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摘要：各個領(lǐng)域的發(fā)展都離不開人才作為支撐，綜合素質(zhì)優(yōu)秀的人才可以為用工單位的發(fā)展提供巨大發(fā)展動力。需求層次理論對完善人力資源管理制度，提升人力資源管理質(zhì)量具有重要意義。文章在對需求層次理論進行理論概述的基礎(chǔ)上，分析其在人力資源管理實踐中的價值，并結(jié)合管理實踐存在的問題，提出了提升人力資源管理水平的具體舉措。

關(guān)鍵詞：需求層次理論;人力資源管理;應(yīng)用

隨著社會的發(fā)展，人才的需求和培養(yǎng)顯得尤為重要。在新的經(jīng)濟形勢下，一些單位在人力資源管理方面的不足就暴露出來了，員工工作積極性不高，怨聲很大，招聘不來合適的人才等。比如醫(yī)院，如果缺乏人性化管理制度，在高壓工作環(huán)境下，員工難免會心生抱怨，導(dǎo)致工作效率降低，影響團隊的凝聚力，不利于醫(yī)院發(fā)展。建立健全規(guī)范的人力資源管理制度是每位管理者需要謹(jǐn)慎考慮的問題，經(jīng)過很多行業(yè)實踐研究發(fā)現(xiàn)，需求層次理論在提升員工滿意度方面可以作為理論支撐，起到良好的作用。分析需求層次理論在人力資源管理實踐中的應(yīng)用，對提升管理水平，具有重要意義。

一、馬斯洛需求層次理論概述

需求層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛1943年在《人類激勵理論》論文中提出，將人類需求形容為一個階梯，分為五個層次。從下到上依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。每個人的情況不同，所以其停留的需求層次也不相同。五個階段的需求層次理論簡述如下：

1.生理需求。比如人類維持生存的呼吸、水、食物、睡眠等，只有這些需要得到滿足以后，人類的其他需要才能變成新的激勵因素，從而進入新的激勵階段。

2.安全需求。安全感是一個人可以放心融入社會的基礎(chǔ)，比如人身安全、健康保障、財產(chǎn)所有性等，只有這些得到滿足以后，人們才能愿意去感受除自己之外的環(huán)境。

3.社交需求。社交需求就是情感和歸屬的需要，大家都希望能夠得到他人的關(guān)注和照顧，感情需要會比生理需要更加細膩，因為這些和一個人的成長環(huán)境、教育環(huán)境、宗教信仰等都有所關(guān)聯(lián)。

4.尊重需求。尊重需求又可以分為內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊重是指個人能力很強，在不同環(huán)境中都可以適應(yīng)，對自己充滿自信。外部尊重就是一個人希望自己能夠有地位、有威嚴(yán)，可以受到別人的尊重和好的評價。

5.自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求就是個人通過努力可以實現(xiàn)理想的最高層次需求，而且解決問題能力強、自覺性比較高、比較獨立自主。簡單說，人必須做合適的工作才可以感受最大的快樂。

二、需求層次理論在人力資源管理實踐中的價值

人力資源管理對一個單位的發(fā)展起著決定性作用，如果員工的生理需求得不到滿足的話就很難全身心地投入工作，發(fā)揮不了自身的價值，也不利于單位的發(fā)展。需求層次理論對完善人力資源管理制度有重大研究意義。

1.增強管理者對不同員工需求的差異性和復(fù)雜性的重視。在一個單位中，每個員工的需求是不同的，也是變化著的，而管理者必須意識到這些差異和變化才能讓員工放心投入工作。比如在醫(yī)院里，眾多職工處于不同的需求層次，像剛?cè)肼毜尼t(yī)生沒有較好的業(yè)績，技術(shù)也有待考驗，那他會比較主要生理需求和安全需求的滿足。對于一個工作多年經(jīng)驗豐富的醫(yī)生來說，他會注重尊重需求和自我實現(xiàn)需求的滿足。其實，這些需求也是變化著的，管理者要做的不僅是為他們的需求提供相應(yīng)的解決方案，還要為接下來的需求變化做好準(zhǔn)備。醫(yī)護人員在需求得到滿足后會更加全身心地服務(wù)患者，醫(yī)院才會更好的發(fā)展。除了醫(yī)院其他行業(yè)的管理者也應(yīng)如此，盡力滿足不同層次的員工需求將會讓他們主動提高工作積極性和工作能力。

