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【摘要】以“90后”員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)他們具有以自我為中心、追求精神滿足、抗挫敗能力差三大心理特征，對職場的需求主要體現(xiàn)在從事的工作能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、不斷完善自我、給人帶來快樂，從而提出“90后”員工激勵(lì)策略：制定長期的職業(yè)規(guī)劃、提供合適的工作內(nèi)容、營造良好的工作環(huán)境。

【關(guān)鍵詞】“90后”員工；心理特征；職場需求；激勵(lì)策略

“90后”是“80后”的派生詞，目前年齡在18歲至28歲之間。他們已經(jīng)成為一支助力企業(yè)發(fā)展的生力軍。不過，“90后”員工有其特殊的心理，對職場有自己的認(rèn)識與需求，故員工激勵(lì)措施也應(yīng)有所差異。

一、“90后”員工的心理特征

1.以自我為中心。“90后”普遍是獨(dú)生子女，備受父母的關(guān)懷與寵愛，形成了以自我為中心的性格。[1]為此，他們更加注重個(gè)人利益而輕視集體利益；較少顧及他人感受而不善社交；有自己的主見與看法而不輕易盲從。在工作中，這種性格的員工會(huì)更加自我，不愿聽從領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格命令與安排，因經(jīng)常得罪人以至于同事關(guān)系不融洽。不過，他們并不迂腐，有創(chuàng)新精神，能為企業(yè)帶來活力與朝氣。當(dāng)個(gè)人與組織目標(biāo)相一致時(shí)，他們會(huì)全身心投入力求盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2.追求精神滿足。“90后”成長于物質(zhì)生活富足的時(shí)代，并未遭遇吃不好穿不暖的境況。另外，他們基本都接受過系統(tǒng)教育，有一定的知識與文化，對精神生活有更高的要求。因而，他們工作的目的不是為了賺錢謀生，而是為了實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。如果工作目標(biāo)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)相沖突，那么他們會(huì)果斷放棄當(dāng)前工作重新選擇。同樣地，當(dāng)自己或工作得不到上級領(lǐng)導(dǎo)或周圍同事的認(rèn)可時(shí)，即使企業(yè)給予的薪酬待遇再好，他們也不愿意委屈自己而選擇離職。3.抗挫敗能力差。“90后”在生活中受到父母的呵護(hù)，從小到大都在順境中成長，經(jīng)歷中缺少挫折的磨練，并不能很好地應(yīng)對挫折，而可能會(huì)被挫折擊垮。[2]實(shí)際上，工作生活中的挫折是難以避免的，關(guān)鍵在于我們對其的認(rèn)識與態(tài)度。不過，“90后”在抗挫敗能力方面普遍不足。他們可能會(huì)因工作中的壓力而選擇跳槽，也可能會(huì)因生活中遭遇的困境而選擇自殺。

二、“90后”員工的職場需求

1.工作要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。“90后”員工會(huì)選擇那些能體現(xiàn)其自我價(jià)值的工作，并會(huì)為之付出不懈的努力。他們不會(huì)只為了薪酬待遇而工作，而更希望能力得到充分發(fā)揮，在工作中創(chuàng)造價(jià)值惠澤他人，自我需要能得到充分滿足。在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中，他們能夠不斷獲得幸福感與成就感，而這又會(huì)驅(qū)使他們更加奮進(jìn)。那么，“90后”員工頻繁跳槽，或許并不是他們對企業(yè)不忠誠，而可能是因?yàn)樵诓粩鄧L試和尋找契合其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作。2.工作要不斷完善自我。“90后”員工雖然很自我，但也善于學(xué)結(jié)，希望不斷完善自我。他們喜歡體驗(yàn)新鮮的事物，不喜歡那些單調(diào)乏味的工作，更喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。據(jù)智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，81%的“90后”不僅希望工作具有挑戰(zhàn)性，還希望能在忙碌工作中獲得晉升，具有積極進(jìn)取的工作態(tài)度，而只有不到20%的希望從事安逸的工作，只求平穩(wěn)就好。可見，“90后”員工不是沒有責(zé)任意識，也不是不能吃苦，主要看工作是否有助于完善自我、突破自我。3.工作要給人帶來快樂。“90后”員工是為興趣而工作，享受在自由的環(huán)境中工作，喜歡快樂的工作氛圍。反之，他們很反感形式主義行為、同事間勾心斗角，也很抵觸企業(yè)非人性化的規(guī)章制度。為此，他們會(huì)更偏愛具有現(xiàn)代化的企業(yè)制度、人性化的管理方式、和諧融洽的同事關(guān)系等特征的企業(yè)。據(jù)百度的《90后洞察報(bào)告》，選擇“鐵飯碗”公務(wù)員的僅占6.43%，而有高達(dá)40.9%的選擇自主創(chuàng)業(yè)。這可能是因?yàn)楣珓?wù)員不快樂，而創(chuàng)業(yè)會(huì)令自己快樂。

