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需求層次理論范文1
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校教育管理工作面臨很多調(diào)整，當(dāng)前需要對教育體制中不適合教育發(fā)展的問題進(jìn)行消除，從傳統(tǒng)應(yīng)試教育逐步向素質(zhì)教育方向轉(zhuǎn)變，改變教育管理觀念，用創(chuàng)新思維去推動(dòng)高校教育管理工作的不斷發(fā)展。不同的環(huán)境高校的教育管理存在不同的需求，因此需要不斷激化學(xué)生興趣，積極引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行知識(shí)能力轉(zhuǎn)變，提升學(xué)生創(chuàng)造性思維能力。高校需要在需求層次理論的引導(dǎo)下，積極研究培養(yǎng)什么樣人才的問題，不斷優(yōu)化教育方式，從教育管理的規(guī)律出發(fā)，讓每個(gè)學(xué)生都能感受到教育管理的價(jià)值。從需求層次理論角度看，需求要按照不同層次采取不同的方式，按照低級逐步向高級過渡。因此，高校在教育管理過程中需要針對不同的學(xué)生采取不同的教育方案，設(shè)置不同的教育需求滿足不同層次學(xué)生的具體要求，從而能夠促使教育管理更加科學(xué)合理，提高高校教育質(zhì)量，為高校教育全面協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造良好的平臺(tái)。自我實(shí)現(xiàn)的需求是人生最高級別的需求，因此人的希望能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，高校教育管理中需要改變傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，逐步培養(yǎng)自我實(shí)現(xiàn)型人才，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
（二）需求層次理論下高校教育管理對策
需求層次理論對高校教育管理產(chǎn)生了重要的影響，高校教育管理需要堅(jiān)持以學(xué)生為主體地位不動(dòng)搖，才能更好地滿足不同層次的教育需求，從而能夠全面提升學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，為學(xué)生全面發(fā)展?fàn)I造良好的平臺(tái)。學(xué)生需求是一種自我實(shí)現(xiàn)的過程，需要從不同角度引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)新思維，全面提升學(xué)生的綜合思維能力。為了達(dá)到高等教育管理的要求，需要采取有效的措施，積極探索教育管理規(guī)律，引導(dǎo)教育管理方案改革，全面提升教育管理的質(zhì)量和水平，為教育管理工作水平提高創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。在需求層次理論的引導(dǎo)下，需要讓學(xué)生主動(dòng)探索實(shí)踐，不斷實(shí)現(xiàn)自身需求。在需求層次理論的引導(dǎo)下，學(xué)生需要?jiǎng)?chuàng)造性的學(xué)習(xí)，不斷滿足學(xué)生主體的需要，客觀地掌握各種學(xué)習(xí)方法，積極引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，從而能夠尊重學(xué)生的主體意愿，為高校教育管理水平提升創(chuàng)造良好的條件。
二、需求層次理論下高校自我實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理應(yīng)用研究
（一）需求層次理論與教育自我實(shí)現(xiàn)管理的關(guān)系
雖然需求層次理論本身并不是專門為教育而提出來的，但是它在教育領(lǐng)域的應(yīng)用非常廣泛，從教育不同理念方面進(jìn)行需求層次方案分析，可以保證教育者能夠得到更好的教育，讓教育能夠在實(shí)踐過程中產(chǎn)生更多的價(jià)值。實(shí)踐教育與需求層次理論教育是相互結(jié)合在一起的，需要從多方面進(jìn)行教育理念研究，才能更好地推動(dòng)需求層次教育向更高的方向發(fā)展。教育管理實(shí)施過程中需要尊重受教育者的主體性，需要從學(xué)習(xí)規(guī)律出發(fā)，保證教育方式更加科學(xué)合理，保證教育模式能夠符合教育管理的具體要求，實(shí)現(xiàn)教育管理的全方位突破，保證教育能夠在教育管理應(yīng)用過程中發(fā)揮積極作用，全面提升教育管理水平，為教育事業(yè)全面發(fā)展產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。學(xué)生在自我實(shí)現(xiàn)的過程中，需要根據(jù)主體性的要求，同時(shí)需要尊重教育客觀規(guī)律，積極引導(dǎo)學(xué)生發(fā)揮主體性作用，通過積極有效的自主探索和實(shí)踐，提升學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)的能力，為學(xué)生多方面發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。自我實(shí)現(xiàn)的過程中會(huì)面臨一個(gè)問題，那就是應(yīng)該在哪個(gè)方面完成自我實(shí)現(xiàn)任務(wù)，因此在教學(xué)過程中需要尊重學(xué)生的主體性，讓學(xué)生能夠自主選擇相應(yīng)的權(quán)利，發(fā)揮學(xué)生主體性作用，積極引導(dǎo)學(xué)生向更好的方向發(fā)展。教育管理是個(gè)系統(tǒng)化工程，在教育管理的過程中需要對學(xué)習(xí)的任務(wù)進(jìn)行探究，通過學(xué)習(xí)任務(wù)的管理可以更好地實(shí)現(xiàn)教育管理，提高教育水平。
（二）需求層次理論在學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)中的應(yīng)用
需求層次理論范文2
關(guān)鍵詞：馬丁?伊登 成長經(jīng)歷 內(nèi)心的需求 馬斯洛需求層次理論
美國的心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出的馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），也稱為“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一。在他的理論中馬斯洛認(rèn)為在一個(gè)人的
