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企業(yè)員工的健康管理方案范文1
一、前言
企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、低成本優(yōu)勢(shì)，并且特別能促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進(jìn)而就越有利于人力資源管理核心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國(guó)有大型企業(yè)一方面按照國(guó)家政策、中國(guó)交建的政策執(zhí)行各項(xiàng)福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵(lì)作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實(shí)施及變化介紹
中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國(guó)交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國(guó)有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項(xiàng)福利費(fèi)用的發(fā)生均需符合國(guó)家政策規(guī)定，均需符合中國(guó)交建的相關(guān)規(guī)定，接受專業(yè)的審計(jì)部門審計(jì)核查。
福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項(xiàng)目的名目過(guò)多時(shí)，福利的規(guī)劃和管理會(huì)比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和金錢；另一方面，福利對(duì)員工的激勵(lì)作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負(fù)擔(dān)的成本來(lái)決定，也盡可能注重方式使激勵(lì)性作用更加明顯。
廣航局近十年來(lái)，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時(shí)，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項(xiàng)福利制度和方案也有些細(xì)微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類如下：
第一，法定社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金福利。
根據(jù)國(guó)家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購(gòu)買的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金。
除養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開(kāi)始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購(gòu)買醫(yī)療保險(xiǎn)的各項(xiàng)手續(xù)。
廣航局從為員工購(gòu)買住房公積金以來(lái)，均按20%比例繳交。隨著2007年財(cái)政稅收關(guān)于個(gè)人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個(gè)人節(jié)省所得稅，同時(shí)單位成本也有所下降。
第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。
企業(yè)年金。廣航局按照中國(guó)交建的統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)施員工企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國(guó)交建申請(qǐng)，獲批后對(duì)員工按不同系數(shù)進(jìn)行分配。從2006年開(kāi)始為員工建立企業(yè)年金計(jì)劃以來(lái)，隨著工資總額的增長(zhǎng)，企業(yè)年金總額也逐年增長(zhǎng)。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對(duì)退休后多一份保障甚感欣慰。
團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購(gòu)買人身意外傷害保險(xiǎn)，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開(kāi)始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購(gòu)買了團(tuán)體人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)。幾年來(lái)，團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)低保額從2006年的20萬(wàn)元/人提高到2010年之后的40萬(wàn)元/人，再提高到目前的80萬(wàn)元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。
補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。此項(xiàng)保險(xiǎn)只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險(xiǎn)。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個(gè)人的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶中一次性領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，并終止補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國(guó)家規(guī)定的變化而變化。
按照國(guó)家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護(hù)假。
員工患病或非因公負(fù)傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實(shí)際工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月至36個(gè)月的醫(yī)療期。
廣航局船員還享有船員管理?xiàng)l例規(guī)定的，船上每工作2個(gè)月另給予5日的年休假。
其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來(lái)其他福利也有細(xì)微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長(zhǎng)。
貨幣利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會(huì)給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問(wèn)；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報(bào)銷一定金額的通信費(fèi)用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。
實(shí)物利：廣航局總部員工享受免費(fèi)的早餐和午餐，廣航局項(xiàng)目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)享受一天的伙食。從項(xiàng)目經(jīng)理部暫時(shí)回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會(huì)慰問(wèn)員工，為職工購(gòu)買月餅或者飲料，以實(shí)物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。
服務(wù)利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務(wù)；
機(jī)會(huì)利：廣航局不定期開(kāi)展各項(xiàng)集體文化活動(dòng)，全體員工可自愿報(bào)名參加。如集體婚禮，外出旅游活動(dòng)等。
仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)攀升，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)總額逐年增長(zhǎng)。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時(shí)員工某些福利也有所增長(zhǎng)。相較于薪酬的激勵(lì)作用，廣航局福利制度和方案的激勵(lì)作用非常小，也因?yàn)槭菄?guó)家規(guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認(rèn)為這些福利是自己理所當(dāng)然應(yīng)該享受的。由此廣航局面臨的主要問(wèn)題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵(lì)作用最大化。
三、廣航局員工福利方案改善設(shè)想
一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對(duì)廣航局的實(shí)際情況，我覺(jué)得福利方案可以從如下三個(gè)方面改善：
第一，提供員工服務(wù)福利。
據(jù)了解，很多先進(jìn)企業(yè)都會(huì)為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。可以有如下幾種福利：
員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)。可以利用內(nèi)部員工的專業(yè)優(yōu)勢(shì)為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個(gè)專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務(wù)。包括心理咨詢、專業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問(wèn)題，提供服務(wù)的同時(shí)也傳遞了企業(yè)文化。
開(kāi)展正式的教育援助計(jì)劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負(fù)擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個(gè)人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計(jì)劃。既能很好的起到激勵(lì)作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。
