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摘要：人才，是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)最為寶貴的財富，企業(yè)想在激烈競爭中脫穎而出，選擇合適的人才是關(guān)鍵。而在現(xiàn)今信息社會中，對于大數(shù)據(jù)的運用越來越廣泛，通過大數(shù)據(jù)對信息進行可視化，可以為各種分析決策作出更有力的支撐。就大數(shù)據(jù)時代，如何運用各項數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)精準選擇人才進行了探討研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；大數(shù)據(jù)時代；人才精準選擇

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，現(xiàn)代社會開始呈現(xiàn)高度信息化，關(guān)于“大數(shù)據(jù)”的概念也愈發(fā)清晰，也有越來越多的行業(yè)開始將“大數(shù)據(jù)”運用到更多的工作環(huán)節(jié)中。那么對于人力資源部門來說，我們是否也可以考慮，在這個大數(shù)據(jù)時代，如何合理運用大數(shù)據(jù)分析，更好的幫助企業(yè)精準選擇適合各類崗位的專業(yè)人才。

1什么是大數(shù)據(jù)

所謂“大數(shù)據(jù)”或者說“巨量資料”，其實就是指其規(guī)模巨大到超出了一般典型的數(shù)據(jù)庫軟件的采集、儲存、管理和分析等能力的數(shù)據(jù)集。也就是說它能夠在合理時間內(nèi)將龐大、瑣碎的信息量整理成能幫助企業(yè)作出經(jīng)營決策的，有更積極作用的資訊。可以說大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，對促進社會信息化發(fā)展起了非常重要的作用。

2大數(shù)據(jù)的重要意義

2．1給人們生活模式帶來的轉(zhuǎn)變

現(xiàn)在大數(shù)據(jù)已滲入人們生活的方方面面，貫穿日常吃穿住行、購物娛樂等等，我們傳統(tǒng)的生活模式正被深刻影響。最典型的案例，比如當你登上某網(wǎng)頁瀏覽時，大多數(shù)網(wǎng)頁上都會有一個“猜你喜歡”的界面，它所推薦的信息大多數(shù)會戳中你的興趣點讓你愿意貢獻一份點擊率，這也使得大家從最初的不以為然，轉(zhuǎn)變成越來越習慣從中翻看信息。而其他各大購物APP則更不用說，非常人性化的根據(jù)你的所思所想來專屬定制不同的推薦界面，往往讓你一旦翻閱就欲罷不能，一不留神可能就導(dǎo)致余額不足。而在這些便利的背后，全是根據(jù)你以往留下的各種“網(wǎng)絡(luò)痕跡”的碎片化信息，經(jīng)過大數(shù)據(jù)分析篩選后推送的。

2．2具有重要的經(jīng)濟作用

利用大數(shù)據(jù)，政府企業(yè)能夠快速找到自身不足之處以及提升方向，從而能夠更好的提高自身生產(chǎn)效率及質(zhì)量，也就能更好的服務(wù)大眾。這也說明了大數(shù)據(jù)不但有利于人們?nèi)粘５乃饺嘶顒樱餐瑯佑欣趪窠?jīng)濟的發(fā)展。從長遠來看大數(shù)據(jù)可以為世界經(jīng)濟創(chuàng)造重要價值，也能為消費人群創(chuàng)造出大量的經(jīng)濟剩余，它是具有重要的經(jīng)濟作用的。

2．3給思維方式帶來的轉(zhuǎn)變

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來帶來的還有人們思維模式的轉(zhuǎn)變。人們存儲的數(shù)據(jù)量越加龐大，各種配套技術(shù)及設(shè)施不斷精進，能從數(shù)據(jù)中洞見分析的結(jié)果越發(fā)準確，而這些情況最直接的導(dǎo)致了人們的思考問題開始習慣于基于大數(shù)據(jù)的支撐來給出各項決策。人們考慮問題不再光憑照自己主觀思考，也變得越發(fā)看重大數(shù)據(jù)參考意義。甚至為了能夠提供更準確的數(shù)據(jù)，人們開始主動將各種線下操作逐漸變?yōu)榫€上信息化操作。

