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企業文化調研范文1

1.調研的對象及目的

1，1調研對象

麗江大港旺寶國際飯店于2005年10月1日開業，座落于麗江市香格里拉大道，飯店占地300余畝，建筑面積60000?O。飯店配有12部電梯，共有客房及套房435間，每間客房面積超過45?O。設有客房部、餐飲部、商務部、賓客服務部、康樂部、商務部等部門。此次調查問卷的調查對象為麗江市大港旺寶國際飯店的正式員工，問卷發放總數為50份，回收的有效問卷46份，問卷回收率為92%，問卷內容包括員工基本信息、流失情況及酒店企業文化建設情況。

1.2調研目的

分析酒店流失狀況及于企業文化建設的關系。在本次調研過程中，麗江大港旺寶酒店的人力資源部經理就明確的指出，他們重視員工的穩定性和對企業的忠誠度，同時兩者也是員工表現優秀的前提；酒店員工70%-80%都是當地人，而酒店的建筑具有強烈的納西民居風格，這是該酒店的企業文化有別于其他酒店的企業文化之一。麗江大港旺寶酒店員工手冊第四章（企業文化）中寫到：“始終堅持業界中一流的標準，無論硬件還是軟件；始終堅持以客人為中心；始終堅持以人為本的經營理念；飯店最大的滿意就是客人對大港旺寶的滿意。”其中“堅持以人為本的經營理念”可以體現大港旺寶酒店的企業文化。通過此次調研，對收集的數據進行整理，分析員工流失與企業文化之間的關系，并嘗試找到解決的辦法。

提出合理性建議。經過分析調研結果，然后提出合理性建議，為酒店提出參考性意見，使其加強企業文化建設，提高員工對企業文化的認同感和對企業的忠誠度，從而降低酒店的員工流失率。

2.調研的方法

2.1問卷調查法

在調研過程中，采用整體隨機抽樣的方法，隨機抽取該酒店一線員工中50名員工進行問卷調查，收回有效問卷共46份，其中男性8人，女性38人。

調查前向酒店人力資源部聯系并說明本次調查的目的和意義，消除其顧慮以取得合作，然后由人力資源部發放問卷并填寫。發放對象主要為員工流失率較高的客房部、餐飲部和前廳部的員工，其中前廳部10人（回收9份），餐飲部20人（回收18份），客房部20人（回收19份），考慮到酒店的運營，問卷于兩周后收回。問卷見附錄。

2.2資料法

通過查閱該酒店網站信息、酒店內部人力資源管理相關資料及酒店員工手冊等，獲取必要的數據信息。

2.3訪談法

作為問卷法的補充，本次調查還使用了訪談法，與大港旺寶酒店的房務總監鄭益先生進行了深入訪談，了解了酒店的企業文化建設及人力資源管理情況。

3.調研結果分析

3.1員工基本情況分析

員工性別及年齡構成。經統計分析，員工性別組成有以下規律：本次所調查的麗江大港旺寶國際飯店的員工中男性為8人，占本次調查總數的17%，女性38人，占此次調查總數的83%。不同性別員工在同一崗位上的任職時間略有差別，任職一年以上的女性比例高于男性；女性員工在同一職位上愿意繼續工作年限的人數及比例高于男性。在工作的時間安排上是否合理的問題上，男性認為合理的比不合理的多，女性則相反。在工作上女性較男性更容易得到領導及同事的認可；在與同事合作時，76%的女性認為可以很好的合作共事，而男性則只有62.5%的員工認為可以很好的合作共事；而在與其他部門的合作當中，67%以上的員工都認為合作融洽，其余的認為合作融洽度一般。由本次調研結果來看，酒店員工流失率的高低與性別有一定關系。

員工年齡趨年輕化，年齡與工齡成正比。在本次調查的46名員工中，有30名員工在18歲至25歲之間，26～32歲的9人，32歲以上的僅有7人。其次，若保持職務不變，愿意繼續從事此工作的年限與員工年齡與工齡都成正比，由此可得出員工年齡與流失率有一定關系，年齡越小，工齡越短的員工跳槽的可能性越大。

員工學歷構成。本次調查的46人中，專科以下學歷的24人，占總數的52%，專科學歷的20人，占總數的43%，本科學歷的2人，占總數的4%，如表3所示。由此，我們得出酒店員工中低學歷的偏多，高學歷的較少。

3.2員工在崗情況分析

薪酬分析。不同部門員工的當前工資與期望工資。其中前廳部的員工當前工資整體水平略高于客房部和餐飲部，客房部與餐飲部水平相當。

在本次調研中，大港旺寶國際飯店員工的工資與學歷的高低呈現明顯的差異，學歷與當前工資和期望工資呈正相關。本科及專科學歷員工工資集中在1501-2001元這一檔上，占該學歷總人數的50%，1000-1500元檔的占27%，剩下極少數的在2500-3000元檔；專科以下學歷的員工工資則集中于1000-1500元檔，占該學歷總人數的57%，29%的處于1501-2001元檔，剩余極個別幾個在2500元以上。但這部分都是在酒店工作了四年以上且職位是主管的員工。

人際關系。首先，在“你的工作得到領導及同事的認可或否定”的調查中，占一半的員工“偶爾得到稱贊”，僅有30%的人“經常得到稱贊”，11%的員工“很少受到稱贊”，還有9%的員工“基本沒被稱贊過”。其次，被問及“你與同事的關系怎么樣的”時，74%的員工回答“可以很好的合作共事”，其余的則都覺得“基本能合作”，沒有“不能合作”“較難合作”或“很難合作共事”的。再次，在“你與其他部門的合作是否融洽”的問題上，認為“很融洽”的占34%，認為“較融洽”和“一般”的各占33%，沒有覺得不融洽的。但在“你認為目前最大的問題是”什么時，有4%的人回答“人際關系不好”。

