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摘要：
如今，伴隨著我國企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，管理員工的人力資源管理工作也變得十分重要，尤其是在大企業(yè)中，更離不開人力資源管理工作，人力資源管理工作貫穿企業(yè)發(fā)展始終；同時，人力資源管理工作也會對企業(yè)績效、企業(yè)利益產(chǎn)生影響，通過對人力資源管理工作的合理安排分配，對企業(yè)員工的開展積極鼓勵及合理安排崗位，能夠提高企業(yè)員工素質(zhì)，提高企業(yè)員工的工作效率，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟利益。所以，對人力資源管理工作進行戰(zhàn)略性管理，進一步分析其對企業(yè)績效的影響是十分必要的。因此，本文對戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響展開具體分析探討。
關(guān)鍵詞：
戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績效；調(diào)節(jié)效應(yīng)
一、實施戰(zhàn)略人力資源管理在提升企業(yè)績效時出現(xiàn)的問題
眾所周知，在當今社會，實施戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響越來越大。但是我國的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展還不成熟，還面臨許多問題，具體如下：
1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)
現(xiàn)在，我國的人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，我國企業(yè)的人力資源管理工作主要進行一些招聘、培訓(xùn)等簡單事務(wù)工作。企業(yè)沒有了解到戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的作用，造成我國企業(yè)人力資源管理的落后，這種落后的管理方式使其與時展要求不相符，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)濟市場競爭中處于不利地位，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
2.缺乏有效的戰(zhàn)略人力資源管理機制
我國企業(yè)人力資源管理機制的不足主要表現(xiàn)為：企業(yè)員工配置不合理，招聘人才不符要求，員工流動性差，導(dǎo)致企業(yè)工作環(huán)節(jié)煩瑣，工作效率低下；企業(yè)的獎懲制度不完善，績效成績制度不完善，使員工工作缺少積極性，工作缺少創(chuàng)新，并且工作沒有挑戰(zhàn)使員工容易跳槽，企業(yè)難以留住人才，這是我國人力資源管理面臨的一大問題。
3.培訓(xùn)多以短期目標為主
我國企業(yè)的人力資源管理工作主要進行一些招聘、培訓(xùn)等簡單事務(wù)工作，但在對員工組織培訓(xùn)時，是以短期目標為主的培訓(xùn)，沒有為員工、企業(yè)進行長遠的考慮，這就像應(yīng)付工作敷衍了事，導(dǎo)致企業(yè)員工工作效率低下，影響企業(yè)發(fā)展。
4.企業(yè)文化流于形式
企業(yè)文化的設(shè)立是為了凝聚、激勵員工的工作責任感和對企業(yè)的認同，但在我國，大多企業(yè)的企業(yè)文化設(shè)立只是一種形式，沒有對企業(yè)發(fā)展起到實質(zhì)作用。
二、應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績效的改善方案
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念
在當今社會，若企業(yè)還把人力資源管理工作作為簡單的事務(wù)工作，不能使人力資源管理與企業(yè)績效結(jié)合，這種落后觀念會導(dǎo)致企業(yè)被市場經(jīng)濟競爭所淘汰。所以，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變對人力資源管理工作觀念的認識，必須認識到戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的提升作用，把戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效結(jié)合，真正認識到人力資源的深層內(nèi)涵與作用，使戰(zhàn)略人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮，貫徹落實人力資源管理對企業(yè)績效的提升作用，進而促進企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中占有優(yōu)勢地位。
2.確保戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
為促進企業(yè)的發(fā)展，就必須使戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，而不是像落后觀念一樣使人力資源管理提供簡單事務(wù)性工作。所以，就需要人力資源管理根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標制定一個合理的戰(zhàn)略，確保戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，以加強企業(yè)的人才資源，提高企業(yè)的績效，促進企業(yè)的發(fā)展。使戰(zhàn)略人力資源管理工作符合企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展要求，有利于提高企業(yè)在競爭的優(yōu)勢，進一步完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
3.優(yōu)化人力資源配置
在我國企業(yè)中機構(gòu)復(fù)雜，人員冗雜，辦事效率低下，所以需要優(yōu)化人力資源配置，精簡機構(gòu)、重新組織人員。企業(yè)需要根據(jù)自身需求的實際情況，進行合理的人才配置。并且企業(yè)發(fā)展所面臨的市場競爭環(huán)境變幻莫測，需要企業(yè)合理的設(shè)置工作崗位，并且要求企業(yè)員工崗位有一定的流動性。同時，企業(yè)還應(yīng)該建立競爭上崗機制，使員工在公平的工作環(huán)境中進行適當?shù)母偁?，讓員工保持積極的工作創(chuàng)造性，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
4.建立健全人力資源管理機制
現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟競爭的本質(zhì)是人才的競爭，所以企業(yè)需要留住核心人才資源，就需要健全人力資源管理機制，建立員工獎勵與懲罰并存機制，在確保企業(yè)員工基本的生活保障外，激勵員工潛能，提高員工的工作積極性，提高工作效率。同時，這些制度的建立一定要堅持公平、公正的原則，尤其是在員工的工資方面，員工有錯要合理懲罰，員工有功要合理獎勵，進而對員工起到激勵作用，促進企業(yè)發(fā)展。
總之，要想使企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中處于領(lǐng)先地位，不被市場經(jīng)濟競爭所淘汰，就必須隨時代進步不斷地更新人力資源管理，實施戰(zhàn)略人力資源管理。經(jīng)上述分析可知，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟利益、企業(yè)績效有重要影響，能夠提高企業(yè)績效，促進企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中不斷地發(fā)展；實施戰(zhàn)略人力資源管理為企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中提供優(yōu)勢條件。因此，本文對戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響展開具體分析，期望為我國企業(yè)的發(fā)展提供一些參考意見。
作者：宋向勇 單位：新疆特變電工國際成套工程承包有限公司
參考文獻
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第二篇：煤炭企業(yè)人力資源管理作用
摘要：
進入新時期后，我國煤炭行業(yè)進行了深入的改革，除了面臨激烈競爭外，還需要承擔相應(yīng)的社會責任；要科學(xué)運用人力資源管理，增加就業(yè)機會，保障職工權(quán)利，促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理；煤炭企業(yè)；運用策略
現(xiàn)階段，人類已經(jīng)進入到知識經(jīng)濟時代，提升了人類智能化地位，人力資源成為最主要的生產(chǎn)要素；煤炭企業(yè)在激烈的市場競爭下要想獲得健康穩(wěn)定發(fā)展，需要充分重視人力資源的作用，科學(xué)開展人力資源管理，調(diào)動職工積極性，提升工作效率，獲得穩(wěn)定發(fā)展。
一、國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理的作用和意義
