第一篇：企業(yè)績效戰(zhàn)略人力資源管理

摘要：

如今，伴隨著我國企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，管理員工的人力資源管理工作也變得十分重要，尤其是在大企業(yè)中，更離不開人力資源管理工作，人力資源管理工作貫穿企業(yè)發(fā)展始終；同時，人力資源管理工作也會對企業(yè)績效、企業(yè)利益產(chǎn)生影響，通過對人力資源管理工作的合理安排分配，對企業(yè)員工的開展積極鼓勵及合理安排崗位，能夠提高企業(yè)員工素質(zhì)，提高企業(yè)員工的工作效率，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟利益。所以，對人力資源管理工作進行戰(zhàn)略性管理，進一步分析其對企業(yè)績效的影響是十分必要的。因此，本文對戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響展開具體分析探討。

關(guān)鍵詞：

戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績效；調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、實施戰(zhàn)略人力資源管理在提升企業(yè)績效時出現(xiàn)的問題

眾所周知，在當(dāng)今社會，實施戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響越來越大。但是我國的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展還不成熟，還面臨許多問題，具體如下：

摘要：培訓(xùn)和測評在企業(yè)人才管理中一直是企業(yè)非常重視的兩項工作，無論是從技術(shù)思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術(shù)出發(fā)，兩者都需要經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建-情景模擬-對話技術(shù)一體化步驟。從某電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)和測評體系的現(xiàn)狀我們可以看出，建設(shè)培評一體化體系需要根據(jù)實際情況結(jié)合先進的科學(xué)理論共同建立，并且要不斷地進行完善。在實際的工作當(dāng)中培訓(xùn)和評價雖然看似分離，但可以進行充分的整合。本文以某電網(wǎng)公司為例，總結(jié)了培評一體化在企業(yè)管理實踐中的應(yīng)用，充分說明了培評一體化無論是在理論上還是實踐上都具有可行性，對企業(yè)而言可以增加競爭力，降低人力資源成本，獲得更多的收益。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；測評；培評一體化；電網(wǎng)企業(yè)

一、培評一體化在企業(yè)人才管理中的重要性

黨的十八大以來，深刻把握國際國內(nèi)發(fā)展基本走勢，對人才事業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)作出一系列重要指示，反復(fù)強調(diào)發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力，要建立集聚人才體制機制，聚天下英才而用之。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》也指出人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，強調(diào)改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。人才隊伍的發(fā)展壯大需要不斷激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，除了對人進行培養(yǎng)以外，人才評價“指揮棒”作用就顯得尤為重要，如何讓廣大人才通過更科學(xué)合理的評價機制脫穎而出，關(guān)系人才成長和作用發(fā)揮。因此，人才培養(yǎng)和評價一直是企業(yè)非常重視的兩項工作。人才培養(yǎng)和評價無論是從技術(shù)思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術(shù)角度出發(fā)，兩者都需要經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建-情景模擬-對話技術(shù)這樣的三大步驟，具體如圖1所示：圖1人才培養(yǎng)和評價三大步驟（1）標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建主要是指基于目標(biāo)群體建立對應(yīng)崗位的勝任能力模型。能力素質(zhì)模型是能區(qū)分績效優(yōu)秀者和與績效一般者的核心素質(zhì)、能力的集合，重點為“冰山模型”水面以下的鑒別性因素部分。“能力素質(zhì)”最早源于1973年美國哈佛大學(xué)著名教授麥克利蘭為美國政府甄選外交官項目的研究，他發(fā)現(xiàn)決定外交官是否高績效并非是人們所熟知的學(xué)歷、背景等因素，而是更深層的個人因素，從那以后“能力素質(zhì)”逐步在企業(yè)進行了大量的研究和應(yīng)用并卓有成效。（2）情境模擬情景模擬主要指基于目標(biāo)群體擔(dān)任的職務(wù)和日常工作情境，編制一套與該職務(wù)和工作情境實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。培訓(xùn)的情境模擬主要是通過一些課程活動，例如行動學(xué)習(xí)等，使學(xué)員進行真實的管理情境模擬，導(dǎo)師在此過程中給予一些指導(dǎo)。（3）對話技術(shù)對話技術(shù)是一種與培訓(xùn)高度匹配且相互呼應(yīng)的測評形式，主要指通過與目標(biāo)群體在測評或培訓(xùn)中的溝通和交流的形式判斷目標(biāo)群體能力和潛能的一種技術(shù)。這種課堂組織的形式，使測評具有一定的隱蔽性，可以降低參測者的防御心理，在相對無意之中暴露自己各個方面的特點；也可以將參測者置身于多種情境下，便于更全面地觀測參測者的組織協(xié)調(diào)能力、問題分析能力，溝通說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求。

