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人才引進(jìn)考核方案范文1

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才隊(duì)伍 現(xiàn)狀分析

生產(chǎn)力是人們利用自然、改造自然和生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。它由人的因素即勞動(dòng)者和物的因素即生產(chǎn)資料構(gòu)成。其中勞動(dòng)者是決定性的因素。隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)、管理、信息的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力，人力資源成為第一資源。所以，作為生產(chǎn)力第一要素的人力資源就成為社會(huì)發(fā)展的決定力量。21世紀(jì)甚至以后更長的時(shí)間內(nèi)，人才引進(jìn)機(jī)制、人才培養(yǎng)體制、人員素質(zhì)提高等等問題一直會(huì)是社會(huì)各界討論的熱點(diǎn)問題。那么現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)能否構(gòu)建具有自身特色且符合企業(yè)實(shí)際的一整套人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理、人才激勵(lì)體制，是企業(yè)人力資源管理工作有效開展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理及生產(chǎn)經(jīng)營高效運(yùn)行的保障，更是企業(yè)做精、做細(xì)、做大、做強(qiáng)的根本所在。

1　企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

1.1　從人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析。目前企業(yè)管理創(chuàng)新人才、技術(shù)創(chuàng)新人才、技能操作人才隊(duì)伍中部分人員文化素質(zhì)不高、技術(shù)水平有待提高、技術(shù)隊(duì)伍略顯薄弱、成熟人才較為稀缺、整體素質(zhì)較低（見表一），且成熟的高素質(zhì)人才流失較多。

1.2　從人才隊(duì)伍建設(shè)體制分析。管理人才體制（選拔、聘用、激勵(lì)、管理等體系）尚未建立，目前部分管理崗位由學(xué)歷較低、年齡偏大、工作經(jīng)歷較豐富的人員擔(dān)當(dāng)，這樣的管理人員閱歷豐富、穩(wěn)定性強(qiáng)，但缺乏創(chuàng)新意識(shí)，適應(yīng)不了企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展對(duì)人才的要求。因此企業(yè)急需建立科學(xué)、合理的選拔機(jī)制，培養(yǎng)一批年輕的后備管理人才，否則會(huì)造成企業(yè)管理人才斷層，從而會(huì)制約到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理。技術(shù)創(chuàng)新人才與技能操作人才隊(duì)伍建設(shè)體制初步成形，配套的考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制正在建設(shè)。取得中級(jí)及以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員、取得技師及以上技能等級(jí)證書人員占員工總數(shù)的比例較小，亟待提高。

1.3　壯大隊(duì)伍、完善機(jī)制、提高素質(zhì)，全面加強(qiáng)技術(shù)技能管理人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)首先應(yīng)該通過內(nèi)部培訓(xùn)培養(yǎng)、高學(xué)歷人才招聘、成熟人才外部引進(jìn)等方式，全方位、多渠道引進(jìn)適應(yīng)企業(yè)、適合企業(yè)的各類人才，壯大企業(yè)各類技術(shù)技能管理人才隊(duì)伍；其次在完善各項(xiàng)管理制度的基礎(chǔ)上，建立健全優(yōu)秀技能人才選聘機(jī)制、管理人才選聘機(jī)制、各類人才激勵(lì)機(jī)制，留住企業(yè)急需的技術(shù)技能管理人才，從而深挖其內(nèi)在潛能，發(fā)揮其專業(yè)特長；再次通過專業(yè)理論知識(shí)外出外聘培訓(xùn)、星級(jí)員工技術(shù)比武、技能勞動(dòng)競賽、傳幫帶等形式提高各類人才的技術(shù)技能水平和綜合素質(zhì)。

2　企業(yè)人才構(gòu)建管理措施

企業(yè)應(yīng)從人才引進(jìn)入手，完善人才培養(yǎng)、選聘、激勵(lì)、評(píng)價(jià)體制，以發(fā)展來吸引人，以事業(yè)來促進(jìn)人，以工作來培養(yǎng)人，以待遇來激勵(lì)人，以企業(yè)文化來塑造人。

2.1　不斷完善人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度，切實(shí)改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。一是完善人才引進(jìn)及相關(guān)管理制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定行之有效的人力資源管理規(guī)劃和戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上形成和完善人才引進(jìn)、人才管理等一系列計(jì)劃、目標(biāo)、方案和制度。二是加強(qiáng)人才引進(jìn)工作的過程控制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把引進(jìn)優(yōu)秀人才工作當(dāng)作企業(yè)的大事、要事來抓。首先引進(jìn)前要做好與引進(jìn)人才相對(duì)應(yīng)的崗位的分析工作，明確崗位職責(zé)和要求，并進(jìn)一步確定擇才的途徑、范圍、重點(diǎn)、程序和具體考察、篩選方案。其次引進(jìn)過程中要堅(jiān)持品德和才干兼?zhèn)洹⑵返聻橹兀瑢W(xué)歷和能力并重、能力優(yōu)先，年齡和業(yè)績兼顧、業(yè)績?yōu)橹魅齻€(gè)基本原則。第三引進(jìn)后要加強(qiáng)對(duì)引進(jìn)人才的考察、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們不但能夠明確工作職責(zé)、工作目標(biāo)和工作要求，而且能夠更快、更好地融入企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)，盡快為企業(yè)創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績。只有這樣，才能保質(zhì)保量地完成引進(jìn)優(yōu)秀人才工作，使企業(yè)的人才隊(duì)伍不斷得到有效的補(bǔ)充、發(fā)展和壯大。

2.2　健全人才培養(yǎng)體系，加大人才培養(yǎng)力度，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。一是逐步建立人才信息庫。依據(jù)學(xué)歷與綜合素質(zhì)相對(duì)較高、工作協(xié)調(diào)能力相對(duì)較強(qiáng)、可塑性較強(qiáng)的原則，按照技術(shù)技能管理人才選拔程序，選拔一定數(shù)量的年輕骨干，建立起適合企業(yè)實(shí)際的人才信息庫，為后備人才的選拔聘用奠定基礎(chǔ)。二是企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的學(xué)歷、職務(wù)、崗位和專業(yè)特點(diǎn)安排不同層次、不同內(nèi)容和不同形式的培訓(xùn)。