崗位和期望

崗位狀況。各部門員工在同一職位上的任職時間參與本次調查的共46人，其中前廳部9人，餐飲部18人，客房部19人。他們在同一職位上已經工作的時間分布如下：

大港旺寶酒店的員工對現任的工作崗位有著以下的態度對目前的工作崗位的滿意度不高。在“你目前最大的問題”上有65%的人選擇“工資待遇和福利不理想”，有22%的人選擇“得不到有益的培訓和進修”，選擇“晉升無望”占9%；“所承擔的工作任務和職責與報酬”的調查中，也有50%的人選“與付出的工作努力相符合”，30%的人覺得“付出的多，得到的少”，還有13%的人認為“收入遠遠低于付出的努力”，僅有6.5%的人覺得“略高于付出，比較滿意”，沒有感覺“很滿意，超出希望”的員工。在“你認為目前的工作怎么樣”的調查中，28%的選擇“很合適，并有信心有能力做好”，22%的人選擇“是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺”，46%的人選擇“不是我理想的工作，但我能做好”，還有4%的人選擇“不太適合，希望換一個崗位”。在“你認為這該酒店工作有沒有發展前途的”調查中，26%的人認為“有”，而70%的人則認為“說不準”，還有4%的人認為“沒有”。可以看出多數人對自己、對工作的酒店都沒有一個清楚的認識。

員工期望。首先，在本次調查的46人中，希望在飯店業一直干下去且選擇原單位的僅有10人，3人選擇“本地另外一家飯店單位”，2人選擇“本地其他行業”。其次，有65%的員工認為目前最大的問題是“工資待遇和福利不理想”希望“外出參加考察”。據了解，“外出參加考察”算是麗江大港旺寶國際飯店對員工的一種福利，是與外面其他機構交流學習的難能可貴的一個機會，表現優秀者皆有機會參與，但這樣的機會主要看外部機構的安排，機會不多，所以大多數員工都希望自己“外出考察”的機會。

4.酒店員工流失應對策略

根據以上的調研情況的分析結果，筆者認為員工的流失率不僅與員工的年齡、學歷、薪酬有關，還和企業所創造的人際關系環境和員工的職業發展有關，而這四個方面又與企業文化的核心理念有關，所以要留住員工，應先從構建酒店的企業文化開始。

4.1構建員工認同的企業文化

企業文化包括企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，精神文化是核心。酒店建設企業文化的核心也應放在以企業價值觀為中心的與之相關的企業使命、企業經營哲學、企業精神、企業宗旨、企業作風和管理風格等方面的建設，并將其轉化為可操作的正式制度與規范，整合不同的觀念，引導、規范員工個體行為，產生思想共鳴，達到群體行為的整合、酒店內部的和諧統一以及力量的凝聚，以此激發員工積極性與創新性，提高工作效率，實現員工自我價值，產生強烈的歸屬感與安全感，讓酒店的企業文化被廣大的員工認可并接受，留住人才，降低酒店員工的流失率。

4.2建立與企業文化匹配的薪酬管理制度

首先，根據企業文化的導向構建符合企業要求的薪資等級，讓員工在認同企業文化的同時也贊同酒店的薪資等級認定，讓每個員工覺得在這里有發展的平臺和提升的空間，能夠在這里體現自我價值。薪酬制度的制定要建立在企業文化核心理念的基礎上，因為制度文化是精神文化的具體化，并且影響著企業的行為文化。其次，績效評估及按績效付酬。建立并運行獎罰分明的薪酬體系，按照績效評估結果給員工一定的獎勵或適當的懲罰，并把績效考核結果反饋給員工，同時補充或改進體系的不足之處，在不斷的考核應用中逐漸完善績效評估體系，形成與企業文化匹配的考核標準系統，使其充分發揮激勵、獎懲及培訓的功能。最后，績效的有效管理。績效的有效管理不僅能提升酒店的績效、保證員工行為與企業目標的一致，而且能提高員工的滿意度。讓員工滿意的同時也達到酒店的期望水平，從而使薪酬起到輔助人力資源開發與管理的作用。

4.3做好員工職業生涯管理

企業文化調研范文2

精細管理工程創始人__

（20__年4月1日）

科學發展觀指的是“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”，科學發展觀的具體內容包括：以人為本的發展觀、全面發展觀、協調發展觀、可持續發展觀。科學發展觀不僅適應于指導我國經濟社會的發展，還適應于指導我國企業的發展。

發展是企業永恒的主題，發展是企業的生存之基，發展是企業的根本出路，科學發展是企業發展的一種和諧狀態和最高境界。

引導或伴隨企業發展的企業文化，對企業發展起著方向性的指南作用，起著推進企業發展的動力作用，在企業與社會、企業與員工、企業與投資人、企業與客戶等多種關系方面，還起著凝聚、溝通、調節等作用。

企業發展與科學發展具有緊密的聯系，企業文化與企業發展具有緊密的聯系，自然的，科學發展觀也與企業文化建設具有緊密的聯系。

由于科學發展觀與企業文化建設具有緊密的聯系，因此，企業在開展學習、實踐科學發展觀活動的時候，就有必要把科學發展觀的學習、實踐活動，與企業文化建設有機地結合起來。

一、以科學發展觀為導向，優化性提煉企業的企業愿景、企業使命：

1、在企業的文化理念體系中，體現企業發展的理念主要是企業愿景、企業使命，然而，現在，有不少企業的企業愿景、企業使命，存在著概念不清、相互混淆的現象，因此，有必要在科學發展觀的指導下，用科學的態度、思路和方法，準確區分并優化性提煉企業的企業愿景和企業使命。