成長發(fā)展的過程中，對一些東西的需要從比較低的水平到比較高的水平發(fā)展，分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging，亦稱為社交需求）、尊重（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）五類。下面作者運(yùn)用馬斯洛需求層次理論分析馬丁?伊登成長發(fā)展的人生歷程。
一、馬丁?伊登的生理需要
這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠 、生理平衡、分泌和性。如果這些需要（除性以外）任何一項(xiàng)得不到滿足，人類個(gè)人的生理機(jī)能就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。換而言之，人類的生命就會(huì)因此受到威脅。在這個(gè)意義上說，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。人類所呼吸的空氣、解渴的水、解決溫飽的食物、遮風(fēng)避雨的住房和穿著等需求，這是人類需求的最低的要求。眾所周知，我們?nèi)祟愒趯^高水平的需求之前，總是先滿足生理上的食物需求。一個(gè)人在饑腸轆轆、連溫飽也解決不了時(shí)，是不會(huì)對這些之外的任何事物感興趣的，他的欲望就是有東西可吃。馬丁?伊登出身于貧苦農(nóng)家，整天為生計(jì)東奔西走，無暇顧其它；在馬丁?伊登還是個(gè)孩子的時(shí)候，他的父母就死了，和他的姐姐相依為命，他的生活是如此的艱難。如在小說第一章中寫道：“無數(shù)的生活圖景圍繞在自己意識(shí)周圍：司爐室、水手艙、露營、沙灘、牢房、酒吧、貧民窟街區(qū)，……”。他這時(shí)候連最基本的食物和睡眠都保證不了，更不要說精神上的最求了，這個(gè)時(shí)期的他是處于生理需求階段，為了最基本的生活保障他在四處奔波。
二、馬丁?伊登的安全需要
這是人類要求對以下事物的需求：人身安全、健康保障、資源所有性、財(cái)產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障和家庭安全。
馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。
馬丁?伊登想擁有安全的自身、穩(wěn)定的生活，不受外界的威脅、不遭受疼痛或疾病是一種安全上的需求。馬丁?伊登在遇到自己的愛情之前就是處于生理需求和安全需求的階段；他在生活和工作中出于自衛(wèi)的本能可能對傷害他的人采取一定的行動(dòng)。比如，在他跟著露絲的哥哥第一次到露絲家的時(shí)候，他的內(nèi)心就懷著自我保護(hù)意識(shí)而小心謹(jǐn)慎地行事：“……他心里還暗自緊張，怕他那巨大的肩膀會(huì)撞上門框或是把矮架上的小擺設(shè)拂到地上。他在家具什物之間東躲西閃，原本只存在他心中的恐懼又成倍地增加了。在屋子正中堆滿書籍的桌子和鋼琴之間分明有可容六個(gè)人并行的空間，可他走過時(shí)卻仍提心吊膽。……他擦干前額，擺出平靜的樣子向四面看了看。眼里卻掩飾不住一種野獸害怕陷阱的神氣。他從來沒有見過的事物包圍了他，他害怕發(fā)生什么情況，無法應(yīng)付。……” 在這個(gè)階段他基本要求就是要保證自己的人身安全，免收外界的傷害。
三、馬丁?伊登情感和歸屬的需要
這一層次包括對以下事物的需求：友情、 愛情和性親密。人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、都有關(guān)系。
人類對友情、愛情以及他們在社會(huì)中關(guān)系的需求指的是社交需求。這種需求是隱隱約約伴隨于各種需求之中，只是在某一階段不太強(qiáng)烈，在另一階段有比較突出。當(dāng)人們在滿足了自己的生理與安全需求后，就會(huì)想到與外界其他人士交往。在馬斯洛需求層次中，社交需求是和生理需求、安全需求不一樣的人類的心理與思想的需要。馬丁?伊登在遇到露絲之前的社交需求是一些生活中隸屬于友誼、愛情的社交關(guān)系。在遇到露絲之后，馬丁?伊登的社交需求就突顯出來，表現(xiàn)得非常的強(qiáng)烈。他的一言一行都是圍繞著與露絲進(jìn)一步發(fā)展愛情關(guān)系而進(jìn)行的。他不再滿足于僅僅填飽肚子，僅僅是當(dāng)一名默默無聞的水手；他又有了更高的需求---對于愛情的需求。馬丁?伊登為了滿足自己的人際關(guān)系的交往，他夜以繼日地不停地學(xué)習(xí)寫作；為了這種需求，他常常去露絲要去的圖書館；為了這種需求，他出入于露絲經(jīng)常去的聚會(huì)用餐或交流的各式場所等等。他的這種情感和歸屬的需要是在滿足了自己的生理與安全需求后逐漸突顯的另外一種更高層次的需求。
四、馬丁?伊登尊重的需要
該層次包括對以下事物的需求： 自我尊重、信心、 成就、對他人尊重和被他人尊重。
人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。
馬斯洛認(rèn)為對尊重的需求不但包括對自己價(jià)值或成就的感覺，而且也包括其他人承認(rèn)自己的價(jià)值和對人格的尊重。有這種需求的人期望別人能夠接受他們的實(shí)際形象，而且要承認(rèn)他們有能力，他們一生中所奮斗的目標(biāo)是有顯赫地位、良好的名譽(yù)、在自己的崗位上取得一定的成就。這是因?yàn)閯e人能夠認(rèn)識(shí)到他們的才華而得到的。當(dāng)他們得到了人們的認(rèn)可，也就滿足了自己的尊重需求。馬丁?伊登在與露絲交往的過程中，由于他們所處的階級地位差別太大，馬丁?伊登經(jīng)常被那個(gè)社交圈的人看不起而恥笑他，使他的尊重需求無法滿足，于是他決定用自己的能力來證明自己；也就是去滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。
五、馬丁?伊登自我實(shí)現(xiàn)的需要
該層次包括對以下事物的需求： 道德、 創(chuàng)造、 自覺性、問題解決能力、公正度和接受現(xiàn)實(shí)能力。
這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。
自我實(shí)現(xiàn)需求實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)自我。想要達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，他的主要的行為表現(xiàn)是追求工作、學(xué)習(xí)和生活中的目標(biāo)。通常情況下，人們在滿足了生理、安全、社交、尊重這最基本的四種需求后，就開始去尋求更多生活中的樂趣和更多的知識(shí)，去享受自己工作以外的豐富多彩的娛樂生活。實(shí)際上，馬丁?伊登是在尊重需求得不到滿足，當(dāng)時(shí)的人與環(huán)境迫使他去自我實(shí)現(xiàn)。他認(rèn)為只有展示了自我價(jià)值才能夠得到別人的尊重，于是為了實(shí)現(xiàn)自我，馬丁?伊登開始了他寫作道路的奮斗歷程。在小說第九章：“馬丁?伊登......把積蓄的錢花光以后，就上了那艘尋找海底寶藏的船當(dāng)水手。八個(gè)月也沒看見寶藏的蹤影......，這八個(gè)月不但讓他掙到了錢--可以在陸地上過好幾個(gè)星期的錢，而且也讓他有機(jī)會(huì)進(jìn)行了大量的學(xué)習(xí)和閱讀。”