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，從本質(zhì)上來講，人力資源是企業(yè)競爭的核心。人力資源直接決定到企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，影響到企業(yè)各項經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。而通過人力資源管理與創(chuàng)新，則是充分吸引和保留企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源，將人才積極性與主動性激發(fā)調(diào)動起來，更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。煤炭在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)較大的能源地位，雖然近些年來我國開始大力調(diào)整能源消費結(jié)構(gòu)，但是短期內(nèi)依然無法取代煤炭地位。我國大部分國有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大問題，需要結(jié)合時展要求，創(chuàng)新思想理念，對人力資源管理積極完善，促進煤炭企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
二、國有煤炭企業(yè)人力資源發(fā)展的對策
1.結(jié)合實際情況，對人力資源發(fā)展規(guī)劃科學(xué)制定
現(xiàn)階段社會競爭日趨激烈，加速了人力資源轉(zhuǎn)移，企業(yè)除了要對短期人力資源發(fā)展規(guī)劃科學(xué)制定之外，還需要結(jié)合企業(yè)確定的戰(zhàn)略目標，對中長期發(fā)展規(guī)劃科學(xué)制定。對于國有煤炭企業(yè)的人力資源部門來講，需要對人力資源規(guī)劃周密科學(xué)的制定，合理預(yù)測企業(yè)未來的勞動力需求、內(nèi)外部勞動力供給情況，除了要將企業(yè)發(fā)展需求納入考慮范圍外，還需要充分重視員工發(fā)展，有機統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
2.科學(xué)選用與配置人力資源
結(jié)合煤炭企業(yè)實際情況，對人才招聘、引進制度有機完善，構(gòu)建科學(xué)的競爭機制，將人才安排于合適崗位中，充分發(fā)揮每一個人才的潛能?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)依然由上級行政部門任命管理人員，雖然企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)實施競爭上崗、人才招聘模式，但是往往流于形式，無法深入貫徹實施。針對這種情況，企業(yè)需要對人才招聘方面的制度體系有機完善，嚴格依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度要求來合理選拔人才，通過綜合競爭考核，對經(jīng)營管理人員擇優(yōu)選取，合理配置人才資源。企業(yè)要對人才的選拔任用標準有機明確；以煤炭企業(yè)管理崗位為例，具有較強的專業(yè)性，管理人才除了對黨和國家的各項方針政策充分了解之外，煤炭開采、經(jīng)營核算、工程技術(shù)等方面的知識也需要掌握，同時具備較高的業(yè)務(wù)能力，能夠科學(xué)組織各項工作的開展。因此，需要充分考慮這些條件要求，來對國有煤炭企業(yè)的人才選拔標準有機制定，且將其貫徹落實下去，方可以獲得需求的人才資源。
3.對人才激勵機制科學(xué)構(gòu)建
通過激勵機制的科學(xué)構(gòu)建，可以讓員工們認清自己的價值，找準角色定位，更加合理配置人力資源。首先，要對薪酬激勵機制有機完善，綜合采取工資、福利、股權(quán)等一系列形式，掛鉤統(tǒng)一員工的績效和薪酬，借助于實實在在的利益，對員工產(chǎn)生激勵作用，讓其意識到企業(yè)的發(fā)展與個人利益有密切關(guān)系，更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。其次，重視精神激勵，有機結(jié)合精神激勵和薪酬激勵，精神激勵則是指單位需要充分尊重、理解與支持員工，給予足夠的信任，及時幫助員工解決生活和工作中遇到的各種難題；通過精神激勵的合理運用，可以促使員工企業(yè)忠誠度、信任感得到增強；要充分重視個人創(chuàng)新激勵，每一個員工都不甘于碌碌無為，希望獲得成功；且相較于物質(zhì)利益，人們更加關(guān)注本領(lǐng)域的地位及榮譽。因此，要創(chuàng)新激勵，提供平臺與機會，鼓勵員工發(fā)揮潛能，展現(xiàn)才華。此外，還需要將企業(yè)文化的激勵作用充分發(fā)揮出來，企業(yè)在長期發(fā)展過程中，逐步形成的統(tǒng)一價值觀念與思維方式即為企業(yè)文化，通過企業(yè)文化的科學(xué)培育，能夠時時刻刻的激勵員工自我努力和完善，朝著更高的目標奮斗。要充分重視人力資源的培育，定期經(jīng)常開展人力資源培訓(xùn)，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，形成企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢；因此，國有煤炭企業(yè)需要結(jié)合現(xiàn)階段實際情況和未來戰(zhàn)略發(fā)展需求，對人才培訓(xùn)體系合理構(gòu)建，有機結(jié)合培訓(xùn)與用人，充分發(fā)揮人才的作用。
綜上所述，人力資源管理在煤炭企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，而人力資源管理體系的構(gòu)建并不是一朝一夕的事情，需要長期堅持下去；相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要充分認識到人力資源管理的積極作用，投入相應(yīng)的資本，大力培養(yǎng)與引進人力資源管理人員，完善薪酬激勵機制，調(diào)動人員積極性，獲得健康穩(wěn)定發(fā)展。
作者：高宇棟 單位：準格爾旗宏豐煤炭運銷有限責任公司
參考文獻
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第三篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展
摘要：
企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個階段，在每個階段需要有相對應(yīng)的人力資源管理：初創(chuàng)期以“人治”管理為導(dǎo)向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng)新為關(guān)鍵的人力資源管理。
關(guān)鍵詞：
制度；管理；人力資源
在國家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策下，越來越多的新興企業(yè)涌現(xiàn)于市場，尤其是互聯(lián)網(wǎng)+時代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場需求對組織的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對組織內(nèi)部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應(yīng)有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
一、初創(chuàng)階段：靈活性的“人治”管理
在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理的初級階段，很多企業(yè)沒有得到社會承認，實力比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會直接掌控用人權(quán)和考核權(quán)，這個階段人力資源管理基本上停留在一個企業(yè)管理簡單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理
企業(yè)經(jīng)歷一定市場競爭后，開始擁有自己的市場份額，隨著企業(yè)人數(shù)增加了，企業(yè)老板觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細，人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場人才供給狀況，開始進行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：一是構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu)；二是建立科學(xué)合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責及工作標準；三是建立健全各項規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)各項工作的順利進行奠定基礎(chǔ)；四是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等；五是通過進行人力資源需求預(yù)測，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；六是加強對員工的培訓(xùn)，通過持續(xù)的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規(guī)模進一步擴大且人數(shù)不斷增加；經(jīng)營范圍進一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化甚至開始多元化的發(fā)展；隨著組織機構(gòu)龐大而管理層次繼續(xù)增加；內(nèi)部分工更加精細，專業(yè)化程度進一步提高；管理工作十分復(fù)雜，對人力資源管理提出越來越高的要求；分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；開始形成成熟的企業(yè)文化，要強化人性化的管理，在組織內(nèi)不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關(guān)工作，尤其是通過傳承企業(yè)文化來引導(dǎo)員工的歸屬感和認同感，同時通過文化來吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、績效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標準、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過培訓(xùn)和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當人力資源管理部門能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細越到位，企業(yè)的凝聚力和競爭力越強，企業(yè)文化的形成過程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調(diào)整人事流程，進行制度再造
這個階段是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規(guī)模開始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責任的情況經(jīng)常發(fā)生；產(chǎn)品競爭力減弱，市場占有率和贏利能力全面下降，危機開始出現(xiàn)。這一時期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時進行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務(wù)是改革，大力進行整治。企業(yè)處于衰退轉(zhuǎn)型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開展：一是要配合企業(yè)內(nèi)部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運行效率；二是加強人力資源成本控制，可實行高彈性薪酬模式適當拉大收入差距；科學(xué)控制人力開支，處處精打細算，提高成本意識；三是調(diào)整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。
作者：劉晶晶
參考文獻
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第四篇：評鑒中心企業(yè)人力資源管理研究
摘要：
“評鑒中心”是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合的測評方式，測評師通過觀察、分析候選人在各種測評工具下的心理、行為表現(xiàn)，得出綜合能力素質(zhì)評價。中信銀行信用卡中心應(yīng)用“評鑒中心”理論，建立了內(nèi)部競聘品牌，提升了內(nèi)部人才供應(yīng)質(zhì)量及效率，為企業(yè)人力資源管理貢獻了優(yōu)秀案例。
關(guān)鍵詞：
評鑒中心領(lǐng)導(dǎo)力模型
一、管理困境：人才供給刻不容緩
互聯(lián)網(wǎng)金融風(fēng)起云涌，傳統(tǒng)銀行面臨的不僅是市場的競爭，更是人才的爭奪。近年來，由于互聯(lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展，中信銀行信用卡中心管理人才遇到了競爭對手猛烈的挖角。而正在這時，總行吹響了向二三線城市進軍的號角，信用卡中心在拓展的進程上，面臨嚴峻的挑戰(zhàn)：如何在人才爭奪戰(zhàn)上打贏對手，為不斷擴張的管理崗位提供源源不斷的人才供給？向外獵取是不容置疑的人才獲取方式，而同時，內(nèi)部的培養(yǎng)與挖掘也刻不容緩。現(xiàn)有員工在多年的工作歷練中已具備了領(lǐng)導(dǎo)潛力、掌握了團隊方法，如何將他們甄選出來，在管理崗位發(fā)揮個人更大的激情與能量，是擺在面前的一道難題。
二、破冰：來自“評鑒中心”理論的啟迪
用科學(xué)的方法、先進的管理工具去解決當前的難題，視角聚集在了“評鑒中心”上。“評鑒中心”是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合的測評方式，測評師通過觀察、分析候選人在各種測評工具下的心理、行為表現(xiàn)，得出綜合能力素質(zhì)評價。“評鑒中心”的優(yōu)點主要有以下三個方面：第一，“評鑒中心”綜合使用了多種測評技術(shù)，各種測評技術(shù)之間互相彌補，揚長避短，并且由多個評價者進行評價，從而保障客觀、公平。第二，“評鑒中心”是動態(tài)測評方法，候選人的積極性、主動性得到了充分的發(fā)揮，從而候選人的某些特征更加顯著，更有利于評價。第三，“評鑒中心”對真實情景進行模擬，候選人在情景測驗中的表現(xiàn)具有遷移性，具有預(yù)測效果。“評鑒中心”正是突破當下管理人才甄選難題的一把利劍?；?ldquo;評鑒中心”理論，卡中心從測評標準、測評工具、測評師隊伍、制度流程四個維度進行搭建。
1.領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)化
“評鑒中心”的測評標準基于西方管理學(xué)大師麥克利蘭提出的領(lǐng)導(dǎo)力模型。早在2011年，卡中心就與合益公司合作定制了卡中心領(lǐng)導(dǎo)力模型。該模型基于卡中心人才發(fā)展戰(zhàn)略，按照崗位特性將領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)分為N+A兩大類。其中N類為通用素質(zhì)，A類為崗位特性素質(zhì)，包括A1計劃與政策類、A2協(xié)調(diào)與商務(wù)類、A3業(yè)務(wù)與運營類。“評鑒中心”建立在此領(lǐng)導(dǎo)力模型基礎(chǔ)上，候選人按照崗位不同的類別進行測評。
2.測評工具的組合
依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型要求及測評工具的可行性分析，卡中心“評鑒中心”采用線上測評、決策模擬、深度BEI訪談三大工具相結(jié)合。在線上測評環(huán)節(jié)，使用語言理解、判斷推理、數(shù)量關(guān)系、思維策略、心理測評、性向測評等工具，測評候選人基本認知能力、個性特征、價值觀及動機；在決策模擬環(huán)節(jié)，針對卡中心領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)項，模擬一個卡中心逼真的工作情景，候選人分組進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。測評師基于候選人的現(xiàn)場表現(xiàn)，對其能力素質(zhì)進行評價；在深度BEI環(huán)節(jié)，針對卡中心領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)項，深度挖掘候選人在過往工作中的關(guān)鍵行為事件，預(yù)測其未來在對應(yīng)素質(zhì)項上的行為表現(xiàn)。
3.測評師隊伍的搭建
卡中心“評鑒中心”測評師隊伍來自辦公會領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部專家、第三方咨詢專家。為了幫助測評師深度理解“評鑒中心”的測評標準及測評工具，人力資源部先后通過微信拆書、小組研討、案例復(fù)盤、集中培訓(xùn)、現(xiàn)場觀摩等形式開展測評師培訓(xùn)。培訓(xùn)合格授予測評師資質(zhì)。
4.制度流程的保障
卡中心《中信銀行信用卡中心管理崗位內(nèi)部競聘管理辦法》，從競聘原則、競聘條件、競聘流程上，約束和規(guī)范每一位測評參與人員的行為，為“評鑒中心”順暢開展提供保障。
三、踐行：理論與企業(yè)實際的結(jié)合
理論和機制搭建完成，最終需要有效的執(zhí)行落地。執(zhí)行過程，是管理理論與企業(yè)實際相結(jié)合的過程。
1.德才并重的評分標準
在卡中心，品德是任用干部的第一標準。在“評鑒中心”，候選人進入測評環(huán)節(jié)前，將首先進行品德審查。參與品德審查的人員包括黨群監(jiān)察部，及候選人的上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、及下級員工。未通過品德審查的候選人，將被取消競聘資格。
2.公平的評分機制
必須打破候選人直接上級的慣性思維，規(guī)避來自高層領(lǐng)導(dǎo)的偏見。只有公平公正，才能保障擇優(yōu)取賢，才能真正為卡中心匯聚精英。“評鑒中心”在實施過程中，從三個方面保障評分的公平：第一，確保多維度的測評師。測評師來自四個維度，分別是辦公會領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部專家、第三方咨詢專家，多維度的測評師從不同視角對同一名候選人進行評價，而且，每個測評師評分的權(quán)重相同，對總測評結(jié)果的影響度相同。第二，實行現(xiàn)場對標。每位測評師對候選人測評表現(xiàn)進行現(xiàn)場評價，候選人的上級領(lǐng)導(dǎo)就候選人日?？冃А⑿袨楸憩F(xiàn)進行信息補充，最終評分經(jīng)多方討論后綜合評定。第三，實行分差說明。測評現(xiàn)場，凡出現(xiàn)不同測評師對候選人評分在2分及以上分差的，必須現(xiàn)場進行闡述說明，理由充分的予以采納，否則視為無效。