2、在企業的發展歷程中，很有可能因為時過境遷等緣故，過去提煉、的企業愿景、企業使命，已經不符合企業當前的實際情況和未來的發展需要了，因此，有必要在科學發展觀的指導下，以科學的態度、思路和方法，優化性提煉企業的企業愿景和企業使命。

二、透過文化理念，把科學發展觀融入到企業的發展過程中和企業的各個角落：

1、優化確定了企業新的企業愿景、企業使命，再優化性提煉其他的文化理念，以科學形成企業相對穩定的文化理念體系；企業一旦以科學發展觀為導向，優化性提煉出企業新的文化理念體系，就等于把科學發展觀融化或固化到企業的文化理念體系中去了，就等于是把科學發展觀融入到企業發展中去了。

2、以科學發展觀為導向新形成的文化理念體系，是包括所有部門、所有崗位的文化理念的，這種文化理念將成為企業全體員工的行動指南；透過文化理念這一體系或載體，科學發展觀就將融入到企業的各個角落。

三、以科學發展觀為指南，持續推動企業文化建設上臺階：

1、企業文化是一門專業性和綜合性的理論，追求成功的企業的企業文化是有著向好的方面發展的需求的，科學發展觀可以也應該成為一種指南，指導企業的企業文化建設，并使之朝著好的方面發展。

2、企業文化是創新的產物，企業文化建設需要創新，尤其需要有效創新；企業在建設企業文化的過程中，科學發展觀可以也應該成為衡量其企業文化建設方法是否具備“有效創新”特征的依據。

企業文化調研范文3

要實現公司安全生產執行力由強制性到自覺性的轉變，員工安全思想由“要我安全”到“我要安全”的飛躍，必須以加強安全文化建設為抓手，全面提升公司系統本質安全水平。

企業安全文化是企業在安全生產實踐中,經過長期積淀，不斷總結、提煉形成的由決策層倡導，最終為全體員工所認同的本企業的安全價值觀和行為準則。是企業在生產及經濟活動中保護人的健康、尊重人的生命、實現人的價值的文化，其功能就在于將企業的全體人員塑造成具有現代安全觀念和現代專業安全文化知識的生產力。公司系統安全文化的建設與發展，必將有力地推動公司安全生產進入平穩發展的軌道。

一、努力做到三個提高，大力營造企業安全文化氛圍

一是要理順制度化管理與人性化管理的辯證關系，提高員工執行規章的自覺性。

安全規程和管理制度都是用血的教訓換來的，是公司確保人身安全和電網穩定的基本要求，在營造安全文化氛圍的過程中，要特別注意避免將嚴格的制度管理與人性化管理對立起來，一談到制度的剛性就與嚴格考核聯系起來，一談到人性化管理就意味著放任自流。

安全管理制度、行為準則是強制地要求每位員工都必須遵守，而員工個體的意識、情感和主觀能動性又可以通過精神力量去暗示、啟發和領悟，進而成為自覺和自發行為。

因此，在制定和執行安全管理制度的過程中，要本著科學務實的精神，在充分考慮規范性、嚴肅性、強制性、約束力的基礎上，把職工民主管理貫穿于制度建設的全過程，把尊重人、理解人、關心人和最大限度地調動全員主動管理的積極性作為培育安全文化的基本點和落腳點，使安全制度人性化和約束力兼備，讓安全文化形成一種習慣性意識根植于每位員工的心坎里，變“要我安全”為“我要安全”，變對制度的強制執行為全體員工的自覺行為。

二是要全面落實各級領導安全生產責任制,提高各級領導的安全責任意識。

電網企業安全為本，各級領導要認真貫徹落實《國家電網公司安全生產職責規范》的要求和省公司黨組關于加強安全生產工作的一系列指示精神，正確處理好安全與效益、安全與發展、安全與改革的關系，當好“安全第一”的表率，爭做“預防為主”的楷模。企業安全文化的建設，與各級領導對安全工作認識的深度、重視的程度息息相關，各級領導要認真貫徹落實省公司關于待遇向生產一線傾斜的指示精神，提高安全生產一線員工的福利待遇，配齊定員缺額的崗位職數，增強生產崗位的吸引力和凝聚力，深情地關懷尊重員工，熱情地管理愛護員工，在生產實踐中舍得投入。只有各級領導的安全責任真正落實了，才能調動員工安全生產的積極性，“四全”管理才有可能得以實現。

三是要激感和愛心，提高員工對生命和健康的珍惜度。

人人都對生命和健康充滿著無限向往和美好期待，這是人性的本質需求，也是人們努力工作，不斷自我超越的巨大動力。推進公司安全文化建設工作中，應以強化情感觀念、建立情感紐帶、激發愛心親情為指導思想，不斷完善安全管理機制，構建安全文化體系。

要認真落實科學發展觀，注重員工與員工、員工與領導、員工與企業協調發展，倡導寬松融洽的人際關系，創造和諧共進的工作氛圍，關注員工智力、體力、情緒、心理情況的變化，定期開展員工思想動態分析，及時做好員工“心理消缺”工作，使他們以健康向上的心態投身于繁忙的安全生產工作之中。

二、加強企業安全文化建設，要貫徹“以人為本”的理念

“以人為本”就是要把“人”作為培育安全文化的對象和立足點，機制的設計和工作的開展都要圍繞著“人”的安全需求出發，避免單純依靠粗暴的命令和生硬的制度管理員工，具體來說，我們應該做到：

一是凡事責任到人，杜絕安全管理缺位現象。即：工作分工項目到人；目標分解指標到人；事故控制措施到人；安全培育題目到人；安全監督崗位到人；事故追求責任到人。做到安全工作事事有人管，件件有落實。

二是安全管理注重“人本”思想。各級安監部門在日常安全管理工作中，應理解人、尊重人，各單位的人員素質、設備狀況、安全管理水平都各有特點和不足，只有客觀地分析現狀，摸清家底，有的放矢，量體裁衣，實事求是地制定出符合本單位安全生產實際的管理措施，分階段、分層次實施，才能逐步使安全管理工作步入人性化的軌道。

