一、組織行為學視角下的績效評價

對于傳統的績效管理來說，不論對財務管理的視角還是戰略管理的視角來說，都是通過獲取有關的評價指標數據進行績效管理，但是對顧客的滿意度、員工的滿意度來說，還存在難以良量化的問題。用調查問卷的通過對李克特量表獲取的企業績效數據，比企業公開的客觀數據更加的準確，雖然李克特量表調查得到的主觀績效不是企業績效的確切數值，但是卻能對企業績效的好壞做出比較，因而可以說組織行為學在介入企業績效的評價研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。

二、基于組織健康的企業績效評價體系設計

組織健康較之于國外來說，在中國的起步發展較晚，大致的研究開始于上世紀九十年代。組織健康的出現還對傳統的“以經濟利潤最大化為企業追求的唯一目標”提出了挑戰。強調的是作為社會公民，企業不僅要其經歷利益的追求為重，而且還應該關注員工以及其它相關方的利益。組織健康具體表現為企業的可持續發展，員工的身心健康和企業的良好效益。因此來說，組織健康研究從組織健康發展的高度擴展了企業績效評價考核的范疇。

現如今，環境污染導致生態環境的惡化的加劇，假冒偽劣產品的泛濫、企業對社區義務及公益事業的冷漠以及工作條件對員工身心的損害等等，這些問題的出現都要求企業對股東、員工、顧客甚至是社區、環境等群體利益的關注和滿足作為企業績效管理考核的內容?，F如今的社會市場現狀是買方市場，大眾對其的影響力逐漸的增大，他們再以雙重的身份“消費者”和“管理者”來對企業施加壓力，要求企業承擔起員工健康、質量保證、社會和諧等方面的則，否則將會以“拒絕購買”和“投票”對企業進行懲罰。企業對經濟利益的內在追求使得企業必須先滿足員工的需要，不然就會喪失市場準入的考核范圍。所以來說，在對組織健康的企業績效管理的評價體系應該是員工的健康、組織績效和社會效益三個維度進行考察。

在21世紀，員工不再單單是一個職稱和職位，而是上升到一種對組織對自身的一種責任。員工的個體健康也不再是個人的問題，而且上升到與管理密切相關的績效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個分支，其二者是相輔相成的關系。組織健康的績效評價突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績效評價中的財務績效評價。而現如今用短期的財務成功的衡量組織績效并不是正確的做法。財務的成功并不能說明企業是健康的，因而來說過高或者過低估計組織的財務健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風險之中。企業作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業追求最根本的目標，但是獲得這些的前提必須是企業員工都能盡職盡責的為企業的發展做貢獻，所以來說就應該重視企業的組織健康，并且重視企業的社會效益，在與社會和諧發展的同時，體現到顧客的滿意、環境的可持續、社會環境的安定有序。

三、結語

一、非營利組織的概念

國內外學者對于民間非營利組織這個概念說法繁多，目前大致上有以下幾個名稱：慈善機構、非營利組織、第三部門、非政府組織等。這些名稱從不同方面反映出了民間非營利組織的各種特點，但是都不全面。美國研究民間組織的專家約翰•霍普金斯大學的萊斯特•薩拉蒙學者指出：這里并沒有一個特定的術語能夠將這一特殊組織準確的刻畫出來。簡單來說，非營利組織就是指不以營利為目的、不履行政府職能，主要為了開展各種公益性活動或者是互益性社會服務的獨立民間組織。美國財務會計準則委員在《財務會計概念公告》第四號《非營利組織財務報告的目標》中將非營利組織的特征主要歸為以下幾部分：（1）大部分資金來源于捐獻者，組織目的不是期望收到利益；（2）業務運營的目的不是以提供勞務或產品來換取同等利潤或同等利潤的等價物；（3）沒有明確規定的所有者權益以及沒有出售、轉讓或贖回的權利，組織清算或解散時不能憑借所有權分享一定份額的剩余資產。我國的非營利組織正在處于一個起步階段，并沒有一個權威的概念，但是大方向還是能夠確定的，即不以營利為目的的，從事各種社會公益性的活動，具有獨立法人地位的社會志愿服務組織。