二、某電網(wǎng)公司在人才培養(yǎng)和評價工作中的現(xiàn)狀

某電網(wǎng)公司為響應(yīng)國家人才強企戰(zhàn)略的落地實施，公司結(jié)合自身情況，在深入探索塑造員工能力的有效機制與系統(tǒng)方法的基礎(chǔ)上，提出一系列人才評價與人才管理方面的改革措施，完成了評價中心規(guī)劃和發(fā)展性測評技術(shù)研究。從評價中心規(guī)劃和發(fā)展性測評研究，到測評基礎(chǔ)建設(shè)，建立了具有電網(wǎng)特色的評價體系和培訓(xùn)體系。在能力素質(zhì)模型構(gòu)建、測評標(biāo)準(zhǔn)制定、干部競聘等方面積累了一定的成果與經(jīng)驗，使企業(yè)培訓(xùn)和評價工作獲得了前所未有的發(fā)展，為培評一體化的干部人才發(fā)展實踐落地奠定了基礎(chǔ)。在公司運行、維護、改進相關(guān)的管理體系過程中，人力開發(fā)與管理工作基本建立了健全的測評標(biāo)準(zhǔn)、模型和測評技術(shù)，同時一定程度上提高了測評結(jié)果的準(zhǔn)確性和流程的規(guī)范性。公司的基本人力資源管理制度逐步優(yōu)化，在員工培訓(xùn)的財力投入上也是伴隨公司的成長在逐年增加。但與此同時，在培訓(xùn)方面，公司對于培訓(xùn)內(nèi)容在認(rèn)識上還存在一些偏差，片面地注重培訓(xùn)時間或次數(shù)而對培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量不夠重視，培訓(xùn)項目的確定過程中缺乏對培訓(xùn)需求的定位分析。公司在規(guī)劃培訓(xùn)項目時，培訓(xùn)主管部門只是根據(jù)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的指示，或每年從各部門收集上來的調(diào)查表進行培訓(xùn)項目匯總，忽視了員工個人培訓(xùn)需求。目前公司人力資源主管部門并沒有運用各種分析工具來對所收集的培訓(xùn)需求進行深入分析與定位，用以決策培訓(xùn)項目或培訓(xùn)項目所針對的對象。在測評上，測評數(shù)據(jù)結(jié)果往往只用于一次性的評估需求，缺乏整合和系統(tǒng)分析；測評報告多聚焦于個體水平上的某次評估的結(jié)果呈現(xiàn)，缺乏連貫性。這說明，無論是對企業(yè)的精益化管理、安全生產(chǎn)還是人才發(fā)展和人才評價的優(yōu)化整合，建設(shè)培評一體化體系是不可或缺的一項工作。在實際的工作當(dāng)中，培訓(xùn)和評價在技術(shù)上具有整合的可行性，在實際工作中也不可完全割裂。加強測評與培訓(xùn)體系的整合，對測評的應(yīng)用優(yōu)化，培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化顯得尤為重要，這也是企業(yè)精益化管理在培訓(xùn)體系和評價體系的運用中的重要意義。但從此企業(yè)的培評體系我們可以看出，建設(shè)培評一體化體系需要根據(jù)實際的情況結(jié)合先進的科學(xué)理論共同建立，并且要不斷地進行完善。