對(duì)于管理人才，其培訓(xùn)重點(diǎn)在于企業(yè)管理理論知識(shí)和專業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)，使他們能夠掌握新的管理理念和先進(jìn)的管理方法，從而確保部門工作的順利完成；培訓(xùn)應(yīng)采取專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能比賽、交流研討會(huì)等形式。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才，其培訓(xùn)重點(diǎn)在于各自專業(yè)領(lǐng)域的新技術(shù)、新方法的學(xué)習(xí)、研討等，使他們不斷提高專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能水平；培訓(xùn)可以采取“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”的形式，舉辦專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的外聘（外出）培訓(xùn)。對(duì)于技能人才，其培訓(xùn)重點(diǎn)在于操作理論知識(shí)的學(xué)習(xí)、操作技能的實(shí)踐培訓(xùn)等，使他們不斷提高理論水平和實(shí)戰(zhàn)技能；培訓(xùn)形式可以是“傳幫帶”式培養(yǎng)、舉辦短期技能培訓(xùn)班、舉辦各工種技術(shù)技能比武活動(dòng)、開展勞動(dòng)競賽等形式。

三是做好后備人才梯隊(duì)培訓(xùn)，以全方位提升其崗位所需的能力、知識(shí)和技能。培訓(xùn)應(yīng)以已聘優(yōu)秀技能人才帶徒培養(yǎng)、舉辦定期理論知識(shí)培訓(xùn)班、日常崗位實(shí)踐培訓(xùn)等為主要形式，以專業(yè)技術(shù)技能知識(shí)、公司政策與法規(guī)知識(shí)、執(zhí)行力、思想道德與職業(yè)道德、創(chuàng)新意識(shí)、管理知識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等為主要內(nèi)容。這樣既能滿足員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的需要，很好地激勵(lì)員工更快地成長，提高其工作的勝任力、滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠度，又能為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的技術(shù)技能管理人才，從而滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展對(duì)人才的數(shù)量需求與素質(zhì)要求。

2.3　完善人才選聘管理制度，豐富人才激勵(lì)政策，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系。

一是繼續(xù)完善選拔聘用管理制度，規(guī)范選聘流程。企業(yè)的技術(shù)技能管理三支人才隊(duì)伍建設(shè)體制已經(jīng)初見雛形，首先應(yīng)繼續(xù)對(duì)既定職數(shù)設(shè)置、選拔聘用條件、選拔聘用流程、薪酬待遇等細(xì)節(jié)問題在執(zhí)行過程中的適宜性、適用性、可執(zhí)行性進(jìn)一步進(jìn)行考察分析，確保相關(guān)制度基本符合企業(yè)人才現(xiàn)狀及生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際。其次應(yīng)建立健全配套的人才考核制度、激勵(lì)制度，以確保人才隊(duì)伍體制建設(shè)逐步步入良性循環(huán)的軌道。

二是企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身和行業(yè)的實(shí)際情況，改進(jìn)環(huán)境激勵(lì)、提升價(jià)值激勵(lì)。首先應(yīng)以“每一年，每一天我們都要進(jìn)步”的文化體制為切入點(diǎn)，著力改善工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，繼續(xù)完善公平的職務(wù)競聘體制，構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃平臺(tái)，提升企業(yè)形象的同時(shí)增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的滿意度。其次要逐步提高學(xué)歷、職稱、技能等級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)；制定出計(jì)劃性工資福利增長方案，提高薪酬福利待遇；不斷擴(kuò)大各個(gè)系列專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘、職業(yè)技能等級(jí)評(píng)聘范圍；通過豐富且有意義的形式，認(rèn)可人才取得的成績，給予精神的鼓舞與激勵(lì)。

三是持續(xù)創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系。企業(yè)目前已經(jīng)形成比較健全的考核評(píng)價(jià)體制，以業(yè)績效益為重點(diǎn)考核內(nèi)容，形成了以縱向考核、橫向比較、部門考核、群眾評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)相結(jié)合，以日常考核與定期考評(píng)相結(jié)合，以定性考核與定量考核相結(jié)合的考核評(píng)判機(jī)制。考核結(jié)果直接與津貼等工資收入掛鉤，同時(shí)也是公司、各二級(jí)單位評(píng)選先進(jìn)個(gè)人、勞動(dòng)模范、技術(shù)標(biāo)兵等評(píng)樹表彰活動(dòng)的依據(jù)。通過全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核及評(píng)價(jià)管理人員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進(jìn)一步增強(qiáng)了其責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)積極性。

四是細(xì)化工作流程，嚴(yán)格過程控制。首先制定的職數(shù)設(shè)置、選拔條件必須符合企業(yè)實(shí)際的人才現(xiàn)狀，執(zhí)行要嚴(yán)格，不可人為地增加職數(shù)、降低條件，否則制度將失去原有的嚴(yán)肅性與約束力，執(zhí)行也會(huì)受阻。其次選拔聘用流程，要盡可能地精細(xì)化、規(guī)范化，執(zhí)行過程中，不能簡化流程。再次規(guī)定的福利待遇一定要按程序及時(shí)、足額予以兌現(xiàn)，堅(jiān)決落實(shí)到位。最后在人才隊(duì)伍建設(shè)體制運(yùn)行的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都要體現(xiàn)公開化、公正化、透明化，避免思想行為駕馭于制度之上。

人才引進(jìn)考核方案范文2

【關(guān)鍵詞】高層次人才；評(píng)價(jià)機(jī)制；構(gòu)建

目前，我國大力實(shí)施科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，在國際競爭中，國家的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，加快高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，是實(shí)施科教興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的必然要求，是面對(duì)新時(shí)期國際競爭挑戰(zhàn)的迫切需要，是高等教育改革與內(nèi)涵式發(fā)展的必然結(jié)果。高等院校是高層次人才的聚集地，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展和高水平大學(xué)內(nèi)涵式發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，高層次人才的爭奪和競爭更加激烈。高職院校受制于自身發(fā)展的局限，比如生源質(zhì)量和數(shù)量下降，培養(yǎng)人才模式的探索、以及國家政策引導(dǎo)等面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何構(gòu)建客觀、公正平等的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于如何選拔人才、激勵(lì)人才、留住人才的重要條件，也是我們?nèi)耸虏块T重點(diǎn)研究的課題，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校構(gòu)建高層人才評(píng)價(jià)機(jī)制的緊迫性

構(gòu)建合理的高層次人才評(píng)價(jià)機(jī)制，提高人才的使用效益，是高職院校建設(shè)高層次人才隊(duì)伍的重要環(huán)節(jié)和保證。由于受文化背景、社會(huì)體制和人才評(píng)價(jià)環(huán)境的影響，國內(nèi)對(duì)高職院高層次人才依然缺乏客觀、全面、公正的評(píng)價(jià)機(jī)制。首先，缺乏對(duì)高層次人才具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)。學(xué)者對(duì)高職院校人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究偏少，有些研究對(duì)象多是本科院校，部分研究是沿用國外的理論和研究方法建立評(píng)價(jià)模型，缺乏能普遍應(yīng)用于國內(nèi)高職院校的標(biāo)準(zhǔn)體系。其次，評(píng)價(jià)方法單一。目前，高校對(duì)引進(jìn)人才的選拔和考核主要使用履歷分析法 和面試法等定性成分較高的評(píng)價(jià)方式，操作過程中受主觀影響較大。在使用定量分析的方式時(shí)又難以結(jié)合人才的個(gè)性特點(diǎn)，過于機(jī)械和片面。再次。評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善，評(píng)價(jià)結(jié)果不能有效運(yùn)用。高校人才評(píng)價(jià)工作往往存在各環(huán)節(jié)脫節(jié)的現(xiàn)象，存在“引而不用，聘而不考” [1]等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響和制約高層次人才培養(yǎng)和使用的效益。如何建立科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制，是高職院校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)值得探索的課題。