二、非營利組織財務管理現狀

（一）民間非營利組織財務的特殊性

1、非營利組織的收入不穩定。

非營利組織的主要資金來源是社會各界公益人士的捐贈，政府撥款和基金會的收入等各種來源，但是總體上還是十分的不穩定，資金上的短缺讓非營利組織沒有足夠的能力實現社會公益目的，甚至連組織本身也無法繼續維持。

2、非營利組織不存在利潤指標。

1國外組織管理理論梳理研究

基于管理者和實踐者提供的復雜管理問題，應進行相應的考慮，研究者應及時考慮組織管理理論的邏輯梳理工作，實現組織管理理論在解決實際問題上要實現實質問題的相互聯系和概括工作。對研究問題要進行適當處理，歸類問題要及時對事物進行特性分析，盡管必須要了解事物的局限性，還需要對問題進行及時歸類處理，對復雜領域問題進行及時理解，將國外大多數管理者理論進行合理梳理和整理，提出從獨特視角對人性假設的國外組織管理理論進行邏輯梳理工作，為管理者提供一定的邏輯思維，掌握管理理論的發展規律，實現對企業的管理效果。國外組織管理理論梳理研究問題，是在美國機械工程師協會年會上提出的。組織管理理論學派已經是人類知識體系的重要組成部分，學者基于不同研究視角對國外組織理論進行合理梳理工作，為組織管理理論提供很好的發展平臺，將組織管理大致分為幾個方面。泰勒的科學管理、經營管理為代表的古典管理理論，還有就是美國國家研究委員會和西方電器公司的著名行為科學理論。根據管理組織研究對象的不同，可將其劃分為經驗學、人際關系學、群體行為學和權變理論等。另外，從管理和生產角度研究，可將管理理論分為國際學者組織管理系統，組織是由人要素和物要素構成的，管理的根本目的就是通過更好的分工和合作來提高系統的經濟效率，組織管理理論可簡要歸結為3個路徑，人和物內部考察主要是通過簡化因素對人進行管理的模式，非常關注人和物互動過程的機理關系。另一個就是把人和物的要素很好地排除，注重人與人之間的探討關系，典型代表就是人際關系、群體行為和人的特質，特別是對領導理論和組織文化之間的關系。最后就是人和物的研究工作，可將抽象的人因素去掉，把人處理為一個既定常量，使得人能像機器一樣工作，成為一種確定投入和產出模式，可更好地確定聯系要素和科學管理模式，管理叢林的數理學派的典型代表就是對理論路徑進行分析。還應相應地根據不同的演化路徑將組織管理理論劃分為3個類型：混合型、局部性理論和普適性理論，而且還要對管理理論進行簡單羅列，根據演化路徑進行分類處理，保證組織管理理論的內在機理能得到很好的應用。

2對組織管理理論進行梳理

由于不同的研究視角，形成了組織管理理論梳理模式，但是很混亂，整體上可表現為語義學分歧問題，對管理知識體系要進行合理定義工作，還要對不同的側重點進行不同的研究分類，概念模型要進行相互傾軋和相互重疊工作，對導致的組織管理研究問題要能進行一定的模型增生處理。縱觀管理理論梳理書籍，可看出組織管理理論梳理主要是全面和系統的模式，要從歷史演進角度進行合理的展示工作，給讀者呈現非常完整的管理理論發展圖像。通過組織管理發展的研究，可看出組織管理的演變經歷了不同的發展階段，更加清晰明確地向讀者展示技術、經濟和環境景觀問題。組織管理理論一直都受到技術進步、人性假設變化和經濟環境的影響，這就使得國外管理梳理領域局面可更加清晰。要對任何管理思想和理論做到對人和本質的認識，對不同的時代和人的認識，標志著一個時代的管理理論研究重點問題，各種管理理論都非常明確地選擇了不同人性假設性質，這個基礎管理理論和思想方法就是從歷史演進角度進行組織管理研究。從實力角度對組織管理要進行合理的梳理工作，實際情況是不同的社會時代對人的研究一直都是組織管理理論的重要內容，組織管理理論要解決采取的措施和辦法進行相互作用，人性假設的一切管理者都應采取合理的管理措施，基于人性假設視角對組織管理理論進行邏輯梳理工作，最重要的問題就是體現人性假設管理。