三是安全生產保證體系和監督體系高效運轉，各盡其職。安全工作是一個全方位、全員、全過程的管理工作，有賴于黨、政、工、團齊抓共管，各相關部門要切實履行安全責任，真正將安全工作放在一切工作的首位。

安全生產保證體系要在資金投入、人員配備、項目安排、待遇落實、教育培訓等方面抓落實，監督體系要在制度完善、現場監督、隱患整改、制度執行等方面下功夫。要使各級領導、管理人員和一線員工真正認識到安全措施的每一項規定、每一個環節、每一個細節、每一道程序絕對不允許隨意變更，只有嚴格執行安全規定，完善安全措施，才能確保人身安全。

三、把安全文化建設貫穿于安全生產的全過程

一是超前防范，落實預控措施。“凡事預則立”，培育安全文化，提高公司本質安全，要求我們在日常工作中要注意分析員工的思想動態，及時掌握他們關心的熱點、焦點和疑惑問題，消除情緒障礙，激發工作熱情，使之全身心地投入到安全生產之中去。

二是實施過程控制，做好事中保障。公司安全文化水平的高低直接反映在員工的生產作業過程中，要將安全文化理念滲透于生產一線實際工作的每一個環節，讓“風險可以防范、失誤應該避免、事故能夠控制”的思想在每項工作任務、每次操作過程中得以體現，使空洞的口號轉化為危險點分析和預防措施的執行到位、標準化作業流程的一絲不茍和習慣性違章的銷聲匿跡。

三是善于分析總結，提升管理水平。要善于總結提煉成功經驗，及時分析反思事故教訓。“細節決定成敗”，要關注安全生產的薄弱環節，及時制定對策和防范措施，防止發生“千里之堤，毀于蟻穴”。對于受到批評和處罰的員工，要主動關心他們，熱情幫助他們從內心深處認識錯誤的根源和危害性，從而正確面對和勇于吸取教訓。

四、注重安全教育的實效性,將安全理念貫穿到員工的每一天工作中

一是注重培養員工為人子女、為人夫妻、為人父母的責任感。每起事故的背后留下多少人酸楚的淚水，傷痛的折磨，心靈的摧殘，情感的蹂躪給幸福家庭帶來無可挽回的傷害。要更新安全教育觀念，強化員工對家庭、對社會的責任感，使之時刻意識到自己對于父母、夫妻、子女的重要意義，真正認識到自己生命的價值所在，煥發出認真學習和遵守安全規章的動力，從而避免工作中的失誤。

二是注意培養員工堅持安全原則的品德。電力生產人身事故往往是在員工棄守安全原則的情況下，明知不可為，為了圖省事，想當然地冒險野蠻作業引發的。堅持安全原則的品德要求員工對違章作業進行監督、對違章指揮進行糾正，有權力、有義務、更要有膽量向一切不安全行為說“不”，這需要有高度的責任感和良好的職業素養。

三是注意培養職工良好的工作習慣。杰克·韋爾奇04年在北京對上千名中國工商界精英講述成功秘訣：“你們知道了，但是我們做到了”。令人遺憾的是，部分員工月月學安規，年年考技術，可一上現場全拋到腦后。韋爾奇為我們指明了“破解之道”，那就是養成遵守安全規定的習慣。良好的工作習慣一旦養成，習慣性違章自然迅速減少，管理流程自然暢通有序，工作效率自然持續提高。安全教育要在培養員工走程序化管理和標準化作業的道路上下功夫，培養員工在安全問題上循規蹈矩，一絲不茍的良好習慣。

五、班組安全文化建設是公司安全文化建設的基礎

班組安全文化是公司安全文化體系的重要組成部分，班組不僅是完成生產任務的實體，也是孕育企業文化的細胞。班組成員在實際工作中的成功經驗、失敗教訓、親身感悟、點滴體會都是形成班組安全文化的素材和源泉。

班組長作為最基層的管理者，其自身素質和管理技能在很大程度上決定了企業的安全生產形勢，其安全文化素養直接影響著班組安全文化的形成和發展。提高班組長營造安全文化氛圍的認識，就能帶動整個班組安全文化建設，具有牽一發動全身的示范效應。

在班組安全文化建設中，班組長要因勢利導、善于總結，從員工的言談、舉止中挖掘亮點、發現問題，充分利用安全日活動、技術培訓、反事故演習、班前班后會等載體，從小事做起，從點滴說起，不斷豐富班組安全文化建設的內涵，最終全面提高班組的安全管理水平。

企業文化調研范文4

關鍵詞科技型組織企業文化建設方法研究

1科技型組織的特點

科技型組織主要是從事高新技術產品的研制、開發、生產，科技成果產業化以及技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務活動的企業。它們除具有一般企業的特點外，還有明顯區別于其他類型企業的特點：

在從業人員結構上，科技型組織以科技人員為主體，其中具有大專以上學歷的科技人員占總數的比例不低于30%，在一些知識、技術密集地區，科技人員超過50%，直接從事研究開發的科技人員占總數的10%以上。在技術領域上，以高新技術及其產品的研制、開發、生產、銷售和服務為己任。技術與產品附加值高于傳統產業，研究與開發投入比例較高。科技型組織重視技術進步，重視知識產權保護，無形資產多。科技型組織是市場經濟的率先探索者和實踐者，它們始終堅持以市場為導向，使產業發展與科技活動緊密結合，并較好地解決了科技與經濟相脫節的難題。科技型組織始終以科技成果商品化、產業化來為社會服務為目標。

科技型組織在發展實踐中形成了具有特色的運行機制體系，創造物質財富、講求精神文明的動力機制；堅持自主開發把科技成果轉化為生產力的技術創新機制；同效益效率掛鉤、按貢獻大小分配的分配機制；自我積累、自我約束的行為機制；以人為本的企業文化等。