健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來(lái)，變?yōu)橐荒暌淮巍V航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善。可以為員工提供健身的場(chǎng)所和器械，供員工休息時(shí)間健身鍛煉；也可以與健身俱樂(lè)部等簽訂長(zhǎng)期合作關(guān)系，相信對(duì)員工的激勵(lì)作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。
第二，彈利計(jì)劃實(shí)施。
實(shí)施彈利計(jì)劃的好處之一就是，彈利計(jì)劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場(chǎng)價(jià)格，從而認(rèn)識(shí)到組織為其提供的福利是有成本的，同時(shí)有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。
針對(duì)廣航局的目前的福利方案實(shí)際情況，可以看出，除國(guó)家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對(duì)金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實(shí)施附加福利計(jì)劃和混合匹配福利計(jì)劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績(jī)效水平等。
第三，對(duì)現(xiàn)有福利進(jìn)行重新規(guī)劃分析；加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時(shí)變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上，也沒(méi)有對(duì)其員工的需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對(duì)福利的偏好，開(kāi)展員工對(duì)福利偏好的問(wèn)卷調(diào)查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計(jì)劃。其次，對(duì)此結(jié)果進(jìn)行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補(bǔ)偏好度高的福利項(xiàng)目成本，重新整理福利方案。
針對(duì)廣航局員工對(duì)自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫(xiě)福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項(xiàng)目部、各船舶為員工講解員工福利計(jì)劃；建立福利問(wèn)題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問(wèn)題。
福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會(huì)隨著自身的發(fā)展的變化，同時(shí)，外部市場(chǎng)的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時(shí)調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。才能是福利制度和方案的激勵(lì)性最大化。
四、總結(jié)
縱觀廣航局近十年以來(lái)的福利制度方案的實(shí)施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會(huì)保險(xiǎn)逐步完善，非法定福利項(xiàng)目逐漸增加的過(guò)程，企業(yè)成本也是逐年增加。可以說(shuō)廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來(lái)看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵(lì)是一種制度安排，你激勵(lì)什么，就會(huì)得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵(lì)什么。有什么樣的激勵(lì)和制度安排，就會(huì)有什么樣的行為和結(jié)果。”“一個(gè)企業(yè)激勵(lì)的格局決定了一個(gè)企業(yè)事業(yè)的格局”。
企業(yè)員工的健康管理方案范文2
【關(guān)鍵詞】石油；井下；安全事故；對(duì)策
中圖分類號(hào)：F407文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
一、前言
眾所周知石油與我們的生活息息相關(guān)，我們的生活離不開(kāi)石油，同時(shí)石油行業(yè)的發(fā)展也促進(jìn)著人類的不斷前進(jìn)。人們?cè)谙硎苁徒o生活帶來(lái)的便利的時(shí)候，同時(shí)也應(yīng)該關(guān)注石油井下操作的安全性問(wèn)題，并且努力尋求相應(yīng)的保證安全的措施。
二、石油井下作業(yè)安全管理方面的問(wèn)題
1、運(yùn)行體系欠落實(shí)，執(zhí)行能力不夠強(qiáng)。由于國(guó)有企業(yè)的優(yōu)越性和員工本身的素質(zhì)等問(wèn)題，導(dǎo)致其各項(xiàng)安全體系在執(zhí)行過(guò)程常出現(xiàn)落實(shí)程度不夠，安全管理重效益輕安全，導(dǎo)致執(zhí)行能力不強(qiáng)，最終各種管理理念和措施成為擺設(shè)。
2、崗位責(zé)任制的量化、科學(xué)化需加強(qiáng)。結(jié)合井下作業(yè)方面來(lái)看缺少大量的專業(yè)安全管理人員，目前在崗的安全管理人員很多都是一人兼職數(shù)個(gè)職位，既抓安全又搞生產(chǎn)，這就導(dǎo)致在安全管理方面的精力受到限制。
3、井下作業(yè)人員安全素質(zhì)不夠。目前，從井下作業(yè)公司內(nèi)部人員構(gòu)成來(lái)看，本科以上學(xué)歷人員所占比例很低，而且在一線從事具體井下作業(yè)的員工學(xué)歷更低。
4、相關(guān)安全標(biāo)準(zhǔn)化方案的不足。盡管，當(dāng)前井下作業(yè)中建立各項(xiàng)制度、標(biāo)準(zhǔn)、方案來(lái)保證安全生產(chǎn)，但是在某些環(huán)節(jié)還是缺少足夠的標(biāo)準(zhǔn)化。從宏觀上看，安全標(biāo)準(zhǔn)化方案分為四大主體結(jié)構(gòu)：人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、設(shè)備設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、作業(yè)條件標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、安全管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
三、石油井下作業(yè)安全事故分析
在石油井下作業(yè)中，造成石油井下作業(yè)安全事故的原因是多方面的，主要有安全意識(shí)的淡薄、專職安全員缺乏、安全培訓(xùn)不完善和安全管理不到位四個(gè)方面的內(nèi)容，其具體內(nèi)容如下:
1、安全意識(shí)的淡薄
石油井下作業(yè)安全事故的發(fā)生，往往是由于安全意識(shí)淡薄造成的。在石油企業(yè)中，有些基層干部，一味地強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)實(shí)效，注重企業(yè)利益，忽視了安全工作的重要性，使得石油井下作業(yè)存在著安全隱患。在對(duì)于石油井下工作的安全投入方面，由于對(duì)石油井下作業(yè)安全投入不足，一方面對(duì)于安全帶、安全帽等基本的安全設(shè)施配備不到位，另一方面不能狠抓隱患的治理、整改，使得高空作業(yè)時(shí)井下作業(yè)的工作人員的安全得不到保障。
2、專職安全員缺乏
在石油井下作業(yè)的施工過(guò)程中，專職安全員的缺乏也是導(dǎo)致石油井下作業(yè)安全事故分析的重要原因。目前，很多井隊(duì)忽視了專職安全員的重要性，沒(méi)有設(shè)置專職安全員，使得石油井下作業(yè)的安全缺乏保障。有些井隊(duì)即使有設(shè)置安全員，但所設(shè)置的安全員并不是專職的，而是兼職的安全員，這些安全員自身素質(zhì)較低，不能較好地管理石油井下作業(yè)安全，還有些安全人員沒(méi)有講資料管理和現(xiàn)場(chǎng)管理結(jié)合起來(lái)，要么把重點(diǎn)放在資料管理上，要么單純地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)管理，這樣都無(wú)法保障石油井下作業(yè)的安全。
3、安全培訓(xùn)不完善
安全培訓(xùn)不完善，也是制約石油井下作業(yè)安全運(yùn)行的因素之一。在石油企業(yè)內(nèi)部，雖然很多企業(yè)制訂了石油井下作業(yè)安全法規(guī)，但是由于沒(méi)有系統(tǒng)地展開(kāi)對(duì)員工的安全培訓(xùn)工作，井下作業(yè)員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)安全培訓(xùn)直接上崗。
4、安全管理不到位
安全管理工作是石油井下作業(yè)安全運(yùn)行的基礎(chǔ)工作。隨著油田的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，目前，石油井下作業(yè)的安全管理工作不到位，使得石油井下作業(yè)安全事故頻發(fā)。在石油井下作業(yè)工作中，存在著安全管理和實(shí)施上的差距，有些井隊(duì)在具體的安全管理實(shí)施工作中，沒(méi)有把安全放在第一位。
四、油田井下作業(yè)安全防范及對(duì)策
要想油田井下安全作業(yè)得以實(shí)現(xiàn)，國(guó)家和企業(yè)必須從以下幾點(diǎn)做起：
1、加強(qiáng)油田井下作業(yè)人員的安全工作意識(shí)，嚴(yán)抓管理、教育和監(jiān)督工作
2、堅(jiān)持以人為本的觀念，改變現(xiàn)有的安全管理模式，認(rèn)真落實(shí)油田井下安全責(zé)任制度改變石油企業(yè)現(xiàn)有的安全管理模式，將被迫型的安全管理轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部激勵(lì)型的安全目標(biāo)管理。將新的安全管理理念向全體員工完整傳輸。企業(yè)的效益由員工創(chuàng)造，因此，企業(yè)人力資源的保護(hù)工作要求石油企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行健康安全管理，為企業(yè)的安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)保駕護(hù)航。不管是油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、技術(shù)指導(dǎo)人員還是基層員工本人在井下作業(yè)人員安全管理的全員責(zé)任制度落實(shí)上都有一定的責(zé)任。
