向著能夠發揮自身作用，體現自我價值的單位或部門流動。人才增值越高，人才調動越積極，越能促進人才的產生；從辯證角度看，其實人才的流動是一種機遇，有了流出才有流入。醫院可以把握住機會建立合理的技術團隊；但對醫院本身來說，人才的流失卻是競爭力的損失，是對醫院的一種威脅，在某種程度上反映了管理層的缺陷。為此，醫院應該采取有效措施，培養人才，強化對醫院的忠誠度，在一定程度上能遏制人才外流。

（一）吸引人才的制度

提倡公平競爭，嘉獎有才干的人。定期對人員考核，實行競爭上崗，為有才能的人提供發展機會，加強醫院的吸引力。為優秀員工發放獎金，在各種優惠獎勵上加大力度，吸引和留住人才。

（二）合理的分配制度

分配的多少體現了對人才價值的認可，建立合理的分配制度對吸引人才具有重要意義。根據醫院的管理制度，不應該在基本工資上拉開差距，可以在提成，立功等方面按貢獻度分配薪酬，工資、獎金都要從業績方面評價。獎勤罰懶，使慵懶者改變陋習，提倡多勞多得，少勞少得的分配制度。同時增加基本工資保障員工的生活。

（三）加強醫院凝聚力

發揚醫院精神，激勵員工；樹立醫院理念，凝聚員工；做好戰略研究，鼓舞員工；宣傳管理思想，武裝員工；實施規范行為，約束員工；培訓員工技能，提高員工。培養員工素質、專業知識，使他們具有合作精神，打造和諧團隊，領悟到集體的快樂。

（四）提高管理水平

首先領導應該尊重人才，注意個人品德修養，學好心理學和管理學提高處理與下級關系的能力。幫助員工解決工作或生活等各方面的問題，適當表揚和獎勵，以自身魅力吸引人才。

三、結語

綜上所述，尊重人才，做到“以人為本”；建立合理的制度，為員工發展提供良好的平臺；利用感情留住人才，時時刻刻關懷員工，從員工需求出發。最終，為醫院的經濟帶來效益。

參考文獻：

人員流失的原因與對策分析范文2

【關鍵詞】企業 人才流失 對策

在研究企業人才流失的原因和探討相關的對策時，企業應深化改革人力資源部門，遵守以人為本的發展理念，依靠可持續發展的原則，建立健全人力資源的管理體系，從而保證企業能有規范性和秩序性管理人員，人性化的管理既能讓企業留住人才，也能使人才積極主動為企業做貢獻，幫助企業快速的發展，提升企業的經濟效益。

一、人才流失對企業的不良影響

人才流失對企業主要有兩方面的影響：一是直接影響；二是間接影響。這兩方面的影響從表面上分析，企業在發展的過程中，一旦遇到人才的情況，企業則要重新選擇人才，但在這一階段就會出現崗位空缺的現象，即便企業能在較短的時間內聘用優秀的人才，可是，企業還要花費大量的時間培訓人才，讓人才了解企業以前和現在發展的情況，這樣就會給企業造成一定的經濟損失。與此同時，企業的生產效率和產品質量也會隨之下降，進而無法滿足客戶的需求。其次，人才流失通常會給企業造成負面影響，由于人才的流失，企業其他員工就會胡思亂想，無心工作，如果企業不能及時加以疏導，企業其他員工則會形成一定的心理負擔。比如：員工集體離職，這對企業而言就是一個致命的打擊。尤其是銷售部門的工作人員，一旦銷售人們丟失材料，企業不僅會遭受巨大的經濟損失，甚至會倒閉。此外，人才流失影響員工隊伍的凝聚力和團隊精神，許多工作人員在發展企業出現人才流失的現象，這些工作人員的工作觀念就會發生轉變，對企業不重視，忽視與同伴的合作，導致員工離職現象加劇。最后，站在企業經濟成本的角度分析，大部分人才之所以選擇另一家企業，極有可能是因為當前企業所支付的薪資和待遇無法滿足自身的需求，進而選擇跳槽，但企業在培養人才的過程中卻耗費了大量的人力物力財力，這也就充分說理，人才流失對企業來說是十分不利于企業發展的。為了有效的避免人才流失，防止人力流失給企業造成不良的的影響，企業應準確的分析人才流失的原因。

二、企業人才流失的原因

通常情況下，當企業的效益下降，薪資福利水平降低時，企業就會出現大量人才流失的現象。根據對需求層次理論的研究，從中可以發現，當有能力的工作人員對自己當前的薪資水平不滿意時，工作能力較強的員工就會要求企業加薪或者離職，如果企業不能滿足工作人員的需求，企業員工則會選擇離開企業，另尋工作。其次，當一個人無法體現自身的價值時，也會選擇離職。

從企業發展的實際情況分析，當人才的需求度和能力越高時，企業的發展前景才會更好。當人才形成正確的工作理念，充分了解企業各方面的工作職責，人才才會針對性的發展企業。此外，人力資源管理的形式也是導致人才流失重要因素，如果人力資源依舊采用傳統的人才管理方法，缺乏創新管理理念，人力資源則不能了解人才的需求。

綜上所述，由于人力資源管理意識薄弱，只能單一的管理人才，使得人才無法發展自身的價值和作用，這樣人才就會產生一種被忽視的錯覺，從而選擇另一家企業發展。所以，企業在發展的過程中，一定要采用合理的管理方法留住人才，建立科學的人才管理機制，增強與人才之間的溝通，提升人才的工作效率，這對整個企業而言都具有重要的促進作用。與此同時，人才管理機制的建立也能使企業有效的進行內部管理，激發員工的團隊精神，進而凝聚全體員工的工作力量，促使企業飛速的發展。只有企業正視人才流失的問題，提升人才資源部門的管理水平，才能為企業可持續發展提供優秀的人才。