三、“90后”員工的激勵(lì)措施

1.制定長期的職業(yè)規(guī)劃。“90后”員工參加工作的時(shí)間并不長，他們多數(shù)對自己的未來發(fā)展沒有規(guī)劃。[3]為此，在迷茫時(shí)期，他們會(huì)選擇嘗試不同的工作與崗位，通過不斷的體驗(yàn)來甄別出職業(yè)方向。那么，企業(yè)如果想留住“90后”員工，必須與他們充分溝通以了解發(fā)展意愿，立足長期來幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人力資源部門在相關(guān)工作中要承擔(dān)重任并要不斷創(chuàng)新。此外，至少有兩項(xiàng)原則要遵守：一是，長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要能最終實(shí)現(xiàn)他們的自我價(jià)值；二是，長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要契合他們的特點(diǎn)以不斷完善自我。2.提供合適的工作內(nèi)容。“90后”員工不愿碌碌無為、無所事事，他們希望接受具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作，這與他們以自我為中心以及追求精神滿足的心理特征相關(guān)。為此，在為“90后”員工安排工作內(nèi)容時(shí)，企業(yè)要做到下述三點(diǎn)。首先，要做到因人而異。根據(jù)興趣與特長，提供相匹配的工作崗位與內(nèi)容。其次，要做到相互尊重。建議充分聽取意見，在雙向溝通的基礎(chǔ)上，確定具體的工作任務(wù)。再次，要強(qiáng)化過程激勵(lì)。在工作過程中，要實(shí)時(shí)了解工作進(jìn)展與取得的成績，并及時(shí)給予物質(zhì)或精神方面的激勵(lì)。3.營造良好的工作環(huán)境。“90后”員工有更高層次的心理需求，要求有一個(gè)快樂和諧的工作環(huán)境。[4]工作環(huán)境包括硬環(huán)境與軟環(huán)境。相比較而言，他們會(huì)更加注重軟環(huán)境的好與壞。比如，關(guān)于工作時(shí)間，他們更傾向于彈性工作制；關(guān)于上下級關(guān)系，他們更喜歡教練式、專業(yè)化的領(lǐng)導(dǎo)，而非官僚式、命令式的領(lǐng)導(dǎo)。為此，企業(yè)在提供良好硬環(huán)境的同時(shí)，要著重營造良好的軟環(huán)境，讓“90后”員工感受到平等尊重、團(tuán)結(jié)互助、相互信任的組織氛圍，這將是企業(yè)留住他們的最關(guān)鍵的環(huán)境要素。不過，企業(yè)往往卻忽視之。

參考文獻(xiàn)：

[1]榮鵬飛,葛玉輝,陳悅明.基于人性假設(shè)的90后員工管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2013(2):91-93.

[2]程花琴.“90后”員工管理探析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2011(26):52-53.

[3]楊世銘,劉益穎.“90后”新生代員工組織社會(huì)化的操作化模型構(gòu)建——基于員工——組織雙視角[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2018(2):51-53.

[4]時(shí)寶金.90后新生代員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建——基于心理契約視角[J].中國人力資源開發(fā),2012(12):33-36.

作者:張菊 單位:中國科學(xué)技術(shù)出版社