二、當(dāng)前高職院校高層次人才評(píng)價(jià)機(jī)制存在的挑戰(zhàn)

就高層次人才評(píng)價(jià)機(jī)制而言，根據(jù)鹽城工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院情況，2007年我校制定相關(guān)的規(guī)章制度274項(xiàng)，并形成文件匯編，有關(guān)人事管理制度12項(xiàng)。對(duì)高層次人才引進(jìn)也有相關(guān)文件。如校內(nèi)特聘教授制度，制定并實(shí)施了一系列高層次人才選拔、培養(yǎng)和引進(jìn)的計(jì)劃。有效促進(jìn)我校科學(xué)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)建了具有符合自身特色的教師隊(duì)伍建設(shè)體系。然而整體來看，我校人才資源管理尚未形成相對(duì)完善、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，這成為長期以來高校內(nèi)部人才資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，也是制約高校發(fā)展與管理水平提高的瓶頸。這些評(píng)價(jià)機(jī)制的不足之處主要體現(xiàn)在：

1.評(píng)價(jià)目的不明確，忽略了不同類型人才、學(xué)科的不同特點(diǎn)，評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)過于單一，評(píng)價(jià)內(nèi)容簡單，可操作性和針對(duì)性不強(qiáng)。高層次人才評(píng)價(jià)的目的有多種類別，主要有評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、人才引進(jìn)、職位聘用、科研支持等，不同目的的評(píng)價(jià)程序及標(biāo)準(zhǔn)是不同的，而我們?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制并未對(duì)這些不同目的制定相應(yīng)的合理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與程序。有些是借鑒工科、文科、綜合性大學(xué)這些不同類型大學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)我們自身情況沒有準(zhǔn)確定位。評(píng)價(jià)理念可能偏重管理目標(biāo)，忽視教職工的主觀能動(dòng)性與特殊性，不能完全以人為本，對(duì)高層次人才的能力和業(yè)績來科學(xué)管理，有的過分注重“能”、“勤”、“績”，而忽視對(duì)“德”的評(píng)價(jià)[6]。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，不重視甚至忽視質(zhì)量，簡單學(xué)歷加職稱，過于強(qiáng)調(diào)教學(xué)、論文的數(shù)量，缺乏對(duì)人才綜合素質(zhì)和能力潛質(zhì)的定性分析。

2.評(píng)價(jià)思路不明確、評(píng)價(jià)程序與方法不夠科學(xué)，過度側(cè)重評(píng)價(jià)方法而忽視評(píng)價(jià)思路。清晰的思路是評(píng)價(jià)機(jī)制的基礎(chǔ)，簡單而有效的評(píng)價(jià)程序可以提高評(píng)價(jià)效率，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的正確性。我們有些規(guī)章制度思路比較混亂，評(píng)價(jià)過程繁瑣，缺乏相應(yīng)的人文關(guān)懷。

3.評(píng)價(jià)周期不合理。評(píng)價(jià)周期也是評(píng)價(jià)機(jī)制里的一項(xiàng)具體規(guī)定，科學(xué)合理的評(píng)價(jià)周期是有效實(shí)施評(píng)價(jià)體系的重要保證。當(dāng)前高校不重視評(píng)價(jià)的周期性，甚至存在“一評(píng)定終身的現(xiàn)象”。而過短的周期會(huì)造成資源的巨大浪費(fèi)，加重學(xué)校與人才的負(fù)擔(dān)，過長的評(píng)價(jià)周期又不能及時(shí)了解到高層次人才綜合素質(zhì)的變化。

4.評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)不夠規(guī)范。目前我校人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)和組織較為單一，沒有固定的評(píng)價(jià)組織和專門的人員，多是臨時(shí)組建，缺乏有效的跟蹤評(píng)價(jià)。同時(shí)，評(píng)價(jià)方法單調(diào)，不能隨時(shí)更新，我們的評(píng)價(jià)機(jī)制自07年制定以來，至今沒有修改，這已經(jīng)明顯跟不上學(xué)校對(duì)于高層次人才發(fā)展的需要。

三、構(gòu)建高層人才評(píng)價(jià)機(jī)制的對(duì)策

針對(duì)目前我校高層次人才評(píng)價(jià)體制存在諸多問題，我們結(jié)合自身情況，參照其他院校的評(píng)價(jià)機(jī)制，取長補(bǔ)短，把績效考聘引入我們的高層次人才評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，制定詳盡的方案，為以后我校高層次人才評(píng)價(jià)注入新的活力。績效考評(píng)是當(dāng)前高校著力推進(jìn)的一項(xiàng)重要工程，是對(duì)事業(yè)單位引人、用人、留人具有重要的借鑒意義。

1.制定切實(shí)有效的績效考評(píng)方案。績效考評(píng)是結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位績效提出的方案。為了便于高層次人才的崗位聘任制改革，我們?cè)谝M(jìn)人才要做的科學(xué)合理規(guī)范。事先拿出方案，對(duì)于高層次人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)考核都有合理規(guī)范的規(guī)章制度。不能隨心所欲，無章可循。根據(jù)人才引進(jìn)的流程，我們首先制定引進(jìn)高層人才的方案，然后通過學(xué)校學(xué)術(shù)評(píng)委會(huì)審核修改。對(duì)于引進(jìn)高層次人才的方案我們要征求各方意見，并借鑒外校以及兄弟院校的經(jīng)驗(yàn)，橫向和縱向的比較，制定我們自己的方案。方案制定以后，我們對(duì)于引進(jìn)的人才要結(jié)合我們學(xué)校所缺專業(yè)以及要大力發(fā)展的專業(yè)領(lǐng)域有針對(duì)性的在招聘方案等采取公開公正的選撥。引進(jìn)后我們簽訂人才引進(jìn)合同，制定目標(biāo)任務(wù)書，通過合同的形式，規(guī)范科學(xué)的管理。并有專門的考評(píng)委員會(huì)，來分階段考核，做到獎(jiǎng)懲嚴(yán)明，公正公開。