三、某電網(wǎng)企業(yè)在培評一體化方面的實踐探索

摘要:在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，分析了人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室現(xiàn)狀，針對實驗實訓(xùn)室存在管理規(guī)劃、信息化管理、隊伍建設(shè)、對學(xué)生開放等方面的不足，提出了加強對人力資源管理實驗實訓(xùn)室建設(shè)規(guī)劃、建設(shè)虛擬仿真實驗室、加強信息化管理、培養(yǎng)管理隊伍、全天候開放創(chuàng)新管理等措施，以期為人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)建設(shè)與管理工作不斷優(yōu)化和發(fā)展。

關(guān)鍵詞:“互聯(lián)網(wǎng)+”;人力資源管理;信息化;實驗實訓(xùn)室

2021年3月教育部發(fā)布《高等學(xué)校數(shù)字校園建設(shè)規(guī)范(試行)》中提出:積極發(fā)展“互聯(lián)網(wǎng)+教育”，利用信息技術(shù)加強實驗實踐資源的建設(shè)，配備技術(shù)團隊，支持實驗室信息化建設(shè)，搭建虛擬實驗實訓(xùn)資源開發(fā)與使用環(huán)境。人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室作為培養(yǎng)管理人員的實踐、實訓(xùn)教學(xué)場所，起著舉足輕重的作用，本文以廣西職業(yè)師范學(xué)院人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室為例，在分析實驗實訓(xùn)室現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，探討人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室建設(shè)與管理，為了培養(yǎng)和提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生的綜合素質(zhì)與科學(xué)實驗?zāi)芰Γ囵B(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技術(shù)能力，以實驗實訓(xùn)帶動提高廣大教師和學(xué)生的教育教學(xué)水平和科研水平，完善人力資源管理專業(yè)建設(shè)。

1人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室現(xiàn)狀

人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室是集專業(yè)人才培養(yǎng)、社會服務(wù)、教學(xué)與科研為一體，主要是解決人力資源管理理論與實踐的問題，是人力資源管理及管理類專業(yè)的教學(xué)研究、教學(xué)改革和實踐教學(xué)的基地。廣西職業(yè)師范學(xué)院人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室始建于2008年，面積達(dá)200多平方米。本實驗實訓(xùn)室主要面對人力資源管理及相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，開展模塊化的實驗實訓(xùn)教學(xué)。將人力資源管理的六大主干課程與相對應(yīng)的實驗?zāi)K組成一個理論與實踐相結(jié)合的有機整體。它們分別為:(1)企業(yè)人力資源規(guī)劃;(2)人才招聘與測評;(3)員工培訓(xùn)與開發(fā);(4)績效管理;(5)薪酬管理;(6)勞動關(guān)系管理。此外，還為管理類專業(yè)的學(xué)生提供職業(yè)能力測評，并通過職業(yè)能力測評搭建校企合作的平臺。實驗實訓(xùn)室下分4個子實驗區(qū):人力資源信息化管理實驗區(qū)、工作情景模擬實驗區(qū)、職業(yè)能力測評實驗區(qū)、人力資源沙盤模擬實驗區(qū)。2009年建立了人力資源信息化管理實驗區(qū)，2011年建立了職業(yè)能力測評實驗區(qū)和工作情景模擬實驗區(qū)，2015年建立了人力資源沙盤實驗區(qū)，2017年建立了人力資源行為觀察實驗室，并對信息化管理實驗室進行更新和完善。人力資源管理實驗實訓(xùn)室建設(shè)與管理離專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求還有一定的差距，主要還存在一些不足:

1．1人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室建設(shè)規(guī)劃不足

實驗實訓(xùn)室是人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系涉及中的重要組成部分，建設(shè)規(guī)劃滯后，不能滿足專業(yè)的發(fā)展和學(xué)生的需要，實踐教學(xué)效果不佳，亟須按新的標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室。專業(yè)實驗實訓(xùn)室的非專業(yè)化使用，除了承擔(dān)人力資源管理專業(yè)課實驗教學(xué)任務(wù)還承擔(dān)計算機基礎(chǔ)和其他專業(yè)的教學(xué)實驗任務(wù)，造成使用起來不夠?qū)I(yè)化。

