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【摘要】中小企業的發展是一個經濟體活力的表現，中小企業的發展離不開一直穩定高效的員工隊伍。中小企業的員工隊伍建設一直是令企業困惑的問題，如何建立一支穩定高效的員工隊伍也是目前研究的熱點。本文從員工組織承諾的角度，來理解員工工作行為，并針對這些具體行為，探討中小企業員工管理問題，并給出了如何提高員工組織承諾水平（包括情感承諾、持續承諾），從而穩定員工隊伍的對策建議。

【關鍵詞】組織承諾；員工管理；情感承諾；持續承諾

當前，國家在積極鼓勵大眾創新、萬眾創業，中小企業的發展引人注目。具備良好的企業，本體應該具備高素質隊伍和技能過硬的隊伍。對中小企業尤甚。如何有效的留住員工，提高企業績效已經成為一個熱門的話題?，F有研究發現，組織承諾能穩步提升員工績效指標，減少離職可能性，這是熟悉員工行為標準的核心點之一。

一、組織承諾

組織承諾是組織行為學和人力資源管理領域的熱點研究對象，它能夠有效監測到員工離職等員工工作行為。組織承諾一詞，國外專家和學者對其進行了闡述和分析，將組織程度視為隨著企業頭圖增加而無奈留下此組織的一種心理狀況，主要涵蓋兩個方面，首先是離職損失，其次是可選工作機遇，員工具備經濟理性特點，企業員工和企業之間，二者實際上是經濟交換契約關聯性。情感要素融入企業承諾范疇，組織程度是對企業目標和企業價值的肯定，要為企業發展付出自己的努力和支持，保持企業成員資格欲望尤為強勁。企業組織承諾主要有三種表現形式，分為情感承諾內容和規范承諾內容以及持續承諾內容，通過調查發現，此三點尤為重要[1]。我們通常所說的情感承諾指組織成員被卷入企業的程度和參與企業程度以及參與社會交往的程度等。企業承諾是個體對企業的一種情感，肯定性的心理傾向尤為明顯，主要涵蓋了價值目標認同內容和楊工自豪感內干以及敢于奉獻的精神人日歐諾個等。員工對企業所呈現的忠誠努力奮斗，因為對企業抱有熱忱，此時并非利益行為和思想驅動[2]。持續承諾主要是不失去原有位置和投入所獲取的待遇，為此留在企業的一種承諾，持續承諾所建立，務必要有經濟原則作為基礎，這里的交易特質顯露無疑，員工在企業之中的期盼主要是維持基本生活和展現自我以及承擔相應的社會責任。企業最大限度上滿足員工本體訴求，與此同時，企業一方，希望員工忠于企業，為企業發展貢獻力量。假設員工離開了企業，那么員工在企業內掌握的工作技能，建立的人際關系，獲得的職位報酬都將失去。此外，員工在其他組織是否能夠找到合適的工作機會也是影響員工持續承諾水平的因素，這些包括員工自身的水平、社會或者行業經濟景氣程度等。規范承諾是指長時間狀態下受到社會影響后所形成的社會責任而留在企業的承諾，員工個體社會化發展階段，循序漸進的接受熏陶，忠誠企業會得到贊賞和鼓勵，員工個體會服從企業指導綱領，與此同時，從企業受益且回報企業，存在一種義務感[3]?，F有研究證明，情感承諾、持續承諾對員工的工作行為有顯著的預測作用，規范承諾對員工的工作行為沒有顯著的預測作用。因此，我們在探討中小企業員工管理的問題時，僅從情感承諾和持續承諾兩個方面去研究。

二、中小企業在員工組織承諾上存在的問題

隨著市場競爭的加劇和國內人力資源的結構化短缺，對中小企業來說，高素質員工的流失率一直居高不下。這其中的原因錯綜復雜，從員工的組織承諾維度來說，存在有以下幾個問題：

（一）情感承諾方面

首先，隨著觀念的更新，員工對于“一輩子只為一家企業工作”的看法正在劇烈變化，每年春節后的“跳槽”潮一浪高過一浪。隨著員工在企業時間的縮短，員工對企業的情感也會“打折”。其次，市場競爭劇烈，中小企業的績效自然也是企業要特別關注的點，導致部分中小企業一切向經濟利益看齊，忽視了員工價值目標后，員工價值目標認同和自豪感以及自愿性等均會降低，也會導致員工對企業產生“唯利是圖”的印象。