2.幫助管理者完善員工激勵措施。人類需求層次分為五個層次，每一個層次得到滿足后就會向下一個層次進行，如果管理者不能很好地滿足的話，那么員工的工作熱情容易受到影響。所以管理者要充分研究需求層次理論，完善激勵措施，來保障員工對工作的滿意度。比如在醫(yī)院當(dāng)中，很多醫(yī)護人員在生理需求、安全需求和社交需求得到滿足后，特別希望尊重需求和自我實現(xiàn)需求得到滿足。那么醫(yī)院管理者要積極采取應(yīng)對措施，建立公開公平的選拔制度，激勵他們不斷提升自己來競爭更高職位。這樣，他們不僅對選拔的公平度很滿足，而且如果在一群實力和自己相當(dāng)?shù)母偁幷咧忻摲f而出，得到別人的敬仰，那他的尊重需求就會得到極大滿足。所以，對于管理者而言，多研究分析需求理論，結(jié)合本單位的員工需求情況，制定更加完善的激勵措施，對于員工努力完成工作和激發(fā)潛能具有重大意義。

3.促使管理者創(chuàng)造人才發(fā)展環(huán)境。自我實現(xiàn)需求是需求層次理論中的最高需求，它讓每個人努力拼搏，主動學(xué)習(xí)，提高解決問題的能力，提升知識技能水平。而一個員工能不能在一個單位做得好、做得長久，就看這個單位能否提供適合讓他們實現(xiàn)自我發(fā)展的環(huán)境，讓他們充分發(fā)揮和提高自己的才能，全心全意地為單位發(fā)展出謀劃策。所以，管理者一定要為員工創(chuàng)造一個優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境，秉承以人為本的理念，讓員工做適合自己的工作，能夠?qū)崿F(xiàn)人生價值的工作，這樣單位才會健康穩(wěn)定的發(fā)展。

三、當(dāng)前人力資源管理實踐存在的問題

1.對人力資源管理重視程度不夠。在一些單位對人力資源管理不夠重視，甚至沒有設(shè)立相關(guān)部門，將人力資源管理和行政管理混為一體，這和管理者缺乏人力資源管理意識有關(guān)。比如在醫(yī)院當(dāng)中，管理者沒有足夠重視人力資源管理，也沒有制定完善的人力資源管理制度，導(dǎo)致職工管理起來困難。有的醫(yī)院認為只要各科室管理好自己的員工就行，沒有必要成立專門的人力資源管理部門。實際上各科室的要求不一樣，所以管理制度也應(yīng)該不一樣，既要有各自部門的規(guī)范要求，也要有統(tǒng)一的人力資源管理體系，如果沒有，會對職工管理造成一定困難。

2.人力資源管理體系存在問題。一是人才招聘制度不健全。現(xiàn)在很多用工單位在進行人才招聘選拔時，因為沒有科學(xué)詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃，就造成招聘時間過長、招聘方式不合理、實際招聘人員與要求不符等問題，還有一些單位過分看重求職者的學(xué)歷，從而難以找到真正匹配的人才。二是對員工的培訓(xùn)重視不夠。員工培訓(xùn)是為了掌握新的技能，更好地運用到工作當(dāng)中。目前很多單位在員工培訓(xùn)方面還沒有相關(guān)規(guī)定，比如培訓(xùn)周期、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容都不明確。有的單位對員工培訓(xùn)也只是簡單講解或指導(dǎo)，沒有正規(guī)系統(tǒng)的流程，所以員工在工作時效率不高。三是薪酬制定和績效考核制度有待完善。這是許多單位在人力資源管理方面存在的問題，常常會出現(xiàn)員工不滿的情況。以醫(yī)院的人力資源管理制度為例，在醫(yī)院中一般會以年為周期來對職工進行績效考核，考核周期過長，而且醫(yī)院的績效評估沒有針對性，不能明確的區(qū)分出職工的工作效率如何，這對薪酬的制定無法提供科學(xué)依據(jù)，容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，進而就會影響職工的工作積極性。除了醫(yī)院，很多用人單位的績效考核制度都缺乏規(guī)范性，不能準(zhǔn)確地評估員工的工作效率問題，就無法制定合理的薪酬制度，時間久了，就會打擊員工的工作熱情。四是員工內(nèi)部關(guān)系緊張。在一定程度上，員工關(guān)系會影響用工單位的發(fā)展，因為員工是企業(yè)發(fā)展的一線參與者，所以處理好員工關(guān)系對企業(yè)運營來說十分重要。造成員工關(guān)系緊張的原因有很多。比如，在進行員工培訓(xùn)時，只注重員工技能的掌握情況，對員工的團結(jié)協(xié)作意識缺乏培訓(xùn)引導(dǎo)。另外，在績效考核上如果出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，也會大大影響員工的內(nèi)部和諧穩(wěn)定。

