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摘要：自主性外派人員是一種新型的全球人才流動(dòng)形式，在企業(yè)外派人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能解決全球人才短缺問題的今天，政府和組織等多層面需要努力吸引、激勵(lì)、留住自主性外派人員，并為此開展相關(guān)的管理策略研究。

關(guān)鍵詞：自主性外派人員；全球人才管理；策略

目前，全球人才管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一是人才短缺問題，在過去相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，組織主要利用企業(yè)外派人員（AEs）來(lái)填補(bǔ)這一空缺?，F(xiàn)今，企業(yè)外派人員已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能解決全球人才短缺問題，一種新型的多樣性的國(guó)際流動(dòng)人員--自主性外派人員（SIEs）引起了研究者的注意。本文擬從一個(gè)多層視角出發(fā)對(duì)自主性外派人員的全球人才管理相關(guān)問題進(jìn)行探討，以期有助于政府和組織對(duì)自主性外派人員進(jìn)行有效的全球人才管理。

一、自主性外派的特征

1、外派動(dòng)機(jī)

多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，自主性外派人員是出于一系列的原因而選擇到國(guó)外工作和生活，外派動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)多樣化的特征，主要包括職業(yè)發(fā)展、國(guó)際體驗(yàn)、經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境、生活質(zhì)量和人際關(guān)系等因素。

2、職業(yè)生涯

自主性外派人員的職業(yè)生涯表現(xiàn)出無(wú)邊界和易變性特性。在無(wú)邊界職業(yè)生涯路徑下，自主性外派人員跨越多個(gè)國(guó)家地域和多個(gè)組織以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。此外，由于沒有組織支持，自主性外派人員必須對(duì)其職業(yè)生涯和發(fā)展進(jìn)行自我管理，他們需要成為易變性職業(yè)人以掌控自己的命運(yùn)。

3、個(gè)人調(diào)整適應(yīng)能力

與傳統(tǒng)外派人員相比，自主性外派人員對(duì)擴(kuò)展他們的心智有著更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)和開放心態(tài)，有著更好的適應(yīng)力和更廣的東道國(guó)社交網(wǎng)絡(luò)。自主性外派人員開放的心態(tài)不僅反映在他們對(duì)多樣性有較強(qiáng)的接受力，也包括他們能應(yīng)對(duì)不同的環(huán)境的自信心。

二、全球人才管理內(nèi)涵及框架

1、全球人才管理內(nèi)涵

現(xiàn)有研究對(duì)全球人才管理的概念邊界存在分歧，但對(duì)全球人才管理的基本內(nèi)涵是確定的。第一，全球人才管理體系一般關(guān)注的是高潛力和高績(jī)效的員工，或者具有較高水平的人力資本；第二，未來(lái)吸引、開發(fā)和保留那些與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的高水平人力資本而進(jìn)行的人力資源實(shí)踐是全球人才管理的焦點(diǎn)；第三，為了確保組織在全球背景下有效地運(yùn)營(yíng)，組織需要持續(xù)獲取一定數(shù)量和質(zhì)量的全球人才；第四，全球人才管理使得高層管理團(tuán)隊(duì)將人力資本相關(guān)事宜提到了比以往更為重要的日程上。

2、整合性框架

基于全球人才管理挑戰(zhàn)的驅(qū)動(dòng)、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)而實(shí)施的人力資源實(shí)踐及全球人才管理的效用分析，Tarique和Schuler（2010）提出了一個(gè)全球人才管理的整合性框架（如圖1所示）。（1）全球人才管理的驅(qū)動(dòng)因素。全球化引起的國(guó)際人才流動(dòng)、勞動(dòng)力人口特征發(fā)生變化等人文因素，以及可用人才供需缺口是驅(qū)動(dòng)跨國(guó)公司實(shí)施全球人才管理的外生性動(dòng)因，而區(qū)域中心主義、國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟和能力需要?jiǎng)t是驅(qū)動(dòng)跨國(guó)公司實(shí)施全球人才管理的重要內(nèi)生性動(dòng)因。（2）人力資源實(shí)踐。全球人才管理的人力資源實(shí)踐主要包括吸引人才、開發(fā)人才和保留人才三個(gè)方面。在吸引人才方面，通過實(shí)施全球人才庫(kù)戰(zhàn)略、開發(fā)引人注目的招聘品牌或人力資源聲譽(yù)等多種方法識(shí)別和吸引國(guó)際人才；在開發(fā)人才方面，主要涉及全球人才必備的專業(yè)技能、社交能力和自我能力開發(fā)；在保留人才方面，主要關(guān)注國(guó)際人才回任離職率的降低以及員工契約水平的提高。（3）全球人才管理的效用。首先，積極的全球人才管理能夠給組織帶來(lái)更高的效用，全球人才管理通過建立人才與組織間的聯(lián)系、開發(fā)人才管理矩陣和設(shè)計(jì)人才管理積分卡等提升人力資源的影響力；其次，為適應(yīng)全球人才挑戰(zhàn)而實(shí)施的國(guó)際人力資源管理活動(dòng)能夠吸引、開發(fā)和保留人才，因而組織更有機(jī)會(huì)獲得和保持全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；最后，全球人才管理能夠進(jìn)行較好的人才定位，使組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量的并具備所需要技能的人才。