（二）持續承諾方面

第一，員工對于薪酬的滿意度是離職的重要原因。中小企業員工在情感承諾低的情況下，若在薪酬方面稍有不滿，便會萌生去意，認為自己的才能沒有得到企業的充分重視。第二，部分優秀員工自認在企業的發展受限。當員工發展到一定程度，他們會渴望企業給予專業知識提升和職業成長的工作環境和機會，目前中小企業在這方面的問題比較大。第三，在當前企業環境下，大部分企業都是唯才是用，而論資排輩的現象在工作能力面前所占的比例越來越少；因此，員工離職后，他在持續承諾方面的“失去”相對少[4]。

三、中小企業在員工管理上的對策建議

（一）情感承諾方面

首先，建立良好的企業文化，積極承擔社會責任。企業文化是企業長期形成的共同理念、基本價值觀、工作作風和行為規范的總和。包括建立良好的工作溝通渠道、建立文化認同和價值觀統一等。良好的企業文化會營造輕松和諧的工作氛圍，讓員工有心理歸屬感，使他們相信是在一家受人尊敬的公司工作，產生一種自豪感。一家具有社會責任感的公司，員工會從心理上產生依賴、自豪感。這些都有助于促進其情感承諾水平的提高。其次，在企業目標設定時，讓員工積極參與進來，融合企業和員工的價值目標。當員工感覺目標是自己參與確定時，會有一種使命感促使他與公司一起為完成目標而努力，在為了企業發展和進步貢獻自己。再次，企業需要形成一套完整規范的管理規章制度。規范的管理制度會讓員工有安全感和權責界限，這種制度一旦建立，員工會自覺維護，并形成自己的行為規范，使他們對企業產生認同感[5]。

（二）持續承諾方面

第一，建立公平公正的有競爭力的薪酬管理制度。在薪酬的結果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性方面做好相關制度規定；鼓勵員工積極與企業一起實現企業目標以獲得有競爭力的薪酬，對于核心員工可以采取比如股權、期權、分紅等方式。第二，在績效管理方面，企業要杜絕干事不干事一個樣，做多做少沒區別，做好做壞沒差異的現象，避免挫傷員工的積極性。績效考核應該以工作數量和質量為依據，杜絕論資排輩。第三，建立暢通的晉升渠道。合理的員工晉升機制能夠實現良好的人力資源配置，讓合適的人做合適的事情，讓合適的人有展現自己才能的平臺，讓年輕人和有能力的人有“盼頭”，營造員工的成就感和尊榮感。第四，搭建專業技能培訓和學習平臺。員工在企業工作一段時間后，會產生專業技術問題的“天花板”現象，而萌生去意。對員工的培訓，可以讓他們感到企業對自己的關心和重視，對員工培訓的越充分，企業對員工越具有吸引力。企業搭建專業技能培訓和學習平臺，不僅可提升員工自身水平，也能通過員工工作提高企業績效。第五，對員工進行職業規劃指導。職業生涯是員工發揮自身價值,實現人生目標的重要途徑.因此,目標明確的、符合自身發展的、長遠的職業生涯規劃,對于員工來說意義重大。企業積極對員工進行職業規劃指導，讓員工有清晰的職業目標，并給予支持，讓員工感受到公司的重視與關心，以提高其組織承諾。第六，建立長效的激勵機制。除了物質激勵政策，還需重視精神激勵。按照馬斯洛的需求層次理論，人是有自尊和自我實現的要求的，在做好物質激勵的同時，也需要注重精神激勵。同時應該注重員工個體的差異，每個員工的內在核心動力具有差異性和變化性，需要根據個體差異給予合適的激勵，以提高其組織承諾。本文從組織承諾的角度，分析了員工管理存在的問題，并給予相應的對策建議：提高員工的組織承諾水平將極大穩定員工隊伍，有利于企業的發展。

參考文獻

[1]劉小平,王重鳴.組織承諾及其形成過程研究[J].南開管理評論,2001,4(6):58-62.

[2]劉小平.組織承諾研究綜述[J].心理學動態,1999,17(4):31-37.

作者:李軍梅 單位:貴州交通職業技術學院