馬丁在追求自我實(shí)現(xiàn)的過程中漸漸地成長為一名自我實(shí)現(xiàn)的人。因?yàn)閭€(gè)體對自我實(shí)現(xiàn)的追求受到了當(dāng)時(shí)“病態(tài)”的社會(huì)文化環(huán)境阻礙，馬丁的自我實(shí)現(xiàn)需求已經(jīng)到了虛無縹緲的地步，投出去的文章要么石沉大海，要么退稿信像雪片一樣飛來。恰恰就在他心灰意冷之時(shí)，他的小說被發(fā)表了。他成功了，他的自我實(shí)現(xiàn)需求已經(jīng)滿足了。但是由于當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境和他的成長經(jīng)歷影響了他的心理因素，他又感到了失落，感到了空虛，對自己所處的社會(huì)失去了信心，以至于最后走向了死亡之路。實(shí)際上他選擇自殺是他接受現(xiàn)實(shí)能力差，他不能夠適應(yīng)當(dāng)時(shí)的那個(gè)社會(huì)。
從本篇小說我們可以得知，馬丁的成長與發(fā)展過程也是他對生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求的追求；他在不同的成長時(shí)期就會(huì)有不同的需求，這種需求在一定程度上是受當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)水平影響的，而且，需求的層次也是不斷上升的。
需求層次理論范文3
需求層次理論是1943年由美國著名的心理學(xué)家馬斯洛所提出，其從心理學(xué)的角度出發(fā)，將人的需求劃分為5個(gè)層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛經(jīng)過多方研究，認(rèn)為人的需求是從低層次向高層次逐漸提升的。當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，就需要滿足更高層次的需求。按照馬斯洛的需求層次理論，能夠滿足生理需求和安全需求，是需求層次中的基礎(chǔ)；社交需求是處理社會(huì)中人與人之間關(guān)系的需求，尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求是馬斯洛需求層次理論中具有較高層次的需求，屬于是價(jià)值需求。需求是激勵(lì)人產(chǎn)生積極態(tài)度的基礎(chǔ)，當(dāng)人對某種東西產(chǎn)生渴望的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生主觀意識(shí)的緊張感，在某種程度上就需要以恰當(dāng)?shù)募?lì)方式作為催化劑，激發(fā)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使人通過行動(dòng)來滿足目標(biāo)，使得某種需求得以實(shí)現(xiàn)。
2對高職教師實(shí)施激勵(lì)管理的必要性
高職院校教師的基本需求包括工作環(huán)境、薪酬待遇以及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系程度；關(guān)系需求包括學(xué)校管理制度、人事環(huán)境和參與決策等等；價(jià)值需求包括晉升機(jī)會(huì)、參與培訓(xùn)機(jī)會(huì)和尊重程度等等。根據(jù)高職院校教師需求的不同，可以將教師劃分為不同需求類型的教師。對于不同需求層次的教師實(shí)施激勵(lì)管理，就要對于教師的不同需求進(jìn)行分析。
（一）對不同需求層次的教師對于要素的需求程度分析
基礎(chǔ)需求層次的教師對于薪酬待遇和工作環(huán)境極為關(guān)注，同時(shí)會(huì)對學(xué)校的人際關(guān)系比較重視，并在此基礎(chǔ)上希望能夠獲得職稱晉升機(jī)會(huì)。關(guān)系需求層次的教師比較關(guān)注基礎(chǔ)需求元素，在此基礎(chǔ)上對于學(xué)校的管理制度會(huì)提出較高的要求。價(jià)值需求層次的教師在滿足基礎(chǔ)需求的同時(shí)，更為關(guān)注工作成就、社會(huì)榮譽(yù)和學(xué)校的發(fā)展等等。可見，不同需求層次的教師所關(guān)注的傾向性分別為基層需求層次關(guān)心薪酬待遇，這是生存之本；關(guān)系需求層次的教師較為注重人際關(guān)系而對職務(wù)晉升并不關(guān)注；價(jià)值需求層次的教師希望能夠通過自己的努力獲得職稱晉升，而對培訓(xùn)學(xué)習(xí)并不關(guān)注。
（二）不同需求層次的教師對需求要素的滿意度
不同需求層次的教師對需求要素的滿意度也會(huì)存在著不同。基礎(chǔ)需求層次的教師比較滿意學(xué)校人際關(guān)系，包括工作環(huán)境、工作的自覺性以及學(xué)校的發(fā)展等等都會(huì)持有滿意態(tài)度，但是對于薪酬待遇、所獲得的榮譽(yù)和晉升機(jī)會(huì)卻不夠滿意。關(guān)系需求層次的教師滿意于學(xué)校的人際環(huán)境，對于基層需求也持有較高的滿意度，卻期望能夠獲得更高的榮譽(yù)褒獎(jiǎng)，并基于自己的工作成就而獲得晉升的機(jī)會(huì)。價(jià)值需求層次的教師對基層需求層次和關(guān)系需求層次的各項(xiàng)要素都非常滿意，卻對于學(xué)校管理體制和領(lǐng)導(dǎo)工作的滿意度較低，且希望能夠獲得良好的職務(wù)晉升機(jī)會(huì)。對于高職教師實(shí)施激勵(lì)管理，就是要針對于不同需求層次的教師的各種需求予以滿足，以激勵(lì)他們能夠認(rèn)真履行自己的工作，自覺自愿地服務(wù)于學(xué)校，提升自身的綜合素質(zhì)，才能夠達(dá)到期望目標(biāo)。
3高職教師的激勵(lì)管理策略
（一）了解教師真正的需求實(shí)施分層次激勵(lì)
高職院校要對于教師實(shí)施有效管理，就要采取分層次激勵(lì)，以根據(jù)不同層次教師需求以最大程度地滿足。按照傳統(tǒng)的教師激勵(lì)管理方式，都是采用績效工資激勵(lì)教師，也會(huì)將職稱評審納入到激勵(lì)管理范疇，這種單一的激勵(lì)形式難以滿足教師自我發(fā)展的需求。高職院校在制定激勵(lì)管理策略時(shí)，要根據(jù)教師個(gè)體的真正需求具有針對性地制定激勵(lì)方法，不僅要考慮到教師個(gè)體的差異性，還要訴諸人文關(guān)懷，真正體現(xiàn)激勵(lì)方案按照不同需求層次教師的實(shí)際需求展開，以發(fā)揮激勵(lì)的時(shí)效性。
（二）構(gòu)建符合教師需求的激勵(lì)管理體系
