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[摘要]探究激勵(lì)理論加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理模式的改革與創(chuàng)新，對(duì)醫(yī)院未來可持續(xù)性發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略導(dǎo)向意義。本文主要結(jié)合醫(yī)院機(jī)構(gòu)闡述人力資源管理中激勵(lì)理論的內(nèi)容及應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)，希望能給管理者工作上帶來一些新思路。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)理論；醫(yī)院人力資源管理；應(yīng)用價(jià)值

引言

成熟的激勵(lì)理論需要確定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、了解戰(zhàn)略目標(biāo)需求、確立激勵(lì)的主體，最終在工作流程中貫徹實(shí)施。在醫(yī)院機(jī)構(gòu)中，如何貫徹激勵(lì)理論于醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中，是本文主要探討的重點(diǎn)。

1醫(yī)院人力資源管理相關(guān)激勵(lì)理論闡述與價(jià)值分析

1.1內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是以激發(fā)作用的因素、原因?yàn)閷?duì)象的研究理論。

2需要層次理論

需要層次理論是1943年由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?哈羅德?馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）提出的。他將人類的需求呈梯形分布劃分為五個(gè)層次，1954年他再次將人的需求層次進(jìn)行了補(bǔ)充，由低到高七個(gè)層次分別為，生理需求、安全需求、社會(huì)友愛歸屬需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我需求。馬斯洛的觀點(diǎn)認(rèn)為，低層次需求達(dá)到基本滿足的情況下，才會(huì)產(chǎn)生追求高層次需求的行為動(dòng)力[1-3]。高層次需求往往比低層次需求存在更多價(jià)值。人的需求結(jié)構(gòu)是呈發(fā)展、動(dòng)態(tài)變化的形勢(shì)。生理需求、安全需求、社交需求屬于低層次需求，可以通過外部條件來滿足。例如生理需求可以通過工資收入途徑滿足，安全需求可以借助法律約束力途徑滿足等等。尊重需求和自我需求則是高等次需求。尊重需求包含內(nèi)在的尊重如自尊心、成就感、自主權(quán)需求和外在的尊重認(rèn)同、重視、地位等。自我需求包括個(gè)人潛能的發(fā)揮、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人理想的需求[4-8]。這兩種需求是很難獲得滿足的。

3雙因素理論

雙因素理論是20世紀(jì)50年代美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出的理論，其中談到影響工作積極性的兩大因素。

3.1保健因素

保健因素大多指的是工作環(huán)境或工作關(guān)系層面。比如公司相關(guān)政策、公司管理措施、公司監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)條件、工作工資、薪酬福利等。如果保健因素降低到可以接受的水平就容易引發(fā)職工對(duì)工作的強(qiáng)烈不滿感受，但是保健因素很好并不會(huì)產(chǎn)生積極因素，只是消除不滿意情緒而已。人力資源管理層需要注意保健因素得不到滿足容易產(chǎn)生惡劣性問題，這種中性狀態(tài)是必須存在的物質(zhì)上滿足，是激勵(lì)因素的起點(diǎn)。

3.2激勵(lì)因素

激勵(lì)因素大多指的是工作本身、工作內(nèi)容層面，可以通過層面上追求成就、責(zé)任、挑戰(zhàn)、賞識(shí)、成長(zhǎng)發(fā)展等積極態(tài)度、滿意的因素，對(duì)員工工作的熱情和積極性有很大的推進(jìn)和激勵(lì)作用，但不是所有的需求滿足就能激發(fā)職工的積極性。只有利用激勵(lì)因素針對(duì)性采取激勵(lì)措施，才能最大程度發(fā)揮職工工作的能動(dòng)性。

4成就需要理論

成就需要理論是20世紀(jì)50年代初期美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維?麥克利蘭（DavidC.McClelland）提出的理論，他認(rèn)為在滿足生存需求的前提下，成就、權(quán)利、合群是人最主要的需求。成就需求是爭(zhēng)取成功、追求卓越的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力，對(duì)勝任、環(huán)境、成功有強(qiáng)烈的要求；權(quán)利需求是指愿意承擔(dān)競(jìng)爭(zhēng)、喜歡影響或喜歡追求別人的能力追求[9-13]。合群需求是渴望他人認(rèn)同、接納、友誼、服從群體的融洽關(guān)系欲望追求。這一理論較為適用管理干部、科研干部層次人群。管理層多數(shù)都具備追求成功的成就需要，也有強(qiáng)烈的事業(yè)心，更愿意承擔(dān)競(jìng)爭(zhēng)獲取高社會(huì)地位。

5ERG理論

ERG理論認(rèn)為職工需要有三種，生存的需求（E）、相互關(guān)系需求（R）、成長(zhǎng)發(fā)展需求（G）。當(dāng)較低層次需求得到滿足，較高層次需求就增加了渴望；當(dāng)較高層次受挫，較低層次需求會(huì)被重新追求。這一理論體現(xiàn)出從滿足到上升、從挫折到下降的需求趨勢(shì)，對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作思路應(yīng)該會(huì)有很大的啟發(fā)。