3新公共管理理論方法的創新性

首先要提供公共管理研究新視角，選擇理論和新制度經濟學等經濟學理論成為新興公共管理理論的基礎問題，也為以設計市場化為基礎的公共管理決策模式產生了一定的理論基礎作用。通過對公共行政管理研究的經濟學市場化和自由化新視角進行合理分析，可看出政府公共管理理論是非常豐富的理論，也是創新公共行政管理改革的重要問題。從理論上講，公共管理方法超越了傳統管理學理論，新公共管理方法理論主義突破了傳統公共行政學院的界限，可將西方經濟學和工商管理學作為自己的基礎，更好開創出公共管理學研究的新視角，也就是要以經濟學為基礎的新政府管理理論。從實踐上分析，可看出公共管理方法是提高行政效率的重要問題，用經濟學和成熟管理學方法對公共管理進行研究，就可取得一定地位，為公共管理改革提供市場化取向。拓展公共管理方法范圍，尤其是社會科學理論和方法管理模式，要突破公共行政理論界限，用經濟學和工商管理學為基礎，很好融合政策學、政治學和社會學知識，拓展公共管理理論，使得公共管理方法更加具有綜合性。

4人性假設組織結構設計和行為邏輯分析

一、南京市助殘類社會組織發展情況調研

南京市民間助殘機構，發展比較緩慢，機構規模小，力量薄弱，在承接政府職能轉移、發展社區公益、提供就業渠道與康復服務等方面，心有余而力不足，主要問題是：

首先，專業素質不高。機構管理者、義工、志愿者，大都未經過系統專業訓練，憑借愛心加入進來，靠發起人的熱情和事業心支撐。助殘組織社會認可度不高，高素質人才不愿意進來，專業社工以及受過較好訓練的志愿者，還是缺乏，因此，助殘項目實施效率比較低，模仿復制的多，開拓創新的少，殘疾人受益面不大，機構的可持續發展能力不足。

其次，殘疾人職業培訓未能開展起來。助殘機構的培訓，與就業機會缺乏銜接。以推薦方式對培訓者進行就業安置，效果并不好，如，鼓樓區愛心助殘協會，成立四年來，僅僅推薦成功5名殘疾人到企業工作。殘疾人就業難，是社會問題，民間助殘機構幫助解決殘疾人就業，重點是培育他們的就業能力。但多數機構的培訓，只能作為康復訓練，如串珠子、烙畫等，不能視為就業培訓，缺少系統的與培訓相配套的就業扶持計劃。

再次，機構籌款能力弱，缺乏造血功能。助殘機構的資金來源有以下途徑：會費、社會捐贈、服務收費、政府補貼等。目前，社會捐助的動力不大，政府的補貼有限，助殘機構籌資面窄，造成資金來源渠道不暢，嚴重制約助殘項目的開展。