受到市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，高職院校教師會(huì)對于同行業(yè)的利益關(guān)系加以權(quán)衡，并對于工作態(tài)度產(chǎn)生影響。高職院校要對教師實(shí)施有效的激勵(lì)管理，就要將激勵(lì)管理體系建立起來，相應(yīng)地完善管理制度。如果激勵(lì)管理極具隨意性，特別是在校務(wù)日常管理工作中，存在著激勵(lì)措施不到位的現(xiàn)象，就會(huì)導(dǎo)致教師在工作過于注重得失而沒有將全部精力投身于工作中。完善教師的激勵(lì)管理機(jī)制，就要提升教師經(jīng)濟(jì)待遇的同時(shí)，根據(jù)教師其他需求采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以轉(zhuǎn)移教師的關(guān)注點(diǎn)，積極地投入到本職工作中。
4結(jié)論
需求層次理論范文4
【關(guān)鍵詞】高速公路；運(yùn)營管理；馬斯洛需求層次理論
近年來，隨著省內(nèi)高速公路路網(wǎng)規(guī)劃的持續(xù)擴(kuò)大，建設(shè)投資的強(qiáng)力推進(jìn)，通車?yán)锍痰牟粩嗤黄疲m逢國家調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、實(shí)施供給側(cè)改革，如何管理好已建成的高速公路優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，充分發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，成為當(dāng)前高速公路運(yùn)營管理者急需思考和解決的問題。在高速公路的日常運(yùn)營管理中，不論是規(guī)范收費(fèi)流程，拓展服務(wù)內(nèi)涵，還是提升養(yǎng)護(hù)水平，亦或是強(qiáng)化路政執(zhí)法能力，都離不開對各個(gè)層級、各個(gè)崗位中人員的管理，所以筆者認(rèn)為管好路的核心就在于管好人，而管好人的關(guān)鍵又在于高速公路運(yùn)營企業(yè)能否滿足不同員工的不同需求，由此來激發(fā)和調(diào)動(dòng)整體員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理最優(yōu)化和效益最大化。筆者從行為科學(xué)中的馬斯洛需求層次理論出發(fā)，結(jié)合高速公路運(yùn)營管理實(shí)際，談?wù)勅绾斡行У募?lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。
1馬斯洛需求層次理論的概念與特點(diǎn)
馬斯洛需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》中提出，書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。其中，生理需求是人的生存性需求，包括呼吸的空氣、飲用的水源、攝入的食物、充足的睡眠等維持生命體征不可或缺的基礎(chǔ)物質(zhì)條件；安全需求是人的保障性需求，包括健康的身體、穩(wěn)定的收入、和諧的家庭、良好的社會(huì)秩序、受保護(hù)的生命與財(cái)產(chǎn)安全等遠(yuǎn)離疾苦、病痛、威脅與風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境體系；社交需求是人的情感性需求，包括個(gè)人情感（親情、友情、愛情）、集體歸屬感、社會(huì)地位感等維系基本人際關(guān)系的社交期許；尊重需求是人的認(rèn)同性需求，包括自尊（對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺），受到別人尊重（他人對自己的認(rèn)可與尊重）等個(gè)體價(jià)值得到充分體現(xiàn)、認(rèn)可、滿足的深切渴望；自我實(shí)現(xiàn)需求是人的精神性需求，是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想抱負(fù)，最大程度的發(fā)揮個(gè)人能力并完成與能力相稱的一切事物的高層次需求，達(dá)到“峰值體驗(yàn)”。上述的五種需求可以分為兩級，其中生理需求、安全需求和社交需求都屬于低一級的需求，這些需求可通過外部條件滿足；而尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是高級需求，只能通過內(nèi)部因素滿足，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需求，但每一時(shí)期總有一種需求占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需求都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失。各層次的需求相互依賴和重疊，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。而且各層次的需求都是動(dòng)態(tài)的，都會(huì)隨著外部環(huán)境的變化與人自身的變化而產(chǎn)生變化。即使在同一組織中，不同時(shí)期的人以及組織中不同的人的需求都充滿了差異化，并且經(jīng)常變化。
2馬斯洛需求層次理論的應(yīng)用與實(shí)踐
按照馬斯洛需求層次理論，只要通過科學(xué)有效的激勵(lì)方式來滿足不同階段不同人群不同層次的需求，那么人就會(huì)擁有不斷努力向上，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的源源動(dòng)力。如果企業(yè)的管理者能夠敏銳的洞察到員工的需求變化，并及時(shí)采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，員工就能全心全意、盡職盡責(zé)的干好工作，在滿足自我需求、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中持續(xù)推進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。在生理需求方面，企業(yè)可以通過創(chuàng)新服務(wù)思路、改善宿辦條件、打造民生工程等方式滿足員工的客觀需求。自2010年省交通運(yùn)輸廳實(shí)施“四個(gè)一工程”以來，各條高速公路宿辦基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和配套設(shè)施配備標(biāo)準(zhǔn)都有了質(zhì)的提高，各個(gè)收費(fèi)站點(diǎn)都能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)干凈衛(wèi)生的職工食堂，一個(gè)溫馨舒適的職工宿舍，一個(gè)能保證一年四季淋浴的職工浴室，一個(gè)能保證職工文娛文化生活的場所。在此基礎(chǔ)上，陜西高速對民生工程的內(nèi)涵又進(jìn)行了拓展和延伸，在各個(gè)站點(diǎn)設(shè)立了圖書室、電子閱覽室，實(shí)現(xiàn)了圖書免費(fèi)借閱、電腦免費(fèi)使用及Wifi免費(fèi)覆蓋，在有條件的站點(diǎn)甚至還創(chuàng)辦了臺(tái)球廳、瑜伽室、健身房、KTV等活動(dòng)中心，滿足不同員工的不同愛好。