三、針對防止企業人才流失提出的對策

（一）構建人才流失的預警機制

由于市場經濟在不斷的變化，企業在發展過程中既需要與人才進行溝通交流，了解人才的內心想法，也要結合實際情況，構建人才流失的預警機制。當企業無法滿足人才需求的時候，企業應與人才做好溝通，讓企業及時聘用符合人才崗位的工作人員，并在聘用之后，讓人才指導和輔助工作人員一階段，當聘用人員度過試用期之后，人才可以選擇離職，這既是對企業的負責，也是對人才的尊重。企業切勿強留人才，否則只會影響企業的發展效率[3]。

（二）樹立正確的人才觀念

在聘用人才的過程中，企業不要只看學歷，而是要看聘用人員的反應能力和綜合能力。如果所聘用的工作人員只具備高學歷，而缺乏充足的工作經驗和良好的工作能力，企業在面臨危機時，則無法有效的解決，進而造成企業損失和動蕩。

（三）創建良好的工作環境

企業應為工作人員提供良好的工作環境，構建優秀的企業文化機制。這樣企業員工在工作時才會受到潛移默化的影響，形成正確的工作觀念，從而與其他員工和諧相處，互相幫助和相互促進，共同為企業的發展做出貢獻。與此同時，構建優秀的企業文化機制，企業也能在一定程度上提升工作人員的整體素質，讓工作人員樹立良好的工作觀和職業道德精神，使工作人員明確就業目標，只有工作人員形成良好的職業素養，企業員工才能積極努力的工作。

總而言之，企業在留住人才的同時，必須要為人才提供良好的工作環境，滿足人才的薪資需求，讓人才能在良好的環境中生存和發展。其次，企業應秉持著以人為本的發展理念，尊重企業人才和員工，征求企業人才和員工的建議和意見，進而讓企業人才充分發揮自身的價值。此外，企業要完善人力資源的管理制度，有針對性和秩序性的管理人才。切勿亡羊補牢，這樣，企業才能穩定的發展，并收獲良好的經濟效益。

參考文獻：

[1]萬合清.國有企業人才流失問題的分析與對策[J].東方企業文化，2015，（10）.

人員流失的原因與對策分析范文3

【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0682-02

護理人員的不穩定性是基層醫院普遍存在的現象，近年來臨床護理人員流失現象日趨嚴重，根據國家衛生部對全國210所醫院調查顯示每年護士流失率達10[1]，我院是一所縣級中醫院，我院護理人員的流失遠高于此，這給基層護理管理者帶來了很大的困惑，已嚴重影響到護理專業的發展。為了穩定護理隊伍，確保醫療護理質量，現將基層護理人員流失的原因及相應對策淺析如下：

流失原因

1 職業因素

1.1 職業壓力大。隨著護理模式向整體護理模式的轉變，整體護理已普及到縣及縣以下基層醫院，以患者為中心的服務理念的更新，護理角色的職能發生了質的變化，對護士的素質提出了更高的要求。隨著新的醫療事故處理條例的出臺，患者的維權意識不斷提高，護士工作的難度和壓力越來越大，對于經常在此環境下工作的護士而言，長期的壓力會導致情緒化加重、職業倦怠，離職意愿逐漸產生，特別是婚后在家庭和工作的雙重壓力下，更加重了這一趨勢。

1.2 護理人員配置不足。按照相關標準，一般病房床護比應達到10.4，重癥病房床護比應為12-3，但就目前醫院情況，尤其是基層醫院來看，這一標準與現實相差甚遠。護理人員與床位比率嚴重失調，工作超負荷，造成了一系列的消極后果，如護理質量下降。人員的不足不僅導致護士的體力勞動和腦力勞動增加，更達不到以人為本，把時間還給病人的護理初衷，還會引發護士對自己護理質量下降可能引起護理糾紛的憂慮，產生轉崗意愿，導致護士流失。

1.3 護士的角色沖突。 護理人員多為女性，在工作中承擔著照顧者、教育者、咨詢者、研究者等角色。在家庭中又是為人妻、為人母、為人子女的角色，繁重的工作量，瑣碎的事物以及過多的角色要求使護士力不從心尤其是在結婚生育階段，孕期生理不適和家庭事務增加而產生各方面沖突，有時還得不到家人的理解與支持。當護士不太愿意扮演護士角色時，離職意愿就會增加。

2 社會因素

2.1 社會地位低，醫患關系緊張。 受傳統觀念的影響，社會上一直存在重醫輕護的偏見，使護理工作得不到重視，特別是基層醫院患者的文化修養相對較低，在治療過程中往往只看到醫生及藥物的作用，而護士在他們的眼中僅僅是打打針、發發藥，完全忽略了護理人員在疾病治療和康復中起到的重要作用，有些患者在醫療環節中受了怨氣，不敢對醫生發火而遷怒于護士，甚至對護士進行辱罵和人身攻擊，個別醫院還出現了護士的人身安全受到侵害，一些負面的執業環境也給護士的心理產生了巨大的心理壓力，而職業的要求是護理人員不能有一絲的不滿，久而久之則導致護理人員產生離職意愿。