3企業(yè)傳統(tǒng)人才甄選方式及存在的問題

在高度信息化的現(xiàn)代社會，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)逐漸由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源，作為為企業(yè)把好重要的“選人”關(guān)的人力資源部門，對人才的甄選是一項基本卻又重要職能活動，企業(yè)中的“選人”往往體現(xiàn)在兩方面：一是員工招聘；二是員工提拔。而在“選人”過程中卻存在著不少問題，主要表現(xiàn)在以下幾點。

3．1缺乏人才儲備規(guī)劃

就招聘來說，很多企業(yè)的招聘需求通常都以臨時性增加的居多，并沒有或者缺乏科學合理的中長期人才招聘計劃。人力資源部臨時收到多個招聘需求，通常以部門提出的是否緊急來安排招聘排序。由于多數(shù)情況下時間要求都非常緊迫，為了能夠及時招到員工銜接工作空缺，有時候招聘時還不得不降低原有的錄用標準，這種方式使得員工與崗位的匹配度無法把控，招到崗位匹配的合適人才的不確定性大大增加。長遠來看，無法根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求和配置進行預(yù)估，也無法保證企業(yè)各項人才的合理儲備，使得企業(yè)在后續(xù)進行人才選拔時也可能會出現(xiàn)空檔，或者沒法選拔出需要的人才。

3．2缺乏科學客觀的招聘方式

目前人力資源部門進行招聘通常有兩種途徑，線上甄選簡歷、線下熟人推薦。但是局限于招聘人員的能力高低和經(jīng)驗多寡，對于線上簡歷的甄選就很容易出現(xiàn)偏差，有些人員能力素質(zhì)與崗位需求不符合，或高于崗位所需造成資源浪費，或低于崗位所需匹配度。線下熟人推薦則大多數(shù)都是靠關(guān)系，實際上推薦過來的人員并不一定與崗位適配，但是可能鑒于人情關(guān)系就直接招人入職了，這對企業(yè)后續(xù)發(fā)展來說也是隱患。現(xiàn)在大多企業(yè)通常只有面試，少數(shù)可能加上一些筆試，而這個同樣也鑒于面試人員的能力高低和經(jīng)驗多寡，不一定能準確判斷出該人員是否是崗位所需的人才。無論是人員甄選還是后續(xù)的人員面試的方式都以主觀判斷為主，欠缺了客觀公正性。

3．3缺乏合理的員工提拔方式

當企業(yè)不斷發(fā)展，就必須面臨人才迭代以及管理層的豐富，而員工職業(yè)發(fā)展的通道，也必定存在著晉升提拔。現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)在選擇提拔中高層管理人員時，由于各種原因，有時避免不了任人唯親，提拔推薦的大多也都是與之關(guān)系比較親密的直系下屬，或者其他關(guān)系比較好的同事等。通常員工的提拔都是上報后高層直接決定，即使有走考察測評等流程，也多是補全一個手續(xù)。打分測評大多按照個人主觀判斷，以及個人與被提拔員工的關(guān)系遠近來進行評分。這樣造成員工提拔時的不平等，對于那些有能力卻沒有提拔的人才來說，可能就會成為“壓死駱駝的最后一根稻草”，導(dǎo)致他們考慮離職，企業(yè)也會因此錯失優(yōu)秀人才。

4如何運用大數(shù)據(jù)進行人才選擇

麥肯錫在《大數(shù)據(jù)：下一個創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的前沿》報告中提到，想要從大數(shù)據(jù)中挖掘出更多、更大的價值，那么需要我們靈活運用各種科學的方法。關(guān)于如何借助大數(shù)據(jù)的力量來幫助企業(yè)進行精準的人才選擇，我們可以考慮通過以下幾個方面。