3、井下作業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化制度建設(shè)立，執(zhí)行長(zhǎng)效的安全管理機(jī)制企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展相關(guān)的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，是進(jìn)行基礎(chǔ)性、前瞻性、根本性、戰(zhàn)略性的一項(xiàng)工作，也是對(duì)企業(yè)安全素質(zhì)進(jìn)行提升的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工程，更是企業(yè)責(zé)任制落實(shí)、安全生產(chǎn)責(zé)任制建立的最根本的途徑之一。
五、石油井下作業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)
1、設(shè)備設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方案
(1)設(shè)備采購(gòu)規(guī)范化方案；解決因?yàn)椴少?gòu)環(huán)節(jié)中造成的設(shè)備出現(xiàn)故障無(wú)法維修，售后服務(wù)無(wú)法保證，導(dǎo)致設(shè)備性能較差，設(shè)備不能正常運(yùn)行等情況。
(2)資產(chǎn)質(zhì)量和結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案；進(jìn)行資產(chǎn)質(zhì)量和結(jié)構(gòu)優(yōu)化能解決企業(yè)設(shè)備資產(chǎn)總體質(zhì)量較差、性能結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀。
(3)設(shè)備更新現(xiàn)代化方案；目的是解決企業(yè)目前設(shè)備超期服役和性
能不優(yōu)問(wèn)題，為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)技術(shù)先進(jìn)化、“科技井下”提供硬件保證。
(4)設(shè)備檢測(cè)專業(yè)化方案；用先進(jìn)的檢測(cè)技術(shù)和儀器對(duì)設(shè)備進(jìn)行全面的檢測(cè)、監(jiān)控，提高設(shè)備的可靠性，及時(shí)掌握設(shè)備的性能和安全狀態(tài)。
(5)改進(jìn)安全設(shè)施裝置保障水平；強(qiáng)化對(duì)設(shè)備、車輛等的安全管理，并且借用現(xiàn)代信息化技術(shù)，實(shí)現(xiàn)設(shè)備跟蹤管理。
(6)生產(chǎn)輔助設(shè)施完善方案；完備的生產(chǎn)輔助設(shè)施能降低搬遷過(guò)程中的安全風(fēng)險(xiǎn)。
(7)改善安全防護(hù)用品方案；降低事故的發(fā)生率，即使發(fā)生事故也能夠使事故的損失最小化。
(8)設(shè)備防爆化方案；實(shí)施設(shè)備防爆化方案可避免氣體達(dá)到爆炸極限導(dǎo)致的爆炸事故，保護(hù)財(cái)產(chǎn)和人身安全。
(9)生產(chǎn)工藝技術(shù)可靠化方案；目的是降低技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，減少事故的發(fā)生。
(10)設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)制度化方案；使設(shè)備處于良好的運(yùn)行狀態(tài)，及時(shí)解決設(shè)備問(wèn)題，“防微杜漸”，防止突發(fā)設(shè)備事故的發(fā)生。
(11)建立設(shè)備管理科學(xué)化系統(tǒng)化模式；準(zhǔn)確地掌握設(shè)備的狀態(tài)、設(shè)備故障初期信息和劣化趨勢(shì)，及時(shí)地采取措施，將故障消滅在萌芽階段。
2、作業(yè)條件標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方案
(1)生產(chǎn)自然條件標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方案；按照地區(qū)或者作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)所在地區(qū)的氣候、季節(jié)特點(diǎn)、作業(yè)形式等制定作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)自然條件要求表，說(shuō)明何種自然條件下生產(chǎn)作業(yè)具有危險(xiǎn)，不宜進(jìn)行何種生產(chǎn)作業(yè)。
(2)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)人工環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方案；良好的作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)人工環(huán)境能夠使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，規(guī)范員工行為。
(3)嚴(yán)格執(zhí)行作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)安全條件標(biāo)準(zhǔn)方案；提高作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)安全條件標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行力度，方法是提高認(rèn)識(shí)、保障投入、強(qiáng)化監(jiān)管，提高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行力。
(4)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)健康條件標(biāo)準(zhǔn)化工程；避免因環(huán)境污染或不良導(dǎo)致的各種疾病，防止職業(yè)病的發(fā)生，對(duì)于某些突發(fā)疾病能夠采取及時(shí)、有效的現(xiàn)場(chǎng)救助，保證員工身體及心理的健康。
3、安全管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方案
(1)優(yōu)化安全管理機(jī)制方案；通過(guò)對(duì)企業(yè)安全管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，采取先進(jìn)的安全管理模式，提高企業(yè)的安全管理水平。
(2)優(yōu)化安全監(jiān)察機(jī)制方案；目的是強(qiáng)化 HSE的監(jiān)察力度。
(3)HSE管理體系優(yōu)化及推進(jìn)；在管理模式上，遵循預(yù)防為主、標(biāo)本兼治的原則，落實(shí)和實(shí)現(xiàn)從“事后管理到事中控制、事前管理”的科學(xué)規(guī)律。
(4)實(shí)施安全目標(biāo)管理方案；實(shí)行安全目標(biāo)管理，將充分啟發(fā)、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)全體員工在安全生產(chǎn)中的責(zé)任感和創(chuàng)造力，有效地提高企業(yè)的現(xiàn)代安全管理水平。
(5)建設(shè)安全信息管理系統(tǒng)方案；實(shí)時(shí)地掌握各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的能量狀態(tài)信息及流動(dòng)情況，利用信息對(duì)能量進(jìn)行管理，使系統(tǒng)處于安全狀態(tài)。
(6)事故管理規(guī)范化方案；從事故的調(diào)查研究、統(tǒng)計(jì)報(bào)告和數(shù)據(jù)分析中掌握事故的發(fā)生情況、原因和規(guī)律，針對(duì)安全生產(chǎn)工作的薄弱環(huán)節(jié)，有的放矢地采取避免事故的對(duì)策。
(7)優(yōu)化交通安全管理機(jī)制與模式方案；從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，交通安全管理是企業(yè)安全生產(chǎn)形勢(shì)實(shí)現(xiàn)根本好轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。
(8)完善事故應(yīng)急救援體系方案；目的是將緊急事故局部化，并盡可能予以消除；盡量縮小事故對(duì)人和財(cái)產(chǎn)的影響。
(9)制定科學(xué)的作業(yè)基準(zhǔn)方案；在客觀因素?zé)o法避免的情況下，制定允許進(jìn)行生產(chǎn)和作業(yè)的“紅色警戒線”，為生產(chǎn)提供必要的安全保障。
(10)治理相關(guān)方的協(xié)調(diào)機(jī)制方案；目的是強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)交叉作業(yè)管理，明確各方責(zé)任，強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)協(xié)作。
(11)推進(jìn)體系整合(QHSE)方案；隨著企業(yè)質(zhì)量意識(shí)、環(huán)境意識(shí)和職業(yè)安全健康意識(shí)的不斷提高，建立和推行 ISO900l 質(zhì)量管理體系、IS014001環(huán)境管理體系和 HSE管理體系，對(duì)提高企業(yè)的管理水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力發(fā)揮具有很好的作用。
(12)完善 HSE業(yè)績(jī)考評(píng)體系方案；目的是全面提升企業(yè)的 HSE績(jī)效科學(xué)管理水平。
六、結(jié)束語(yǔ)
石油井下操作是我們時(shí)候開(kāi)發(fā)的重要操作之一，但是是有井下操作經(jīng)常存在安全問(wèn)題，不僅影響著石油的開(kāi)發(fā)，而且嚴(yán)重威脅著工作人員的生命安全。因此，我們應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)石油井下操作的安全意識(shí)，努力尋求是有井下安全的方法，使井下操作更加安全。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)員工的健康管理方案范文3
一、績(jī)效考核的目標(biāo)
績(jī)效考核可以說(shuō)是人力資源管理的重中之重，開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效管理工作，不僅可以使企業(yè)員工的工作水平有效提升，也為企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念注入一絲新鮮的血液。績(jī)效管理并非“守舊派”，它需要依據(jù)每個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以側(cè)重不同的管理目標(biāo)。