2.待遇差，收入少。護理工作是一項高風險的職業，挑戰和應激性強，因此要求護士必須具有高度的責任心，，做到絕對的準確性。隨著社會的發展，人們生活質量的提高，患者對護理工作的要求也更高，護理人員在各個方面都要做到令人滿意，工作量必然也隨之加重，雖然護理工作不能以金錢來衡量，但實際上護理人員的收入與付出確實沒得到相應的回報。據上海市統計局對12大行業收入的統計分析結果顯示：衛生系統職業平均收入排列第11位[2]。這種價值觀念上的差異造成護士心里不平衡，醫院護理服務費標準過低，沒有真正體現護士價值，護士收入也與同行業的其他人員有明顯差距。工資待遇往往處于醫院底層，付出與回報不相符是護理人員流失的重要原因之一。

3 管理因素

隨著醫療機構人事制度改革的進一步深化，編制內護士數額增長受到限制，各醫院使用聘用護士已成為緩解護理工作量大，護理人力資源不足的重要手段。但是醫院在聘用護士的管理中存在一定的問題，導致護理隊伍不穩定，流動性大。如.聘用護士與在編護士承擔著相同的工作，甚至付出了更多的勞動。但他們的待遇卻存在著較多的差距，同工不同酬，造成聘用護士自卑，不平衡，消極的不良心理，是合同制聘用護士流動性大的主要原因。

對策

3.1 調節壓力，推廣人文關懷。護理工作是一個繁忙且具有挑戰性的工作，即使出現了分毫的細小差錯，也可導致患者不可挽回的傷害，其壓力可想而知，醫院應定期召開護理人員座談會，傾聽護理人員心聲，給予更多的心理疏導，如有喜事去祝賀，喪事去慰問，難事去幫助，這種人性化的管理使他們心靈深處受到感動，并能化作努力工作的動力。對年長的護理人員多尊重，多關心，在工作安排上給予適當的照顧，對年輕的護理人員在工作上要多指導，多交流，了解他們的想法，可提供一些自由的生活和娛樂空間，適當的組織春游等活動，出去散散心。要做到好好地工作，好好地休息。

3.2 合理配備護理人力資源，緩解護士職業壓力。護理管理者應注重人力資源管理，人員配備上盡量保證床位數與護士數之比為l：0.4，對工作量大、環境差的科室要給予人力、待遇方面的傾斜。護理管理者應體諒護士工作的繁重及不規律性，實行彈性排班，合理調配上班人員，盡量減少護士工作超負荷現象，為護士提供安靜舒適的休息環境，保證充足睡眠，鼓勵護士有規律的參加體育鍛煉，增強體質。

3.3 提高社會地位，爭取理解和支持。通過家庭、社會支持使自身素質提高，贏得社會尊重，鼓勵家庭及成員給予護士更多的身心關懷，共同減少壓力因素。借助社會輿論導向，向社會廣泛宣傳護理事業的重要性及多元性，宣傳護士的學習、工作與生活，使社會公眾對護理工作和護士價值有真實的了解，糾正社會上對護士片面的、錯誤的認識，提高護士的社會地位。

3.4 落實立法，保障護士權利，建立良好有序的醫療護理環境。隨著?護士條例?的頒布，對護理人員的編制、勞動價值、補償等問題都做了明確的規定，從法律上已明確了護士的地位，各級領導應認真落實條例調整對護士的政策，保障護士應有的權益，提高待遇，穩定護理隊伍。此外，還應相對提高醫院的安全保衛工作的建設，針對一些情緒失控、醉酒和醫患糾紛中患者家屬的過激行為給予適當的制止，才能有效地保障臨床一線護理工作人員的安全，使他們更有安全感。

4 小結

綜上所述，護理人員流失對醫院人才隊伍建設及護理隊伍的影響不容忽視，醫院的各級管理者必須給予足夠的認識和重視，管理者應采取科學有效的措施，實施人性化的管理，真正關心和尊重護理人員，并呼吁全社會理解和支持護理人員，提高護理人員的地位，才能改善現狀，穩定護理隊伍，使護理工作能夠持續性地向前發展。

參考文獻：

人員流失的原因與對策分析范文4

關鍵詞：科研事業單位；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F274 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）01-0135-02

隨著市場競爭的加劇，人們對生活質量要求的日益提高，科學技術的不斷發展，“以人為中心”的發展理念越來越符合時代的要求。人力資源成為科研事業單位在激烈的市場競爭中異軍突起、突出重圍、獲得發展的重要籌碼。從歷史數據來看，人才大部分流向科研事業單位，科研事業單位為人才提供了更為純正的科研場所，能夠各顯所長。然而，隨著市場經濟的發展，科研事業單位機構臃腫，科研資金不足等缺點逐漸暴露出來，人才難以發展等原因造成人才逐漸流失。科研事業單位分析人才流失的原因并且因事制宜，提出解決人才流失的對策，對科研事業單位的長遠發展有著至關重要的意義。

一、科研事業單位的性質和特點

科研事業單位主要是指：“那些承擔著科研和科技基礎性工作，服務于社會效益顯著而經濟效益較低的行業或事業的科研機構。”從科研事業單位的定義來看其與其他企業的根本區別在于不以盈利為目的。科研事業單位根據其資金來源主要分為三類：自收自支、差額撥款、國家全額撥款。

科研事業單位的特點主要表現為以下幾個方面：一是工作領域和性質：科研事業單位的資金來源多以國家撥款為主，所以其從事的研究項目多以非營利性為主，包括科、教、文、衛等領域。二是人員構成和文化結構：科研事業單位的人員多以高校畢業的優秀人才為主，具有較強的科研精神和創新精神，團隊合作精神較強，能通過不斷的努力進行科研創新。三是組織形式：科研事業單位有獨立的名稱、活動場所，是經審批機構批準成立的一個獨立的組織機構，實現自主管理。