二、關于專業知識的反思

（一）入駐組織正式化還是非正式化

一、企業的盈余管理動機

動機是分析盈余管理行為的前提。企業盈余管理的動機主要有以下四類：薪酬契約動因：企業管理層通過盈余管理的手段達到滿足利益相關者的預期的會計信息，從而提高自身的報酬，從委托理論的角度出發，管理層為了增加自身的報酬，滿足管理層的目標，偏離了股東的目標。盈余管理的動因從這一角度來說是使得管理層報酬最大化。債務成本動因：企業向債權人借入資金后，其目的是為子擴大經營，投入到有風險的經營項目中去，以期獲得最大的收益，如果經營情況沒有達到預期的效果，便會增加企業的財務風險。而債權人的目標是為了到期收回本金，得到約定的利息收入，所以，債權人在發放債務的時候就需要考察債務人的真實情況，因為信息不對稱，債務人一般是通過會計信息來衡量。而企業是會計信息的直接制造者，這就導致了企業的盈余動機十分明確——通過會計報表來獲得債務人的信任，并最大程度上降低企業的債務融資成本。資本市場動因：除債務融資之外，資本市場是企業融資的重要手段，資本市場對于企業的融資也提出了自身的種種要求，以滿足他們的利益和目的，會計信息是資本市場考核的一個重要方面，尤其是財務指標的業績評價在資本市場中有著舉足輕重的地位。管理層為了能在資本市場中順利達到融資的需要，盈余管理在這方面的貢獻就變得很有意義。政治成本動因：企業作為國家經濟的一部分，其生存與發展都受到了國家政治環境的影響，企業在發展過程中不得不考慮相關政治成本對企業的制約作用。國內外有研究證明，盈余管理在一定程度上可以規避的政治成本，為了達到避免引起不必要的政治成本的目的，企業往往會進行向下的盈余管理。

二、非營利組織的盈余管理動機

非營利組織不以利潤最大化為最終目標，不能分配盈余，不進行管理層股權激勵，這些特點會導致其不具有資本市場動因。為了維持非營利組織的永續經營并發揮社會福利功能，非營利組織的管理層也須追求合理利潤，且部分非營利組織（如非營利性醫院）也有商業營業行為，所以非營利組織也可能與營利組織一樣具有財務績效誘因。但非營利組織的經營受維持財務收支平衡的預算限制影響，其公布的財務績效過低或過高，均有其代價，所以，非營利組織同樣具有盈余管理的動機，只是種類和表現方式與營利組織有所不同。非營利組織也具有廣泛的委托關系，如果管理層管理不善，組織發生虧損，會提高組織的債務成本，管理層的管理能力受到質疑，甚至會面臨被解聘的風險，且非營利組織不同于上市公司，財務信息透明度較低，其與相關利益集團之間信息嚴重不對稱，致使問題比企業更加顯著，因此管理層迫于監督壓力，為了避免出現大幅虧損，非營利組織可能會進行盈余管理，以使損益兩平。如果非營利組織盈利水平過高，社會大眾會對其非營利宗旨產生質疑，從而產生負面的輿論壓力，甚至會付出重大成本，例如捐款收入減少、免稅待遇被取消等，因此，管理層可能進行盈余管理，刻意壓低盈利水平，防止盈利水平過高帶來的負面效應。

三、非營利組織的盈余管理

門檻效應企業盈余具有分布非連續的特點，即在某些臨界點處，盈余分布的頻數出現異常的跳躍或回落，這一現象被稱為盈余門檻心理（盈余門檻心理，是指當管理層有很強的誘因跨越某一盈余目標水平而進行盈余管理時，則盈余管理的結果，可能會使盈余分配在某些金額水平呈現不連續的現象，其盈余的分配狀況呈現微幅低于門檻的觀察值較預期少，而微幅超過門檻的觀察值較預期多的情況）。研究已證實上市公司有避免虧損（即盈余目標為0）或以前期盈余水平及分析師預測為標準進行盈余管理的現象，其主要意圖是影響資本市場股價。相較于企業，非營利組織雖然沒有股價的考慮，但管理層也受到不同利害關系人的監督，為了不增加債務成本或者獲得良好的管理能力評價，可能會有調高盈余的傾向，不同于企業的是，若非營利組織大幅獲利，管理層可能面臨負面的輿論壓力甚至付出政治成本，所以，非營利組織更可能會刻意地壓低盈余，尤其是具有商業營業行為的非營利醫院等，在長期賺取正常利潤的目標下，非營利組織為了盈余門檻，以會計政策和會計應計項目作為盈余管理的工具，進行盈余管理。