目標(biāo)一：有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能力。績(jī)效考核能有效促進(jìn)人力資源管理的進(jìn)步，是人力資源管理部門重要的事務(wù)安排。績(jī)效考核能為企業(yè)高層帶來(lái)豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發(fā)放及年終考評(píng)提供參考依據(jù)。績(jī)效考核剛開(kāi)始是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃逐步細(xì)分企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監(jiān)督管理當(dāng)中，確保人才的優(yōu)化和調(diào)整。
目標(biāo)二：充分激發(fā)企業(yè)員工的職業(yè)潛能。績(jī)效考核能充分發(fā)掘每位員工的價(jià)值，可以讓他們?cè)诳己藭r(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足與優(yōu)勢(shì)，有利于后期的員工培訓(xùn)更加具有針對(duì)性，使每位員工都能夠高質(zhì)高效地完成任務(wù)。
二、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
為了使中國(guó)的人力資源得到充分的配置與利用，績(jī)效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業(yè)家們的重視，然而在具體的實(shí)施過(guò)程中，仍存在不少的問(wèn)題，原因有以下幾個(gè)方面。
問(wèn)題一：企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)管理。績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過(guò)詳盡具體的考核方案不僅能對(duì)員工們起到督促作用，也能讓公司的內(nèi)部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績(jī)效考核就會(huì)成為一場(chǎng)空談。管理者應(yīng)該將其看作是一項(xiàng)人才規(guī)劃措施，在明確的工作分析情況下，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)而嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，確保績(jī)效管理工作與戰(zhàn)略性目標(biāo)進(jìn)行有效整合。然而在具體的操作過(guò)程中，許多關(guān)鍵性的指標(biāo)并不清晰，所以無(wú)法就工作的實(shí)際來(lái)制定考評(píng)方案，對(duì)于每位員工的評(píng)估自然也無(wú)疾而終。
問(wèn)題二：企業(yè)考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導(dǎo)致了某些崗位中的績(jī)效考核流于形式，例如就簡(jiǎn)單地出勤率而言，很多企業(yè)其實(shí)就是把這一簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)作為考評(píng)員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際情況則是，員工們?cè)谏习嗥陂g插科打諢，放任自流，絲毫沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。還有的企業(yè)在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計(jì)劃及獎(jiǎng)懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實(shí)踐，最終導(dǎo)致績(jī)效考核化作了一場(chǎng)遙遠(yuǎn)的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。
三、人力資源績(jī)效考核的實(shí)施方案
方案一：加強(qiáng)與員工們的日常交流。出于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，很多企業(yè)高層擔(dān)心績(jī)效管理會(huì)增加額外的成本支出，但是只要在平時(shí)的柔性管理中，加強(qiáng)與員工的交流溝通，那么就可以及時(shí)了解員工們的情感需求，或是當(dāng)下的工作狀態(tài)，這樣在制定績(jī)效考核制度時(shí)，就能切實(shí)站在員工們的立場(chǎng)去考慮實(shí)施方案，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。
方案二：注重考核效應(yīng)。績(jī)效考核具有一定的導(dǎo)向性，企業(yè)管理者可以依據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)來(lái)實(shí)施各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，使員工們加強(qiáng)了工作意識(shí)，也使他們?cè)谏习嗥陂g更加嚴(yán)于律己。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)績(jī)效考核，它是提高企業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力以及贏利能力的核心。在開(kāi)展績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)初步設(shè)立人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，緊緊聯(lián)系員工的日常工作以及企業(yè)的特有文化，努力通過(guò)績(jī)效管理工作以引導(dǎo)企業(yè)健康長(zhǎng)足發(fā)展。
企業(yè)員工的健康管理方案范文4
我們大家都知道,績(jī)效考核的原則是:
1)公平、公正、公開(kāi)的原則;
2)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則;
3)公司、部門、班組三級(jí)考核的原則;
4)考核結(jié)果與員工薪酬、與獎(jiǎng)懲掛鉤的原則;
5)結(jié)果反饋被考核人的原則,使70%以上的被考核人生產(chǎn)績(jī)效提升,使70%以上的員工對(duì)考核制度滿意;
6)考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則;
實(shí)施考核后,使企業(yè)管理得到改善,使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得到顯著提升。
一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核方案應(yīng)滿足下列要求:
1、目標(biāo)一致:企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與考核目標(biāo)一致、清晰,企業(yè)希望員工做什么,就考核員工什么。
2、標(biāo)準(zhǔn)量化:標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化,很多企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位,流于形式,都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)模糊。
3、心態(tài)良好:企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn),要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。
4、與利益、晉升掛鉤:績(jī)效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。
5、“三重一輕”原則:1)重積累:平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,正是考核的基礎(chǔ);2)重成果:讓數(shù)據(jù)說(shuō)話、注重成果,讓員工看到進(jìn)步,才有前進(jìn)的動(dòng)力;3)重時(shí)效:按周、按月、按季度考核績(jī)效,兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。發(fā)揮考核的激勵(lì)作用;4)輕便易行:指標(biāo)不宜過(guò)多,要便于操作。
6、績(jī)效考核方案制度流程簡(jiǎn)單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執(zhí)行,易于控制。
目前在制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施生產(chǎn)績(jī)效考核方面,普遍存在下列10個(gè)問(wèn)題:
1、管理基礎(chǔ)薄弱:企業(yè)部門職能、崗位責(zé)任不明確,內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作薄弱,在工作檢查、干部述職、原始記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等管理環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷;
2、考核方案有缺陷:績(jī)效考核制度和流程不完善,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法認(rèn)真執(zhí)行下去;
3、績(jī)效溝通缺乏:忽視績(jī)效溝通的重要性,導(dǎo)致企業(yè)老板、部門經(jīng)理與企業(yè)員工之間對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不一致,不能形成共識(shí);
4、培訓(xùn)工作不到位:忽視績(jī)效培訓(xùn)的作用,沒(méi)有對(duì)全體員工進(jìn)行一次認(rèn)真細(xì)致的績(jī)效考核培訓(xùn),甚至績(jī)效管理人員也不熟悉績(jī)效考核工作的步驟、流程和表單的運(yùn)作;
5、績(jī)效考核存在盲區(qū):生產(chǎn)工人沒(méi)活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問(wèn)題;
6、在實(shí)施計(jì)件工資的條件下,車間存在著快活、好活搶著干,慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問(wèn)題;
7、計(jì)件工資與績(jī)效考核脫節(jié):生產(chǎn)績(jī)效考核,怎樣同時(shí)兼顧產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、清潔和安全等考核內(nèi)容?
8、考核數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)難:績(jī)效項(xiàng)目和考核指標(biāo)確定后,如何建立一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)信息反饋系統(tǒng),怎樣監(jiān)控指標(biāo)完成數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性?