3.人力資源管理體制落后。在當(dāng)代社會中如果企業(yè)還繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理體制的話，會不適應(yīng)時代的發(fā)展。在傳統(tǒng)人力資源管理體制當(dāng)中，各部門之間沒有及時有效的溝通，導(dǎo)致各個部門不協(xié)調(diào)、信息不暢通，出現(xiàn)問題容易相互推卸責(zé)任。另外，人力資源管理體制的落后還會造成各部門職責(zé)不清晰，有問題不知道向誰匯報，嚴(yán)重影響了工作效率。

4.缺乏人性化管理制度。企業(yè)單位的發(fā)展離不開職工的共同努力，所以對職工的管理制度應(yīng)該人性化。實際工作中，很多單位都忽略了這一點，不站在員工的角度考慮問題，不考慮他們的需求，管理者只知道分配任務(wù)，缺乏對員工的關(guān)心。對需求層次理論只停留在理論階段，沒有轉(zhuǎn)化為實際的措施來滿足員工需求。

四、以需求層次理論提升人力資源管理水平的舉措

1.增強對人力資源管理的重視程度。需求層次理論給單位提供了如何進行人力資源管理的參考，只有在不同階段的需求得到滿足時員工才會更加努力工作。所以這在提醒管理者要加強對人力資源管理的重視程度，才能真正了解到員工的需求是什么。當(dāng)員工的需求得到滿足，也會感覺到管理者對自己的重視，會積極完成任務(wù)來回報領(lǐng)導(dǎo)的重用。

2.結(jié)合需求層次理論完善人力資源管理體系。一是聽取員工意見，制定招聘計劃。管理者在實施招聘之前，要綜合考慮各個部門員工的實際需求，需要明確具備哪些能力的人才來勝任這份工作，這樣招聘來的人才能更快地開展工作。而員工在被詢問參考意見時會使尊重需求得到滿足，很樂意主動提供參考意見，有利于招聘工作的順利開展。二是健全員工培訓(xùn)制度。員工培訓(xùn)是管理者應(yīng)該著重注意的方面，用工單位在員工培訓(xùn)時要注意結(jié)合需求層次理論進行。對于剛?cè)肼毜膯T工，用人單位要注重滿足低層次的需求，在他們生理需求和安全需求得到滿足后，用工單位再為更高層次需求提前做好準(zhǔn)備。而對于老員工來說，他們更看重的應(yīng)該是尊重需求和自我實現(xiàn)需求得到滿足。所以用工單位在進行培訓(xùn)時，要給他們提供相應(yīng)的激勵措施，調(diào)動他們工作的積極性，爭取早日實現(xiàn)自我價值。另外，員工培訓(xùn)也要加強團隊凝聚力的培訓(xùn)，提高團結(jié)協(xié)作意識，在工作中互幫互助，互相監(jiān)督，共同進步。建立健全的員工培訓(xùn)制度，有利于用工單位更加健康穩(wěn)定發(fā)展。三是科學(xué)制定薪酬，規(guī)范績效考核。薪酬關(guān)乎員工基本生理需求能否得到滿足，所以管理者在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時一定要采用科學(xué)的方法，讓員工的付出得到相應(yīng)的回報。績效考核制度也要完善，規(guī)定合理的績效考核周期和標(biāo)準(zhǔn)，公平公正地實施考核，有利于提升員工滿意度，也能使激勵措施取得理想成果。四是創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。為避免員工關(guān)系緊張，影響內(nèi)部團結(jié)和用人單位的良好發(fā)展，管理者要重視對員工關(guān)系的調(diào)節(jié)。盡力滿足不同需求層次的員工需求，讓他們能夠安心投入工作。制定公平科學(xué)的人力資源管理制度，讓所有員工在公正的管理制度下工作，能夠減少員工的疑惑。加強員工關(guān)系的培訓(xùn)指導(dǎo)，讓員工意識到健康和諧的關(guān)系可以給自己和單位帶來很多益處。