6過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論是以激發(fā)行為動(dòng)機(jī)因素為對(duì)象的研究理論。

6.1期望理論

期望理論是1964年美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出來的理論。他認(rèn)為激勵(lì)因素的水平取決于兩個(gè)層面，期望達(dá)成預(yù)期結(jié)果的大小程度和判斷努力對(duì)個(gè)人需求的滿足是否具有意義，也就是說采取某種行為取決于期望對(duì)結(jié)果的把握和結(jié)果對(duì)他所體現(xiàn)的價(jià)值[14-18]。激勵(lì)的力量=期望值*效價(jià)。期望值指的是員工本身依據(jù)經(jīng)驗(yàn)對(duì)結(jié)果概率的一種判斷；效價(jià)是員工對(duì)激勵(lì)因素的程度和目標(biāo)價(jià)值的一種估計(jì)。

6.2目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)定理論是美國(guó)管理學(xué)家E.洛克、休斯等人在弗洛姆理論之后提出的。強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)的難度、目標(biāo)的明確性、目標(biāo)的可接受性。

6.3公平理論

公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的激勵(lì)理論，也可以稱為社會(huì)比較理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度多體現(xiàn)于比較的相對(duì)值。不僅關(guān)心自己勞動(dòng)所得報(bào)酬，還關(guān)心自己報(bào)酬與他人報(bào)酬的平等。工資報(bào)酬分配的合理性、公平性，都會(huì)對(duì)職工工作的積極性有直接影響。

7行為修正型激勵(lì)理論

行為修正型激勵(lì)理論是以激勵(lì)的目的為對(duì)象，如改造、修正行為的研究理論。

7.1強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家斯金納等人提出的理論，是建立在學(xué)習(xí)強(qiáng)化原則基點(diǎn)上理解、修正行為的學(xué)說。強(qiáng)化指的是一種行為肯定、否定的最終結(jié)果會(huì)在一定程度上決定今后的重復(fù)行為。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理中，正強(qiáng)化指的是組織獎(jiǎng)勵(lì)某種行為，負(fù)強(qiáng)化是針對(duì)某種行為采取懲罰來標(biāo)示行為的錯(cuò)誤[19-20]。

7.2挫折理論

挫折理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，主要是研究在追求、爭(zhēng)取過程中面對(duì)失利、失敗后如何調(diào)動(dòng)積極性并解決問題的激勵(lì)理論。它具有正反向雙重性質(zhì)。在積極層面可以鍛煉積極適應(yīng)，減輕挫折帶來的挫敗感；消極方面會(huì)憂慮沮喪、意志消沉等等。挫折更多的是強(qiáng)調(diào)個(gè)人主觀感受，不同人有不同的心理特點(diǎn)。

7.3歸因理論

歸因理論是1958年美國(guó)心理學(xué)家海德提出的，主要是探討行為、動(dòng)機(jī)、目的、價(jià)值取向之間的邏輯關(guān)系，側(cè)重于解釋激勵(lì)行為的認(rèn)知過程。歸因理論分為情景歸因和個(gè)性傾向歸因。情景歸因是外部力量歸結(jié)于個(gè)人行為的誘因[21-26]。如環(huán)境、輿論、壓力、任務(wù)、天氣等等因素。個(gè)人傾向歸因，是把內(nèi)部自身特點(diǎn)歸結(jié)于個(gè)人行為誘因，如能力、性格、興趣、情緒、努力、態(tài)度等等。

8激勵(lì)理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

8.1內(nèi)容型激勵(lì)應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)

針對(duì)需要層次理論內(nèi)容，管理層要了解醫(yī)院職工的實(shí)際訴求，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上找出個(gè)體條件差異化優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而通過調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的高層次需求來促進(jìn)員工對(duì)工作積極性。針對(duì)性激勵(lì)可以確保員工保有穩(wěn)定、持久的工作熱忱。針對(duì)雙因素理論內(nèi)容，管理者要區(qū)分工作積極性的兩大影響因素，做到保健因素上能給予基本層次的滿足，避免醫(yī)院職工出現(xiàn)不滿情緒，同時(shí)要抓住激勵(lì)因素，利用激勵(lì)因素針對(duì)性去采取行動(dòng)，才能最大化發(fā)揮職工工作的積極性。針對(duì)成就需要理論、ERG理論內(nèi)容，管理者要注意在物質(zhì)激勵(lì)滿足基礎(chǔ)上，更多重視內(nèi)部的精神激勵(lì)。底層需求可以通過物質(zhì)激勵(lì)滿足，但是高層次需求上精神激勵(lì)很難達(dá)成。依據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，醫(yī)院人力資源管理可從兩個(gè)層面開展應(yīng)用措施。第一，妥善處理薪酬福利層面。醫(yī)院職工面臨工作超負(fù)荷及風(fēng)險(xiǎn)情況，醫(yī)院人力資源部門應(yīng)當(dāng)了解職工個(gè)體化差異水平，針對(duì)性設(shè)置個(gè)性化薪酬福利，保證醫(yī)院職工在基本生活、安居樂業(yè)上的需求得到滿足[27-28]。第二，要結(jié)合激勵(lì)理論應(yīng)用于人才選拔層面。引進(jìn)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專業(yè)素質(zhì)高的人才，重視內(nèi)部職級(jí)晉升、先進(jìn)員工的發(fā)展平臺(tái)，讓工作變成激勵(lì)的動(dòng)力，讓人才學(xué)術(shù)氛圍輔助塑造出良好的激勵(lì)風(fēng)氣。