9、計(jì)件工資核算與技術(shù)技能怎樣結(jié)合,如何在實(shí)施計(jì)件工資時(shí),鼓勵(lì)員工學(xué)技術(shù)、搞革新、創(chuàng)優(yōu)質(zhì)?
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問(wèn)題;
如何解決這些問(wèn)題,初步歸納、總結(jié)出一套比較切合企業(yè)實(shí)際的操作方案。這套方案將包括下列內(nèi)容:生產(chǎn)績(jī)效考核培訓(xùn)課程大綱;企業(yè)部門職能與崗位職責(zé)手冊(cè);生產(chǎn)工人計(jì)件工資實(shí)施方案;管理人員計(jì)時(shí)工資實(shí)施方案;績(jī)效考核管理與員工獎(jiǎng)懲制度;績(jī)效考核操作方案;績(jī)效考核運(yùn)作表單體系等。
在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,實(shí)現(xiàn)企業(yè)老板與管理層的有效溝通,在績(jī)效考核的目的、方法、制度方面達(dá)成共識(shí)是績(jī)效考核能否有效貫徹,能否成功運(yùn)作的關(guān)鍵,績(jī)效考核工作也必將是一個(gè)不斷摸索、不斷學(xué)習(xí)、不斷完善的過(guò)程。
企業(yè)員工的健康管理方案范文5
關(guān)鍵詞 人力資源管理 薪酬激勵(lì) 原則 策略
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新形勢(shì)下，企業(yè)要想占得市場(chǎng)先機(jī)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略，而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵就是要穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引優(yōu)秀人才，并發(fā)揮人才在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新中的主觀能動(dòng)性。那么如何才能激勵(lì)員工將創(chuàng)新精神投入到企業(yè)發(fā)展中呢？答案自然是要建立有效的薪酬激勵(lì)體系，從而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、崗位價(jià)值和員工的能力貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)平衡。
一、人力資源薪酬激勵(lì)體系中存在的問(wèn)題
我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系中，由于受傳統(tǒng)管理體制的束縛，薪酬激勵(lì)體制在實(shí)行過(guò)程中仍存在著一些問(wèn)題，例如在要素構(gòu)成方面，企業(yè)員工的月固定收入偏低，而與員工績(jī)效相掛鉤的變動(dòng)收入比重偏高，這會(huì)讓員工產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感；在工資標(biāo)準(zhǔn)方面，許多企業(yè)在確定月固定收入的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，側(cè)重于將薪酬與行政級(jí)別、職稱和工齡掛鉤，而忽視了對(duì)崗位重要性和崗位價(jià)值等因素的考量，從而使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象；在獎(jiǎng)金分配方面，獎(jiǎng)金的分配與員工績(jī)效的表現(xiàn)聯(lián)系不夠緊密，且獎(jiǎng)金的發(fā)放周期過(guò)長(zhǎng)，無(wú)法激起員工的工作熱情；在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，薪酬激勵(lì)體系不能將員工的切身利益同公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，從而影響了員工的工作態(tài)度。
二、企業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略
（一）原則
要想建立有效的薪酬激勵(lì)策略，公司的人力資源管理部門在制定方案時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：一、與公司發(fā)展戰(zhàn)略向匹配的原則，即薪酬方案要在控制企業(yè)總體人力成本的基礎(chǔ)上，利用薪酬引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而奮斗；二、合法性，即薪酬方案要符合國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，并通過(guò)制度化和規(guī)范化操作，杜絕非透明收入；三、公平性，即員工的固定收入要與崗位價(jià)值相掛鉤，浮動(dòng)收入要與員工的績(jī)效以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相掛鉤；四、激勵(lì)性，即薪酬方案應(yīng)該控制收入浮動(dòng)比例，建立長(zhǎng)期激勵(lì)體系，以強(qiáng)化激勵(lì)的作用；五、競(jìng)爭(zhēng)性，即參照同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，保證薪酬方案的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以防止人才的流失。
（二）方案
1.薪酬定位。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際以及薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)性原則，使薪酬控制在同行業(yè)相似公司的員工平均薪酬的上游。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)我國(guó)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的薪酬是基本工資、福利、績(jī)效工資的總和，因此，企業(yè)在確定基本工資時(shí)應(yīng)該以保障員工的基本生活支出為標(biāo)準(zhǔn)；在確定績(jī)效工資時(shí)可以利用現(xiàn)有的季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，與員工分享公司經(jīng)營(yíng)收益，同時(shí)設(shè)置特別獎(jiǎng)金，以獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工，而這樣的體系對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作熱情，引導(dǎo)員工主動(dòng)調(diào)整工作方向以保證與企業(yè)發(fā)展一致，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)工作精神，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和滿意度具有重要意義；除此之外，企業(yè)還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展確定未來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)，利用員工持股的方式限制企業(yè)人才流失，并拉動(dòng)員工與企業(yè)融合，進(jìn)而樹(shù)立主人翁心態(tài)和利益共同體意識(shí)。
3.薪酬實(shí)施。薪酬實(shí)施是企業(yè)按照已經(jīng)確定的薪酬結(jié)構(gòu)落實(shí)薪酬方案的過(guò)程，企業(yè)在薪酬實(shí)施過(guò)程中首先要做好以下工作：一、崗位測(cè)評(píng)，即企業(yè)根據(jù)方案操作需要，對(duì)公司的所有崗位進(jìn)行橫向測(cè)評(píng)和縱向測(cè)評(píng)，從而建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的崗位級(jí)別結(jié)構(gòu)；二、職位等級(jí)測(cè)評(píng)，即公司通過(guò)對(duì)職位等級(jí)的劃分，承認(rèn)員工素質(zhì)差異對(duì)工作業(yè)績(jī)以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，并通過(guò)人力資源價(jià)值測(cè)定來(lái)確定其價(jià)格，這樣的測(cè)評(píng)體系既為員工追求個(gè)體發(fā)展開(kāi)辟了通道，也為公司的公開(kāi)招聘，員工培訓(xùn)提供了依據(jù)；三、薪級(jí)確定，即企業(yè)在進(jìn)行組織調(diào)整時(shí)通常會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗的情形，因此為解決這一部分人的崗位級(jí)別問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該利用薪酬等級(jí)，將員工的發(fā)展與崗位的設(shè)置納入到企業(yè)的整體管理體系中來(lái)。
4.薪酬調(diào)整。科學(xué)的薪酬方案應(yīng)該能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形式做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而薪酬調(diào)整主要分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩個(gè)類型，所謂整體調(diào)整是指企業(yè)每年要根據(jù)國(guó)家或地區(qū)的指導(dǎo)意見(jiàn)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績(jī)效情況對(duì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體的調(diào)整；所謂個(gè)別調(diào)整是指企業(yè)每年都要根據(jù)上一年度的績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)有關(guān)人員的薪資等級(jí)在崗位層級(jí)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，以保證每一位員工都能夠根據(jù)自己上一年的工作表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)合理的崗位和薪級(jí)變動(dòng)。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，制定有效的薪酬激勵(lì)策略是企業(yè)提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的保證，因此，在優(yōu)化薪酬管理方案時(shí)應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，在遵守我國(guó)薪酬管理相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，建立以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵(lì)機(jī)制，一方面保證每一名員工的努力都能得到回報(bào)，另一方面也要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)員工潛力的開(kāi)發(fā)作用。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)員工的健康管理方案范文6