2科技型組織企業文化的特點

科技型組織企業文化特點：一是在企業管理中堅持以人為本。強調尊重人，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺；二是具有區別于傳統產業的企業精神、企業價值觀；三是有一個充滿活力的機制。企業不僅做到人盡其才，而且做到以貢獻決定分配；四是都有自己的發展目標和發展戰略。堅持文化育人，典型引路，培育高素質的員工隊伍，促進企業的改革發展。人才是企業興盛之基，發展之本，堅持用先進文化凝聚人、培育人、激勵人是科技型組織的優良傳統和有效做法。

科技型組織致力于培養技術尖子和技術帶頭人，建立和完善人盡其才的激勵約束機制，努力提高技術隊伍的整體素質和科研開發能力，保持和增強技術人員進行技術創新的活力。科技型組織要盡快將研究項目開發出來，并使之商品化，真正形成以先進技術為依托、以經濟效益為目標的市場化經營體制，使各項資源配置優化，將分散的科研資源、經營資源、資金及資產資源適度集中起來，在形成規模經營的基礎上走質量規模型發展道路。

科技型組織堅持走科研創新路線，全方位的激發科研人員的創造力、積極性，以提高技術人員的地位，為科技人員提供技術創新的良好氛圍，提升組織核心競爭力，同時不斷加大科研資金的投入力度。科技型組織重視團隊學習，努力營造知識共享的環境，培養優秀的團隊精神。科技型組織重視知識產權保護，通過技術創新，創造價值。

科技型組織以技術為手段，以高水平的技術服務為支撐，用所研究的新技術、新產品、新工藝服務于社會，實現組織的再發展，取得組織的壯大。科技型組織在一個特定領域都有自己獨特的技術，相對于其他行業具有較強的創新能力。一項重大技術的成功將影響一個領域甚至一個行業的大發展。

科技型組織在研究項目時具有一定的風險性，多從事一些專業領域里的前沿技術研究，科技實力較強，技術積累豐富，科研、試驗條件優越，科研人員多樂于接受新事物、敢于冒險、不怕失敗、具有創新精神。

科技型組織直接面向用戶、面向市場，針對現場的問題、難題開展技術攻關，不斷尋求新的方法以改進產品、技術、工藝和服務，有效地利用資源，通過提高用戶的效率，獲得知識的價值，體現組織存在的必要性。

科技型組織是智力高度密集的產業，由于科技人員知識層次高，對知識、文化等精神需求欲望高，如何有效的調動科研人員的主動性、創造性對企業地發展壯大就顯得尤為重要。新思想的產生是進行技術創新的前提，科技人員的創造性、能動性等非工具性作用已經引起管理者的高度重視。

3企業文化建設的方法研究

調研采用的方法主要有：問卷調研法、網上調研法、訪問調研法、實地觀察法、文獻查閱法、集體訪談法、個別談話法等。

調研分析采用的技術有：統計分析法、SWOT分析、頭腦風暴法、德爾菲法等。調研還要采取自上而下、自下而上的進行，充分聽取各方的意見，吸收借鑒一切有利的積極因素。

利用德爾菲法對調查結果進行分析和統計，發出調查問卷由有關人員回答，將調查問卷收回后進行統計分析,把占多數意見作為第一次調查的結果，再發出第二輪調查表。第二輪調查表收回后重復上次做法，得出結論。按照圖1給出的方法，對調查的結果進行統計分析，得出最終結論。

4企業文化建設的流程分析

企業文化建設一般要經歷四個過程：一是在企業文化建設的初級階段，文化建設停留在企業口號和企業各項文體活動等上面，此時，員工對文化的認同是在淺層的；二是企業文化的精神層經過長期的沉淀后，核心理念已經得到員工的認同并逐漸的深入到員工的心中。員工對文化的認同是發自內心的，并形成共同的價值觀；三是共同價值觀形成后，企業的核心理念轉化到企業的日常行為中，員工對企業價值觀的遵守是潛意識的行為，企業文化已經成為企業的共同行為準則；四是員工對企業的價值觀認同到了絕對忠誠的程度，員工可以為企業的利益而放棄自己的利益，甚至犧牲自己的生命。這是企業文化建設所想達到的理想狀態。

企業文化建設的流程（見圖2）。

（1）戰略定位。根據企業發展制定出符合企業情況的企業文化定位，明確企業文化的建設方向。步驟有：成立企業文化建設領導機構、召開企業文化啟動大會等。

（2）調研診斷。對現有組織文化進行全面審視，提出企業文化綜合情況報告。步驟有：制定調研方案、確定調研任務、確立調研類型和方法、問卷調查、訪談調查、座談會、分析內外環境、歸納整理、提出報告等。

（3）規劃制定。運用適當的工具、方法重塑企業文化。步驟有：企業文化定位、提出理念、全方位征求意見、修訂公布、梳理現有制度、修訂建立健全制度。

（4）跟蹤修改。逐步的開始推進企業文化的全面實施，根據實施的具體問題，做出相應的修改和調整。

5企業文化的管理與維護

社會在不斷進步，企業在不斷發展，作為引導企業發展的企業文化也應該不斷開拓創新、與時俱進。由于企業文化對企業的發展起著不可取代的特殊作用，所以對企業理念的管理與維護是必不可少的。在企業文化建成之后，對其進行管理與維護也是不容忽視的問題。即使各個實施過程中已經明確列出了相應的規定，但也常會產生解釋、判斷方面的疑惑，甚至采取錯誤的施行方法。