同時(shí)，陜西高速還在偏遠(yuǎn)站區(qū)建立“愛心超市”，集中屯買員工生活的必需品，并以“零差價(jià)”讓利給員工。還發(fā)動(dòng)員工利用站區(qū)閑置空地開辟“職工農(nóng)場”，種植瓜果蔬菜、養(yǎng)殖家禽牲畜，為職工食堂提供綠色有機(jī)的新鮮食材。除此之外，陜西高速還嚴(yán)格落實(shí)職工“免費(fèi)就餐”、“免費(fèi)接送”制度，切實(shí)從吃、穿、住、行、用等各個(gè)方面解決員工的后顧之憂，努力在工作單位營造出“家”的溫暖，讓企業(yè)栓心留人的舉措落到實(shí)處、取得實(shí)效。在安全需求方面，企業(yè)可以通過規(guī)范勞動(dòng)用工、落實(shí)福利政策、健全保障措施等方式滿足員工的客觀需求。自2009年4月執(zhí)行新的工資調(diào)整方案以來，通過逐步的修訂與完善，各個(gè)職級、各個(gè)崗位已經(jīng)建立起架構(gòu)比較科學(xué)、分配比較合理、收入比較穩(wěn)定的薪酬管理體系，尤其在“四大員”中引入“五年一晉級”的新機(jī)制，解決了工資晉升的瓶頸問題；自2009年12月實(shí)行新的勞動(dòng)用工規(guī)定后，在各崗位中形成了固定期限與無固定期限勞動(dòng)合同相結(jié)合，以無固定期限勞動(dòng)合同為主導(dǎo)的勞動(dòng)用工形式，打破了過去正式工、臨時(shí)工的身份差別和“同工不同酬”的僵化體制。同時(shí)按照國家政策要求，及時(shí)、足額為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育等社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金，并做好開戶、變更、轉(zhuǎn)移、補(bǔ)繳及年審工作，為全員納入社會(huì)保險(xiǎn)、建立購房基金站好崗、服好務(wù)。近年來，在穩(wěn)步推進(jìn)現(xiàn)行政策的基礎(chǔ)上，積極探索建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度、企業(yè)年金制度，讓員工充分享受到高速公路改革發(fā)展帶來的政策紅利，增強(qiáng)行業(yè)榮譽(yù)感與企業(yè)自豪感。在社交需求方面，企業(yè)可以通過搭建交友平臺(tái)、幫扶困難職工、豐富文娛活動(dòng)等方式滿足員工的客觀需求。高速公路點(diǎn)多、線長、面窄、圈小的行業(yè)實(shí)際限制了員工的生活半徑，加之倒班制的作業(yè)時(shí)間，員工普遍存在婚戀難、交友難的焦點(diǎn)問題，尤其是身處偏遠(yuǎn)站點(diǎn)的青年員工。陜西高速積極與“青緣網(wǎng)”、“大秦網(wǎng)”等省內(nèi)外知名平臺(tái)合作，努力打造“線上聯(lián)系＋線下聯(lián)誼”的新型婚戀交友模式，同時(shí)通過球類比賽、電子競技、志愿服務(wù)、踏青活動(dòng)等多元形式與其他國有企業(yè)開展合作交流，增進(jìn)彼此間的友誼與感情，豐富員工的業(yè)余文化生活。陜西高速還堅(jiān)持把做好困難職工幫扶和弱勢群體救助作為增強(qiáng)企業(yè)向心力的突破口，通過基層摸排走訪，職工調(diào)研座談，建立起困難職工精準(zhǔn)幫扶檔案并實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，做到發(fā)現(xiàn)隨時(shí)填報(bào)和脫困隨時(shí)撤檔。同時(shí)認(rèn)真落實(shí)《大病救助基金管理辦法》，緩解員工中低收入家庭大病患者的就醫(yī)壓力。在尊重需求方面，企業(yè)可以通過暢通訴求渠道、樹立先進(jìn)典型，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制等方式滿足員工的客觀需求。訴求是員工對自我觀點(diǎn)及自我需求的有效表達(dá)，是增強(qiáng)主觀能動(dòng)性與主人翁意識(shí)的重要手段。企業(yè)的管理是否民主，員工的權(quán)益是否有保障，關(guān)鍵在于訴求的渠道是否暢通，訴求的反饋是否及時(shí)，訴求的結(jié)果是否見效。陜西高速通過設(shè)立“主席接待日”、“基層聯(lián)系點(diǎn)”等機(jī)制廣開言路，實(shí)行“職代會(huì)”、“廠務(wù)公開”等制度廣納諍言，再結(jié)合“線上QQ＋微信”，“線下走訪＋調(diào)研”的創(chuàng)新方式，搭起員工與企業(yè)溝通、企業(yè)與員工對話的“民意直通車”，切實(shí)履行好“訴求無大小，利益無小事”的服務(wù)承諾。同時(shí)努力在各類業(yè)務(wù)技能競賽中發(fā)掘人才，在各類先進(jìn)評選活動(dòng)中樹立典型，讓愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、樂于助人、孝老愛親的優(yōu)秀員工得到表彰與推崇，在工作、生活中成為全體員工競相學(xué)習(xí)、爭相效仿的榜樣，達(dá)成“以先進(jìn)促后進(jìn)，后進(jìn)變‘后勁’”的總體目標(biāo)。積極探索“三項(xiàng)機(jī)制”在企業(yè)管理中的綜合運(yùn)用，通過鼓勵(lì)激勵(lì)機(jī)制讓能干事、干成事的員工得褒獎(jiǎng)、獲重用；通過容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制讓敢擔(dān)當(dāng)、敢創(chuàng)新員工的沒顧慮、有舞臺(tái)；通過能上能下機(jī)制讓不適應(yīng)、不作為的員工受懲罰、讓位子。在企業(yè)中形成一股“能者上、‘錯(cuò)者’容、庸者下”的清風(fēng)正氣。在自我實(shí)現(xiàn)需求方面，企業(yè)可以通過人才定向培養(yǎng)、技術(shù)崗位設(shè)置、優(yōu)化晉升通道等方式滿足員工的客觀需求。人力資源部門要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的趨勢和方向，以及當(dāng)前人員的構(gòu)成和現(xiàn)狀進(jìn)行預(yù)判分析，制訂公司人才引入的中長期發(fā)展規(guī)劃。從員工招聘、調(diào)入的源頭處把好選人、用人關(guān)，特別注重對專業(yè)素質(zhì)高、綜合能力強(qiáng)的人才的引進(jìn)，填補(bǔ)公文寫作、理論研究、養(yǎng)護(hù)管理、機(jī)電維護(hù)等后備人員短缺的空白。通過見習(xí)、實(shí)習(xí)，借用、借調(diào)等靈活的用人形式，提前介入工作，提早適應(yīng)崗位，通過一定時(shí)期的經(jīng)驗(yàn)積累實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的“無縫對接”，形成可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)的人才定向培養(yǎng)機(jī)制。技術(shù)崗位設(shè)置是實(shí)現(xiàn)人才的專業(yè)化培養(yǎng)的有效途徑，陜西高速部分運(yùn)營公司根據(jù)全線橋梁多、隧道密、機(jī)電設(shè)備管理難的實(shí)際，在養(yǎng)護(hù)部門分別設(shè)立了橋隧工程師、機(jī)電工程師等技術(shù)崗位，在傳統(tǒng)養(yǎng)護(hù)管理中開辟出全新領(lǐng)域，通過新管理思路的形成、新崗位職責(zé)的確立，一個(gè)“術(shù)業(yè)有專攻”的養(yǎng)護(hù)工程師團(tuán)隊(duì)就此誕生。進(jìn)一步優(yōu)化員工的晉升通道，通過采取“公開競聘＋定向推薦”、“綜合考評＋專業(yè)考核”的全方位晉選評價(jià)體系，營造公開、公正、公平的選人用人氛圍。