8.2過程型激勵(lì)應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)

針對(duì)期望理論內(nèi)容，管理者要注意促進(jìn)職工對(duì)目標(biāo)的心理激勵(lì)動(dòng)力；要提升期望水平，提升職工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)知，從而提升效價(jià)；要正確處理結(jié)果和期望之間關(guān)系，避免導(dǎo)致期望過高失望過大的結(jié)果出現(xiàn)。針對(duì)目標(biāo)設(shè)置理論內(nèi)容，管理者要注意目標(biāo)的科學(xué)設(shè)置。目標(biāo)具有一定難度才能具備挑戰(zhàn)性，從而調(diào)動(dòng)職工的奮發(fā)精神，起到激勵(lì)作用；目標(biāo)明確化、具體化才能使得職工了解自身差距、明確奮斗方向；目標(biāo)可接受程度才能促使職工將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更能激勵(lì)職工工作的積極性與奮斗動(dòng)力。針對(duì)公平理論內(nèi)容，管理層應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院職工薪資信息的管理，禁止員工私下工資報(bào)酬比較、工作評(píng)定貶低同事、工作期間引起是非輿論、工作階段制造矛盾等不良現(xiàn)象，加強(qiáng)對(duì)職工工作思想上的教育。依據(jù)過程型激勵(lì)理論，醫(yī)院人力資源管理可從三個(gè)層面開展應(yīng)用措施。第一，加強(qiáng)醫(yī)院工作業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)的下達(dá)力度，做到明確、可行，提升工作業(yè)績(jī)與員工努力目標(biāo)的期望概率。第二，完善醫(yī)院獎(jiǎng)懲制度，通過獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)職工工作崗位的認(rèn)可度，激發(fā)醫(yī)院職工工作積極性。第三，尊重職工的個(gè)性化訴求。在開展新項(xiàng)目、技術(shù)時(shí)可以廣泛征求職工意愿。制度體系要建立在了解職工基本訴求的基礎(chǔ)上，從而促進(jìn)醫(yī)院環(huán)境、制度體系可以滿足職工群體需求，促進(jìn)醫(yī)院職工明確工作任務(wù)、了解自身水平、加強(qiáng)激勵(lì)動(dòng)力。

8.3行為修正型激勵(lì)應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)

在醫(yī)院人力資源管理中，管理者可以運(yùn)用強(qiáng)化理論來完善醫(yī)院獎(jiǎng)懲體系制度，強(qiáng)化獎(jiǎng)懲結(jié)合、提升正強(qiáng)化的動(dòng)機(jī)作用，加強(qiáng)醫(yī)院職工重復(fù)性行為、規(guī)范性準(zhǔn)則的力度。在醫(yī)院人力資源管理中，管理人員可以運(yùn)用歸因理論在職工遭遇挫折時(shí)及時(shí)去了解員工真正的歸因傾向，幫助職工總結(jié)失敗經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)職工保持勝不驕、敗不餒的心理。只有職工自身心態(tài)情緒的正向化才能在工作中保有積極奮斗的活力。依據(jù)行為修正型激勵(lì)理論，醫(yī)院人力資源管理可從兩個(gè)層面開展應(yīng)用措施。第一，完善醫(yī)院獎(jiǎng)懲體系，獎(jiǎng)懲結(jié)合制度可以提升正強(qiáng)化的激勵(lì)動(dòng)機(jī)，加強(qiáng)醫(yī)院職工工作規(guī)范性、重復(fù)性行為準(zhǔn)則的力度[29-30]。第二，加強(qiáng)醫(yī)院團(tuán)隊(duì)建設(shè)。適度組織團(tuán)建活動(dòng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間協(xié)作能力，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部職工心理疏導(dǎo)，為員工排憂解難，鼓勵(lì)員工樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)、保持強(qiáng)大心態(tài)，避免因負(fù)能量作用陷入自我消沉打擊情緒。

9結(jié)語(yǔ)

在醫(yī)院人力資源管理中，管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的深入研究，并靈活運(yùn)用理論到管理工作實(shí)踐層面去，以滿足醫(yī)院職工需求為準(zhǔn)則，調(diào)動(dòng)職工工作積極性為動(dòng)力，促進(jìn)醫(yī)院整體激勵(lì)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，從而為公眾健康提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

作者：戴順捷  單位：上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院