2.規(guī)范績效考評(píng)的流程。績效考評(píng)流程一般分為5個(gè)步驟，包括以不同的形式公示業(yè)績成果和研究資料，被測(cè)評(píng)人員還要進(jìn)行述職報(bào)告，經(jīng)過答辯委員會(huì)人員的問詢和答辯委員會(huì)進(jìn)行閉門評(píng)議，最后還要公示測(cè)評(píng)結(jié)果的獎(jiǎng)酬激勵(lì)與結(jié)果反饋等 5個(gè)步驟[5]。另外，個(gè)別知名學(xué)科帶頭人的考評(píng)會(huì)議還應(yīng)邀請(qǐng)學(xué)校的主管部門領(lǐng)導(dǎo)參加會(huì)議，有助于進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)流程，提高學(xué)校對(duì)人才引進(jìn)考評(píng)重視程度，更好的引進(jìn)人才和調(diào)動(dòng)人才培養(yǎng)的積極性。

3.正確把握績效指標(biāo)的類型。

我們?cè)诟邔哟稳瞬趴冃Э荚u(píng)過程中，要把定量分析和定性分析集合起來，首先通過高層次人才的績效目標(biāo)任務(wù)書，看其研究的課題可行性報(bào)告，支撐材料，研究成果，通過一定數(shù)量來衡量。同時(shí)，還要看其研究的思路，方法是否正確，結(jié)合支撐材料的數(shù)量和質(zhì)量，以及課題的可行性以及科研的價(jià)值和成果等來評(píng)價(jià)對(duì)高層次人才的績效評(píng)價(jià)。

總之，高層次人才評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)完整的系統(tǒng)，一方面需要學(xué)院做好長遠(yuǎn)規(guī)劃和頂層的制度設(shè)計(jì)，人事部門組織院系專家，廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定合理可行的評(píng)價(jià)制度。另外，構(gòu)建高層次人才的評(píng)價(jià)機(jī)制，還需要有良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。在決策者層面，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到構(gòu)建評(píng)價(jià)機(jī)制性和必要性，樹立以教師發(fā)展為本的評(píng)價(jià)理念，成立專門的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)構(gòu)建系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)機(jī)制予以政策上的指導(dǎo)和支持。其次，要拓寬高層次人才評(píng)價(jià)渠道，拓寬廣大教師參與性，激發(fā)高層次人才的創(chuàng)新積極性[5]。再次，要大力營造唯才是舉的學(xué)術(shù)氛圍，讓社會(huì)上形成重視人才的風(fēng)氣，大家重視知識(shí)，尊重知識(shí)分子，給予高層次人才創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，形成人人成才，人盡其才的良好局面。

參考文獻(xiàn)：

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人才引進(jìn)考核方案范文3

一、指導(dǎo)思想

圍繞“人才強(qiáng)交”戰(zhàn)略目標(biāo)，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，建立健全以高層次人才為重點(diǎn)的政策體系、以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為核心的評(píng)價(jià)機(jī)制，引進(jìn)、開發(fā)、培養(yǎng)多措并舉，加強(qiáng)實(shí)施“海州灣英才”計(jì)劃，擴(kuò)大人才資源總量，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，努力建設(shè)一支高端引領(lǐng)、活力迸發(fā)、激情涌流的高素質(zhì)、創(chuàng)新型交通運(yùn)輸人才隊(duì)伍，為推動(dòng)全縣交通運(yùn)輸事業(yè)科學(xué)發(fā)展、跨越崛起提供堅(jiān)實(shí)的人才保證和廣泛的智力支持。

二、目標(biāo)任務(wù)

以“海州灣英才計(jì)劃”為統(tǒng)攬，突出抓好高層次急需人才引進(jìn)培育，重點(diǎn)統(tǒng)籌抓好交通管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才3支隊(duì)伍引進(jìn)培育，力爭每年引進(jìn)培育各類人次達(dá)100人左右，至2015年共引進(jìn)培育各類人才達(dá)到300人左右；同時(shí)依托縣交通運(yùn)輸協(xié)會(huì)，設(shè)立人才發(fā)展基金，不斷優(yōu)化人才引進(jìn)培育政策、平臺(tái)和機(jī)制環(huán)境，全面提升交通運(yùn)輸各類人才隊(duì)伍量質(zhì)優(yōu)勢(shì)，基本建成開放型、創(chuàng)新型、迎領(lǐng)型交通運(yùn)輸人才高地。

三、主要措施

（一）創(chuàng)新交通人才引進(jìn)工作機(jī)制。

牢固樹立“人才強(qiáng)交”的發(fā)展意識(shí)，積極構(gòu)建主管部門引導(dǎo)、企事業(yè)單位為主體、行業(yè)支持的人才工作模式，充分認(rèn)識(shí)到人才是交通創(chuàng)新發(fā)展的核心資源，不斷增強(qiáng)交通人才工作的主體意識(shí)。各企事業(yè)單位要抓住人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新人才工作的體制和機(jī)制。要根據(jù)自身實(shí)際，在每年年初及時(shí)上報(bào)年度專業(yè)人才需求計(jì)劃，以便及時(shí)與縣組織、人社部門對(duì)接，做好交通專業(yè)人才引進(jìn)工作。各企事業(yè)單位也可根據(jù)局里批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，自行招聘或聯(lián)合招聘。為加快引進(jìn)交通專業(yè)人才，局將積極協(xié)調(diào)縣組織、人社部門，在制定交通專業(yè)人才招聘方面給予傾斜，并將適時(shí)選拔部分優(yōu)秀人才到交通企事業(yè)工作，可聘其擔(dān)任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業(yè)單位工作人員；同時(shí)加強(qiáng)考核評(píng)估，對(duì)引進(jìn)的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補(bǔ)貼，暫定3年。各企事業(yè)單位也要在評(píng)先創(chuàng)優(yōu)、入黨申請(qǐng)及福利待遇等方面，注重向一線的專業(yè)人才傾斜，及時(shí)制定出臺(tái)激勵(lì)政策，為各類人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。

（二）加強(qiáng)交通人才培訓(xùn)教育。

加強(qiáng)教育培訓(xùn)的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。堅(jiān)持以自主培訓(xùn)教育為主，加強(qiáng)基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展各類職業(yè)教育，定期組織崗位培訓(xùn)。積極為人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)條件，從實(shí)際出發(fā)，組織參加上級(jí)組織的在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識(shí)。各企事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到人才是交通持續(xù)、快速、健康發(fā)展的核心動(dòng)力，要有計(jì)劃地采取分期分批輪訓(xùn)、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)及鼓勵(lì)自學(xué)等方式，不斷加大對(duì)在職職工，特別是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員的崗位培訓(xùn)教育力度，大力組織開展勞動(dòng)競賽、技能比武等活動(dòng)，積極鼓勵(lì)廣大干部職工加強(qiáng)業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習(xí)，全面提升業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)，著力打造交通管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才3支隊(duì)伍，為推進(jìn)交通運(yùn)輸事業(yè)又快又好地發(fā)展提供有力的人才支撐。