【參考文獻(xiàn)】
［1］Maslow'sHierarchyofNeeds．edpsycinteractive．
［2］馬斯洛－需求層次理論．中國地質(zhì)大學(xué)．
需求層次理論范文5
關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論 醫(yī)院人才引進(jìn)
馬斯洛需求層次理論是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
于醫(yī)院人才引進(jìn)而言，馬斯洛的需求層次理論，給予了如下啟示。
一、吸引人才要多渠道、全方位
首先，充分利用現(xiàn)代化資源，如內(nèi)網(wǎng)、知名醫(yī)療招聘網(wǎng)站、報(bào)紙等；其次，充分發(fā)揮本院職工的宣傳作用；再次，特別不能忽視新引進(jìn)人才的帶動(dòng)作用，一個(gè)新引進(jìn)的人才他來之后各方面覺得滿意，特別是有事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)和空間，醫(yī)院讓他體會(huì)到了尊重和自我實(shí)現(xiàn)，也就是馬斯洛需求層次的更高層次得到滿足，他就有可能帶動(dòng)更多的同事、同學(xué)和朋友一起來發(fā)展。
二、使用人才要結(jié)合需求層次的第一、二、三層，逐層滿足
我們發(fā)現(xiàn)馬斯洛需求層次的第一、二、三層，是基礎(chǔ)，必須滿足和提供。首先是生理，針對引進(jìn)人才這里的生理需求是指物質(zhì)的要求，收入的滿足和待遇的保障。其次是安全，提供安全的工作和生活環(huán)境。再次是社交，融洽的上下級關(guān)系、同事關(guān)系及與工作有關(guān)的外部社交環(huán)境。這都在使用人才過程中發(fā)揮著重要的作用，決定著人才作用發(fā)揮的效果。
三、留住人才要體現(xiàn)尊重和價(jià)值
馬斯洛需求層次的第四、五層次，也就是高層次的需求尤為重要。通過問卷調(diào)查我們也發(fā)現(xiàn)，收入、職位、工作條件等得到保障后，人才后更渴望的是尊重，是能否提供事業(yè)平臺(tái)，能否體現(xiàn)他的價(jià)值，能否為他的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供條件。我院的地理位置十分不便，之所以近年來發(fā)展迅速，吸引了來自全國各地的人才，主要是他們看重了醫(yī)院的發(fā)展前景。
四、從人才引進(jìn)的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，更好地吸引人才、使用人才、留住人才
首先，人才引進(jìn)要主動(dòng)出擊，加強(qiáng)宣傳，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代好酒也怕巷子深，多渠道吸引人才如內(nèi)網(wǎng)、外網(wǎng)、專業(yè)招聘網(wǎng)站、報(bào)紙、雜志、高校雙選會(huì)、現(xiàn)場招聘會(huì)及微信公眾平臺(tái)等。通過交流和雙方考察達(dá)成人才引進(jìn)的意向。其次，在市場化環(huán)境下，醫(yī)院要建立人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)基金，出臺(tái)《人才引進(jìn)辦法》，每年預(yù)算人才引進(jìn)經(jīng)費(fèi)。經(jīng)濟(jì)是基礎(chǔ)，必不可少，它也是人才價(jià)值的重要體現(xiàn)。第三，提供安全舒適的工作和生生活環(huán)境，解決人才的后顧之憂，如家屬工作調(diào)動(dòng)或就業(yè)、子女入學(xué)等問題。第四，人才引進(jìn)來后，都有一個(gè)適應(yīng)的過程，這個(gè)過程尤其重要，在馬斯洛需求層次理論中，對應(yīng)的是社交。來到一個(gè)陌生的環(huán)境，要融入一個(gè)新團(tuán)隊(duì)，特別是很多人才引進(jìn)來后就擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人，能否服眾，管理能力和業(yè)務(wù)工作能力能否得到科室人員的認(rèn)同，從主要領(lǐng)導(dǎo)到分管領(lǐng)導(dǎo)到人事科都要加強(qiáng)關(guān)心和幫助，讓他們能夠更快的融入環(huán)境，勝任角色。第五，人才引進(jìn)后，通過幾年的工作和磨合，作用得到很好的發(fā)揮，科室管理規(guī)范，兩個(gè)效益明顯增長。這個(gè)時(shí)候，就需要進(jìn)一步激發(fā)人才的潛能，通過進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流與研討等，進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。為人才新技術(shù)、新項(xiàng)目或科研項(xiàng)目的開展，提供很好的平臺(tái)，引進(jìn)必要的設(shè)施設(shè)備，提供更多人財(cái)物的保障。這樣人才價(jià)值得以自我實(shí)現(xiàn)，科室和醫(yī)院兩個(gè)效益得以突破，地區(qū)人民群眾得到實(shí)惠。
五、建立系統(tǒng)考核機(jī)制，加強(qiáng)人才引進(jìn)后續(xù)考核
第一，把一部分人才引進(jìn)費(fèi)分散到考核工作中，建立人才津貼，制定考核方案、細(xì)化考評細(xì)則。第二，建立動(dòng)態(tài)考核機(jī)制，每年考核、量化。建立人才能上能下，待遇能高能低，人員能進(jìn)能出的長效機(jī)制。
六、探索建立在馬斯洛需求層次管理基礎(chǔ)之上的績效考核工作機(jī)制
需求層次理論范文6
摘要：以馬斯洛的需求層次理論為模型，按照不同的需求層次歸納出我國公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員需求產(chǎn)生的原因，為進(jìn)一步分析工作滿意度提供理論依據(jù)。目前，公立醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員在五個(gè)層次里均有需求，且主要集中在精神需求層次上。在初級需要層次中雖存在較少，但會(huì)對衛(wèi)生技術(shù)人員職業(yè)的忠誠度造成巨大影響。從需求形成原因方面來看，工作內(nèi)容、社會(huì)態(tài)度是需求產(chǎn)生的直接原因，而其根本原因是我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中政府在人力資源方面投入跟不上政策變革速度造成的。改革的均衡推進(jìn)將有助于這一現(xiàn)狀的改善。