摘要：人才，是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)最為寶貴的財富，企業(yè)想在激烈競爭中脫穎而出，選擇合適的人才是關(guān)鍵。而在現(xiàn)今信息社會中，對于大數(shù)據(jù)的運用越來越廣泛，通過大數(shù)據(jù)對信息進行可視化，可以為各種分析決策作出更有力的支撐。就大數(shù)據(jù)時代，如何運用各項數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)精準(zhǔn)選擇人才進行了探討研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；大數(shù)據(jù)時代；人才精準(zhǔn)選擇

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，現(xiàn)代社會開始呈現(xiàn)高度信息化，關(guān)于“大數(shù)據(jù)”的概念也愈發(fā)清晰，也有越來越多的行業(yè)開始將“大數(shù)據(jù)”運用到更多的工作環(huán)節(jié)中。那么對于人力資源部門來說，我們是否也可以考慮，在這個大數(shù)據(jù)時代，如何合理運用大數(shù)據(jù)分析，更好的幫助企業(yè)精準(zhǔn)選擇適合各類崗位的專業(yè)人才。

1什么是大數(shù)據(jù)

所謂“大數(shù)據(jù)”或者說“巨量資料”，其實就是指其規(guī)模巨大到超出了一般典型的數(shù)據(jù)庫軟件的采集、儲存、管理和分析等能力的數(shù)據(jù)集。也就是說它能夠在合理時間內(nèi)將龐大、瑣碎的信息量整理成能幫助企業(yè)作出經(jīng)營決策的，有更積極作用的資訊。可以說大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，對促進社會信息化發(fā)展起了非常重要的作用。

2大數(shù)據(jù)的重要意義

2．1給人們生活模式帶來的轉(zhuǎn)變

1人力資源管理與運作信息化的必要性

1.1有利于改變固有的人力資源管理觀念

目前，除了信息化的人力資源管理模式以外，還有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)、院校、醫(yī)院等單位仍舊使用陳舊的管理模式。主要是長時間以來，受到傳統(tǒng)管理模式約束以及陳舊單位環(huán)境的影響，在真正的人力資源實際管理工作中，“人管人”現(xiàn)象較為突出。上位者的個人行為與意志直接決定了人力資源管理的種種條款，而沒有真正嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理條例和約束機制等。人力資源管理的信息化建設(shè)，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技術(shù)的幫助下，可建立一套完善科學(xué)的管理制度、一條嚴(yán)謹(jǐn)無漏洞的管理流程、一種被所有人所信服的管理體系。因此，人力資源管理與運作的信息化建設(shè)能夠改變固有的管理觀念，建設(shè)高效的管理模式。

1.2有利于強化管理信息的溝通

信息化時代最重要的是信息的傳遞速度與真實性，只有最短的時間內(nèi)掌握信息，才能處處占領(lǐng)先機，才能贏得競爭最大的籌碼以及管理的最佳掌控權(quán)。人力資源管理與運作的信息化建設(shè)使得人力信息超越了種種人為制造的障礙，能夠順通無阻的從開始端A點直達(dá)終端B點，同時還大大增強了信息的交流性、互動性、交互性。一方面，信息化的人力資源管理與運作可以讓受眾非常便捷的理解單位各項新通知、制度條例等；另一方面，單位也可以迅速掌握人們提出的各種合理化建議，能夠為大家創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等。

1.3有利于降低人力管理成本

這里的成本可以分為時間成本和財力成本。時間成本的節(jié)省降低指的是：傳統(tǒng)模式中，單位下達(dá)新通知，都需要層層遞進、人力傳話，而現(xiàn)在僅需發(fā)一條信息，全體成員都能即時接收到；新成員培訓(xùn)、招聘都可以在網(wǎng)上進行，省去了印刷資料等時間。財力成本的節(jié)省降低指的是：傳統(tǒng)模式中的員工名錄、材料費用、溝通費用等都較高，運用信息化以后大大節(jié)省。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的重要性