（三）加強(qiáng)交通人才隊(duì)伍管理。

全面推行競爭上崗，嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，堅(jiān)持黨管干部原則，制定和完善股級(jí)干部選拔任用管理辦法，在交通企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子及中層干部中全面實(shí)行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進(jìn)一步提高企事業(yè)單位中層以上干部隊(duì)伍素質(zhì)。同時(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍管理。按照干部任免權(quán)限，全面加強(qiáng)交通人才隊(duì)伍管理和跟蹤考核，逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機(jī)與活力的選人用人機(jī)制。

（四）發(fā)揮高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地作用。

充分發(fā)揮縣客運(yùn)總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地的作用，吸引更多的高校畢業(yè)生到交通就業(yè)實(shí)習(xí)，從中選撥引進(jìn)交通各類專業(yè)人才，為促進(jìn)交通運(yùn)輸事業(yè)又好又快發(fā)展，提供強(qiáng)有力的智力支撐和人才保證。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）完善運(yùn)行機(jī)制。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)交通人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，局黨委成立交通引進(jìn)培育人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，局長任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，局機(jī)關(guān)各科室負(fù)責(zé)人及各企事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人為小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及任務(wù)，研究決定人才招聘、培訓(xùn)、使用、管理及獎(jiǎng)勵(lì)政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構(gòu)科學(xué)、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)匹配、支撐作用較強(qiáng)的交通運(yùn)輸人才隊(duì)伍。

人才引進(jìn)考核方案范文4

關(guān)鍵詞 信息管理 獨(dú)立學(xué)院 人力資源管理

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0前言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，我國大力開放對(duì)外市場，大批的外資企業(yè)隨之不斷涌入，加劇了國內(nèi)企業(yè)間、國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)、外資企業(yè)間的競爭，人力資源一直以來是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，在這樣的大環(huán)境下，越來越多的組織把人力資源視為贏得競爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素，甚至被置于資金、土地、礦產(chǎn)之前，作為發(fā)展的最主要資源，這為現(xiàn)代人力資源建設(shè)提供了更為豐富的內(nèi)涵，

同時(shí)，在信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，信息也成為各行業(yè)發(fā)展的重中之重，也為人力資源管理提供了相應(yīng)的數(shù)據(jù)與管理環(huán)境。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。

本文旨在通過對(duì)某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)模塊的主要功能及設(shè)計(jì)方法，使人力資源部門能夠借助管理系統(tǒng)，從重復(fù)煩雜的日常管理事務(wù)中解脫出來，說明信息管理技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響。

1系統(tǒng)應(yīng)用環(huán)境

隨著Internet技術(shù)及應(yīng)用的迅猛發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)越來越多地采用B/S模式，這使得基于Web的應(yīng)用程序的開發(fā)勢(shì)在必行，數(shù)據(jù)庫技術(shù)更是需要和Web技術(shù)相結(jié)合，才有更為廣闊的前景。某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)為B/S結(jié)構(gòu)，服務(wù)器硬件選用IBM品牌的專用服務(wù)器，處理器為Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，內(nèi)存8G，四端口千兆網(wǎng)卡，操作系統(tǒng)為Red Hat Enterprise Linux，客戶端操作系統(tǒng)為Windows XP，數(shù)據(jù)庫采用Linux版Oracle關(guān)系型數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，應(yīng)用平臺(tái)為Torncal，開發(fā)工具為Java JDK。

2系統(tǒng)主要功能

某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)包括了人才引進(jìn)、編制計(jì)劃、教職工培訓(xùn)、報(bào)道入職、教職工檔案信息管理、晉升和調(diào)動(dòng)管理、合同和聘書管理、日常考勤和請(qǐng)假、日常考核和期末考核、職稱評(píng)審、薪資和社保結(jié)算、福利待遇和離職及離職人員檔案管理等功能模塊，涉及到人才的招聘和錄用，教職工基本信息的管理等情況。

（1）人才引進(jìn)；每學(xué)年第一學(xué)期根據(jù)招生計(jì)劃學(xué)生數(shù)、下學(xué)年需求，制定教師、輔導(dǎo)員的人才引進(jìn)計(jì)劃；每學(xué)年第二學(xué)期根據(jù)崗位職責(zé)、下學(xué)年需求，制定職員編制計(jì)劃；根據(jù)需求實(shí)時(shí)引進(jìn)工人。計(jì)劃經(jīng)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后開展招聘工作。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)審批流程記錄，紙質(zhì)文件另外存檔。

（2）根據(jù)編制計(jì)劃及人才引進(jìn)計(jì)劃開展招聘工作；招聘環(huán)節(jié)依照招聘工作制度，人事處、管理部門等多方參與考察面試，紙質(zhì)文件存檔備查，招聘結(jié)果需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)審閱流程記錄，招聘結(jié)果供實(shí)習(xí)報(bào)到登記或入職報(bào)到登記。人才引進(jìn)還需本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)試卷批量打印及成績錄入、分析功能。

（3）教職工培訓(xùn)；每學(xué)年第二學(xué)期期末制定教職工培訓(xùn)方案，假期內(nèi)開展新老教職工培訓(xùn)，本系統(tǒng)需要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方案及計(jì)劃存檔。

（4）報(bào)到入職；符合上崗條件的教職工按計(jì)劃，攜帶相關(guān)證件原件及復(fù)印件，填寫入職登記表，核驗(yàn)證件，辦理入職，發(fā)放餐卡、分配宿舍、財(cái)務(wù)登記銀行卡號(hào)。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)檢錄功能，若報(bào)到員工名字不在人才引進(jìn)招聘結(jié)果內(nèi)，不得辦理報(bào)到入職手續(xù)；實(shí)現(xiàn)從word版入職登記表的電子文檔分段采集數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)；實(shí)現(xiàn)報(bào)到程序指引單打印功能；此處還需有宿舍管理功能，實(shí)現(xiàn)分配、查詢、員工離職收回。

（5）教職工檔案信息管理；教職工報(bào)到入職后，能迅速建立起電子檔案，系統(tǒng)內(nèi)應(yīng)能實(shí)現(xiàn)增、刪、查、改員工電子檔案及打印教職工信息報(bào)表的日常操作。此處需本系統(tǒng)與OA辦公自動(dòng)化軟件、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理模塊統(tǒng)一，起碼能夠?qū)崿F(xiàn)用戶名單實(shí)時(shí)同步。