3.開放的入圍資格
在互聯(lián)網(wǎng)金融的強烈沖擊下，卡中心的干部選拔任用在不斷的轉(zhuǎn)換思維、推陳出新。只有更開放、更開闊的晉升渠道，才能最大的激發(fā)員工的工作熱情，吸引和留住最優(yōu)秀的人才。在“評鑒中心”，除了品德的嚴格把控外，競聘條件的設(shè)置十分開放，其目的就是讓更多的員工有機會參與競聘，發(fā)掘潛力、展現(xiàn)自我。
4.人崗匹配的雙選法則
“人崗匹配”是總行的人才理念。把合適的人才放到能力匹配、并且是其熱衷的崗位上，才能最大化的激發(fā)人才的熱情、發(fā)揮的人才效能。在“評鑒中心”，所有候選人都按照競聘崗位的特性分類進行能力測評，以保障人才與崗位的匹配。除此之外，卡中心倡導(dǎo)開放的競聘氛圍，鼓勵員工跨部門、跨地區(qū)參與競聘。在競聘結(jié)果出具后，對于達標的候選人，采用部門與員工雙向選擇的方式進行配崗。此兩項舉措，都是為了最大程度達到員工個人意向與組織目標的契合，從而激發(fā)員工內(nèi)在動力。
四、效果：組織和員工信賴的品牌
卡中心“評鑒中心”經(jīng)過三年的探索與完善，相繼成功推出了“駿馬天下”、“鯤鵬萬里”兩個競聘品牌?，F(xiàn)有干部中，通過競聘上崗的基層干部比例達到40%，中高層干部比例高達70%。競聘上崗的管理干部在新崗位上發(fā)揮出了更大的才能，遞交了豐厚的業(yè)績成果。同時，公平、科學(xué)的選拔機制，寬闊、開放的晉升平臺，激發(fā)了員工最大的工作熱情與競聘熱情。“評鑒中心”在企業(yè)管理中，發(fā)揮了巨大的作用，形成了組織人才驅(qū)動力。從體系的搭建，到工作的落地，中信銀行信用卡中心一直致力于理論與實踐的結(jié)合，在“評鑒中心”理論基礎(chǔ)上，尋求符合行業(yè)特性、企業(yè)發(fā)展階段的實踐之路，為中國企業(yè)運用西方管理學(xué)理論貢獻了實踐經(jīng)驗。
作者：張一蘭 楊卉 單位：中信銀行信用卡中心
參考文獻
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第五篇：國有企業(yè)人力資源管理問題研究
摘要：
人才資源管理在當前國有企業(yè)的發(fā)展過程中具有十分重要的作用，其管理的效果直接關(guān)系到國有企業(yè)的發(fā)展。但是，當前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中還沒有形成完善的人力資源管理體系，其人力資源管理還存在諸多的問題。本文主要對這些問題進行分析，并提出相應(yīng)的對策建議，以充分提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，促進國有企業(yè)的健康長期發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)；人力資源管理；問題；研究
長期以來，我國國有企業(yè)在整個國民經(jīng)濟的發(fā)展過程中都發(fā)揮了十分重要的作用，隨著國有企業(yè)改革進程的不斷加快，人力資源管理成為其當前面臨的重要問題。我國國有企業(yè)在長期的發(fā)展過程中存在很大的弊病，其人力資源管理當前還沒有形成完善的績效考核機制、缺乏完善的員工激勵機制、缺乏完善的監(jiān)督管理機制。這些都使得人力資源管理成為國有企業(yè)發(fā)展的短板，因此必須要對國有企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，以全面優(yōu)化其人力資源管理。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
1.缺乏有效的績效考核機制
績效考核機制是國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是其實施人力資源管理的重要依據(jù)。當前，我國國有企業(yè)還缺乏有效的績效考核機制，其對員工進行績效考核的過程中還缺乏科學(xué)的績效考核指標，難以本著客觀、公正、科學(xué)等原則對員工進行有效的績效考核。在薪酬管理等過程中也難以根據(jù)績效考核的結(jié)果實施相關(guān)的準則，因此使得國有企業(yè)員工的績效考核流于形式化，導(dǎo)致國有企業(yè)的人力資源管理存在諸多的問題。
2.缺乏完善的員工激勵機制
有效的員工激勵機制會最大程度上激發(fā)員工的工作熱情，同樣是國有企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。當前，我國國有企業(yè)在員工激勵機制方面也存在諸多的欠缺，一方面，其員工激勵機制的建立缺乏公平性，大部分都是由上級領(lǐng)導(dǎo)直接決定，很多工作努力的員工得不到相應(yīng)的激勵，使其工作熱情不斷降低，甚至出現(xiàn)離職；另一方面，員工激勵機制較為單一，物質(zhì)激勵、精神激勵、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵還存在不足，難以滿足員工的多樣化需求，在很大程度上引發(fā)員工的不滿情緒。
3.缺乏完善的監(jiān)督管理機制
在國有企業(yè)的人力資源管理過程中，還缺乏完善的監(jiān)督管理機制，雖然國有企業(yè)的改革被提上日程，但是其內(nèi)部的人力資源管理改革的進度十分緩慢，很多領(lǐng)導(dǎo)層直接決定著國企的人事問題，使其難以實現(xiàn)向現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的過渡，引發(fā)國有企業(yè)發(fā)展的諸多問題。同時，當前還沒有一套完善的監(jiān)督管理體系對國有企業(yè)的人力資源管理的各個方面進行監(jiān)管，使其人力資源管理缺乏科學(xué)性和合理性，進而引發(fā)企業(yè)基層員工的諸多不滿情緒。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的對策建議
1.完善國有企業(yè)的績效考核機制
其一，國有企業(yè)在對員工進行績效考核的過程中，必須要建立科學(xué)的績效考核指標，對員工進行全方位的考核。其二，要對具體的考核流程進行嚴格的把控，避免出現(xiàn)人為因素主觀性的影響，保證績效考核結(jié)果的客觀公正性，使其能夠順利應(yīng)用到整個人力資源管理過程中。其三，對績效考核的結(jié)果進行有效的分析，將其視為人力資源管理的重要依據(jù)，以此制定其他各項管理措施。
2.完善國有企業(yè)的員工激勵機制
建立完善的員工激勵機制對國有企業(yè)的人力資源管理具有十分重要的意義。一方面，要根據(jù)員工的具體需求，制定差異化的激勵措施，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式進行全方位的有效激勵；另一方面，要堅持激勵的科學(xué)性和公正性，本著多勞多得的原則，給予員工不同程度的激勵，使其能夠在實際的工作過程中得到相應(yīng)的報酬。完善激勵機制能夠進一步激發(fā)員工的工作熱情和積極性，促進國有企業(yè)的健康長期發(fā)展。
3.完善國有企業(yè)的監(jiān)督管理機制
要從兩個層面出發(fā)完善國有企業(yè)的監(jiān)督管理機制。一方面，要從國有企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，成立專門的人力資源管理監(jiān)督小組，對其各項管理工作進行審查和監(jiān)督，避免出現(xiàn)人為因素的影響，及時發(fā)現(xiàn)和解決當前其人力資源管理存在的各項問題。另一方面，政府相關(guān)部門要成立巡視組，對國有企業(yè)的人力資源管理問題進行監(jiān)管，使其能夠真正做到選賢舉能，提升其人力資源管理的水平，使其成為促進國有企業(yè)健康長期發(fā)展的重要動力。
綜上所述，加強人力資源管理，并將其視為重要的發(fā)展戰(zhàn)略是當前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的重要問題，其對國有企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的決定作用。從當前我國國有企業(yè)人力資源發(fā)展面臨的問題來看，必須要從完善績效機制、員工激勵機制和監(jiān)督管理機制等方面出發(fā)，對國有企業(yè)的人力資源管理問題進行有效的解決，以全面提升其人力資源管理水平，促進我國國有企業(yè)的健康長期發(fā)展。
作者：陸宏 單位：中共常熟市委黨校
參考文獻
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[2]蔡維維.淺析我國國有企業(yè)人力資源管理[J].人力資源管理,2016(4)
第六篇：電力企業(yè)人力資源管理對策研究
摘要：
進入二十一世紀，電力行業(yè)的市場競爭日益白熱化，而電力企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，提高電力企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵是打造高素質(zhì)的員工隊伍。本文詳細敘述人力資源的相關(guān)概念，電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，提出相應(yīng)的解決對策。
關(guān)鍵詞：
電力企業(yè)；人力資源；問題；對策
一、人力資源的相關(guān)概念
1.人力資源的涵義
