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一、組織行為學視角下的績效評價

對于傳統(tǒng)的績效管理來說，不論對財務管理的視角還是戰(zhàn)略管理的視角來說，都是通過獲取有關的評價指標數(shù)據(jù)進行績效管理，但是對顧客的滿意度、員工的滿意度來說，還存在難以良量化的問題。用調查問卷的通過對李克特量表獲取的企業(yè)績效數(shù)據(jù)，比企業(yè)公開的客觀數(shù)據(jù)更加的準確，雖然李克特量表調查得到的主觀績效不是企業(yè)績效的確切數(shù)值，但是卻能對企業(yè)績效的好壞做出比較，因而可以說組織行為學在介入企業(yè)績效的評價研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。

二、基于組織健康的企業(yè)績效評價體系設計

組織健康較之于國外來說，在中國的起步發(fā)展較晚，大致的研究開始于上世紀九十年代。組織健康的出現(xiàn)還對傳統(tǒng)的“以經(jīng)濟利潤最大化為企業(yè)追求的唯一目標”提出了挑戰(zhàn)。強調的是作為社會公民，企業(yè)不僅要其經(jīng)歷利益的追求為重，而且還應該關注員工以及其它相關方的利益。組織健康具體表現(xiàn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的身心健康和企業(yè)的良好效益。因此來說，組織健康研究從組織健康發(fā)展的高度擴展了企業(yè)績效評價考核的范疇。

現(xiàn)如今，環(huán)境污染導致生態(tài)環(huán)境的惡化的加劇，假冒偽劣產(chǎn)品的泛濫、企業(yè)對社區(qū)義務及公益事業(yè)的冷漠以及工作條件對員工身心的損害等等，這些問題的出現(xiàn)都要求企業(yè)對股東、員工、顧客甚至是社區(qū)、環(huán)境等群體利益的關注和滿足作為企業(yè)績效管理考核的內容。現(xiàn)如今的社會市場現(xiàn)狀是買方市場，大眾對其的影響力逐漸的增大，他們再以雙重的身份“消費者”和“管理者”來對企業(yè)施加壓力，要求企業(yè)承擔起員工健康、質量保證、社會和諧等方面的則，否則將會以“拒絕購買”和“投票”對企業(yè)進行懲罰。企業(yè)對經(jīng)濟利益的內在追求使得企業(yè)必須先滿足員工的需要，不然就會喪失市場準入的考核范圍。所以來說，在對組織健康的企業(yè)績效管理的評價體系應該是員工的健康、組織績效和社會效益三個維度進行考察。

在21世紀，員工不再單單是一個職稱和職位，而是上升到一種對組織對自身的一種責任。員工的個體健康也不再是個人的問題，而且上升到與管理密切相關的績效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個分支，其二者是相輔相成的關系。組織健康的績效評價突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績效評價中的財務績效評價。而現(xiàn)如今用短期的財務成功的衡量組織績效并不是正確的做法。財務的成功并不能說明企業(yè)是健康的，因而來說過高或者過低估計組織的財務健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風險之中。企業(yè)作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業(yè)追求最根本的目標，但是獲得這些的前提必須是企業(yè)員工都能盡職盡責的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻，所以來說就應該重視企業(yè)的組織健康，并且重視企業(yè)的社會效益，在與社會和諧發(fā)展的同時，體現(xiàn)到顧客的滿意、環(huán)境的可持續(xù)、社會環(huán)境的安定有序。

三、結語

在當下經(jīng)濟飛速發(fā)展的情況下，對于企業(yè)來說，要想獲得長遠的發(fā)展，必須處理好企業(yè)的組織健康和績效管理，組織健康作為能夠健康發(fā)展的一個重要的衡量目標，應該引起企業(yè)上層領導的關注，組織健康在企業(yè)發(fā)展的過程中應向“以人為本”的方向進行發(fā)展。績效管理作為現(xiàn)如今企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的考核標準，它的存在目的主要是提升個人、部門和組織的績效。績效考核的制定根據(jù)企業(yè)的不同有著不同的考核標準，但是無論怎樣考核，其考核的目的是一樣的，在于提升員工的工作積極性和工作滿意度。這就說明，組織健康和績效管理在企業(yè)的發(fā)展過程中雖然可以被認為是企業(yè)發(fā)展過程中不同的評價體系，但是它們存在的目的相同，都是旨在提高企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。

作者：朱孝峰 單位：帥康集團有限公司