3.實行先進的人力資源管理體制。在新時代，傳統(tǒng)的人力資源管理體制已經(jīng)不能滿足用人單位在人才管理方面的發(fā)展。管理者要積極學(xué)習(xí)先進的人力資源管理體制，結(jié)合自己單位實際情況進行調(diào)整。加強各部門之間的溝通協(xié)作，保證信息快速傳達。明確各個部門各個人的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題能夠及時有人解決，可以很大程提度高工作效率。

4.加強人性化管理制度建設(shè)。需求層次理論為用人單位人力資源管理制度的建設(shè)提供了強有力的理論支撐，管理者要多站在員工角度考慮問題，制定人性化的管理制度，讓員工感受到單以人為本的文化環(huán)境，才能更加舒心的進行工作。一是增加收入，滿足員工生理需求。很多用人單位在制定薪酬等級時，都是以員工的工作經(jīng)驗、學(xué)歷等為依據(jù)來進行的，這樣會有一個弊端，那就是很難通過變動薪資水平來激勵或懲罰員工，員工的工作熱情很難提高。所以，用人單位要學(xué)習(xí)采用科學(xué)的薪酬激勵方法，適時漲薪或降薪，這樣可以提高員工工作的效率，滿足員工生理需求，也不會讓員工因為薪資變動而不滿。二是完善設(shè)施，滿足員工安全需求。員工在生理需求得到滿足以后，開始向安全需求轉(zhuǎn)換。用人單位要為員工提供一個有安全保證的工作環(huán)境，避免員工因為安全需求得不到滿足而感到不安。比如，重視員工身心健康，如果工作環(huán)境有危險，那管理者要提供完善的安全措施，保護員工生命安全。還要注重員工心理健康，對于經(jīng)常在高壓環(huán)境下工作的人，用人單位要適時讓他們調(diào)節(jié)放松，可以組織娛樂活動、趣味比賽等。另外，員工的各項保險制度要完善，減少員工經(jīng)濟壓力，讓員工可以放心工作。三是促進交流，滿足員工社交需求。員工長期工作在一起，渴望社交需求能夠得到滿足，有良好的人際關(guān)系才能有更好的工作狀態(tài)。如果人際關(guān)系緊張，可能會對員工精神情感方面有所影響，導(dǎo)致工作效率下降。所以用人單位要積極采取措施，讓員工社交需求得到滿足。比如，單位要營造一個和諧的工作氛圍，首先管理者要加強對員工的關(guān)心，不要一味地強調(diào)工作業(yè)績，讓員工感受到單位的溫暖，才能團結(jié)協(xié)作共同為企業(yè)創(chuàng)造價值。其次，可以定期組織員工大會，讓大家互相交流工作經(jīng)驗，增進員工之間的感情。四是學(xué)會傾聽，滿足員工尊重需求。每個人都是希望得到別人尊重的，被尊重的人會充滿自信，人生價值得到體現(xiàn)，會更加認真投入工作，管理者要采用有效的方法來滿足員工對尊重需求。要想滿足員工尊重需求，管理者就要認真聽取員工意見和建議，積極采納，員工會感覺到自己被單位尊重。另外，用人單位要重視員工精神層面的激勵，在員工表現(xiàn)優(yōu)異的時候不僅是提高薪資水平，更要廣泛宣傳，贏得其他員工的尊重并學(xué)習(xí)；五是構(gòu)建平臺，滿足員工自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是需求層次理論中的最高層次，達到這個層次的人都希望自己的理想抱負能夠早日實現(xiàn)，實現(xiàn)人生價值。所以，用工單位要積極為這部分員工創(chuàng)造平臺，讓他們?nèi)フ宫F(xiàn)自己的潛能。如果是技術(shù)方面有所追求，那管理者可以組織培訓(xùn)或進修學(xué)習(xí)。如果是在職稱上希望有所進步，那用人單位可以適時進行績效考核，公平競爭，以升職來作為激勵手段。需求層次理論中把人類個人需求分為五個層次，每一個需求層次得到滿足后就不能繼續(xù)作為激勵機制，所以管理者在進行人力資源管理時要想讓員工踏實工作，就要明確員工的真正需求是什么，結(jié)合需求層次理論制定完善的人力資源管理制度，秉承以人為本的原則，員工才能高效率工作，為單位創(chuàng)造更多價值。

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作者:靳秀莉 單位:開封市祥符區(qū)第一人民醫(yī)院