現(xiàn)階段我國的煤炭企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，限制企業(yè)人力資源管理效率與企業(yè)文化的創(chuàng)新和建設(shè)。首先，煤炭企業(yè)管理觀念落后，大多煤炭企業(yè)在經(jīng)營管理中單方面重視企業(yè)的經(jīng)濟效益與生產(chǎn)效率，而忽視人力資源的有效管理，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)與管理不平衡，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人力資源管理水平較低的現(xiàn)狀;其次，煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)水平參差不齊，煤炭企業(yè)的工作人員性質(zhì)不同于其他企業(yè)，分為井上與井下工作人員，其中井下工作人員一般綜合學(xué)歷水平較低，而井上工作人員的專業(yè)知識技能要求較高，導(dǎo)致企業(yè)整體工作人員的素質(zhì)水平參差不齊;最后，大多煤炭企業(yè)缺乏較為完善、系統(tǒng)的考評機制，且人力資源管理制度較落后，對企業(yè)文化的滲透力度不夠，導(dǎo)致煤炭企業(yè)整體人力資源管理效率難以提升，對企業(yè)文化的建設(shè)與創(chuàng)新進度緩慢。企業(yè)文化是煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展、進步的核心競爭力量，是煤炭企業(yè)的軟實力代表，也是提高企業(yè)員工凝聚力、綜合素質(zhì)水平的關(guān)鍵。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展歷史的最重要傳承工具，秉承煤炭企業(yè)從建立到不斷發(fā)展至今形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念予以員工風(fēng)貌，使煤炭企業(yè)在企業(yè)文化傳承中發(fā)展，在激烈的行業(yè)競爭中謀得有利發(fā)展機遇。煤炭企業(yè)的企業(yè)文化涵蓋到企業(yè)的安全文化、和諧文化、執(zhí)行力文化、品牌文化、和諧思想以及制度文化等多方面的精神文化，是煤炭企業(yè)精神文化發(fā)展與延伸的重要支柱，使企業(yè)在社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展中保持長期穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新的同時需要著重建設(shè)企業(yè)文化，才能達(dá)到企業(yè)外在與內(nèi)在發(fā)展的平衡與統(tǒng)一，突破傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營理念的束縛，使企業(yè)在新經(jīng)濟發(fā)展時代中迎接挑戰(zhàn)、抓住機遇，提升企業(yè)綜合競爭能力，在激烈的行業(yè)競爭中保持長期優(yōu)勝地位。

二、企業(yè)文化視角下煤炭企業(yè)人力資源管理有效措施

(一)“以人為本”觀念滲透管理，提升員工凝聚力

企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理同樣作為管理員工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激勵與管理;后者則重視滲透企業(yè)精神力量，對員工進行軟管理。“以人為本”觀念是企業(yè)文化與人力資源管理有機結(jié)合的重要表現(xiàn)，煤炭企業(yè)在人力資源管理中重視“以人為本”觀念，需要重視對員工切身利益的維護，尊重員工的勞動成果，在日常工作中對員工給予充分的肯定與鼓勵，使員工充分融入煤炭企業(yè)中，讓員工在企業(yè)工作中找到歸屬感，從而提升員工的工作責(zé)任性，優(yōu)化員工的工作效率，激發(fā)員工的工作主動性、創(chuàng)造性與積極性，實現(xiàn)員工的工作價值與人力資源價值最大化發(fā)揮。煤炭企業(yè)將“以人為本”觀念滲透到人力資源管理中，有利于企業(yè)品牌與文化的建設(shè)和創(chuàng)新，幫助煤炭企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的品牌影響力，從而提升煤炭企業(yè)的綜合競爭力。煤炭企業(yè)“以人為本”人力資源管理實際工作中，需要重視、肯定、尊重員工的勞動成果，制定全面的福利制度，如重大節(jié)日發(fā)放過節(jié)獎金、高強度工作后放小假期、定期進行員工聚餐等，緩解煤炭企業(yè)員工的工作壓力，從而保證員工在實際工作中有較好的工作狀態(tài)，優(yōu)化員工的工作效率。煤炭企業(yè)還可以通過員工活動的形式豐富員工的業(yè)余生活，如申請資金組織員工進行省內(nèi)、國內(nèi)、國外團體旅游，促進員工感情交流，培養(yǎng)團隊協(xié)作效率較高的工作團隊;定期舉行部門活動，豐富員工業(yè)余生活，并針對煤炭企業(yè)內(nèi)部大齡未婚男女舉辦聯(lián)誼活動;還可根據(jù)工作進度舉辦紅歌比賽、煤炭企業(yè)工作技能知識比賽、籃球競賽、春季馬拉松競賽、百科知識競賽等競賽活動，深入員工生活滲透“以人為本”的人力資源管理理念，提升煤炭企業(yè)員工的凝聚力量與團隊協(xié)作力量，從而有效促進煤炭企業(yè)員工的整體工作效率。