四、結語

1.非營利組織開展體驗營銷的必要性及可行性分析

1.1非營利組織的概念、特征及社會功能

非營利性社會福利組織成立的目的與性質，不同于一般的營利組織及政府部門，而是在公益使命下，提供服務給某些特定對象或一般社會大眾，其秉持公益使命的理念不同忽視也值得肯定。然而，以目前社會現狀來看，福利政策變動日益加劇，諸多社會公共議題組織紛紛興起。各非營利單位所面臨的支持、資源與經費來源不穩定而且競爭越來越激烈，卻成為每個機構所面臨的事實。不論是國內還是國外，非營利組織均受到外界環境的影響，正面臨著資源匱乏的沖擊，自行開發營利管道，延續組織生命，將會是所有非營利組織未來無法避免的趨勢。非營利組織不得不減少對捐款的以來，甚至也有積極與企業合作或從事商業活動的趨勢。為了確保機構的生存與服務方案的延續，營銷對非營利組織來說就成為機構作為課題倡導及募集資源必要面對執行的工作。對非營利來說，最主要的經費來源包括政府補助、企業捐助與民眾捐款等，黨政府補助不穩定的時候，便有賴于一般民眾的支持來維持機構的生存所需的資源。然而在眾多機構爭相進行營銷與資源競爭的情況下，如何才可以使得機構在眾多競爭中出線，成為捐款者優先考慮的受贈單位，是非營利性組織機構爭相想研究的課題，此時，在企業界早已風行的以“品牌識別的建立相對于其他需要投入大量資金與資源的傳統營利單位營銷手法而言，是以低成本、高成效的方式來提升機構的知名度，以穩定社會認同為目標，進而增加民眾支持或是資源獲取。其次，相較于一般企業以有形產品的比較作為優質與競爭的準則，非營利組織在募集資金的時候，由于其服務內容、方式、與對象的限制差異、信息資源提供透明度普遍不足，捐款人較難從具體化產品中比較出非營利組織實際服務成效的優劣。故意機構本身名譽、名稱與品牌形象作為捐款行為考慮的依據的比例則可能相對增加。而且，透過塑造良好的品牌形象來維持后繼非營利性組織與捐贈者之間互動關系，降低其終止關系的意圖，對非營利組織而言，更是項重要的目標。非營利組織如果能建立品牌，可為機構傳達理念與目的，加強競爭優勢，增進知名度與被服務者的信心、政策游說等益處。因此，在近十年的時間里，非營利組織也開始建立“品牌”的塑造。管理學大師Drucker認為，非營利性組織是一種造福人類的媒介，其共通性在于提供社會變遷，早就脫胎換骨的人類。特別是其在《后資本主義社會》一書中提高，在后資本主義社會里，社會的多元形態、知識社會的興起、政府角色的轉變及全球性且地方性復雜的問題及需求，成為非營利性組織作為今后主軸，以及“最大雇主”的原因。有關于非營利組織的發展，有其歷史的脈絡，與人類社會經濟與政治發展息息相關，而其發展形態與服務項目，更因組織成立愿景、目的，而有所不同。因此，非營利性組織的發展與營銷理論，有著密不可分的關系。一般來說，當我們提到非營利性組織的時候，事實上涵蓋了“鄰里組織”、“社區組織”、“公益組織”及“非商業性組織”（陳定名，2003：219）。在美國，1973年Levitt首先提出了“第三部門”的概念；1975年私立慈善團體和公共需求協會，在《購買在美國》一書中，提高了該會員會員建議改成“非政府組織”；在政府部門與私營部門之間，存在著某一個廣大且復雜的重要的部門，缺乏深入的研究，故將該部門成為隱形部門。1985年美國政府和企業支持下一群專業性團體和非政府單位組織，成為服務社區的團體，但是由于其特征和貢獻卻是獨立的，所以將該團體成為“獨立部門”。在非營利性組織的環境中，應該要注意到四個面向的管理問題，包括：自利的動機、營銷課題、營銷組合、競爭等。以及營銷管理對非營利組織來說，具備三項功能：資源吸取、資源配置、非捐贈者說服。因為非營利性組織有責任了解、預期與滿足觀眾的需要，因此營銷是確定其宗旨的一個管理過程。我國非營利組織發展的狀況目前已經有了幾家獨大的趨勢，憑借著機構過去奠基的品牌形象，越來越多大機構的募款與收入已經能在穩定中成長。卻也有越來越多小型的非營利組織，由于規模不足，發展性受到限制，資源被特定大機構瓜分下，只有逐漸萎縮或是依賴政府聯合募捐的資助形式，造成差距日益擴大的情況。