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是不可缺少的資源，企業(yè)員工是企業(yè)先進管理理念、先進營銷模式和先進技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心。人力資源是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的勞動者的勞動能力，是國民經(jīng)濟資源中的特殊成份，具有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。
2.人力資源管理的涵義
進入二十一世紀之后，人們把企業(yè)的人界定為“人力資源”，把“人力資源管理”界定為“通過對企業(yè)的人采取現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，讓企業(yè)的人力、物力長期處于最佳比例，同時通過對人的思想、心理和行為進行恰當引導(dǎo)，做到人盡其才，才盡其用，保證組織目標實現(xiàn)”。
二、電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題
近幾年，電力企業(yè)在人力資源管理上做了許多卓有成效的工作，促進了企業(yè)的科學(xué)合理的發(fā)展，但與國家深化改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的要求比，依然存在一些差距和問題，具體表現(xiàn)在：
1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象依然存在
由于少數(shù)電力企業(yè)過份地追求“效益第一”，凡事“以效益論英雄”，做事重結(jié)果、輕過程，只要效益好了，其它問題都是次要的，甚至可以忽略不計，對人力資源管理研究不深不透，管理方式簡單粗獷，只是一味地強調(diào)“管”，而不去“理”，導(dǎo)致人力資源管理中的一些問題長期無法解決，員工的積極性主動性沒有充分的發(fā)揮出來，最終是事與愿違。
2.管理者的素質(zhì)有待于進一步提高
由于少數(shù)電力企業(yè)人力資源管理起步較晚，或者對人力資源管理未引起足夠的高視，其管理僅限于對員工的管理，而對管理者的管理和制束不多，而企業(yè)的管理者人數(shù)盡管僅占企業(yè)總?cè)藬?shù)的5-10%，而他們在企業(yè)組織中的作用卻超過90%員工的作用。因此，人力資源管理僅限于員工層面，其效果必然不夠明顯。
3.人力資源管理創(chuàng)新的力度不夠
近幾年，電力企業(yè)不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，在人力資源管理上也進行了不少有益的探索與創(chuàng)新，但為了保持企業(yè)的和諧穩(wěn)定，人力資源管理創(chuàng)新方面的力度顯得不夠，其職能部門的工作僅限于編制工資分配方案，從事人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方面，各種激勵手段簡單有限，不利于人力資源管理水平提高。
4.績效考核方式簡單效果不明顯
由于受過去企業(yè)傳統(tǒng)管理方式的影響，少數(shù)電力企業(yè)在員工績效考核中依然存在職位分類線條過粗，考核標準不規(guī)范、未量化，考評結(jié)果的準確度不高，缺乏考核的客觀公正性。在考核中不注重平時考核，到了績效考核期限到了由管理人員憑印象考核的現(xiàn)象依然存在，導(dǎo)致吃“大鍋飯”的現(xiàn)象無法完全消除，績效考核的效果并不明顯。
5.選人用人管理機制缺乏科學(xué)合理性
少數(shù)電力企業(yè)在選人用人上依然存在權(quán)力過分集中、缺乏民主公開性方面的問題，有些關(guān)鍵崗位用人依然存在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算，缺乏人才的自我評價、自我推薦、自我展示的平臺，導(dǎo)致了一些人才資源閑置和浪費。人才選用論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象沒有完全消除，不完全是因事設(shè)職，因職擇人，有時是因人設(shè)崗，因人設(shè)事，在一定程度上挫傷了員工的積極進取精神。
三、電力企業(yè)人力資源管理的對策
通過對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題分析，結(jié)合當前國家深化改革、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的形勢發(fā)展變化，特提出電力企業(yè)加強人力資源管理的對策。
1.轉(zhuǎn)變觀念，大力實施“人本管理”
人力資本由勞動者的數(shù)量和質(zhì)量構(gòu)成，而質(zhì)量是指勞動者的知識、技能和健康構(gòu)成要素。在人力資本的開發(fā)與使用上不能把員工當成“蠟燭”，而應(yīng)該把員工當“電池”，只有對員工持續(xù)進行教育培訓(xùn)，才能充挖掘員工的內(nèi)在潛能。因此，對于電力企業(yè)來說，應(yīng)該堅持管理與培訓(xùn)并重的原則，一方面按照國家勞動法、企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度對員工進行有效管理，讓員工做到依法依規(guī)干好工作；另一方面要充分體諒員工在當前市場競爭日益激烈、知識爆炸時代面臨的困難和苦衷，把員工培訓(xùn)工作當成是給員工的一種“最好福利”，采取企業(yè)內(nèi)部短訓(xùn)、送出去培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)等方式，幫助員工提高綜合素質(zhì)，清除員工職場奮斗障礙，實現(xiàn)人力資源開發(fā)價值最大化。
2.“四輪驅(qū)動”，大力提升管理者素質(zhì)
“村看村、戶看戶、群眾看的是干部。”這句話表明企業(yè)的各項工作推動的關(guān)鍵靠各級管理者。電力企業(yè)應(yīng)該堅持“四輪驅(qū)動”，提高各級管理者的綜合素質(zhì)，最終實現(xiàn)更有效的人力資源管理。一是導(dǎo)向驅(qū)動，堅持選樹不同層次管理者中的先進典型，既給榮譽、又給實惠，充分發(fā)揮典型示范效應(yīng)；二是培養(yǎng)帶動，在推廣運用新技術(shù)、新的管理模式等工作中，讓各級管理者先學(xué)一步，率先學(xué)會在實際工作中的應(yīng)用，提高管理者抓好日常管理工作的能力；三是引才帶動，以著力解決企業(yè)發(fā)展中的各種“瓶頸”問題為主要目的，暢通人才引進渠道，從社會上引進一批企業(yè)急需的奇缺人才，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)；四是服務(wù)促動，千方百計幫助各級管理者解決各種實際困難，讓他們一心一意提升素質(zhì)、盡職盡責抓管理，全面提升企業(yè)的核心競爭力。
3.多措并舉，創(chuàng)造激勵手段措施
要讓人力資源管理見到應(yīng)有的成效，關(guān)鍵在于采取一些行之有效的激勵手段措施，就目前電力企業(yè)的實際來看，可以通過不斷完善激勵機制，定期分析預(yù)測，啟動不同時期、不同情況下的激勵方案，采取薪酬激勵、情感激勵、融入式激勵、榮譽激勵、權(quán)力激勵、負激勵等多種方式，并根據(jù)企業(yè)不同時期的實際情況進行調(diào)整，才能取得最好的激勵效果。
4.巧用績效考核，提高員工的工作積極性
電力企業(yè)門類齊全、崗位類別復(fù)雜，應(yīng)該崗位績效考核量化、細化、具體化上多做文章。應(yīng)突出行為考核重點，根據(jù)電力企業(yè)多工種協(xié)用作戰(zhàn)的特點，適當偏重行為過程的規(guī)范，培養(yǎng)員工的團隊合作精神。應(yīng)突出執(zhí)行力考核關(guān)鍵，電力企業(yè)安全管理要求高，應(yīng)該在員工落實執(zhí)行各項安全制度、操作規(guī)章等方面的考核上出重手、下猛藥，培養(yǎng)員工嚴細認真、按章行事的良好行為習(xí)慣，杜絕各種安全事故。應(yīng)突出自主管理難點，電力企業(yè)面臨的實際問題非常復(fù)雜，僅僅依靠少數(shù)管理者的努力很難完成解決，應(yīng)該加強員工主動抓管理、解難題方面的考核，最大限度地調(diào)動員工的積極性。
5.完善機則，選好用好各種人才
應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定，嚴格選人用人標準，在完善晉升標準的同時，明確任期考核和末位淘汰規(guī)定，增強各級管理人員的危機意識。引入崗位競聘工作，讓想干事的人有機會，有干事的平臺，有干成事的位置。嚴格人事紀律，在管理人員的選拔任用中，堅持“任人為賢、德才兼?zhèn)?rdquo;的原則，按照民主公開、公平公正、競爭擇優(yōu)的方式進行，真正讓各種管理人才得到提拔和重用，促進企業(yè)合理科學(xué)發(fā)展。
總之，本文在深入分析了電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，提出了電力企業(yè)應(yīng)該大力實施“人本管理”，努力提升管理者素質(zhì)，創(chuàng)新激勵手段措施，巧用績效考核，選好用好各種人才等對策，旨在對當前電力企業(yè)強化人力資源管理，提高企業(yè)核心競爭力具有一定的理論指導(dǎo)幫助。
作者：李明明 單位：大唐寶雞熱電廠
參考文獻
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第七篇：電力企業(yè)人力資源管理分析
摘要：
電力企業(yè)是我國特殊企業(yè)之一,在國家經(jīng)濟建設(shè)中有著極其重要的作用。電力行業(yè)的特殊性，決定了對人才資源的需要。本文通過對當今電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，針對電力企業(yè)目前人力資源管理中所存在著的問題，提出相應(yīng)的解決對策。