二、科研事業單位人才流失的現狀

據分析，我國科研事業單位人才分布主要呈現出以下問題：一是人才總量不足；二是人才流失；三是人才結構及分布不合理。而這三種問題之中嚴重影響科研事業單位的最關鍵因素是人才嚴重的流失。

我國的科研設施和環境、薪酬福利等與國外發達國家相比都有著較大差距，這是人才流失的直接原因。據統計，近十余年來我國人員留學生高達一百多萬人，而回國率不足30%。人才的流失不僅是我國的教育經費投入付諸東流，也使得先進的科研技術和知識都流失了，嚴重影響了我國科研事業進步的腳步，對我國經濟水平的發展和戰略轉型，尤其是公益事業的進步都造成了嚴重的影響，阻礙了我國經濟的可持續發展。

三、科研事業單位人才流失的原因

（一）薪酬體制不夠合理

1.受外部環境的影響

據數據統計，我國科研人員在過去十年內收入水平是高于全國人民平均收入水平，但隨著市場經濟的發展，企業高薪誠聘各類人才，采取能者多勞多得的薪酬福利政策。相較而言，科研事業單位的薪酬政策遠遠低于市場競爭下的薪酬水平，科研事業單位人員的薪酬福利則偏低，付出的努力與薪酬不成正比，難以體現個人價值，此時人才流失就成了必然趨勢。

2.不合理的內部工資分配

科研事業單位經過不斷的工資改革，初步形成了崗位工資、薪級工資、績效工資的結構模式，且形成了單位內部的“市場競爭”工資，通過績效考核發放部分績效工資，能在一定程度上激發科研人員工作的積極性，初步形成了人才競爭的機制。但在實際的實施過程中仍存在一定問題：一是績效考核存在著制度不科學的問題，選擇的指標比較側重于量化指標，科研人員盲目追求短期效益，造成科研內容與實際需求相脫離，忽視實踐產出。為評職稱和創造經濟效益把精力過多放在拉課題上，產生了許多沒有實踐意義的理論產出，科研經費過多的浪費；二是獎勵性績效工資不是向關鍵性崗位、科研成就突出的業務骨干傾斜，而是傾向于領導層級、科級層級的現象。

（二）不夠重視工作軟環境

如前文所述，科研事業單位屬于非營利單位，其主要從事公益性的服務活動，這就造成了事業單位的管理者不重視科研環境的投資，這種工作軟環境，主要指的是生活環境建設和科研環境建設。高素質的科研工作從業者都需要一個寬松的工作環境和人文環境以及先進的硬件設施來為自己的科研事業創造良好的工作氛圍，使自己能在適宜的工作環境里有所作為。然而，經對比可以看出，國外科研環境、一般企業科研環境比國內科研事業單位的環境都要先進，且都按勞給酬，更注重公平和效益。但是，在我國論資排輩的情況時有發生，沒有為人才的發展提供良好的機遇和軟環境，這是造成人才流失的重要原因。

（三）科研管理體制不夠健全

我國科研事業單位的人才選拔和管理機制，這些缺陷也是造成人員流失的重要原因。

1.用人制度的不科學

科研事業單位選拔科研人員主要以學歷為參考依據，高學歷成為具有較強專業知識的證明，但對于創新型的人才，更要注意科研人員的專業基礎和技能實踐，科研事業單位往往忽視科研人員的實際操作能力和創新能力，這就造成很多具有潛力的有效人才被拒之門外。在現在的市場競爭中，學歷僅僅是敲門磚，人們更注重人才實踐能力，而不僅僅靠成績來評判一個人。我國科研事業單位進行人才選拔應該改變以往重學歷輕實踐的選拔機制，引進更加具有科研實力的人才。

2.管理體制的不健全

科研事業單位的管理體制不健全，主要體現在以下幾個方面：一是并未形成以人為本的科研文化。隨著我國“以人為本”管理理念的提出和發展，科研事業單位也開始倡導以人為本的管理理念，但是這種新型的管理文化還不能與傳統的歷史觀念相抗衡，人本理念發展有限，不能滿足科研人員的人本需要。二是大部分科研事業單位的管理機制系統性、完整性、科學性都有欠缺，造成權責不明、獎罰不清，不能對科研人才形成有吸引力的工資分配方案。越來越多優秀的科研人才投奔企業，在更注重公平和以人為本的環境中做出科研貢獻。

四、防止科研事業單位人才流失的對策

（一）健全科學的激勵機制

科研事業單位要最大限度的激發科研人員的工作動力首先要實行人本管理，建立合理的激勵機制，以滿足科研人員個性發展為基礎，充分激發科研人員的創造性、積極性，促使其潛能的發揮，實現個人價值和單位發展的雙贏局面。

1.改進現行的薪酬體制

現行的薪酬體系過于傳統，缺乏對科研人員的激勵性。為鼓勵科研人員進行創新應該建立能助于激發個人表現和能力的薪酬體系，在現行的薪酬制度基礎上，加大對科研人員創新成果的獎勵，為他們設立建立在工作表現和個人能力的基礎上的薪酬管理體系。鼓勵人才之間的交流和合作，以促進知識之間的碰撞，擦出創新的火花，提高科研創新的能力。

從績效管理的角度來看，績效指標的選擇應該更加側重于科研能力和工作的業績，以此來確定科研人員職稱的評定、科研成果的獎勵等等，這樣不僅能以薪酬做為激勵，激發科研人員創新科研工作的積極性和創造性；也能改善現行的職稱評定的弊端，盡快使科研單位與市場競爭機制接軌，使科研人員踏實穩定的安心工作，開發出更多的對社會公眾有益的科研成果。