三、自主性外派人員的全球人才管理策略

1、組織層面

組織層面的自主性外派人員的全球人才管理應(yīng)探索多樣化管理戰(zhàn)略的嵌入，包括組織文化、全球人才庫(kù)、招聘、工作設(shè)計(jì)及非工作因素的人力資源支持。（1）發(fā)展包容性和多樣性的組織文化。自主性外派人員并非是一個(gè)同質(zhì)性群體，特別是來(lái)自發(fā)展中國(guó)家的自主性外派人員遷移到發(fā)達(dá)國(guó)家后受到性別、語(yǔ)言、宗教、服飾等方面的歧視，使自主性外派人員更加處于組織的邊緣地帶，在一定程度上造成了離心力。自主性外派人員文化多樣性一方面為跨國(guó)組織帶來(lái)了不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，增加了跨國(guó)組織管理的復(fù)雜性；但另一方面，文化多樣性的協(xié)同效應(yīng)也給跨國(guó)組織帶來(lái)了發(fā)展機(jī)遇。發(fā)展包容性的組織文化不僅有利于組織成員對(duì)自主性外派人員多樣化的接受，也有利于增加自主性外派人員與組織內(nèi)其他成員的知識(shí)和技能共享。（2）建立全球人才庫(kù)。全球人才庫(kù)的建立是自主性外派人員的全球人才管理的重要基礎(chǔ)，能有效應(yīng)對(duì)人才供需匹配不當(dāng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。首先，全球人才庫(kù)使組織進(jìn)行前瞻性的招聘，為組織建立了一個(gè)經(jīng)常性的“人才儲(chǔ)備庫(kù)”，因而能有效應(yīng)對(duì)人才供需不匹配帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；其次，由于國(guó)籍和地域限制的突破，那些具有高技能和高潛力的自主性外派人員可以納入到全球人才庫(kù)中，進(jìn)一步擴(kuò)大全球人才庫(kù)的范圍；最后，全球人才庫(kù)賦予了員工更多的提升機(jī)會(huì)和空間，從另一個(gè)方面可以為組織保留高潛質(zhì)的自主性外派人員。（3）采用真實(shí)招聘方式。Templer等（2006）提出了真實(shí)生活條件預(yù)覽這一概念，即向外派人員提供有關(guān)東道國(guó)一般生活環(huán)境的準(zhǔn)確的有利和不利信息，包括東道國(guó)的移民政策、工作簽證獲取的便利情況、醫(yī)療保健、公共基礎(chǔ)設(shè)施等。在招聘過程中結(jié)合真實(shí)工作預(yù)覽和真實(shí)生活條件預(yù)覽，向應(yīng)聘者提供正面和負(fù)面的工作信息，這種真實(shí)招聘方式，有助于將潛在的自主性外派人員轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)的自主性外派人員，調(diào)節(jié)個(gè)人期望，提高海外適應(yīng)力，降低離職率。（4）提高社會(huì)資本水平。現(xiàn)有研究表明，那些能在多元文化背景下成功地發(fā)展其社會(huì)資本的個(gè)體是跨國(guó)公司識(shí)別、開發(fā)和保留人才的中心。自主性外派人員的社會(huì)資本來(lái)源于東道國(guó)組織內(nèi)部、母公司、東道國(guó)社區(qū)和母國(guó)社區(qū)。與企業(yè)外派人員相比，自主性外派人員與東道國(guó)有著較好的溝通和互動(dòng)，能更多地在東道國(guó)組織內(nèi)部以及東道國(guó)社區(qū)發(fā)展其社會(huì)資本。為了能夠吸引和保留優(yōu)秀的自主性外派人員，提高組織內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果，除了鼓勵(lì)自主性外派人員與東道國(guó)組織內(nèi)外人員加強(qiáng)互動(dòng)外，還應(yīng)更關(guān)注其與母公司及其他企業(yè)外派人員的互動(dòng)。