企業文化的維護主要考慮兩方面：一是維護其相對的穩定性；二是保持其與時俱進性。總的來說，已經形成的企業文化對企業今后一段時間內的發展是能夠起引導作用的。但是這并不代表它可以一成不變，對引導企業的發展永遠行之有效。形成后的企業文化需要企業的全體員工和管理者對其進行管理和維護，在一定時期后對其進行修訂。由于所形成的企業文化代表了企業在相當一段時期內的價值觀，所以不宜頻繁對其進行修訂，必須維護其相對的穩定性和不可替代性。每8～10年對企業文化進行一次修訂,并且修訂的過程貫徹從賢而不從眾的原則。

因此，企業應設置專門部門對企業文化建設進行管理，包括建設過程與使用過程中，針對種種事例，做出適當的判斷、指導，引導員工正確使用實施的方法。在推進企業文化建設過程中，還必須要制定使用方法和規定，同時根據需要給予檢查判斷。在推進過程中，還需要對實施方法中不符合實際需要的規定進行修改、調整，這些都是管理和維護所必需的。

參考文獻

1葉生.企業靈魂［M］.北京：機械工業出版社，2004

2王吉鵬.價值觀的起飛與落地［M］.北京：電子工業出版社，2004

企業文化調研范文5

關鍵詞：企業并購重組文化整合問題與對策

一、文化整合在并購重組中的重要性

隨著經濟全球化的進一步發展，無論來自國內還是國際的競爭將越來越激烈，這就要求企業擴大規模、降低成本、增加利潤，進而增強競爭力，這就有越來越多的企業運用并購的方式作為規避風險、增強競爭力、擴大規模的有效手段。有數據表明,與并購浪潮的蓬勃之勢形成鮮明對比的是并購成功的案例非常少。雖然并購企業戰略框架的制定、業務的整合等都影響了企業并購的成功與否，但是并購企業的文化整合又是在并購后的整合過程中最困難的任務，又是影響企業合并成功與否的最根本的因素。企業文化的整合是企業并購中的重中之重，怎樣做才能使得并購雙方的文化順利整合，使得雙方企業理念達成趨同，規范一致,從而提高企業凝聚力和競爭力。

二、國內企業在并購重組中的文化整合中存在的問題

1.雙方企業的文化沖突：企業并購重組后，由于企業文化的不同而產生的文化沖突主要表現在管理方式,以及價值觀方面的沖突。(1)決策管理沖突：由于不同的經營理念導致企業決策機制的迥異，有些企業的管理缺乏完善的制度和程序，管理中主要依賴個人的經驗，個人的人格魅力在決策管理中發揮重要的作用，而有的企業強調程序化、制度化;有的企業長期以來習慣于集體決策以及集體管理，而有的企業強調獨立決策和個人負責。(2)價值觀的沖突：企業文化的核心是共同價值觀，每個企業都有自己的價值觀，這些觀念通常以有形的人員、管理體制等作為載體，長期影響著企業員工的思維、行動方式。它一旦形成，就具有一定的穩定性和慣性，當企業并購后，如果處理不當，就會遇到無形的價值觀的沖突和摩擦，這種影響和摩擦就會體現在具體的工作中，這樣就會導致合并的效果不理想。

2.并購企業對文化整合的認識普遍不夠:(1)并購前對企業文化的評估工作嚴重缺失。在并購重組前期的過程中，雙方企業的評估都圍繞著企業的有形資產，而忽視企業的無形資產，特別是企業文化的評估，這樣就會導致并購重組前沒能對企業文化進行細致的調研及評估，不能夠對被并購企業的文化有深層次的了解，也就不可能看到雙方企業文化的優勢和缺點，以后的文化整合也就不可能取得滿意的效果。(2)并購后更多注重有形資產的整合,而不注重無形資產整合特別是文化整合。目前的企業并購大多注重有形資產整合,忽視企業文化協同這一對并購績效具有深層次影響的重要因素。

3.文化整合模式選擇單一，選擇企業文化整合模式是企業文化整合的重要一步。國內的企業并購普遍采用的一種模式—“吸收式文化整合模式”,這是一種被并購企業的文化完全被并購企業吸收并融入到其文化中，如果并購方的文化優勢明顯，在重組后的文化整合可以采用此種模式，采用此種模式成功的文化整合也很多。但是一般來說，合并雙方的文化都有各自的優缺點，如果不是通過系統的調研而盲目的采用吸納模式的話，容易激起被并購企業員工的逆反心理，從而使員工產生過激行為，對并購的效果產生不利影響。三、國內企業并購重組中文化整合的對策

1.建立企業文化整合工作小組。為保證文化整合工作的出色完成，在并購的初級階段就要成立文化整合工作小組，小組人員由熟悉雙方企業文化的人員組成，也可聘請專門機構的人員組成。小組的主要工作有：對雙方原有文化的差異進行分析并進行溝通，這其中企業文化的差異表現在很多方面，既有發展戰略的差異、也有具體執行的差異。整合小組合并前就要深入調研雙方企業文化，并進行企業文化的對比，對存在的文化差異的性質和程度進行分析，并認識到這種文化差異對日后產生的影響。文化整合是否成功，溝通起著至關重要的作用，只有順暢和有效的溝通才能識別雙方企業文化的差異，才能發現各自企業文化的優劣，才能對企業文化有一個好的整合并能夠促進企業的發展。