關(guān)鍵詞：
電力企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；解決對策
一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理是當下企業(yè)管理中的重要課題，企業(yè)之間的競爭，其實就是人才人競爭。雖然，電力企業(yè)作為國家壟斷行業(yè)，在其生產(chǎn)經(jīng)營中享有國家政策支持的優(yōu)勢條件，但是，隨著國有企業(yè)深化改革的逐漸深入，電力企業(yè)的改革勢在必行。
1.管理理念滯后于形勢的發(fā)展
電力企業(yè)因其特殊性，長期以來計劃經(jīng)濟所形成的按部就班的管理慣性，反映在人力資源管理中則表現(xiàn)為：其理念還是停留在人事管理時的舊思維體系之中，并沒有建立起一套與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理體系模式，既無法適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對人才管理的變革需求,也缺乏對新型人力資源管理系統(tǒng)的研究和探討，無論是在建立起一整套的能夠為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供強有力人才培訓(xùn)的機制理念上，還是建立起高效的員工激勵機制理念等方面都存有明顯的不足。盡管隨著近幾年電力企業(yè)的改革，有不少企業(yè)將原來“勞動人事部”換成了“人力資源管理部”，但“換湯不換藥”，“穿新鞋走老路”的現(xiàn)象普遍存在，牌子換了，但管理理念卻陳舊依然的滯后于形勢的發(fā)展。
2.人才培訓(xùn)上的短板
長期以來，人力資源缺乏對員工培訓(xùn)重要性的認識，只是習(xí)慣于按行政計劃招聘員工，再安排到一個具體崗位后，與員工之間的關(guān)系只是體制上的勞資人事關(guān)系，對于員工的后續(xù)發(fā)展能力培訓(xùn)并不重視。這種只限于對員工安置的人事管理，因其對員工智力資源開發(fā)的缺失，導(dǎo)致了電力企業(yè)生產(chǎn)崗位上技能人才的不足。據(jù)中電聯(lián)數(shù)據(jù)顯示：電力企業(yè)目前生產(chǎn)崗位上具有技師以上職業(yè)資格人員不及員工總數(shù)的2%,遠遠低于發(fā)達國家30%的水平。
3.缺乏有效的競爭機制
由于人力資源管理部門囿于人力資源管理理念的陳舊，因此，沒有一套有效的競爭機制，以提高員工的積極性。一是平均主義仍然是電力企業(yè)薪酬的主要分配方式，績效考核的執(zhí)行還只是停留在表面化上；二是內(nèi)部人員流動性差，用人機制不靈活，員工尤其是生產(chǎn)崗位上的員工，基本上入廠是什么崗位，退休時還是什么崗位。這種用人機制靈活性的缺乏，使員工容易產(chǎn)生一勞永逸的惰性，滿足于只掌握本崗位技能的基本需求，而缺乏提升綜合素質(zhì)的學(xué)習(xí)主動性。
二、提升電力企業(yè)人力資源管理水平的思路及對策
理念決定行動。電力企業(yè)人力資源管理部門要按照電力企業(yè)深化改革的要求，樹立人才資源是企業(yè)第一資源的觀念，從構(gòu)建員工技能培訓(xùn)模型，夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作；構(gòu)建員工培訓(xùn)機制，建立企業(yè)員工培訓(xùn)優(yōu)化體系；完善企業(yè)激勵機制，發(fā)揮績效考核的實際效能這三方面轉(zhuǎn)觀念、建機制，以適應(yīng)新形勢新任務(wù)對人力資源管理的要求。
1.建立員工崗位能力模型,夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作
結(jié)合企業(yè)實際，參照員工崗位能力模型先進經(jīng)驗,摸索并建立電力企業(yè)員工專業(yè)或崗位能力模型，夯實人力資源管理的基礎(chǔ)工作。這個模型，要具備既可以有效地觀察、分析企業(yè)所有員工的基本情況、專業(yè)特長、業(yè)績表現(xiàn)，并且具備利用大數(shù)據(jù)的分析工具能夠?qū)T工綜合素質(zhì)進行動態(tài)分析的功能，從而使人力資源部門從低層次的人事管理，上升到人力資源管理的平臺上來，真正發(fā)揮出人力資源管理的作用。
2.構(gòu)建員工培訓(xùn)機制，建立企業(yè)員工培訓(xùn)優(yōu)化體系
針對目前電力企業(yè)生產(chǎn)崗位中、高級技能人才比例偏低，高、低電壓技術(shù)等電力專業(yè)人才不足的實際問題，立足于電力行業(yè)特點，構(gòu)建基于評估效果模型的新型員工培訓(xùn)體系，以企業(yè)培訓(xùn)部門為依托、以本地高等院校為支持，啟動針對崗位實際技能需要的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)要立足于評估效果，把培訓(xùn)效果是否推動了企業(yè)發(fā)展、是否提升了員工素質(zhì)、是否給企業(yè)提供了所需人才納入培訓(xùn)評估效果體系加以考核，以強化培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)質(zhì)量。
3.完善企業(yè)激勵機制，發(fā)揮績效考核的實際效能
把目前企業(yè)中所采用的薪酬、福利、精神、員工個人成長等激勵機制用好、用活，以最大限度地調(diào)動員工之于企業(yè)的歸屬感、使命感和成就感。針對績效考核作用不明顯的弊病，按照業(yè)績和能力相掛鉤的原則，細化考核項目、嚴格考核標準，執(zhí)行考核內(nèi)容，使績效考核真正成為人力資源管理的有效手段和途徑。
總而言之，電力企業(yè)的人力資源管理伴隨著企業(yè)改革的深入，會遇到更多、更新的問題和要求，這些都需要我們立足于工作實際，結(jié)合先進的人力資源管理方法，不斷地加以改進和提高。
作者：姜明淑 單位：延邊電力經(jīng)濟技術(shù)研究所
參考文獻
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第八篇：民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究
摘要：
我國民營企業(yè)對人力資源管理有著很大的局限性，比如容易造成高層次人才的流失和家族性企業(yè)管理的矛盾性沖突，對人員晉級和工資待遇不時遭遇天花板都阻礙民營企業(yè)的發(fā)展步伐。本文主要對我國民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略進行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績管理創(chuàng)新和激勵法創(chuàng)新三個方面進行了研究，使得民營企業(yè)由傳統(tǒng)型的管理轉(zhuǎn)變現(xiàn)代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對現(xiàn)代民企的發(fā)展有很大的促進作用。
關(guān)鍵詞：
人力資源；業(yè)績管理
隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的全面到來，信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國民營企業(yè)得到了快速發(fā)展?，F(xiàn)在企業(yè)對人力資源管理方法也越來越細化和專業(yè)，對人員的發(fā)展，創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對人員管理不斷進行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。但我們?nèi)匀磺逦恼J識到我國民營企業(yè)對人力資源管理有很大的局限性，比如容易造成高層次人才流失和家族企業(yè)管理的矛盾沖突，人員晉級和工資待遇不時遭遇天花板都阻礙民營企業(yè)的發(fā)展步伐。如何科學(xué)的對人員進行管理，這對民營企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提出了更高的要求。
一、人力資源管理的基礎(chǔ)
任何企業(yè)的發(fā)展都是人的不斷發(fā)展，以人為本是人力資源管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。首先，以人為本需要企業(yè)營造一種親密和諧和有歸屬感的人際關(guān)系，這個要求企業(yè)所有者提出有凝聚力的企業(yè)文化，制定企業(yè)的發(fā)展方向。員工對企業(yè)文化的認可與否直接影響企業(yè)是否能留住有能力的員工，如果企業(yè)文化不被員工認可，一旦有文化氛圍更好的公司邀請，企業(yè)員工流失程度會很高。所以企業(yè)的文化建設(shè)要充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新性，要讓員工不僅是為了工資或者分紅而奮斗，更重要的有一種對企業(yè)文化認可的責任感。其次，對不同的人員提供個性化服務(wù)和不同發(fā)展平臺的晉升機會。企業(yè)要發(fā)展員工的潛在能力，讓員工在適合的崗位上給予最大限度的自由，發(fā)揮長處，充分調(diào)動員工的自主性和創(chuàng)新性。
二、人員培訓(xùn)創(chuàng)新