2.采用柔性的激勵機制

根據馬斯洛需求層次理論，人的需求不僅僅是生存下去，更需要得到尊重并且實現自己的價值。科研人員有著強烈的創造科研成果，獲得他人尊重的需求，不僅僅是停留在好的生活環境和工作條件，而是更希望通過自己的努力得到別人的認可和尊敬，尤其是在精神追求的層面上實現自我的價值。為此，科研事業單位要樹立“以人為本”的工作理念，尊重科研人員的個性自由以及人生的追求，理解并尊重科研人員個體的差異性，采用人本管理，尊重科研人員個性的發展，了解科研人員的精神需要，創造舒適的工作軟環境，激發科研人員工作的積極性。

（二）營造寬松的人文環境

科研事業單位要想留住人才就要明白人才的需要，除薪酬留人之外，還要做到情感留人。一是打造舒適的工作環境，為科研人員創造積極舒適的生活環境，滿足科研人員的物質文化生活的需要，營造健康積極向上的生活氛圍，建立與國際水平接軌的薪酬體系。例如，定期活動，創造舒適的辦公條件、提供便利的交通，不定期聚餐，不定期的科研學術交流等。二是購買先進的科研設施，打造良好的科研設施條件。科研設施的先進與否對科研成果的取得有重要作用。科研設施較差，設備運行效率偏低，綜合效益不高是我國科研人員大量流失到國外的重要原因。三是營造良好的科研氛圍，科研人員相互尊重、信任、有序的分工和合作，創立促進創新的工作氛圍。四是強化領導干部的服務意識。目前，科研單位領導主要肩負管理職責，大權在握，責任感較弱，導致科研人員工作積極性不高，領導者要淡化領導角色，強化服務意識，為科研人員服務，為科研營造自由、民主的氛圍，促使科研人員敢說、敢做、敢于創新。

（三）建立惜才用人的管理制度

與國外先進的人才政策相比，我國的人才政策較為落后，與知識經濟的時代較為不符，嚴重與時代脫節。加強對人力資源的尊重和關注，建立適宜科研人才制度和事宜居住的生活環境，建立與時代接軌的人才政策，是留住人才的重要措施。古有劉備“三顧茅廬”，今有民主、自由、法制的社會制度，溫良恭儉讓的精神，我國民主社會、法制社會的社會環境，只有真正做到這些才能吸引人才、留住人才。人才的培訓也是留住人才的重要措施，為科研人員創造與先進知識和技術接軌的渠道，為科研人員參加技術交流、論壇等創造機會，給予大力支持，鼓勵科研人員參加創新活動。

五、總結

市場經濟的迅速發展離不開人的作用，知識經濟時代的競爭是人的競爭。以人為本，必將成為我國經濟持續、穩定發展的重要因素之一。在科研事業單位中，管理的“以人為本”必將成為單位持續性、穩定發展的關鍵性因素。隨著我國市場經濟的發展，競爭無所不在，科研單位將難以在國有保護的外衣下獨善其身，競爭將成為事業單位在未來面臨的注意問題，競爭也不僅僅是科研設備等硬件條件的競爭，更是人力資本的競爭。從國家發展的角度來看，我國經濟的可持續發展離不開人才的努力，人才的外流將成為經濟發展、科技進步面臨的阻力之一，因此，減少人才流失，不僅僅對科研單位至關重要，對我國經濟的創新性發展也至關重要。科研事業單位要發展就需要人才，就要留住人才；科研事業單位要適應激烈的市場競爭，以人為競爭的根本，實現科技的發展，進而實現經濟的穩定發展，就要從根本上改革人才管理制度，去除糟粕，創造和營造事宜人才工作和生活的環境。

參考文獻：

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人員流失的原因與對策分析范文5

關鍵詞:酒店員工;員工流失;影響因素;研究綜述

中圖分類號:F719 文獻標識碼:A 文章編號:16749944(2010)10012803

1 引言

從1978年改革開放以來,我國酒店業得到了飛速發展,成為國民經濟中發展最快的行業之一,也是率先與國際接軌的行業之一。酒店業在推動經濟結構調整、提高人民生活質量、擴大內需、增加外匯收入、弘揚民族文化、擴大對外交流、傳播現代文化等方面發揮了積極作用。但是,隨著酒店業的蓬勃發展,競爭更加激烈,員工流失現象也越來越嚴重。據中國旅游協會公布的數據表明,1994～1998年我國酒店員工流動率均超過20%,在廣州、上海、北京等地酒店業員工流動率甚至高達30%。此外,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學生,到2003年初已流失111名,流失率為66.1%,其中工作不到一年的81名,占流失人數的73%,個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎全部在第一年內流失。無錫某五星級酒店自2007年7月至2007年12月向社會特別是大中專旅游院校招聘大學生員工189人,半年后僅剩9人,流失率達90%以上。另據歷年資料統計,該酒店大學生員工年平均流失率也在65%左右。這種現象在我國大部分酒店都依然存在。

隨著知識經濟時代的到來,人才成為了任何一家企業的生命,企業的發展也越來越依賴人才。因此,酒店員工的流失問題越來越成為企業和學者關注的焦點。早在20世紀初,就有國外學者對員工流失問題進行了研究,我國學者對于員工流失問題的研究則是從20世紀90年代開始的,主要針對影響員工流失的因素進行了相關研究。本文將對前人關于酒店員工流失率問題的相關研究成果進行綜述,并對綜述結果進行歸納、分類、整理,力求得出有效的判斷,并為今后的研究提供相應的理論依據。