2.選擇適合企業發展的文化整合模式。文化整合模式一般分為三種:(1)吸收式。采取這種模式的雙方來說，并購方擁有相當成熟和成功的企業文化，而被合并方的企業文化又很脆弱，采取這種文化整合模式的重組，并購后的整合成本相對小一些，但是如果處理不好，在以后的企業的工作中會遇到來自并購方員工的抵觸。這樣就要求在合并前，并購小組的工作人員就要仔細調研并識別出雙方文化的優點和缺點，有選擇地吸收對方的優點，來彌補自己的缺點，如果處理好的話，就會達到令人滿意的效果。(2)分立式文化整合模式。這種模式的前提是并購雙方都擁有比較優秀的企業文化，并且合并后各方的業務比較獨立。采取這種模式融合，并購后企業文化沖突不明顯，文化融合風險較低，雙方企業文化優勢被保留，新企業具有多元化的文化環境。但是對以后管理者的管理水平和協調技巧提出了很高的要求。(3)重塑式企業文化整合模式。當合并雙方的企業文化都不存在優勢明顯的情況下，同時雙方企業文化都有優點和不足，合并雙方既不盲目的保留或者是消滅一種企業文化，而是保留雙方文化的亮點，最終融合而形成雙方互相認可且包容雙方優秀文化的一種混合的新文化。

3.盡快建立并購重組企業的共同價值觀。文化整合的最終目的就是建立企業共同的價值觀，企業價值觀是企業文化的內核，是企業文化的首要問題，價值觀的確定要體現雙方企業的訴求。并購重組企業要在遵循有形資源整合與文化整合協調一致的基礎上，應根據市場環境的要求和員工的訴求以及構建企業發展戰略的需求找到不同文化的結合點，發揮文化優勢，在企業內部建立共同的價值觀，使得每個員工能夠將自己的思想行為與公司的發展戰略和愿景結合起來，形成以共同價值觀為核心的企業文化。

參考文獻:

[1]周林:企業并購與金融整合(經濟科學(教學案例，試卷，課件，教案)出版社)，2002

[2]王:企業并購整合(武漢大學出版社)，2002

企業文化調研范文6

關鍵詞：企業文化；德育課程；德育課堂；教改實踐

中圖分類號：G711 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）48-0139-02

教育部長袁貴仁曾指出：所謂教書育人，就是文化育人、管理育人、服務育人、環境育人，說到底就是文化育人。魯^福部長也多次在職業教育的相關會議上提出，“要做到產業文化進教育、工業文化進校園、企業文化進課堂”。

加強校企文化的對接，是“工學結合”為主要特征的高職人才培養模式的必然要求和趨勢，也是該人才培養模式實現的關鍵和難點所在。高職德育工作，尤其是作為主渠道的德育教學課堂，如何彰顯自己的職教特色、如何利用德育課堂搭建校企文化對接的直接平臺，讓蘊含著豐富德育內容的優秀企業文化走進德育課堂，有機融入社會主義核心價值觀教育，“讓受教育者牢固樹立敬業守信、精益求精等職業精神”，使廣大高職學生的價值觀念和行為規范符合現代建設企業的要求，是高職德育課程教學改革的著力點之一。我們總結了近幾年來“讓企業文化走進德育課堂”的教改實踐，其中，“四融入”是我們基本的經驗和主要的實踐軌跡。

一、融入行業企業

德育教師融入行業企業，開展企業文化調研，是優秀企業文化走進德育課堂的前提條件。當然，這種融入，并不只是走出去幾次的融入，更是一種心的融入、情的融入。

1.夯實加強校企文化對接的認識基礎。源于對文化育人功能、高職優勢競爭力打造、高職校園特色文化建設、高職教育本質特征、行業企業用人信息反饋、高職生就業準備等諸多問題的關注及德育課程教改的思考，近幾年來，我們關注行業企業文化建設進程，尤其是與學院校企合作比較緊密的單位的建設類企業文化建設，通過現場參觀、座談訪問、資料征集、書面問卷、網站跟蹤等方式多種途徑開展企業文化調研活動。我們通過調研所了解的行業優秀企業文化建設成果、所見證的企業文化的功能作用、所把握的企業用人理念及對人才職業素質中觀念態度精神類素質的要求，夯實了德育教師在高職人才培養中加強校企文化對接的認識基礎，從而為探索優秀企業文化走進德育課堂的實踐路徑奠定了堅實的思想基礎。實踐證明，教師融入行業企業，收集與學生密切相關的人才素質培養信息，能使學生切實感受到德育課堂的教學內容及所傳遞的信息與自己現在的學習與未來的入職及職業發展有緊密聯系。這是增強德育教育吸引力與感染力的重要基礎。

2.豐富德育課堂的育人資源與內容。優秀企業有著融政治、經濟、科技、文化、愛國主義和集體主義等教育因素于一體的品格，本身就是一個良好的德育基地。尤其是現代制度下的企業，更是學生們理論與實踐結合的廣闊天地，是學生職業體驗和職業素質養成的重要舞臺。一流的企業，有一流的風范、一流的管理、一流的作品，就如“亞廈”裝飾總經理丁海富在評述公司總部大樓辦公室的裝飾效果時所說，這里的每一件裝飾用品乃至燈光的配置都在無聲中展示著亞廈、彰顯著亞廈的品位，展示他和亞廈的奮斗歷程、經營理念和未來藍圖。

優秀企業文化，蘊含著極為豐富的德育內容，對高職人才培養來說，是很接地氣的德育資源。如職業意識、職業理想、職業使命、職業精神、職業責任、職業誠信、職業價值觀、職業紀律、職業良心、職業榮譽等在一個個優秀企業中都有比較全面的涵蓋和體現。如歌山集團的“豪邁如歌，諾重如山”、“務實，誠信，向善，進取”的核心價值觀；如亞廈裝飾的“裝點人生，締造和美”的企業愿景，“為員工創造平臺，為企業創造價值、為社會創造美麗”的企業價值觀；如五洲項目工程管理公司的“兩富五洲人：知識精神富有，物質富裕”的企業目標，“想做好，不想混”的核心價值觀”，“廉潔是最好的信用”、“廉潔自律，干凈從業”的廉潔文化；綠城的“真誠、善意、精致、完美”的核心價值觀，“以人為本，客戶至上”的服務理念等，都是社會主義核心價值觀在現代企業的生動實踐，是增強學校德育教育針對性和感染力的德育資源和教育內容。