教職工電子檔案除文字信息外，還應(yīng)有附件存儲(chǔ)功能，能批量上傳、下載；能從大學(xué)的一卡通系統(tǒng)采集教職工照片或者能實(shí)現(xiàn)按教職工工號(hào)從批量上傳的照片中自動(dòng)匹配。

（6）晉升、調(diào)動(dòng)管理；學(xué)年末根據(jù)人員編制、人才引進(jìn)計(jì)劃對(duì)校內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)需求，對(duì)符合條件申請(qǐng)的人員予以考察；對(duì)符合晉升條件的教職工予以考察。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)考察結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批流程記錄，紙質(zhì)文件另外存檔；實(shí)現(xiàn)教職工晉升軌跡、崗位調(diào)動(dòng)軌跡記錄至教職工檔案。

（7）合同、聘書管理；實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)中教職工合同、聘書管理與檔案信息管理同步，合同和聘書均能從教職工檔案中讀取個(gè)人信息并批量打印，也能把合同簽訂軌跡記錄至教職工檔案。

（8）日常考勤、請(qǐng)假；日常打卡記錄需實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)從考勤系統(tǒng)讀取，請(qǐng)假需能與OA辦公自動(dòng)化請(qǐng)假匯總表結(jié)合，這兩項(xiàng)結(jié)果能準(zhǔn)確得出一段時(shí)間內(nèi)教職工各種請(qǐng)假時(shí)長、曠職時(shí)長，并能參與到計(jì)算月工資及學(xué)期考核，也能打印月報(bào)表。

（9）日常考核、期末考核；根據(jù)考核辦法，對(duì)（下轉(zhuǎn)第72頁）（上接第70頁）教職工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核加減分。日常考核需要本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)記錄日常考核項(xiàng)目至教職工檔案；學(xué)期考核需本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)表格提取教職工名單、提取請(qǐng)假記錄、日常考核項(xiàng)目，并能智能運(yùn)算考核成績及打印報(bào)表，學(xué)期考核成績能自動(dòng)記錄至教職工檔案。

（10）薪資、社保結(jié)算；需要本系統(tǒng)根據(jù)工資結(jié)構(gòu)，智能提取教職工名單、提取請(qǐng)假記錄，智能計(jì)算出工資的一部分，另一部分課時(shí)費(fèi)用可用excel批量導(dǎo)入，綜合計(jì)算后輸送至財(cái)務(wù)模塊，并能打印報(bào)表。

實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)根據(jù)社保標(biāo)準(zhǔn)，智能提取教職工名單，計(jì)算社保金額，并且與財(cái)務(wù)薪資模塊結(jié)合，自動(dòng)扣除個(gè)人繳費(fèi)部分，輸送至財(cái)務(wù)系統(tǒng)。

（11）福利待遇；此處功能需求與薪資模塊類似。

（12）離職及離職人員檔案管理；辭職申請(qǐng)按合同規(guī)定須于離職前一個(gè)月遞交學(xué)校，教職工的書面離職申請(qǐng)存檔。本系統(tǒng)內(nèi)應(yīng)實(shí)現(xiàn)上傳離職申請(qǐng)影印件；實(shí)現(xiàn)離職指引單打印功能；離職名單須與學(xué)院其他系統(tǒng)人事名單實(shí)時(shí)同步；離職人員檔案也能實(shí)現(xiàn)增、刪、查、改功能。

3系統(tǒng)管理

3.1基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要有兩大類：一類是學(xué)校基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；另一類是教職工個(gè)人數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)將成為學(xué)校掌握人力資源狀況、合理分配使用人力資源以及提供決策支持的主要依據(jù)。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)要不斷維護(hù)更新，保持?jǐn)?shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性十分重要。

3.2組織機(jī)構(gòu)管理

制定組織機(jī)構(gòu)級(jí)別，維護(hù)機(jī)構(gòu)名稱、狀態(tài)等相關(guān)信息。可以對(duì)部門進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。也可對(duì)部門進(jìn)行合并、移動(dòng)等操作。

3.3用戶管理

用戶登陸時(shí)，系統(tǒng)首先要判斷用戶的合法性，只有合法用戶才能操作相應(yīng)的功能界面。維護(hù)信息包括用戶名、密碼、用戶狀態(tài)等，可以對(duì)用戶進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

3.4用戶組管理

本系統(tǒng)采用用戶組來建立用戶與對(duì)應(yīng)功能的關(guān)系，一個(gè)用戶組可以對(duì)應(yīng)多個(gè)功能界面，用戶被分配到某一用戶組后，該用戶即可操作所賦用戶組所對(duì)應(yīng)的功能界面。一個(gè)用戶可以被分配到多個(gè)用戶組，可以對(duì)用戶組進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

4結(jié)語

人才引進(jìn)考核方案范文5

（一）緊貼區(qū)域發(fā)展實(shí)際，加大引才引智力度

1、努力放大區(qū)域人才集聚效應(yīng)

根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的意見》，完善相關(guān)配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計(jì)劃、“六大人才高峰”計(jì)劃、市工程技術(shù)關(guān)鍵人才引進(jìn)計(jì)劃、區(qū)科技領(lǐng)軍型人才引進(jìn)計(jì)劃、區(qū)專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔培養(yǎng)工程等載體，進(jìn)一步做好高層次人才的開發(fā)引進(jìn)選拔培養(yǎng)工作。

2、做強(qiáng)做大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園

一是加強(qiáng)對(duì)外宣傳，擴(kuò)大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園在海內(nèi)外的影響，增強(qiáng)吸引力。充分利用各類留學(xué)人員交流會(huì)和*省留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)信息平臺(tái)，宣傳我區(qū)區(qū)位優(yōu)勢(shì)，各類引才、引智、引進(jìn)技術(shù)項(xiàng)目的扶持政策。二是不斷拓寬對(duì)外聯(lián)系的渠道，掌握更多的留學(xué)人員信息。充分利用我區(qū)海外人才信息庫，加強(qiáng)與各類國際人才交流協(xié)會(huì)的聯(lián)系溝通，構(gòu)建多渠道交流網(wǎng)絡(luò)，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)常化、專業(yè)化、高效率的海外留學(xué)人員引進(jìn)奠定良好基礎(chǔ)。三是加強(qiáng)對(duì)園區(qū)企業(yè)的全方位跟蹤服務(wù)。多形式、多渠道幫助企業(yè)做好各類人才的引進(jìn)工作，解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段人才短缺的問題；幫助企業(yè)爭取各類擇優(yōu)資助項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，多渠道解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的資金瓶頸；四是創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)聚集的氛圍，發(fā)揮省級(jí)留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園品牌效應(yīng)，使更多的高科技項(xiàng)目、高科技人才，初創(chuàng)型、創(chuàng)新型企業(yè)能夠聚集創(chuàng)業(yè)園。