由于中國(guó)和西方國(guó)家在經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景、歷史文化、民族性格、生活方式、對(duì)心理問(wèn)題和隱私問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上存在較大差異，因此中國(guó)企業(yè)在導(dǎo)入EAP時(shí)，決不能照搬西方國(guó)家的模式，而要根據(jù)中國(guó)社會(huì)文化背景，針對(duì)中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)選擇執(zhí)行EAP的模式。
不同企業(yè)導(dǎo)入不同的服務(wù)模式
EAP服務(wù)模式是指將服務(wù)對(duì)象所需要的服務(wù)通過(guò)有計(jì)劃的步驟和程序傳送到員工，使員工能夠順利接受服務(wù)。它與服務(wù)的提供者有著密切的關(guān)系，大多數(shù)員工幫助計(jì)劃主要的服務(wù)提供者是企業(yè)組織和由企業(yè)付費(fèi)的外部服務(wù)提供者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和目標(biāo)的不同，EAP的服務(wù)模式通常可以分為五種：外設(shè)模式、內(nèi)置模式、整合模式、共同委托模式和聯(lián)合模式。
當(dāng)企業(yè)決定導(dǎo)入EAP項(xiàng)目時(shí)，究竟采用哪種EAP服務(wù)模式更好，必須具體問(wèn)題具體分析，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而采用不同的服務(wù)模式。企業(yè)從根本上需要從本身的實(shí)際情況、實(shí)施部門的人員配置、組織的規(guī)模、EAP的需求定位等多方面進(jìn)行考慮，可以通過(guò)組織控制、便捷性、靈活性、持續(xù)性、責(zé)任和花費(fèi)等維度對(duì)EAP服務(wù)模式進(jìn)行綜合分析。但無(wú)論采用哪種模式，都應(yīng)該保證服務(wù)的專業(yè)性、便捷性和保密性，以期達(dá)到EAP的最佳效果，讓員工相信并愿意使用EAP。另外，從辯證的角度看，EAP服務(wù)模式也并非一成不變，而是可以伴隨著EAP項(xiàng)目的探索實(shí)踐，伴隨著實(shí)際需求的發(fā)展而發(fā)展。
不同的組織由于對(duì)EAP在本組織中的服務(wù)定位不同，因此員工幫助計(jì)劃的服務(wù)模式在西方發(fā)達(dá)國(guó)家都有所發(fā)展。對(duì)于中國(guó)不同所有制性質(zhì)、不同規(guī)模大小、不同發(fā)展階段以及不同員工構(gòu)成的企業(yè)而言，如外商獨(dú)資企業(yè)、中外合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)等，在導(dǎo)入BAP時(shí)根據(jù)各自企業(yè)的特點(diǎn)，主要應(yīng)采用以下三種EAP服務(wù)模式：
1、大型民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)應(yīng)采用外設(shè)模式
大型民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)一般規(guī)模較大、資金較雄厚、員工較多，適合采用EAP外設(shè)模式。一是外設(shè)模式能夠?yàn)榇笮兔駹I(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本，提高人力資源效率。這些企業(yè)的管理者十分看重員工的工作效率，員工一旦出現(xiàn)心理問(wèn)題而影響正常工作，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的損失。如果企業(yè)采用外設(shè)模式，求助于專業(yè)的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)幫助解決員工的心理問(wèn)題，企業(yè)只需要給專業(yè)的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)支付一定的報(bào)酬，有心理問(wèn)題的員工就能夠得到完善的專業(yè)的EAP服務(wù)。這不僅能為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本，還能為企業(yè)提高人力資源效率。二是外設(shè)模式能夠增加員工接受EAP服務(wù)的安全感。由于外設(shè)模式是企業(yè)之外的第三方為員工解決心理問(wèn)題，所以，員工在接受EAP服務(wù)時(shí)不必?fù)?dān)心自己的隱私會(huì)讓企業(yè)知道，這樣能夠增加員工的安全感。此外，外設(shè)模式還有利于提升EAP服務(wù)的效果，縮短解決員工心理問(wèn)題的過(guò)程，讓員工能夠盡快地回到工作崗位，為企業(yè)的生產(chǎn)節(jié)省時(shí)間，提升企業(yè)的效益。
大型民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)在采用外設(shè)模式的EAP服務(wù)時(shí)，應(yīng)要求實(shí)施外設(shè)模式的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)在制定實(shí)施方案之前，必須先對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查研究，詳細(xì)了解企業(yè)員工的工作環(huán)境和工作性質(zhì)，制定出符合企業(yè)特點(diǎn)的EAP服務(wù)實(shí)施方案。同時(shí)，企業(yè)要指定內(nèi)部有關(guān)職能部門，如工會(huì)、人力資源部等，不定期地檢查EAP外設(shè)模式的實(shí)施情況，提醒EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)及時(shí)調(diào)整服務(wù)方案，進(jìn)而提升員工對(duì)EAP服務(wù)的接受度，增強(qiáng)EAP的服務(wù)效果。
2、國(guó)有大中型企業(yè)應(yīng)采用整合模式
我國(guó)的國(guó)有大中型企業(yè)在導(dǎo)入EAP服務(wù)時(shí)，適合采用整合模式。一是整合模式能夠增加EAP服務(wù)在國(guó)有大中型企業(yè)中實(shí)施的彈性。國(guó)有大中型企業(yè)采用EAP服務(wù)的整合模式，主要是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)、人力資源管理等部門與外部專業(yè)的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合起來(lái)，成立臨時(shí)的EAP服務(wù)實(shí)施部門，共同為員工提供幫助計(jì)劃。采用這種模式實(shí)施EAP服務(wù)，能夠讓參加EAP服務(wù)的企業(yè)內(nèi)部工作人員準(zhǔn)確了解EAP項(xiàng)目開(kāi)展的情況，及時(shí)掌握員工在接受EAP服務(wù)時(shí)的變化情況，為EAP服務(wù)的實(shí)施提供可行性方案，從而增加EAP服務(wù)的彈性。此外，這種模式能夠在一定程度上結(jié)合企業(yè)決策實(shí)施EAP服務(wù)，這為國(guó)有大中型企業(yè)依據(jù)國(guó)家政策及時(shí)調(diào)整EAP服務(wù)方案提供了便利條件。二是整合模式能夠更好地體現(xiàn)國(guó)家和企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。國(guó)有大中型企業(yè)在采用整合模式為員工提供EAP服務(wù)時(shí)，由于企業(yè)安排了專人配合EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施EAP項(xiàng)目，所以，在EAP服務(wù)遇到阻礙時(shí)，企業(yè)中負(fù)責(zé)EAP項(xiàng)目的工作人員能夠及時(shí)與相關(guān)部門溝通，尋求其他部門的支持和配合，必要時(shí)還可以請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)EAP服務(wù)實(shí)施過(guò)程中的工作關(guān)系。這樣就保證了EAP服務(wù)的順利實(shí)施，使員工能夠充分體會(huì)到企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。
國(guó)有大中型企業(yè)在采用EAP服務(wù)的整合模式時(shí)，企業(yè)參與EAP服務(wù)的部門要注意保守員工的個(gè)人隱私，絕不能將員工信息泄漏給企業(yè)內(nèi)的任何人，以免傷害員工的感情，影響EAP服務(wù)的效果，降低員工對(duì)企業(yè)的信任。同時(shí)，企業(yè)參與EAP服務(wù)的部門要明確自身的工作權(quán)限，服從項(xiàng)目的整體安排，只需完成好EAP項(xiàng)目規(guī)定的任務(wù)，不能干涉EAP專業(yè)機(jī)構(gòu)的工作，以免影響EAP實(shí)施的進(jìn)度和整體效果。
3、中小型企業(yè)應(yīng)采用聯(lián)合模式
我國(guó)的中小型企業(yè)一般人數(shù)較少，資金較薄弱，因此適合采用EAP服務(wù)的聯(lián)合模式。一是聯(lián)合模式有利于節(jié)省EAP服務(wù)的費(fèi)用。我國(guó)的中小型企業(yè)一般規(guī)模較小，資金相對(duì)比較薄弱，要以一個(gè)企業(yè)的力量去導(dǎo)入EAP服務(wù)，很難承受由此帶來(lái)的財(cái)費(fèi)負(fù)擔(dān)。若是聯(lián)合其他中小型企業(yè)一起成立專門為員工提供EAP服務(wù)的機(jī)構(gòu)，以解決這些企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)的心理問(wèn)題，就能夠最大限度地節(jié)省EAP服務(wù)費(fèi)用。所以，采用聯(lián)合模式是中小型企業(yè)在導(dǎo)入EAP服務(wù)時(shí)的首要選擇。二是聯(lián)合模式有利于各個(gè)企業(yè)之間的溝通。中小型企業(yè)通過(guò)聯(lián)合模式成立專門為員工提供EAP服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不僅有利于解決員工的心理問(wèn)題，而且為各個(gè)企業(yè)之間的溝通提供了便利條件。企業(yè)間的聯(lián)合不僅會(huì)在EAP服務(wù)上達(dá)到互惠互利的目的，而且通過(guò)聯(lián)合使企業(yè)間實(shí)現(xiàn)了資源共享，促進(jìn)了企業(yè)間的合作，為各自企業(yè)的發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。