二、融入課程設計

在德育教育中，以《思想道德修養與法律基礎》課為載體，將優秀企業文化、職業文化元素融入課程整體設計，是實現優秀企業文化進德育課堂的重要路徑。

我們尊重高職教育不同參與主體教育目標的差異性，探索和諧德育目標實現的課程教改思路，以“校園人”與“社會人”、“職業人”的結合，好學生、好公民、好員工的統一為主線，從課程的基本定位，到教學內容的優化整合、教學方式與考核的改革等方面進行整體規劃設計。課程設計的基本原則主要是三個結合。

1.基本理論傳授與職業素質培養相結合。在遵循教育部、有關精神的前提下，我們從用人單位對高職人才的能力、素質要求和人的全面發展要求出發，系統設計課程的知識、能力、素質目標，以知識傳授為基礎、能力提高為重點、素質培養為根本，強調德才兼備，以德提才、以才強德，培養學生優良的職業理想、職業道德、職業態度、職業紀律和職業價值觀，實現基本理論教學與職業素質培養的有機結合。

2.基本理論傳授與職業人生指導相結合。我們從學院所依托的建設行業發展對建筑人的素質要求及所設定的人才培養目標出發，結合高職學生思想道德形成和身心發展的客觀規律，系統整合課程內容體系，有針對性地回答高職學生在成長成才和未來職業生涯發展過程中所面臨的有關人生、事業、理想等方面普遍關心的德行修養和職業現實問題，如就業準備、創業實踐、職業選擇、生涯規劃、文化適應等。我們配合專業教育，實現職業指導的零開始，服務學生順利就業、成功就業和未來職業的發展。

3.基本理論傳授與實踐體驗參與相結合。根據高職學生的認知特點規律以及高職教育與實踐一體化的要求，我們應對高職教育主要解決“做什么”和“怎么做”的問題。在教學實施中，我們要突出課程實踐教學環節的整體設計與安排，堅持理論教學與實踐教學的融合，通過形式多樣的實踐活動，引導學生走出校門，走進社會、走進企業，促進學生在實踐體驗參與中增強感性認識，提高思想素質和觀察分析社會現象的能力，深化教育教學效果。

三、融入教學過程

遵循課程教學設計的基本理念和思路，在《思想道德修養與法律基礎》課程教學過程中，融會貫通、自然地融入優秀企業文化的各種元素，是實踐企業文化進德育課堂最便捷的通道。

1.優化整合教學內容，實行模塊化教學。針對當前高職院校《基礎》課教學與高職生的實際生活聯系普遍不足的情況，學校應從加強高職教育的針對性和實效性入手，優化整合課程教學內容，將全國統一的教材理論體系轉化為有層次的課堂教學內容體系，實行模塊化教學，把教學內容分五個教學模塊，即領航導引模塊、理想情操教育模塊、人生觀價值觀教育模塊、道德觀教育模塊、法治觀教育模塊。在教學內容的五個模塊中，教師要自然地融入校園人、社會人、職業人相結合及好學生、好公民、好員工相統一的育人目標，多視角地詮釋社會主義核心觀的內容與要求。

2.尋找與行業企業發展要求的結合點。教學中，教師要努力尋找與行業企業發展需要的結合點，不僅把調研中所匯集的行業企業發展的信息和企業文化建設的成果，在課程教學的五個模塊內容中進行有機滲透與融入，而且還將理想情操、人生觀價值觀、道德觀、法治觀教育等問題放到行業發展的現實環境中去把握，積極引導學生直面行業企業對人才的要求，組織學生開展企業文化調研，引導學生在調研中去感知行業企業發展的需要，感受優秀企業文化的力量。教學中，教師將優秀企業的用人理念，企業的愿景使命，企業的核心價值觀、企業精神、企業經營理念等，有機融入社會主義核心價值觀等主題教育內容，有效地實踐了職業院校德育工作的“工學結合”，是比較“接地氣”的德育課程教改探索。

四、融入活動開展

有效的德育活動組織與開展，是提高職業院校德育效能不可或缺的途徑。近兩年來，圍繞德育課程教學教育目標，我們在多樣化的德育實踐活動組織中，突出優秀企業文化進校園、進德育課堂的活動組織與開展。如邀請校外專家、企業界優秀人士，登臺學院魯班大講堂作專題講座；與學院有關部門合作組織開展富有職業元素和企業文化元素的全院性德育實踐活動，如“中國夢?我的綠色建筑夢”、“我喜愛的企業文化”校園演講比賽，及“追尋我心中的職場榜樣”等團隊實踐活動。這樣，我們將平時的課堂教學內容融化在學生的“聽、說、寫、做”相結合的實踐活動中，從而不僅突破了德育課堂的時空局限，豐富了德育的內容和形式，而且也探索實踐了一種新的學習考核評價方式。這種考核方式，即把課堂教學的傳統考核與學生競賽活動推動相結合的考核方式。這些將職業理想、職業人生和企業文化等主題融入校園文化、校園德育、課程德育等實踐活動，營造了校園濃厚的高職特色文化建設的氛圍，拉近了德育與學生生活與及將從事的職業的距離，增強了德育教育的針對性與感染力，使學生們在校園就受到校園文化和企業文化的雙重熏陶，感受企業文化的力量，增強企業文化的認知度和適應力，自覺培養企業意識、職業人意識和職業素質，提升高職大學生的增值力。

參考文獻：

[1]在全國職業教育工作會議上的講話[Z].2014.6.

[2]發揮文化育人作用 推進職業院校德育創新――教育部副部長魯昕在全國職業院校德育創新暨校園文化建設工作座談會上的講話[Z].2012.6.

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[4]胡丹鴦.高職院校專業實踐基地德育教育管理的實踐性探索[J].華章，2011，（10）.