3、積極拓寬人才市場覆蓋面

加快人才市場培育發(fā)展步伐，使有形市場與無形市場，近程與遠(yuǎn)程交流緊密結(jié)合，充分發(fā)揮人才市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段，全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會(huì)，做到專業(yè)人才招聘和大中專畢業(yè)生就業(yè)招聘有機(jī)結(jié)合；就地招聘與校園招聘有機(jī)結(jié)合；區(qū)定期集中招聘和各鎮(zhèn)街不定期自行招聘有機(jī)結(jié)合。開拓?zé)o形人才市場，借助網(wǎng)絡(luò)市場人才交流方便、快捷、高效的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與周邊縣（市）人才市場、重點(diǎn)城市人才市場、重點(diǎn)高校和重點(diǎn)企業(yè)單位的信息聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)資源共享、信息互通；實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上人才市場與現(xiàn)場人才市場相結(jié)合，使招聘單位可以在網(wǎng)上和人才市場現(xiàn)場同時(shí)招聘信息，求職者在網(wǎng)上也可以知道現(xiàn)場招聘情況。

4、不斷拓展人才網(wǎng)站服務(wù)功能

進(jìn)一步提升信息化服務(wù)水平。發(fā)揮人力資源網(wǎng)站“人才測(cè)評(píng)”功能，為企業(yè)引進(jìn)合適的人才提供配套服務(wù)；實(shí)現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與高校就業(yè)網(wǎng)對(duì)接，為高校畢業(yè)生和轄區(qū)企業(yè)提供網(wǎng)上交流和遠(yuǎn)程招聘服務(wù)；建立為社會(huì)、企業(yè)等公益化的服務(wù)制度，利用網(wǎng)站平臺(tái)，提供政策服務(wù)、信息服務(wù)、人才服務(wù)、智力服務(wù)、業(yè)務(wù)服務(wù)。

（二）加強(qiáng)人事宏觀管理，健全選拔考核機(jī)制

1、嚴(yán)格執(zhí)行人事管理決策機(jī)制

對(duì)全區(qū)各類財(cái)政供養(yǎng)人員年度招錄計(jì)劃需求由各單位進(jìn)行申報(bào)，依據(jù)人事管理決策機(jī)制相關(guān)規(guī)定，根據(jù)申報(bào)類別，由對(duì)應(yīng)的決策層就相關(guān)內(nèi)容決策后，按規(guī)定的工作流程和批次完成全區(qū)各類財(cái)政供養(yǎng)人員年度招錄工作。

2、全面推進(jìn)面向基層選拔機(jī)制

做好全區(qū)09年度事業(yè)單位補(bǔ)員需求摸底工作，在此基礎(chǔ)上，除一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位外，一般性崗位原則上全部面向轄區(qū)內(nèi)社區(qū)（村）干部公開選拔，制定詳細(xì)的事業(yè)單位補(bǔ)員面向社區(qū)（村）干部公開選拔實(shí)施意見，選拔一批優(yōu)秀社區(qū)、村干部進(jìn)入事業(yè)單位工作，進(jìn)一步激發(fā)社區(qū)、村干部愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展的熱情，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)。

3、健全完善機(jī)關(guān)人員考核機(jī)制

結(jié)合區(qū)情，制定詳實(shí)的平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的考核細(xì)則。緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府提出的工作要求及對(duì)各部門確定的具體工作目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合公務(wù)員本身所從事的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)。在考核內(nèi)容上，力求有針對(duì)性、可比性，注重對(duì)每個(gè)人的工作能力和工作業(yè)績的客觀評(píng)價(jià)。在考核辦法上，一是實(shí)行分類量化考核，根據(jù)具體崗位制定量化考核內(nèi)容；二是擴(kuò)大測(cè)評(píng)范圍，將測(cè)評(píng)范圍從本單位、本部門擴(kuò)大到服務(wù)對(duì)象，并將服務(wù)對(duì)象的測(cè)評(píng)作為對(duì)每個(gè)公務(wù)員平時(shí)考核的一個(gè)重要依據(jù)；三是注重平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，將平時(shí)考核的情況在年終考核中設(shè)定一定的權(quán)重。在考核結(jié)果的使用上，加大對(duì)考核不稱職、不勝任現(xiàn)職公務(wù)員的處罰力度。

4、積極拓展公務(wù)員培訓(xùn)形式

公務(wù)員培訓(xùn)突破常規(guī)化，力求體現(xiàn)個(gè)性化，實(shí)行“菜單式”培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，突出需求性，選擇機(jī)關(guān)公務(wù)員比較關(guān)注的內(nèi)容；注重實(shí)用性，選擇公務(wù)員想學(xué)的內(nèi)容；突出廣泛性，選擇公務(wù)員易接受的內(nèi)容；突出引導(dǎo)性，培養(yǎng)公務(wù)員良好的文化志趣，引導(dǎo)公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)研究新知識(shí)。在培訓(xùn)方法上，圍繞設(shè)定的“菜單”培訓(xùn)內(nèi)容，由公務(wù)員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)人興趣，自主選擇培訓(xùn)課程后，制定培訓(xùn)計(jì)劃，分期舉辦培訓(xùn)班，從而提高公務(wù)員學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。此外，積極探索建立公務(wù)員在線網(wǎng)上學(xué)習(xí)考核機(jī)制，設(shè)置統(tǒng)一的必修課程和涉及廣泛的選修課程，通過網(wǎng)上考試考核、課程評(píng)估等，將公務(wù)員培訓(xùn)與實(shí)際工作相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果。

人才引進(jìn)考核方案范文6

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源；管理創(chuàng)新

近年來，隨著我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，公立醫(yī)院的弊端也逐漸顯露出來，比如人力資源管理不夠規(guī)范、缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才、醫(yī)院員工沒有工作熱情等。因此，為解決當(dāng)下醫(yī)療人力資源問題，新醫(yī)改提出了一些對(duì)應(yīng)解決措施，能夠較好地完善公立醫(yī)院長期以來存在的人力資源管理缺陷，為公立醫(yī)院的長久發(fā)展提供保障。

一、目前我國公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀

第一，醫(yī)院人力資源管理模式比較滯后。目前，我國大部分醫(yī)院的人力資源管理部門并不能真正為醫(yī)院把好人才引進(jìn)的關(guān)卡，也沒有真正為優(yōu)秀人才提供科學(xué)的政策，醫(yī)院的人力資源管理部門人員常常只是上級(jí)主管的“傳聲筒”，主要的工作內(nèi)容只是簡單的員工職稱管理與新進(jìn)員工的入編等，并沒有從根本上制定系統(tǒng)的人才引進(jìn)模式與人才培養(yǎng)方案。