關(guān)鍵詞 ：需求層次理論 衛(wèi)生技術(shù)人員 需求
衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院人力資源的核心部分，各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生技術(shù)人員的技術(shù)能力是醫(yī)院綜合水平的內(nèi)在體現(xiàn)。維護(hù)衛(wèi)生技術(shù)人員的穩(wěn)定是醫(yī)院人力資源管理工作的首要任務(wù)。目前國內(nèi)外很多研究都已證實(shí)，職工的穩(wěn)定性與工作滿意度直接相關(guān)。而研究工作滿意度的前提就是對員工的需求情況的了解。按照中國公立醫(yī)院現(xiàn)行的崗位劃分，衛(wèi)生技術(shù)人員一般包括：醫(yī)療人員、護(hù)理人員、藥學(xué)人員和醫(yī)技人員四類。在醫(yī)院，各崗位的衛(wèi)生技術(shù)人員由于性別、年齡、學(xué)歷、崗位、工作內(nèi)容、家庭狀況的不同，需求各異，對醫(yī)院制定的維穩(wěn)、激勵(lì)政策能否覆蓋全部或大部分覆蓋造成一定困難，效果也會(huì)大打折扣。另外，2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事制度管理?xiàng)l例》（以下簡稱《條例》）出臺(tái)后，事業(yè)單位人員全面推行聘用制。隨著這一條例的不斷深入，聘用制人員的不斷擴(kuò)大，員工自主選擇工作的機(jī)會(huì)增多，會(huì)導(dǎo)致人員流動(dòng)性不斷加大，維持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定特別是衛(wèi)生技術(shù)人員的穩(wěn)定成為醫(yī)院在事業(yè)單位人事制度變革中的重要任務(wù)。通過了解員工的需求，提高工作滿意度和忠誠度，成了穩(wěn)定員工隊(duì)伍最有效的手段。因此，分析公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員的個(gè)人需求對穩(wěn)定衛(wèi)生技術(shù)人員隊(duì)伍，提高激勵(lì)效果都有積極意義。
目前，國際上較為成熟的以需要分析為切入點(diǎn)的激勵(lì)理論較多，比如：雙因素理論、ERG理論、需要層次理論等，各理論各有優(yōu)勢。其中馬斯洛的需求層次理論可以將需要按照不同層次逐一歸類，對根據(jù)當(dāng)前情況逐步提出維持職工穩(wěn)定性措施有一定優(yōu)勢。該理論將人的需求由初級到高級分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中生理和安全是人們?yōu)榱松娑a(chǎn)生的初級需要，隨著初級需要的滿足，個(gè)人需要逐漸向社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等中、高階需要轉(zhuǎn)移，當(dāng)?shù)貌坏綕M足的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生需求。依據(jù)此理論，可以較為準(zhǔn)確地分析出當(dāng)前衛(wèi)生技術(shù)人員首要需求的層次，從而有步驟、有針對性的設(shè)計(jì)維穩(wěn)或激勵(lì)政策。
第一，生理需求。生理的需要包含了飲食、居住、睡眠、健康等滿足人類生存和繁衍所必須的、客觀存在的物質(zhì)和精神要求，任何人都會(huì)有此需要。但相對其他行業(yè)和崗位，醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)和患者流量等原因，在目前的工作條件下此需求依然存在。以三級醫(yī)院病房護(hù)理崗位為例，病房一線的護(hù)理人員一般實(shí)行排班制，全天24小時(shí)一般分為3-4班，這對于護(hù)理無縫銜接具有重要意義，可對于護(hù)理人員特別是具有夜班的病房護(hù)士和急診護(hù)士來說，工作時(shí)間的不固定，夜班的頻繁導(dǎo)致了作息時(shí)間的不規(guī)律，生物鐘處于混亂，精神萎靡、工作疲潰的狀態(tài)長時(shí)間存在。此外，低年資的護(hù)理人員薪酬普遍不高，在中國個(gè)別一線城市，扣除房租飲食的開銷外結(jié)余極少，甚至無法滿足最低生活保障。加之購房壓力，很多護(hù)理人員不得選擇離職去二線城市或轉(zhuǎn)行。就目前來看，護(hù)理人員的薪酬偏低主要有以下原因：（1）護(hù)理人員學(xué)歷總體較低導(dǎo)致薪酬水平低，而大部分醫(yī)院都以入職學(xué)歷，作為評定薪酬起點(diǎn)的依據(jù)；（2）排班制使得工作時(shí)間不固定，不能有其他兼職收入；（3）薪酬受事業(yè)單位工資體制管制不能自由調(diào)整。
第二，安全需求，是人在生活工作等方面處于安全、穩(wěn)定考慮而產(chǎn)生的需求。該需求可以是物質(zhì)上的支持，如金錢、安全防護(hù)。也可能是生存、穩(wěn)定的保障，如社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)關(guān)系等。還可能是心理上的感覺，如免除威脅、恐嚇等。當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系不夠融洽，醫(yī)護(hù)人員被患者侮辱、襲擊甚至致死事件在各類媒體屢見不鮮。醫(yī)患矛盾突出，衛(wèi)生技術(shù)人員特別是醫(yī)療護(hù)理人員作為臨床一線工作者，人身安全受到威脅。而且醫(yī)療屬于易受疾病感染的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，在接觸感染了傳染性疾病的患者過程中，存在受感染風(fēng)險(xiǎn)，對于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的需求較高。這些都促成了人身安全需求。家庭安全是安全需求里的一個(gè)特例，雖然它一般不涉及人身安全，但家庭是維持個(gè)人生活和感情存在的一個(gè)基本單位，是情感的依托，所以家庭安全與人身安全從社會(huì)的角度來說同樣重要。一般家庭安全是指維持家庭穩(wěn)定的各類需求總和。從崗位角度來看，護(hù)理人員對此需求力度較大，一方面是由于從事護(hù)理崗位的女性，除了孕育子女外，多數(shù)還承擔(dān)著照顧家庭的重任。另一方面，多數(shù)醫(yī)院臨床護(hù)理人員實(shí)行排班制，與大多數(shù)行業(yè)工作時(shí)間不同，使得與家人團(tuán)聚的時(shí)間減少，使得與繁忙的工作進(jìn)一步?jīng)_突。
此外，還有一種在合同制職工這一特定人群中的需求，就是對編制的需求。它涉及了很多深層次的原因：（1）在很多人眼中，認(rèn)為事業(yè)編制人員工作穩(wěn)定性較合同制人員高，不會(huì)被解聘；（2）一段時(shí)期內(nèi)合同制職工待遇較編制人員有顯著差別，即使現(xiàn)在某些單位也未能完全實(shí)現(xiàn)編制和合同制人員的同工同酬；（3）事業(yè)編制人員養(yǎng)老由財(cái)政負(fù)擔(dān)，合同制人員則參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，兩個(gè)養(yǎng)老制度在投入和效能之間存在明顯差異，合同制人員心理安全感相對較低，正是由于這些不同，使之產(chǎn)生需求。現(xiàn)在《條例》中明文規(guī)定了事業(yè)單位工作人員實(shí)行聘用制并交納社會(huì)保險(xiǎn)，這對于進(jìn)一步弱化編制管理，最終突破編制管理瓶頸有重要意義。
第三，情感和歸屬的需求。包括被別人關(guān)懷與愛護(hù)、理解與信任、接納與認(rèn)同等需求。這些需求一般在家庭、朋友、同事、工作對象等關(guān)系中體現(xiàn)。通常情況下護(hù)理人員對情感需求較大，理由如下：（1）護(hù)理崗位女性比例較高，因其性別和在家庭社會(huì)中所處的角色原因?qū)η楦械男枨蟾螅唬?）其工作壓力較大，容易造成煩躁和疲潰感，這個(gè)階段最需要情感的關(guān)懷；（3）在病房、急診等需要夜班的護(hù)理崗位，由于夜班、理論學(xué)習(xí)等工作的安排，家人陪伴和朋友交流的時(shí)間較少。工作中繁重的任務(wù)使得同事間情感交流也較少，個(gè)人獲得情感的支持也就相對較少；（4）很多護(hù)理人員認(rèn)為待遇與工作付出不成正比，心理契約難以形成，從而缺乏歸屬感。從工作角度來說，與患者關(guān)系中的理解與信任需求占據(jù)了情感需求的較大份額。就目前醫(yī)院與患者關(guān)系而言，醫(yī)患關(guān)系不和諧的報(bào)道經(jīng)常見諸報(bào)端，雙方心理潛在的不信任，深刻影響著情感的交流。
第四，尊重的需求。醫(yī)療衛(wèi)生雖然屬于一種技術(shù)服務(wù)型的工作，但服務(wù)的對象是有健康需求的社會(huì)群體，工作的內(nèi)容的是拯救生命、恢復(fù)健康。處于對生命的尊重，其工作也理應(yīng)獲得相應(yīng)的敬意。但就目前來看，醫(yī)方獲得應(yīng)有尊重的大環(huán)境還沒有建立。其原因?yàn)椋海?）社會(huì)上對其行業(yè)類型、工作性質(zhì)定位模糊，沒有考慮服務(wù)輸出的專業(yè)性、服務(wù)對象的特殊性、服務(wù)性質(zhì)的福利性，沒有對醫(yī)療衛(wèi)生人員給予應(yīng)有的尊重；（2）目前患者對醫(yī)院有形成刻板印象的趨勢，受個(gè)別醫(yī)院負(fù)性事件不斷被報(bào)道的影響，每次提及醫(yī)患關(guān)系事件的新聞，社會(huì)輿論往往會(huì)慣性地認(rèn)為醫(yī)院存在責(zé)任，在這一氛圍影響下，容易產(chǎn)生對醫(yī)院的對立情緒的積累，尊重也就無從談起；（3）社會(huì)媒體缺乏對從事公益、福利、健康維護(hù)、人道主義行業(yè)的人群進(jìn)行足夠的形象塑造，而對其承擔(dān)的責(zé)任又不斷加強(qiáng)，使其責(zé)任感和使命感降低，加之回報(bào)的局限，容易對自身所從事的職業(yè)產(chǎn)生厭惡情緒，淡化了職業(yè)的自我尊重；（4）社會(huì)對衛(wèi)生行業(yè)缺乏了解，不知道其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，付出的努力和辛勞，當(dāng)其帶著疲潰的狀態(tài)應(yīng)對工作時(shí)，在患方不理解的狀態(tài)下自然會(huì)引來不滿；（5）醫(yī)療衛(wèi)生是一個(gè)需要終身學(xué)習(xí)的行業(yè)，培養(yǎng)周期長、培養(yǎng)投入多、學(xué)習(xí)壓力大、就業(yè)門檻高、考核頻繁，對醫(yī)護(hù)人員的尊重實(shí)質(zhì)上也就是對醫(yī)學(xué)知識(shí)的尊重。由于大眾并沒有受過專業(yè)的醫(yī)學(xué)教育，工作者的價(jià)值往往被低估，也就無法獲得相應(yīng)的尊重。
第五，自我實(shí)現(xiàn)相關(guān)問題。現(xiàn)今醫(yī)學(xué)工作者普遍受過良好的高等教育，擁有較強(qiáng)的進(jìn)取精神和追求，但不同的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，其追求的目標(biāo)可能略有差別。就護(hù)理人員來說，由于女性較多，一般情況下中國女性對家庭美滿的愿望跟事業(yè)上的成長與成就相比同等重要甚至更為重要。但目前醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員自我實(shí)現(xiàn)日益艱難，很多醫(yī)療護(hù)理工作者轉(zhuǎn)求新的理想甚至放棄理想。其原因是：（1）工作繁忙占據(jù)了生活的大部分時(shí)間，沒有充足的時(shí)間進(jìn)行深造及愛好的學(xué)習(xí)；（2）工作壓力大，有夜班的崗位晝夜顛倒，精神疲憊緊張，沒有精力提升自我；（3）各類考試、考核眾多，準(zhǔn)入、晉升條件苛刻，取得成就難度大；（4）醫(yī)學(xué)本身在不斷地發(fā)展，醫(yī)學(xué)技術(shù)在不斷地更新，作為醫(yī)學(xué)工作者要終身不斷地學(xué)習(xí)才能搭上醫(yī)學(xué)發(fā)展的快車；（5）由于現(xiàn)行制度等因素，醫(yī)學(xué)工作者待遇一直被認(rèn)為與工作付出不匹配，影響個(gè)人成就感的達(dá)成；（6）受現(xiàn)行執(zhí)業(yè)管理的限制，醫(yī)學(xué)工作者只在從屬的醫(yī)院執(zhí)業(yè)，受從屬單位平臺(tái)的限制，發(fā)展機(jī)會(huì)、發(fā)展助力、發(fā)展條件存在一定差別，也同樣影響了個(gè)人愿望的達(dá)成。
根據(jù)以上的分析結(jié)果，提高衛(wèi)生技術(shù)人員穩(wěn)定性的策略應(yīng)按照由初級到高級逐漸滿足方式進(jìn)行。首先滿足初級需求，消除職工不滿情緒。雖然不會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效果，但對于維持穩(wěn)定至關(guān)重要。其次滿足情感、尊重需求。當(dāng)職工能夠以飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中，對崗位將產(chǎn)生喜愛和光榮感，有助于鞏固衛(wèi)生技術(shù)人員對行業(yè)和崗位的忠誠。最后逐步滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，激勵(lì)職工向更高的目標(biāo)努力。
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