(二)素質(zhì)培訓(xùn)引入企業(yè)文化，促進員工工作能力

企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平是影響煤炭企業(yè)工作效率與質(zhì)量水平的關(guān)鍵因素，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)在加強員工素質(zhì)培訓(xùn)工作的同時引入企業(yè)文化，使煤炭企業(yè)的企業(yè)文化滲透到員工的素質(zhì)培訓(xùn)工作中，培養(yǎng)員工積極向上的工作態(tài)度與觀念，有利于完善煤炭企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，又可以有效促進員工素質(zhì)培訓(xùn)的工作效率，一舉多得。由于煤炭企業(yè)員工工作性質(zhì)不同于一般企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門、不同專業(yè)制定專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)計劃，針對井下工作人員，加強員工的井下操作安全知識與井下專業(yè)操作技能，在井下工作人員的素質(zhì)培訓(xùn)工作中滲透企業(yè)文化，提升井下工作人員的思想政治素質(zhì)水平;針對井上工作人員則需要著重加強員工的思想政治素質(zhì)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進的黨建理論知識，用豐富的思想政治知識武裝井上工作人員，同時深入滲透企業(yè)文化，達(dá)到井上、井下工作人員素質(zhì)水平的協(xié)調(diào)。煤炭企業(yè)的素質(zhì)培訓(xùn)工作不能僅局限于員工理論知識、專業(yè)技能與思想政治的培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)著重對員工工作創(chuàng)新性、自主性工作能力的培養(yǎng)，在實際培訓(xùn)工作中要求培訓(xùn)人員不斷學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，創(chuàng)新煤炭企業(yè)的素質(zhì)培訓(xùn)形式與內(nèi)容，并邀請本企業(yè)資質(zhì)較深、工作經(jīng)驗豐富的員工進行經(jīng)驗傳授，重點講解煤炭企業(yè)各部門工作中常見問題的預(yù)防與解決對策，針對不同工作性質(zhì)的部門進行不同程度的專業(yè)知識培訓(xùn)，以達(dá)到煤炭企業(yè)員工綜合素質(zhì)水平的共同發(fā)展和進步。另外，隨著現(xiàn)代信息化科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)還需重視對各部門員工(此處主要指井上工作人員)信息化知識技能的培訓(xùn)，引入先進的電子設(shè)備與信息化管理技術(shù)，組織員工學(xué)習(xí)信息管理技術(shù)與基本操作技能，利用信息化的管理方式促進企業(yè)各部門工作的自動化、信息化發(fā)展，從而優(yōu)化煤炭企業(yè)的整體工作效率和水平。

摘要：高職人力資源管理專業(yè)的教學(xué)如何落實技能型勞動者，這一高職人才培養(yǎng)目標(biāo)，促使學(xué)生實踐操刀能力、職業(yè)素養(yǎng)的拔高，進而推進學(xué)生與社會需求無縫隙對接。鑒于此，文章使用文獻資料法、邏輯分析法與實地參與式觀察法，整合自己多年的一線教學(xué)經(jīng)歷，解析了翻轉(zhuǎn)課堂的內(nèi)涵與功能，進而嘗試性構(gòu)建了在高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)中納入翻轉(zhuǎn)課堂的機制，以期推動翻轉(zhuǎn)課堂更好地融合到高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)中去，為高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法提供理論思路與實踐路徑。