第二，傳統(tǒng)人力資源管理模式呆板，不利于提高員工積極性。當(dāng)下的傳統(tǒng)公立醫(yī)院的人才引進(jìn)雖然一般是采取考試的模式，但是，其中不免有走捷徑的。新招進(jìn)的員工素質(zhì)降低，招聘不公正，不僅降低了醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)，還使得真正有實(shí)力的員工沒有積極性。此外，公立醫(yī)院有些科室養(yǎng)閑人，沒有充分發(fā)揮每一位員工的作用，增加財(cái)政成本，員工整體消極，沒有競爭。

第三，醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。公立醫(yī)院的員工沒有干勁，沒有競爭，整體蕭條，很大一部分是因?yàn)獒t(yī)院缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才，千里馬也要遇到伯樂才能充分發(fā)揮其特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。醫(yī)院缺少的不是沒有優(yōu)秀的從醫(yī)人才，而是缺少能調(diào)動(dòng)人才努力拼搏與上進(jìn)的管理人才。醫(yī)院的管理人才存在職業(yè)過渡缺陷，常常有管理能力的不一定了解醫(yī)療系統(tǒng)與職業(yè)，了解醫(yī)療系統(tǒng)的又缺少管理能力，在這個(gè)過程中，很難找到平衡點(diǎn)，人力資源管理人員工作效率低，工作的方式非常機(jī)械化，沒有任何活力，以至于在醫(yī)療人力資源體系中存在越來越多的弊端。

二、新醫(yī)改中的人力資源管理創(chuàng)新的觀念

根據(jù)傳統(tǒng)的醫(yī)療人力資源管理中存在的缺陷，新醫(yī)改提出了一些能夠滿足現(xiàn)在醫(yī)療人力資源管理要求的創(chuàng)新性觀念。明確分配制度是公立醫(yī)院人力資源改革的關(guān)鍵，新醫(yī)改就以上提出的傳統(tǒng)人才管理模式的弊端提出，新的人才管理模式必須按需設(shè)崗，優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立有效的績效與技術(shù)考核制度等，通過新的措施充分地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)員工的積極性，有效地完善公立醫(yī)院人力資源管理部門。

然而，在醫(yī)院最重要的核心競爭力是醫(yī)學(xué)知識(shí)與技術(shù)，醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)操守關(guān)系到每位病人的健康與安全，切不可掉以輕心，因此，醫(yī)院管理者與人才管理者必須嚴(yán)格引進(jìn)員工，用獨(dú)具慧眼的能力挑選具有知識(shí)型與創(chuàng)造力相結(jié)合的人才，將人才升級(jí)管理作為自己的主要責(zé)任。

三、新醫(yī)改中人力資源管理創(chuàng)新的措施

第一，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院加強(qiáng)信息化管理。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，各行各業(yè)都改革管理信息化，醫(yī)院的醫(yī)療改革也不例外。在改革的過程中，中國應(yīng)該學(xué)習(xí)國外先進(jìn)科學(xué)的管理經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)先進(jìn)醫(yī)療人才與設(shè)備，再根據(jù)本身的特點(diǎn)優(yōu)化已有的信息管理系統(tǒng)。優(yōu)化信息管理必須將醫(yī)護(hù)人員身份、績效考核、值班執(zhí)勤、薪資待遇以及各種福利等信息化管理，在保護(hù)個(gè)人信息隱私的情況下，對(duì)必要信息進(jìn)行公開透明，以便人人都能在陽光網(wǎng)絡(luò)下保證公平公正，充分利用信息化的管理模式，節(jié)約管理人員成本，化繁為簡，將復(fù)雜的審核過程簡單化，M一步實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理，提高人力資源管理效率。

第二，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)完善醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)。要想保證醫(yī)院正常運(yùn)行，醫(yī)護(hù)人才是根本。沒有可靠的具有專業(yè)技術(shù)人才的醫(yī)院如同虛殼，醫(yī)院有效的人才隊(duì)伍管理方案能夠促進(jìn)醫(yī)院長期發(fā)展。人才隊(duì)伍的建設(shè)首先要做到清點(diǎn)醫(yī)院所需崗位人才，切不可盲目招聘，也不可對(duì)不相關(guān)專業(yè)的人才將就招聘，每一個(gè)崗位必須招聘對(duì)應(yīng)人才，一味的將就既浪費(fèi)成本，又屈用了人才，得不償失。另外，醫(yī)護(hù)人員的選拔應(yīng)放寬國內(nèi)外優(yōu)秀的人才，及時(shí)為醫(yī)院儲(chǔ)備人才。對(duì)于前來實(shí)習(xí)的學(xué)生應(yīng)將其當(dāng)做自己員工一樣愛護(hù)、教導(dǎo)，其中優(yōu)秀的可塑性強(qiáng)的學(xué)生可提供考核留院機(jī)會(huì)，提高實(shí)習(xí)生的學(xué)習(xí)積極性與主動(dòng)性，從而提高醫(yī)護(hù)人員的整體水平。

第三，建立人才管理體制，完善激勵(lì)機(jī)制。有效的人才管理體制與激勵(lì)機(jī)制能夠快速有效地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)還應(yīng)對(duì)分級(jí)聘任機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，在招聘時(shí)應(yīng)按需招聘，提高工作效率，為提高工作人員的積極性應(yīng)提供崗位發(fā)展升級(jí)，有能力有實(shí)力的員工可以公平競爭更加具有發(fā)展?jié)撃艿穆毼唬皇且晃兜陌垂g評(píng)比，并根據(jù)能力與貢獻(xiàn)發(fā)放工薪，完善員工的福利制度。人才管理人員在用人時(shí)必須堅(jiān)持公平公正的原則，利用信息化的模式建立人才數(shù)據(jù)庫，對(duì)符合條件的進(jìn)行分類整理，招聘時(shí)不要一味地看中學(xué)歷和背景，將重點(diǎn)放到技術(shù)與能力上，能夠勝任工作的才是優(yōu)秀的員工。對(duì)于真正優(yōu)秀的人才也要有一套升級(jí)方案，讓其有發(fā)展空間和努力奮斗的積極性，如此才能保證每個(gè)崗位上的人都能為工作而盡心盡力，才不會(huì)讓人才流失，也不會(huì)空養(yǎng)閑人。

最后，樹立科學(xué)的人力資源管理理念。公立醫(yī)院的人力資源管理工作的提升要求人力資源管理人員自身素質(zhì)與能力要高。管理人員需樹立正確科學(xué)的管理理念，為現(xiàn)代優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員提供有效的保障，努力為醫(yī)院建立一套科學(xué)、高效、有吸引力的管理體系，重視部門人才的梯隊(duì)建設(shè)。