對人員進行培訓(xùn)是企業(yè)基礎(chǔ)工作，我國的民營企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面進行創(chuàng)新：首先，培訓(xùn)任務(wù)和責任轉(zhuǎn)移到各部門而不單是人事部，因為人事部把握企業(yè)大方向但具體的專業(yè)內(nèi)容明顯不如各個專業(yè)部門。但是人力資源管理必須把人事部的培訓(xùn)和各個專業(yè)部門的培訓(xùn)有機結(jié)合起來，人事部對員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，各個專業(yè)部門對員工從專業(yè)知識、理論、實踐等方面進行培訓(xùn)，使員工快速認同企業(yè)文化，快速進入工作狀態(tài)，這樣企業(yè)才能高效運轉(zhuǎn)。其次，要從以前的灌輸型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榛有耘嘤?xùn)，為增加員工的主動性，企業(yè)在培訓(xùn)時應(yīng)使用互動式培訓(xùn)，就相關(guān)問題積極進行互動，或者角色模擬提問，都能達到很好的效果。
三、業(yè)績管理創(chuàng)新
民營企業(yè)的業(yè)績管理或者考核是企業(yè)管理一個非常重要的環(huán)節(jié)。其中財務(wù)數(shù)據(jù)起著舉足輕重的作用。所以我們不能一味關(guān)注財務(wù)信息反饋，而要準確的判斷企業(yè)未來的發(fā)展和規(guī)劃。民企必須考慮企業(yè)所處的社會環(huán)境、行業(yè)背景、以及行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向等諸多因素。所以我們從以下幾個方面進行創(chuàng)新：首先，從企業(yè)的生產(chǎn)能力來看，良好的生產(chǎn)能力決定一個企業(yè)是否具備行業(yè)典范和企業(yè)進行在投入的保障。其次，財務(wù)信息可以分析員工利益的滿足程度，通過財務(wù)指標可以看出企業(yè)的周期目標是否實現(xiàn)，員工的業(yè)績考核是否實現(xiàn)，股東的利益是否有所保障。民企要重視財務(wù)狀況，但不是唯一的衡量指標。在此，用戶滿意度也是衡量業(yè)績管理的重要指標。用戶是產(chǎn)品的直接使用者，用戶的反饋一定程度上代表對企業(yè)的滿意度，如果反饋良好，企業(yè)會更加快速的發(fā)展，如果反饋有缺點，有助于企業(yè)迅速改變產(chǎn)品品質(zhì)，及時扭轉(zhuǎn)不利局面，只有用戶滿意，企業(yè)才能真正的不斷發(fā)展。
四、激勵法創(chuàng)新
傳統(tǒng)企業(yè)一般激勵員工的方法是物質(zhì)激勵，這種方法有好處，但必須把物質(zhì)激勵落到實處。必須做到物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵二者相互結(jié)合，設(shè)計合理的薪資福利和股權(quán)激勵。同時非物質(zhì)激勵可以采取榮譽激勵、休假、旅游等方法，這樣，可以提高員工對企業(yè)的認可度以及對企業(yè)的內(nèi)心依賴性。情感激勵可以增加員工之間的友情以及合作意識，可以使民企的企業(yè)文化到升華，勇于創(chuàng)新，才能助力企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，如今企業(yè)對人力資源管理方法越來越細化和專業(yè)，對人員的發(fā)展、創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對人員管理不斷進行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。我國民營企業(yè)對人力資源管理有著很大的局限性。本文主要對我國民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略進行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績管理創(chuàng)新和激勵法創(chuàng)新三個方面進行了研究，使得民營企業(yè)由傳統(tǒng)型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對現(xiàn)代民企的發(fā)展有很大的促進作用。
作者：王晨 單位：西安國家民用航天產(chǎn)業(yè)基地管理委員會人事勞動社會保障局
參考文獻
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第九篇：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
摘要：
本研究主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化建議
一、引言
人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項管理行為。當前企業(yè)人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達到企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性
1.人力資源管理符合了人才興企的戰(zhàn)略需求
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過人力資源培訓(xùn)體系進行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營的企業(yè)人力資源隊伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。
2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊伍的組織需求
現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊伍建設(shè)的客觀需求，無論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標準要求，為了實現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項目的有效崛起，須通過一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。
3.符合了企業(yè)梯級人才隊伍的補充需求
當前，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優(yōu)化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業(yè)人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產(chǎn)運作。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化的策略
1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級化人才體系
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動進一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時，須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實時作出優(yōu)化，優(yōu)化過程中需遵循動態(tài)式、漸進式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。
2.專注企業(yè)人本化管理機制，塑造良好企業(yè)文化向心力
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相融合，把管理制度強制性實施轉(zhuǎn)化為員工的基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個體價值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關(guān)心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，通過加強內(nèi)部溝通，促使上下級關(guān)系更加和諧，增強內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機會，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創(chuàng)新人才成長計劃
現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫?，以達到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。同時，還應(yīng)該建立目標績效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結(jié)合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓(xùn)計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機結(jié)合起來，使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。
綜上可知，當前企業(yè)人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學(xué)合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來市場競爭中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對促進現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。