1.2非營利組織營銷

1.2.1非營利組織營銷含義以及范圍

“非營利性營銷”是指非營利組織吸引客戶和資金以及支持社會和文化服務活動，例如將服務送達所需要的人手上，博物館和影視劇活動，或是有助于大眾健康的相關提案規則。非營利性組織營銷概念來自于企業管理派，由Kotler和Levy（1969）合寫的“營銷概念擴大化”中提出，文中積極倡導將市場營銷交換活動的該你那，擴及到如社會營銷、教育營銷、健康營銷、文化營銷以及宗教營銷等不同領域。而對于非營利性組織的定義，有以組織目標觀點為判斷標準的，或是以資源的來源為定義的依據，或是以提供服務或產婆為辨識基準的，還有綜合論述的。以組織目標觀點來定義費營利營銷，非營利性組織沒有利益意圖，其目的就是為了讓非營利性組織的有關活動、議題、理念順利發展與推廣，同時為了創造交易，以達成目標。非營利性組織的市場，主要可以包括三項：買方市場、服務市場、內部市場。有些學者認為社會營銷是指促進生活品質的條件下，從事資源的分配、發展和適應過程。因為志愿行動組織的成員，并非政府管理其行為動機來自于本身的意識形態，而不是政治或商業動機所驅使。因此這類組織的營銷活動自然就屬于社會營銷的范疇。事實上，營銷概念的是否使用于非營利組織之中，也有部分學者提出質疑和不同看法。特別是“適用性”以及“定義”的問題，前者如同：如果營銷什么都是的話，那他就會變得什么都是；如果任何組織都設計到營銷的話，是一種觀念和專業同次的混淆。Enis以及Arndt也針對營銷概念擴大化持質疑的態度。對于營銷定義中的“交換”概念，是否可以用來涵蓋所有的行銷過程，提出疑問，他認為特別是一些社會運動營銷中，并沒有什么實質交換的東西。

1.2.2非營利組織的營銷特征

1供電企業績效管理存在的問題

1.1考核標準設定過于簡單，對定量標準即指標考核完全依賴于上級的考核、評定，幾乎沒有涉及企業中長期發展目標，往往局限于安全生產、售電量、線損率、電費回收率、供電可靠率、項目完成率等指標上；而對于定性標準的過程控制、協同配合、創新能力等很少問津，或以民主測評、領導印象替而代之。由于方案設定簡單，缺乏全面性、可操作性，一定程度上影響考核結果的客觀性、公正性。

1.2職能部門參與績效考核積極性不高，認為部門績效考核就是企管部的事情，職能部門參與度不夠或者只是被動參與，沒有建立相應專業考核方案，也一定程度上造成了績效考核方法的單一性和不嚴謹性。

1.3沒有開展績效考核評估工作?？冃гu估是績效考核體系中的重要環節，是對管理組織績效過程的整體衡量和能否反映實際情況的綜合判斷。而目前我們只是為了考核而考核，績效計劃中都沒有設定績效評估環節，這對新一輪的績效目標的制定、績效計劃的形成和績效管理的改進非常不利。

2組織績效考核原則

2.1既全面，又重點：考核必須對工作的方方面面都要照顧到，還得重點突出，使需要做好的工作內容突顯出來。

2.2既客觀，又主觀：考核既要根據客觀事實，使考之有據，又要把事實后隱藏的問題找出來，需要進行主觀判斷。.

摘要：

人事管理是國有企業改革中的重要一環，文章結合自身的工作實踐，對當前國有企業人事管理上的問題進行了探討，認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統才能改變這些弊端。

關鍵詞：

國有企業；人事管理；人力資源

目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國有企業組織人事管理問題

1.1人事管理觀念與時代不符