中小型企業(yè)在采取EAP服務(wù)的聯(lián)合模式時(shí)，要對(duì)實(shí)行聯(lián)合的企業(yè)數(shù)量進(jìn)行界定。隨著EAP在國(guó)內(nèi)的發(fā)展，需要EAP服務(wù)的中小型企業(yè)將越來(lái)越多，為此，要根據(jù)實(shí)際情況限定參加聯(lián)合的企業(yè)數(shù)量，避免參加的企業(yè)過(guò)多而造成EAP服務(wù)進(jìn)度減慢、服務(wù)效果不明顯、工作效率低下等。同時(shí)，要注意在薪酬福利分配方面的公平性。由于聯(lián)合模式是多家中小型企業(yè)共同成立的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)內(nèi)工作人員在進(jìn)行薪酬福利分配時(shí)，一定要公正、公平，不能以企業(yè)規(guī)模的大小決定利益分配的額度，要根據(jù)實(shí)際工作的開(kāi)展情況按勞分配，確保聯(lián)合機(jī)構(gòu)保持穩(wěn)定，更好地為各自企業(yè)提供EAP服務(wù)。中國(guó)企業(yè)實(shí)施EAP的運(yùn)行機(jī)制
中國(guó)企業(yè)要成功運(yùn)行EAP，除了在不同企業(yè)采用不同的服務(wù)模式之外，還必須建立起一套符合中國(guó)國(guó)情的EAP服務(wù)運(yùn)行機(jī)制。借鑒國(guó)外企業(yè)應(yīng)用EAP服務(wù)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，我們認(rèn)為應(yīng)建立適合于中國(guó)企業(yè)實(shí)施EAP服務(wù)的四級(jí)運(yùn)行機(jī)制：對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行心理健康狀況調(diào)查，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)心理健康知識(shí)的宣傳教育，對(duì)企業(yè)管理者和員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行心理咨詢與治療。
1、對(duì)員工進(jìn)行心理健康狀況調(diào)查
據(jù)中華英才網(wǎng)對(duì)6000多人的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，有58.6%的受調(diào)查者出現(xiàn)了輕微的工作厭倦，對(duì)工作失去熱情；有26.5%的人出現(xiàn)了中度工作厭倦，需要借助休假或跳槽進(jìn)行調(diào)整；還有9.1%的人表示極度厭倦工作。三者相加有高達(dá)90%以上的受調(diào)查者厭倦工作。員工心理疾病呈逐年上升趨勢(shì)，是員工所受到的職場(chǎng)壓力、社會(huì)壓力與個(gè)體壓力綜合作用的結(jié)果。正是這些壓力的持續(xù)交互作用，導(dǎo)致了當(dāng)前中國(guó)企業(yè)員工心理健康狀況的極度下降。
目前企業(yè)員工的心理問(wèn)題是由破壞性的惡性心理壓力造成的，這種惡性心理壓力分為兩種，一種是超出個(gè)體適應(yīng)能力極限的過(guò)度壓力，多數(shù)與競(jìng)爭(zhēng)因素相關(guān)；另一種是長(zhǎng)期靜止、單調(diào)乏味或感覺(jué)剝奪等引起的缺乏自我實(shí)現(xiàn)的匱乏壓力，多數(shù)與靜止和公平因素相關(guān)。無(wú)論是過(guò)度壓力還是匱乏壓力，都會(huì)造成員工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔(dān)憂等心理病毒。
因此，企業(yè)員工心理健康問(wèn)題急需解決，企業(yè)對(duì)員工開(kāi)展及時(shí)、專業(yè)、有效的EAP服務(wù)有重要的現(xiàn)實(shí)意義。然而，不管是在什么樣的企業(yè)中，不管該企業(yè)實(shí)行的是哪一種EAP服務(wù)模式，如果不先對(duì)員工的心理健康狀況進(jìn)行調(diào)查分析，不查找員工心理問(wèn)題的成因，是不能制定出專業(yè)的EAP實(shí)施方案的。
企業(yè)對(duì)員工心理狀況的調(diào)查是EAP有效開(kāi)展的前提，旨在發(fā)現(xiàn)和診斷員工心理健康問(wèn)題及其導(dǎo)致的因素，并提出相關(guān)建議，減少或消除不良的組織管理因素。對(duì)員工進(jìn)行心理調(diào)查的方式有很多種，其中最為常用的有問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法等。對(duì)于采用整合模式的國(guó)有大中型企業(yè)和采用聯(lián)合模式的中小型企業(yè)而言，不宜采用訪談法。因?yàn)檎夏Ｊ胶吐?lián)合模式里的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)都包括企業(yè)內(nèi)部的人員在內(nèi)，用訪談法去調(diào)查員工時(shí)會(huì)降低員工的安全感，影響調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性，不利于EAP服務(wù)的進(jìn)行。問(wèn)卷調(diào)查法和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法對(duì)員工而言相對(duì)更加安全，員工可以在卷面和網(wǎng)絡(luò)上吐露自己的真實(shí)想法，為EAP工作人員提供詳細(xì)、真實(shí)的信息。
EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)通過(guò)對(duì)員工的心理健康狀況進(jìn)行調(diào)查，對(duì)企業(yè)及員工存在的問(wèn)題形成一個(gè)初步診斷，并設(shè)法判斷這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，同時(shí)提出相關(guān)的建議，減少和消除容易影響員工心理健康的不良因素，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制和組織環(huán)境。這有助于盡早、及時(shí)地發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的員工問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從事后的處理轉(zhuǎn)向事前的預(yù)防。
2、加強(qiáng)對(duì)心理健康知識(shí)的宣傳教育
目前，盡管心理問(wèn)題已經(jīng)產(chǎn)生了許多不良影響，但是人們對(duì)心理問(wèn)題的關(guān)注以及人們的心理健康意識(shí)仍然十分缺乏。因此，我國(guó)的EAP服務(wù)不應(yīng)當(dāng)也不可能僅僅只是解決具體的、現(xiàn)實(shí)的個(gè)人問(wèn)題，還應(yīng)當(dāng)幫助員工提高心理健康意識(shí)，幫助企業(yè)消除或減少導(dǎo)致心理問(wèn)題的原因，預(yù)防心理問(wèn)題的產(chǎn)生，這就需要我們加強(qiáng)對(duì)企業(yè)心理健康知識(shí)的宣傳教育。
宣傳心理健康知識(shí)的方法是多種多樣的，如發(fā)放心理健康知識(shí)手冊(cè)和卡片、張貼心理健康知識(shí)海報(bào)、建立心理健康知識(shí)網(wǎng)站和開(kāi)設(shè)心理健康知識(shí)講座、講授保持心理健康的方法等等。通過(guò)印制一些宣傳海報(bào)、卡片、手冊(cè)、筆記本、杯子、筆等小巧實(shí)用的宣傳品在員工中分發(fā)，讓員工可以在日常生活中很方便地獲得相關(guān)的知識(shí)。知識(shí)講座也是一種很生動(dòng)的形式，容易使聽(tīng)眾受到觸動(dòng)。在講座的過(guò)程中還可穿插一些小活動(dòng)，比如放松、團(tuán)隊(duì)游戲等，不但能夠增強(qiáng)聽(tīng)課效果，還會(huì)讓員工一開(kāi)始就對(duì)EAP有一個(gè)輕松愉快的印象，更有利于人們對(duì)EAP的積極關(guān)注。
通過(guò)多種形式宣傳心理健康知識(shí)，樹(shù)立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，提高員工心理健康和自我保健意識(shí)，鼓勵(lì)遇到心理困擾時(shí)積極尋求幫助，而不是消極自閉。由于各種宣傳手段的成本不同，對(duì)于采用聯(lián)合模式的中小型企業(yè)而言，更適合用手冊(cè)、卡片和海報(bào)等成本較低的方式進(jìn)行心理健康知識(shí)宣傳；對(duì)其他大型企業(yè)而言，可以采用其他一些更先進(jìn)的手段來(lái)宣傳心理健康知識(shí)，讓更多的員工了解心理健康的重要性。
根據(jù)調(diào)查所獲取的信息，對(duì)于特定組織中已經(jīng)出現(xiàn)的不良傾向所造成的反應(yīng)，如：情緒波動(dòng)、行為異常，進(jìn)行有針對(duì)性的心理健康知識(shí)的宣講和推廣，使管理者掌握一定的心理咨詢理論與技巧，能夠在工作中預(yù)防、識(shí)別和解決一定的員工心理問(wèn)題，而員工也能夠提高自己的心理保健意識(shí)，進(jìn)行自我調(diào)節(jié)、緩解和疏導(dǎo)。同時(shí)，EAP的相關(guān)服務(wù)信息也將隨著這些宣傳得到員工更為廣泛的關(guān)注，使更多的員工了解EAP、接受EAP，進(jìn)而解決采用聯(lián)合模式的中小型企業(yè)因?qū)AP服務(wù)需求過(guò)少而難以形成規(guī)模的矛盾。
3、對(duì)企業(yè)管理者和員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)
為了保證EAP服務(wù)的實(shí)施，不僅要加強(qiáng)企業(yè)心理健康知識(shí)的宣傳和教育，還要對(duì)企業(yè)管理者和員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高企業(yè)管理者和員工緩解自身壓力、協(xié)調(diào)工作與生活等方面的技能。
針對(duì)性培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行心理咨詢技能、方式和方法的培訓(xùn)，讓管理者學(xué)會(huì)心理咨詢的理論和技巧，在工作中預(yù)防和解決員工心理問(wèn)題的發(fā)生；對(duì)員工開(kāi)展壓力應(yīng)對(duì)、積極情緒、工作與生活協(xié)調(diào)、自我成長(zhǎng)等專題的培訓(xùn)或部門咨詢。通過(guò)壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾時(shí)，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