2 員工流失的定義和分類

(1)概念的界定是分析問題的基礎,但是理論界對于酒店員工流失的定義很多。《布萊克威爾人力資源管理學百科辭典》從員工與組織的關系角度界定員工流失是指個體作為組織正式成員關系的中斷。Dalrymple(1982)從員工流出的角度考慮,認為員工流動是指員工因為離職,如提升、辭職、退休、解雇而離開組織。Ann Denvir&Frank Mc Mahon(1992)從流入和流出2個角度考慮,認為員工流動是指人們被一個組織雇用或者離開這個組織的行為。William H.Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green(1997)從員工流動的過程考慮,認為員工流動也就是員工的替換的過程。Price(1997)從員工流失的分類出發,認為員工流失分為主動流失和被動流失。其中主動流失是指由員工引起的跨越組織關系邊界的實際流動。而被動流失是指不是由員工引起的跨越組織關系邊界的流動。

(2)謝晉宇(1999)從員工與企業的工資與契約角度出發,認為員工流失是指員工與企業徹底脫離工資關系或者說與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程。張恒洲(2001)認為酒店員工流失是指自愿流出酒店,而與酒店徹底脫離工資關系或脫離任何法律承認的契約關系的那部分人力資源。張翼(2002)從流失與流動的區別考慮,認為人員流失是對于微觀個體來說的,其實質是一種超常規的人員流動,是指人員非合意的流動。張帆(2002)從薪酬與組織關系角度出發,認為企業雇員流失的定義是一種從企業領取貨幣性報酬的人中斷與企業的成員關系,而使得企業喪失獲得該雇員的勞動力使用的權利的過程。肖波(2008)從員工流失的分類出發,認為酒店員工的流失可以分為3種情況,包括主動流失、被動流失和自然流失。其中主動流失也叫做自愿流失,主要表現為與企業解除合同。被動流失是由企業做出決定,包括解雇、開除以及結構性裁員。自然流失是人為所不能控制的,例如退休、傷殘、死亡等。

可以看出,學者從不同角度對酒店員工流失進行了概念的界定以及分類。相對于被動流失而言,主動流失是企業所不愿看到的。因此,對主動流失進行分析就成了學者們研究的重點,也更受人們關注。

3 酒店員工流失的影響因素研究

關于影響酒店員工流失的因素,許多學者從不同角度進行了研究,著述很多。但是形成實用性的結論很少,大致都是從社會因素、企業因素以及個人因素來分析影響員工流動的一般因素。

(1)迪瑞(1997)發現,影響員工流動的因素除了報酬、工作預期等因素外,管理人員與員工之間缺乏交流以及企業文化也是影響員工流動的重要原因。黃遠水、李亦梅(1997)在《旅游酒店員工流失問題研究》一文中對我國旅游酒店員工流失的現狀和原因進行了研究分析。文章認為引起人員流失的原因也多種多樣。歸納起來,可以分為社會、個人因素和酒店內部因素2大方面。漢姆和格雷夫斯(1999)對員工流失問題進行研究,發現了幾個與流動率密切相關的因素,包括性別、年齡、家庭負擔、對工作的滿意程度、對工作的期望、物質補償、業績和提升機會、工作的復雜程度、企業的激勵措施等。根據美國財產與災害保險業1991年進行的一次調查,30%表示不滿的員工表示他們會離開本企業。與滿意的員工相比,不滿的員工離開企業的可能性要高3倍。這說明員工對企業是否滿意是決定他是否離開的重要因素之一。希托普(1999)指出,影響員工流動的因素包括工作報酬、工作的挑戰性、培訓和提升機會、社會經濟狀況、工作時間安排、工作責任、工作自、工作保障和職業發展機會等。

(2)崔喜(2000)認為,員工之所以跳槽,首先是企業對他們不信任,他們對自己做的工作沒有自;其次是工作條件差,而工作要求又很高;最后是報酬低。李菊霞和林翔(2001)認為尋求更高的報酬、尋求更好的發展機會、尋求更優的工作環境、人們的觀念問題是導致酒店員工主動流失的原因。夏艷玲(2006)認為,年齡是影響員工流動的重要原因。其年齡與流動存在反比關系,年輕的比年老的有更多的流動性。任職時間與流動率之間也同樣存在高度的負相關關系,任職時間越短,流動性越高。呂敏(2008)針對酒店員工流失問題對200名酒店員工進行了問卷調查,通過對調查問卷的分析,指出酒店員工流失的5大因素,從強到弱依次為職業發展、職業聲望、溝通交流、內部管理、薪酬福利。張馨予(2009)認為影響酒店員工流失的因素包括顯性因素與隱性因素,其中顯性流失表現為傳統觀念的制約、薪酬福利較低、員工對工作環境不滿、酒店缺少誠信以及發展空間有限。而隱性流失主要表現為酒店的用人機制不健全、酒店忽視對員工的培訓、缺乏有效地激勵機制、忽視員工需求以及工作內容單調等。李星(2010)認為造成酒店員工流失的因素可以從3方面去探析,即員工方面、酒店方面和社會方面。員工方面主要體現在基層服務人員的人格得不到尊重;角色沖突帶來的壓力;職業生涯規劃不合理。酒店方面主要體現在:招聘制度不合理;工作崗位分析不合理;薪酬結構不健全;晉升制度不完善。