關(guān)鍵詞：翻轉(zhuǎn)課堂；人力資源管理；教學(xué)；高職

高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)能夠使用人員素質(zhì)測評進行員工招聘、職位分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理，熟悉勞動法并且可以處理勞動關(guān)系，將組織行為進行較好的管理，促進企業(yè)管理目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的技能型勞動者。那么，作為影響這一人才培養(yǎng)目標(biāo)實現(xiàn)的因素之一的教學(xué)方法，該何以有效地踐履，進而助推技能型勞動者的實現(xiàn)。對比文章嘗試性將翻轉(zhuǎn)課堂納入高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)，以期優(yōu)化教學(xué)方法，推動人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。

1內(nèi)涵寫真：翻轉(zhuǎn)課堂的內(nèi)涵

翻轉(zhuǎn)課堂是指在一節(jié)課快要結(jié)束的時候，教師給學(xué)生布置某一個主題或者任務(wù)，讓學(xué)生下課后圍繞這個主題或者任務(wù)進行探討或者拓展，可以是小組形式，也可以是單兵作戰(zhàn)式即自己一個人完成，其成果形式可以是辯論賽、情境模擬、主題視頻、演講等，然后在下一次課開課的時候，讓學(xué)生將其成果在全班面前進行展示，教師充當(dāng)主導(dǎo)者的角色，維持好課堂秩序與課堂進度的把控，并且對學(xué)生完成主題或者任務(wù)的情況，結(jié)合學(xué)生們自己的點評，進行指導(dǎo)與點撥，在結(jié)課的時候進行綜合評價與總結(jié)。

2功能挖掘：翻轉(zhuǎn)課堂在高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)中使用的價值

按照價值工程理論V（Value價值）=F（Function功能）/C（Cost成本），將翻轉(zhuǎn)課堂納入高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)中，需要各方的推進，方可實行，只有明晰了翻轉(zhuǎn)課堂在高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的價值，正所謂“工欲善其事必先利其器”，才可以磨刀不誤砍柴工似的產(chǎn)生更好的助推力。

1概述

在當(dāng)今經(jīng)濟全球化、信息化、知識化的時代，人的因素在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用越來越大，人的能動性和創(chuàng)造性是社會進步，經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，人力資源是企業(yè)第一資產(chǎn)的理念已經(jīng)逐步獲得社會各界的廣泛認(rèn)可。銀行是一類特殊的企業(yè)，在經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的信用對社會穩(wěn)定發(fā)展具有無法估量的作用；同時，銀行屬于高風(fēng)險企業(yè)，對企業(yè)人員的要求更高，企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險防范工作就顯得極為重要。本文將以國有商業(yè)銀行為例，對人力資源風(fēng)險管理進行相關(guān)探討。

2國有商業(yè)銀行人力資源風(fēng)險管理分析

人力資源管理中的危險主要存在于人才選擇、人才使用和人才管理三個環(huán)節(jié)，國有商業(yè)銀行人力資源管理中的風(fēng)險也主要集中在這三個環(huán)節(jié)當(dāng)中，具體體現(xiàn)在：

2.1人才招聘環(huán)節(jié)中的風(fēng)險

人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是招聘，這也是人力資源管理風(fēng)險發(fā)生的第一道關(guān)口。企業(yè)在招聘過程中，由于多種原因影響，導(dǎo)致企業(yè)招聘效果與最初目的相背離，招聘的人才并不是企業(yè)所需要的。新招員工若潛力小、可培養(yǎng)性差、實用價值低，就會造成人力成本高于人力價格的風(fēng)險，主要表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)定位風(fēng)險、成本回報風(fēng)險、渠道選取風(fēng)險、判斷依據(jù)風(fēng)險、招聘者失職風(fēng)險和回復(fù)速度風(fēng)險。

2.2用人環(huán)節(jié)中的風(fēng)險