2、國(guó)家層面

全球人才管理是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)，單靠組織和個(gè)人是不能成功推動(dòng)和運(yùn)行的，而政府在自主性外派人員的人才管理工作中有著不可替代的作用。（1）建立統(tǒng)一的外籍人才管理機(jī)構(gòu)。各國(guó)移民機(jī)構(gòu)的辦事效率和服務(wù)質(zhì)量不僅影響自主性外派人員對(duì)東道國(guó)的第一印象，還可能對(duì)自主性外派人員的全球流動(dòng)決策和行為產(chǎn)生積極或限制作用。很多發(fā)達(dá)國(guó)家都建立了專門的移民機(jī)構(gòu)，而我國(guó)的外籍人才管理機(jī)構(gòu)只涉及外事、僑務(wù)、人社部等多個(gè)部門。借鑒其它國(guó)家的成功做法，我國(guó)應(yīng)單獨(dú)建立一個(gè)專門的外籍人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，把相關(guān)部門的咨詢、辦理和依托社會(huì)資源的針對(duì)性服務(wù)集中在這一公共服務(wù)部門，并增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，為外籍人才提供公開、便捷、即時(shí)和優(yōu)質(zhì)的一站式服務(wù)。（2）拓展海外人才引進(jìn)渠道。為了加強(qiáng)海內(nèi)外信息溝通，讓海外人才及時(shí)、準(zhǔn)確和直觀地了解國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、人才需求情況以及現(xiàn)有的優(yōu)惠政策，并積極拓展各種信息交流平臺(tái)。例如，可以在北美、歐洲、日韓等世界人才高地設(shè)立引進(jìn)海外人才“聯(lián)絡(luò)處”或“工作站”，借助“海外聯(lián)絡(luò)處”門戶網(wǎng)站對(duì)外宣傳我國(guó)引進(jìn)人才新政策、人才需求、活動(dòng)動(dòng)態(tài)、回國(guó)創(chuàng)業(yè)指南等各種資訊。政府還可以借鑒美國(guó)國(guó)家獵頭戰(zhàn)略的成功經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)我國(guó)目前產(chǎn)業(yè)升級(jí)中尖端人才的現(xiàn)狀和未來(lái)需求進(jìn)行界定，委托國(guó)際獵頭企業(yè)在全世界范圍內(nèi)進(jìn)行搜尋、網(wǎng)羅和吸納尖端人才。（3）關(guān)注社區(qū)嵌入因素，建設(shè)適宜海外人才的人居環(huán)境。有研究指出，工作嵌入對(duì)員工主動(dòng)離職行為和意愿具有顯著的預(yù)測(cè)作用，尤其是在員工需要搬遷的情況下，社區(qū)嵌入對(duì)離職意愿存在顯著影響。由于自主性外派人員的無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度，他們的社區(qū)嵌入程度較低。政府應(yīng)認(rèn)識(shí)到，社區(qū)嵌入因素對(duì)吸引和保留國(guó)際人才將逐漸發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。除了為優(yōu)秀的中高端海外人才提供有吸引力的政策環(huán)境之外，還應(yīng)營(yíng)造適宜海外人才的生活環(huán)境和人文環(huán)境，包括自然地理環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施、教育環(huán)境和文化氛圍等，使他們對(duì)某一國(guó)家、區(qū)域或社區(qū)產(chǎn)生較高的情感認(rèn)同和依附，從而進(jìn)一步加強(qiáng)個(gè)人根植于當(dāng)?shù)?、服?wù)當(dāng)?shù)氐男袨閮A向。

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作者:李蓁 單位:山東省農(nóng)業(yè)機(jī)械科學(xué)研究院