可以發現酒店員工流失因素中,大致體現在3方面,即社會因素、酒店因素以及員工因素。而在這3方面中,大部分因素都集中在酒店因素,社會因素與員工自身的因素不是太明顯。

4 結語

在酒店業學術界,對影響酒店員工流失因素進行的研究大多都集中在薪資、工作環境和晉升機會上。本文在總結前人研究成果的基礎上,筆者認為面對越來越多的旅游院校以及大學生員工大量流失這一現狀,分析影響酒店員工流失的因素就不能單單停留在酒店這一環節上,必須充分意識到也有很大一部分的原因是由于旅游院校對學生培養過程中專業思想教育的缺少、教學內容與酒店業實際的嚴重脫節、本科生、研究生的培養目標的定位與酒店崗位人才需求目標的脫節而造成的。鑒于此,旅游院校應當做好以下幾個方面,從而有效控制酒店員工的流失問題。

(1)教育學生端正擇業動機和擇業心態。應當幫助學生樹立正確的價值觀,必須使學生充分認識到酒店行業是必須要做基層做起的,也就是不從服務員做起,就不會有事業成功的可能。

(2)優化教學內容,加強師資隊伍建設。目前我國高等旅游教育存在著教學內容滯后和脫節問題,因此為了適應市場需求,必須及時調整教學方式與教學內容,做到真正培養出適合旅游企業所需人才的目的。此外,對于高等院校的教師,必須督促他們定期參加社會實踐,把自己的理論運用到實踐中去。只有這樣,才能增強授課的真實性與靈活性,從真正意義上教育好學生、培養好學生。

(3)建立科學的培養模式。旅游院校作為培養旅游人才的單位,必須充分認識到專業設置和人才培養應與旅游產業的發展相適應,這樣才能避免供需錯位現象的頻繁發生。

(4)建立旅游教育與旅游產業的雙向互動。各大旅游院校應當做到以行業為依托,建立長期穩定、崗位清晰、定位準確的校內外實習基地,充分利用實習基地的特點和功能,強化教學與實踐的結合,最大限度地拓寬人才培養的空間。

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人員流失的原因與對策分析范文6

關鍵詞：人才流失 原因 對策

在電力企業人力資源管理過程中，我們發現有許多問題影響著企業的發展以及企業的人力資源管理，在人力資源管理方面，一方面企業缺少高素質的管理人才和技術人才，另一方面一些部門人員嚴重超編，低技術崗位與普通崗位的人員有過剩的趨勢，在市場經濟不斷發展的今天，人才的流動對于企業的發展是有益的，但是，人才流失問題卻阻礙著企業的健康發展。特別是一些高技術管理人才的流失；會給企業帶來不可估量損失，因此，我們在人力資源管理過程中，要高度重視人才流失的現象，認真分析人才流失問題，采取有效的措施，留住人才，促進企業發展。

1、企業人才流失的主要原因

1.1 員工個人原因

電力企業屬于大型國有企業，在薪酬和待遇方面比較穩定，但是，一些人不滿足穩定的工作，不習慣按部就班的環境，覺得現有的工作不具有競爭力，不能夠滿足自身的物質需求，自己的薪資待遇與自我價值不成正比，在待遇方面感覺存在不公平的問題，自己的付出與自己的所得不能夠平衡，想尋求更大的發展空間，獲得更多的生活保障。在這方面，主要是一些專業院校畢業的大學生以及高級技術人員，讓他們產生離職的原因有許多，但是，主要原因就是待遇問題以及環境問題，因此，我們要針對其思想問題，有效做好各方面的工作，發現問題及時解決，有效控制人才的流失。

1.2 企業內部原因

電力企業也有許多內部問題導致的人才流失，概括起來主要由以下方面：

1.2.1 工作環境比較差

電力企業的一些單位距離市區較遠，有些員工的工作環境比較差，特別是運行崗位的員工，環境閉塞，信息不暢，上下班的交通也不是很方便，其工作性質主要是輪班制，單調的生活以及較差的環境讓一些員工產生離職的想法。

1.2.2 對發展前景缺乏信心

由于一些單位和部門論資排輩的思想還比較嚴重管理方法陳舊，缺少有效的競爭機制，基層管理者以及基層員工很難在企業的發展過程中尋求到自己想要的位置，一些員工感覺自己的技能和才干不能夠得到充分的發揮，想尋求更大的發展空間，產生離職的想法。

1.2.3 缺乏良好的企業文化氛圍

一些單位和部門對于企業文化沒有給與高度的重視，沒有建立良好的企業文化氛圍，這就給員工的協調和溝通帶來了一定的問題，另外，由于一些單位和部門距離市區較遠，工作性質又是輪班制，特別是運行崗位的員工，更是很難接觸到企業文化，在工作中與人交流和溝通的時間比較少，一些部門的領導在工作中不能夠以人為本，與員工溝通和交流的時間也非常有限，使員工感到企業與個人關系不大，有一種孤立的感覺，于是產生離職的想法。

1.2.4 福利和待遇等方面的原因

這個原因是造成人才流失最主要的一個原因之一，在社會主義經濟不斷發展的今天，薪酬待遇是一個社會普遍關心的一個話題，員工的薪酬待遇決定了員工的社會地位，決定了員工的生活質量以及與員工的生活方式。因此，薪酬待遇問題是優秀員工流失的主要問題。由于電力企業屬于國有企業，與其他行業相比，在薪酬管理上不具有競爭力，不能夠根據能力以及業務水平按勞取酬，在待遇上存在著一些不合理的現象，這就導致了一些技術人員為尋求更多的保障和薪酬待遇而跳槽、離職。