這種培訓(xùn)適合于在采用外設(shè)模式的大型民營(yíng)企業(yè)和采用整合模式的國(guó)有大中型企業(yè)中進(jìn)行，因?yàn)榻o大型企業(yè)員工培訓(xùn)的費(fèi)用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于給員工提供EAP服務(wù)的費(fèi)用。因此，采用培訓(xùn)的方式來(lái)提升員工的心理調(diào)節(jié)技能，有利于節(jié)省開(kāi)支。對(duì)中小型企業(yè)而言，這樣的培訓(xùn)費(fèi)用過(guò)高，應(yīng)該指派EAP服務(wù)聯(lián)合機(jī)構(gòu)里的成員參加培訓(xùn)，然后再由他們將培訓(xùn)的內(nèi)容分別以講座或報(bào)告會(huì)的形式傳達(dá)給企業(yè)員工。這樣既使心理健康知識(shí)在員工中得到了普及，又節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。
通過(guò)對(duì)企業(yè)管理者和員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，企業(yè)管理者對(duì)員工的心理健康更重視了，員工也懂得調(diào)整自己的情緒狀態(tài)了，企業(yè)的心理健康氛圍更濃了，這為企業(yè)實(shí)施EAP服務(wù)創(chuàng)造了條件。
4、對(duì)員工進(jìn)行心理咨詢與治療
企業(yè)通過(guò)調(diào)查研究，了解了員工存在的心理問(wèn)題，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定了EAP服務(wù)的實(shí)施方案，而對(duì)員工進(jìn)行心理咨詢與治療，就是實(shí)施EAP服務(wù)方案的具體過(guò)程和核心內(nèi)容。
員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問(wèn)題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來(lái)生活和工作。由于員工的許多職業(yè)心理健康問(wèn)題與家庭生活的因素有關(guān)，因此這種心理咨詢服務(wù)通常也面向員工的直系家庭成員。
對(duì)員工進(jìn)行心理咨詢與治療的方式是多種多樣的，可以根據(jù)員工個(gè)人的喜好或是企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但是無(wú)論企業(yè)采用的是哪種服務(wù)模式，在對(duì)員工進(jìn)行心理咨詢與治療時(shí)，都離不開(kāi)開(kāi)通熱線電話、建立網(wǎng)上溝通渠道、開(kāi)辟咨詢室等三種形式。前兩種方式是員工與EAP工作人員不見(jiàn)面，通過(guò)電話或網(wǎng)絡(luò)來(lái)溝通信息，它的優(yōu)點(diǎn)是保密性很強(qiáng)，咨詢費(fèi)用低；缺點(diǎn)是咨詢的成效慢，咨詢的時(shí)間長(zhǎng)，這兩種方式比較適用于采用聯(lián)合模式的中小型企業(yè)。第三種方式是員工與EAP工作人員面對(duì)面地交談、咨詢。其優(yōu)點(diǎn)是咨詢效果明顯，收效快；缺點(diǎn)是咨詢費(fèi)用高。這種方式比較適用于采用外設(shè)模式的大型民營(yíng)企業(yè)和采用整合模式的國(guó)有企業(yè)。在多數(shù)情況下，以上三種咨詢方式是交叉使用的。對(duì)員工而言，哪種方式效果好就接受哪種方式的服務(wù)。
通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行心理咨詢與治療，員工在EAP工作人員的幫助下找到了自己產(chǎn)生困惑、壓力過(guò)大、情緒不穩(wěn)的原因，并接受了EAP工作人員提供的保持健康心態(tài)的建議，使員工能夠通過(guò)心理咨詢，改變不合理的信念、行為模式和生活方式，重新恢復(fù)健康、正常的心理精神狀態(tài)，避免員工的心理問(wèn)題向心理疾病轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)人力資源的實(shí)際質(zhì)量。中國(guó)企業(yè)實(shí)施EAP的準(zhǔn)備工作
由于中國(guó)有著獨(dú)特的國(guó)情和社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)，以及東西方文化所存在的差異，企業(yè)在實(shí)施EAP前應(yīng)當(dāng)遵循中國(guó)的實(shí)際，將準(zhǔn)備工作做好。充分的前期準(zhǔn)備工作對(duì)EAP項(xiàng)目的順利導(dǎo)入有較大影響，一方面可以獲得管理層最大限度的支持，另一方面則可以獲得員工的認(rèn)同和信任。
1、更新企業(yè)管理人員的管理理念
EAP要在中國(guó)企業(yè)得到順利實(shí)施，首先必須獲得企業(yè)管理者的支持和認(rèn)可。在我國(guó)企業(yè)中任何一項(xiàng)計(jì)劃的推行，都需要管理者的關(guān)注與支持。而企業(yè)管理者能否引入和應(yīng)用EAP項(xiàng)目，很大程度上源于其特有的管理觀念。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在同樣面臨著市場(chǎng)壓力和競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，誰(shuí)能更好地關(guān)注員工，誰(shuí)無(wú)疑將在吸引人才、保留人才上搶占優(yōu)勢(shì)，健康、幸福、高效的員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富；管理不是單純的“控制與懲罰”，更多的應(yīng)該是“服務(wù)與支持”；員工的精神壓力和心理障礙將是導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的重大隱憂。只有企業(yè)管理人員真正意識(shí)到以上幾點(diǎn)，才有可能投入足夠的資源導(dǎo)入員工援助計(jì)劃，才能真正保證計(jì)劃的順利開(kāi)展。
企業(yè)高層管理者對(duì)于EAP的認(rèn)可與積極支持，對(duì)EAP的順利實(shí)施來(lái)說(shuō)非常重要，特別是在項(xiàng)目的初期導(dǎo)入階段。首先，有了高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，其他各個(gè)層面的管理者和員工也會(huì)全力支持EAP，對(duì)EAP工作抱以最大熱情。其次，EAP各個(gè)方面工作也會(huì)得到充裕的資金支持，有利于工作更好地深入開(kāi)展。因此，在項(xiàng)目實(shí)施前期論證、方案設(shè)定、組織實(shí)施、效果評(píng)估的各個(gè)環(huán)節(jié)，都要積極和高層領(lǐng)導(dǎo)溝通。同時(shí)，讓高層管理者看到或感受到項(xiàng)目實(shí)施的階段性效果，這樣才會(huì)得到高層領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)支持。
因此，只有在企業(yè)管理者的支持和配合下，EAP服務(wù)才能深入到企業(yè)當(dāng)中更好地為員工提供服務(wù)。所以，更新企業(yè)管理者的管理觀念，促進(jìn)他們對(duì)RAP的支持和認(rèn)可，是EAP在中國(guó)企業(yè)應(yīng)用和推廣的重要前提。
2、確定EAP的具體實(shí)施內(nèi)容
員工援助計(jì)劃的重點(diǎn)不是治標(biāo)，而是治本。一些中國(guó)企業(yè)的管理人員認(rèn)為RAP咨詢主要是以避免出現(xiàn)自殺事件為目的，過(guò)分偏重心理治療和危機(jī)干預(yù)。但實(shí)際上，EAP最根本的目的是為員工解決煩惱，提高組織的效能和整體競(jìng)爭(zhēng)力。所以，EAP不能只是解決員工的心理問(wèn)題，更重要的是應(yīng)該幫助企業(yè)預(yù)防心理問(wèn)題的發(fā)生。基于這種認(rèn)識(shí)，中國(guó)企業(yè)確定RAP的具體實(shí)施內(nèi)容不僅要包含心理健康知識(shí)的培訓(xùn)、宣傳、普及，心理咨詢活動(dòng)的開(kāi)展，心理障礙的調(diào)節(jié)和矯正，還應(yīng)該對(duì)于組織中容易引起心理隱患的不良因素進(jìn)行消除，如改變溝通方式，改善管理風(fēng)格，提升組織的人力資源管理水平。
EAP的服務(wù)內(nèi)容在設(shè)計(jì)方面主要分為三個(gè)部分的內(nèi)容：個(gè)人生活、工作問(wèn)題和組織發(fā)展。個(gè)人生活方面涉及健康問(wèn)題、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、情感困擾、法律問(wèn)題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關(guān)問(wèn)題；工作問(wèn)題涉及工作要求、工作公平感、工作關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、人際關(guān)系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關(guān)問(wèn)題；組織發(fā)展涉及的是具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務(wù)項(xiàng)目，比如能給組織帶來(lái)一定的效益，需要通過(guò)組織措施、系統(tǒng)的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計(jì)劃中獲得最大益處。
3、確定EAP的服務(wù)模式
根據(jù)服務(wù)的提供者進(jìn)行分類，員工援助計(jì)劃可以分為內(nèi)部EAP和外部EAP。一般來(lái)說(shuō)，人數(shù)小于2000人的企業(yè)，使用外部EAP是比較經(jīng)濟(jì)的，如果企業(yè)屬于人數(shù)較多的大企業(yè)可采用內(nèi)部EAP。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，比較成熟的企業(yè)或大型企業(yè)通常建立內(nèi)部EAP，即在企業(yè)內(nèi)部配備專門的機(jī)構(gòu)或人員進(jìn)行實(shí)施。但是，在沒(méi)有EA P實(shí)施經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)人才儲(chǔ)備及專業(yè)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)的情況下，企業(yè)想立刻建立自己的內(nèi)部EAP是很困難的，可以先采用外部EAP模式，等待時(shí)機(jī)成熟時(shí)，再建立內(nèi)部EAP。在實(shí)踐中也可采取內(nèi)部EAP和外部EAP相結(jié)合的模式，這種模式可以充分發(fā)揮兩者的優(yōu)勢(shì)，避免兩者的弊端。中國(guó)企業(yè)導(dǎo)入EAP，至少在目前情況下，主要應(yīng)該和外部專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，既有利于嚴(yán)格保密，尊重個(gè)人隱私，又有利于提高服務(wù)的專業(yè)化水平。
4、對(duì)EAP項(xiàng)目進(jìn)行成本預(yù)算