作者：王剛 單位：四川省交通運輸廳公路規(guī)劃勘察設(shè)計研究院
參考文獻
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第十篇：電力企業(yè)人力資源管理思考
【摘要】
無論是何種類型的企業(yè)，其人力資源的管理都是企業(yè)管理中的中心環(huán)節(jié)，電力企業(yè)也是如此，要想電力企業(yè)能夠真正的發(fā)揮出其自身價值，其首先要做的就是要能夠?qū)﹄娏ζ髽I(yè)中的人才進行更加集中的管理，這有這樣才能夠讓電力企業(yè)在競爭激烈的市場中具有立足之地，隨著我國市場的不斷變遷，我國的電力企業(yè)人力資源管理也在不斷的更新和變化以能夠跟上社會的發(fā)展，而注重電力企業(yè)的人力資源管理更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文主要對電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，對電力企業(yè)人力資源管理中所需要改革的方面進行研究，并對電力企業(yè)人力資源管理中的策略進行探析，以能夠更好的促進電力企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
電力企業(yè)；加強；人力資源管理；策略
1前言
我國經(jīng)濟中，電力企業(yè)起到了不可或缺的作用，電力企業(yè)的發(fā)展形勢將會直接影響我國人們的生活方式以及生活質(zhì)量，而要想電力企業(yè)能夠良好的進行發(fā)展，良好的人力資源管理起到了關(guān)鍵的作用，一個優(yōu)質(zhì)的人力資源管理，不僅能夠有效提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益，還能夠很大程度的增加企業(yè)人員的凝聚力，進而增加電力企業(yè)在市場中的核心競爭力。我國的電力企業(yè)如今正處于一個轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，所以，更要做好此時期的人力資源管理工作，只有這樣，才能夠推動我國電力企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型和順利發(fā)展，然而，電力企業(yè)的人力資源管理工作還具有一定的弊端，因此，要能夠?qū)﹄娏ζ髽I(yè)中人力資源管理中的問題進行詳細的探討，并對其改進的措施進行分析。本文主要對加強電力企業(yè)人力資源管理的措施進行研究。
2電力企業(yè)人力資源管理的重要性
電力企業(yè)要想在為了實現(xiàn)更好的發(fā)展和進步，必然需要具備健全的人力資源管理體系，這充分展現(xiàn)出新時代人才競爭是決定企業(yè)競爭格局的真理。對于電力企業(yè)而言，在實現(xiàn)現(xiàn)代化改造的過程中，人力資源管理也應(yīng)該邁入現(xiàn)代化的步伐，在人才招聘和人才流失之間找到人力資源管理的最佳方案，處理好人才職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)長久發(fā)展之間的關(guān)系，由此使得個人目標與企業(yè)目標之間的融合，這對于引導(dǎo)電力企業(yè)人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展而言，是至關(guān)重要的。當然我們也應(yīng)該看到的是，當前電力企業(yè)人力資源管理工作理念守舊，人力資源管理工作模式單一，人力資源管理效益評價失衡，這些都是我們不得不去承認的問題，這也要求電力企業(yè)積極在人力資源管理方面有所改善和調(diào)整，由此打造全新的人力資源管理格局。由此可見，電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新，是當前電力企業(yè)急需要解決的問題，這對于促進電力企業(yè)人力資源價值全面發(fā)揮而言，是很有必要的。
3對電力企業(yè)人力資源管理中所需要改革的方面
電力企業(yè)雖然經(jīng)過了很多年的發(fā)展，但是其人力資源的管理并沒有得到很大的改變，整體的管理體系也較為老舊，這是電力企業(yè)人力資源管理工作中需要改革的一個方面，此外，電力企業(yè)人力資源管理還有很多這類的問題，最急需進行整改的就是人力資源管理的觀念，現(xiàn)階段電力企業(yè)的人力資源管理的觀念還是較為陳舊，而這種現(xiàn)象的主要原因是我國長期的計劃經(jīng)濟所導(dǎo)致的，原有的電力企業(yè)市場競爭力不強，這就使相關(guān)的管理人員對人力資源管理的工作并不重視，故而，人力資源管理工作的真正工作性質(zhì)受到了抑制。目前，仍然有很多的企業(yè)將人力資源的管理工作當成了人事勞動管理，這種觀念不僅會將企業(yè)人力資源管理工作向著錯誤的方向進行，還會造成電力企業(yè)的人員數(shù)量過大，讓整個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變得很不合理，進而導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源管理的工作不能夠滿足電力企業(yè)的真正需求，電力企業(yè)人員的變動性以及調(diào)配的機動性不強，由于這種電力企業(yè)的人力資源管理工作不能夠客觀的進行人才的培養(yǎng)以及發(fā)掘作用，所以會嚴重阻礙人力資源開發(fā)和應(yīng)用，以上的這些問題都是電力企業(yè)人力資源管理工作中需要進行改革的方面，需要以大量精力來進行整頓的方向。也正是由于這些方面上的問題，才讓電力企業(yè)的人力資源管理的改革變得勢在必行。
4電力企業(yè)人力資源管理中的策略
通過對電力企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以針對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理中的問題做出以下的整改:首先是要進行意識的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的電力企業(yè)人力資源管理思想是導(dǎo)致如今電力企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的根本原因，所以，如果要想從根本上改變電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，首要就要轉(zhuǎn)變相關(guān)管理人員的思想，使其能夠重新認識電力企業(yè)人力資源管理的工作，讓這些管理人員能夠從戰(zhàn)略的角度上去增加對人力資源管理工作的認識，這種改變觀念的整改方式，能夠讓相關(guān)管理人員的思想有所創(chuàng)新，這樣的就能過讓電力企業(yè)建立起來的人力資源管理工作變得更加的高效、科學(xué)、合理，在對人力資源進行管理的過程中，不能夠墨守成規(guī)，要能夠更加注重對人才的培養(yǎng)和合理調(diào)配，以挖掘人才以及合理分配工作的方式讓每一個人才都能夠有所發(fā)展，都能夠在最適合的崗位上。其次要能夠?qū)θ肆Y源管理工作的中心進行管理工作，即以人為本的進行人才的管理工作，由于人力資源管理工作的工作性質(zhì)，會讓這項工作涉及到很多人的利益，人們常常將人力資源抽象的認為是資源，但是，從本質(zhì)上而言，兩者之間還是有很大的區(qū)別的，人力資源是有眾多個人所組成的，所以在進行人力資源管理工作時要能夠注重對人性的管理，要能夠尊重每一個人才，要能夠?qū)⒚恳粋€人員都當成重要的資源，只有這樣才能更好的發(fā)現(xiàn)人才，才能夠更加詳細的了解每一個人才真正擅長的方面，進而更好的進行工作的調(diào)配。再次是要能夠建立一個合理的制度，優(yōu)勝劣汰的方式來更好的增加競爭力，電力企業(yè)是國有企業(yè)，所以企業(yè)中的工作員工難免會有一些鐵飯碗的思想，認為只要沒有大過就不會失業(yè)，這種安逸的思想會在很大程度上降低整個電力企業(yè)的發(fā)展速度，會消磨企業(yè)員工的工作積極性，所以，要建立一個嚴格的制度，從管理到監(jiān)督，以輔助的方式增加員工的工作熱情，以優(yōu)勝略汰的法則來提高員工的警覺度和創(chuàng)新意識，保證電力企業(yè)的良性發(fā)展。最后要加大對電力企業(yè)人力資源管理的力度，人力資源管理的改革方向以及改革進度是保證電力企業(yè)能夠更穩(wěn)、更快進行發(fā)展的主要動力，所以，相關(guān)的電力企業(yè)要能夠加強對人力資源管理的資金投入、人力投入以及物力的投入，要讓電力企業(yè)的人力資源管理工作具有招才納賢能力，只有這樣，才能夠讓人力資源管理工作變得更加的穩(wěn)定，才能夠更加有利于電力企業(yè)的發(fā)展。
5結(jié)語
由于我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和變革，我國電力企業(yè)的發(fā)展也相應(yīng)的有了改變，為了能夠保障電力企業(yè)的發(fā)展能夠在激烈的市場經(jīng)濟中占有一席之地，所以需要對電力企業(yè)的管理進行相應(yīng)的改變，尤其是對人力資源的管理，更要有針對性的進行改革，因為人力資源的管理是一個企業(yè)發(fā)展的根本，所以，在進行電力企業(yè)人力資源管理改革的同時，還要能夠考慮到企業(yè)所受到的影響，盡量將電力企業(yè)所能夠收到的影響降到最低，進而保證企業(yè)的發(fā)展，只有做好了人力資源管理工作，才能夠真正實現(xiàn)推動電力企業(yè)的發(fā)展。
作者：侯雯 吳超 梁紅麗 陳永 單位：國網(wǎng)安徽省電力公司濉溪縣供電公司
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