1.2.5 培訓和發展的機會甚少

由于電力企業人員較多，許多崗位獲得培訓的機會比較少，許多領導只關注外部的人才需求，沒有很好地做好內部培訓，不能夠有效提高員工的自身素質，導致部分員工看不到自身的發展前景，感覺沒有升職的空間。另外，一些領導為了降低成本，也減少培訓預算，沒有看到提高員工素質對于企業發展的重要意義，員工的整體素質提高上來，企業才能夠健康發展，同時，也會較少人才的流失。

1.3 外部環境影響

電力企業的一些崗位距離市區較遠，生活單調、信息閉塞，和繁華的城市生活相比，一些員工耐不住寂寞，想尋找更加優越的環境。另外，一些員工想尋求更穩定的工作，向往政府部門和事業單位，覺得政府部門和事業單位是更加令人羨慕的職業，在政府部門工作，可以有效提升自我價值。近些年公務員考試可見一斑。另外，還有一些技術人員，向往新能源企業，希望通過新的工作環境改變生存空間，于是通過招聘等方式離開電力企業，到新能源企業發展。

2、留住人才和人才的對策

2.1 待遇留人，薪酬管理公平公正

薪酬管理是具有激勵和協調的功能，良好的薪酬管理制度，可以有效的激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性。電力企業一定要加強待遇留人的有效措施，以滿足員工日益增長的物質需求，提高生活質量。同時，良好的薪酬管理，是一個人自身價值獲得認可的具體表現，待遇留人不是唯一留住人才的手段，卻是很重要的管理措施。公平公正的薪酬管理制度，可以安定人心，增強企業的凝聚力，有效預防員工的流失。薪酬管理一定要做到公平公正，起到對員工的有效激勵作用，不公平的薪酬管理制度很難留住優秀的人才。只有員工的自身價值獲得有效的肯定，在待遇上和事業上給予積極地扶持，優秀人才才會有工作積極性，發揮自己的創造性和主觀能動性，為企業創造更大的價值。作為企業的管理者，應該按照企業的自身特點有效的制定薪酬策略，合同等行業相比，薪酬水平要具有明顯的競爭力，要做到能夠真正的吸引人才，有效的留住人才，避免人才的流失。同時，根據外部薪酬的發展變化，對企業不同崗位的薪酬進行有效的調整。

2.2 績效考核，合理分配薪酬

另外，還要制定有效的績效考核管理制度，加強內部的考核管理，避免員工在工作中產生惰性心理，要建立科學的績效考核制度，績效考核保證公平公正，要根據每個崗位對于企業所做的貢獻合理的進行薪酬搭配，對于員工的付出與回報要成正比，各部門各崗位的薪酬一定要公平公正，薪酬曲線一定要相對完整。相同的崗位，按照績效考核合理分配報酬，對比表現好的優秀員工一定要增加報酬，以提高員工的積極性。要根據技術水平以及崗位熟練程度制定不同的薪酬標準，激勵后進員工努力學習，掌握新知識，新技術，提高業務水平。通過待遇留人，不僅可以減少人才的流失，還可以增強員工的責任感，激勵員工努力工作，奮發向上，提高員工的工作熱情。

2.3 提高福利待遇，加強員工的生活保障

要想留住人才，只靠高薪水是不夠的，對優秀人才更具有吸引的是企業的福利承諾，因為福利承諾可以解決人才的后顧之憂，同時福利承諾對于員工忠誠度的提高以及企業聲望的提高還有很大的影響，企業福利的作用非常明顯，在員工的衣、食、住、行等方面都可以體現，可以從多方面、多層次的角度滿足員工的物質和生活需求。企業福利還可以體現在員工可以帶薪休假，定期組織員工外出旅游，定期組織員工進行文娛活動等，形式可以多種多樣，企業福利還可以表現在安全保障方面，如公費醫療、醫藥費報銷等，在生活和健康方面對員工進行有效的保障。另外，企業福利還可以表現在對優秀的員工給予后續學歷教育保障，為職工后續學歷提供時間以及待遇上的保障，滿足員工不斷進步，不斷提高的需求，還有為員工上交五險一金，在養老、醫療、疾病、住房等方面為員工解決后顧之憂，對于一些效益比較好的電力企業，公司還可以定期組織員工出外旅游，旅游可以緩解生活以及工作的壓力，豐富業余生活，陶冶人的情操。現如今，我國部分電力企業都開始轉移員工的生活基地，一些電力企業的家屬生活區已經轉移到城市繁華地區，這樣，不但解決了員工子女教育問題的后顧之憂，同時也解決了員工生活條件不好，生活質量不高的問題，大大提高了員工的生活質量。筆者認為，企業福利計劃還可以更加寬松，在有條件的情況下實行彈利，員工可以根據自身的實際狀況，選擇企業所給與的福利，這種方法不但提高了員工的福利質量，是福利待遇更加適合每一位員工，增強了員工的工作熱情以及對企業的忠誠度，同時也提高了人力資源管理的激勵效果，擴大了企業的知名度。

3、結語

人力資源部門在人才流失問題上要認清形勢，充分認識到人才流失與合理的人才流動之間的關系，隨著不斷發展的社會經濟，頻繁的人才流動不可避免，人才流失是一個現實問題，我們無法逃避，只有正確面對，認真分析其根本原因營造良好的工作環境和生活環境，接觸員工的后顧之憂，增強企業的凝聚力，以人為本，對于企業員工以及企業人才給予應有的關心和重視，經常與員工溝通，了解員工的思想狀況，發現問題及時解決，提高員工對企業的認同感，使員工不斷提升自我，熱愛本職工作，促進企業發展。

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