4．1企業(yè)管理層思維需要轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)社會中，無論身處什么行業(yè)，作為企業(yè)領(lǐng)航者的管理層都需要率先接受“大數(shù)據(jù)”時代已到來的事實。企業(yè)需要從上層開始對工作業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)化、信息化有迫切的需求，需要明白越快能夠利用大數(shù)據(jù)獲得的洞見來運營的企業(yè)，越能在整個殘酷的競爭中脫穎而出。而為了掌握運用大數(shù)據(jù)，企業(yè)需要有合適的人才和不斷優(yōu)化方法。只有企業(yè)整體都了解“大數(shù)據(jù)”的重要意義，才能推動企業(yè)整體各項操作的進行。

4．2人力資源管理信息化

為了能夠采集各類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便進行分析，首先需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理思維，需要將日常靜態(tài)的管理變?yōu)榉洗髷?shù)據(jù)時代特征的動態(tài)管理模式。人力資源管理的各項環(huán)節(jié)可以從線下搬到線上，日常手機整理招聘需求，根據(jù)年度預(yù)算制定編制及中長期招聘需求，日常考核評優(yōu)情況，日常員工職級升降，根據(jù)各部門現(xiàn)有人崗匹配情況制定后續(xù)關(guān)鍵崗位后備人才儲備計劃等。這是最初的信息采集階段，也就是我們平常的“瀏覽足跡”碎片信息，也同樣是最基礎(chǔ)最重要的階段。將所有傳統(tǒng)線下的管理信息化，養(yǎng)成一種日常記錄、留存的習慣，不斷豐富完善企業(yè)的數(shù)據(jù)庫信息，這樣才能夠為后續(xù)作出任何分析統(tǒng)計提供支持。而同時，將人力資源管理線上化的步驟，也能夠大量的節(jié)省時間，提高效率，也使得人力資源部門能夠放更多的時間精力在思考如何完善整體優(yōu)化上來。

4．3定期進行數(shù)據(jù)挖掘

在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)豐富之后，可以定期挖掘人力資源數(shù)據(jù)以識別最能干的員工，通過員工各種日常工作表現(xiàn)等痕跡，客觀的對員工的工作能力做出評價。同時也能夠根據(jù)員工各項能力素質(zhì)進行綜合分析，他與崗位的匹配度，以及擬提拔崗位的勝任度。這樣能夠給員工提拔提供更加科學客觀的參考依據(jù)，也能夠減少員工提拔完全靠領(lǐng)導(dǎo)主管意愿決定的情況發(fā)生，對企業(yè)未來人才梯隊的建設(shè)能夠起到重要作用。除此之外，還能定期挖掘部門招聘需求等數(shù)據(jù)，對部門現(xiàn)有架構(gòu)情況以及次年編制設(shè)定情況等都能夠做出數(shù)據(jù)支撐。人力資源部門通過定期對相關(guān)數(shù)據(jù)的挖掘，可以更好的為企業(yè)選擇優(yōu)秀合適的人才，而一個公平的晉升發(fā)展通道也也能夠更好的引發(fā)員工的主觀積極性，在人性化的管理氛圍下培養(yǎng)人才也為企業(yè)創(chuàng)造更好的工作氛圍，促進企業(yè)的成長。

4．4引進專業(yè)科學的測評等輔助工具

現(xiàn)有招聘面試受面試人員的能力高低和經(jīng)驗多寡影響較大，主觀因素太過濃烈，可以考慮引進專業(yè)科學的測評工具等作為輔助。而這些專業(yè)科學的測評工具其實也是另一種大數(shù)據(jù)的使用方式，通過專業(yè)的數(shù)據(jù)分析，將來面試的人員的一些固有情況進行歸納預(yù)測，使得信息可視化，創(chuàng)建了透明度，讓非專業(yè)面試人員也能夠根據(jù)測評結(jié)果一目了然，這對于很多面試人員來說，無疑是提供了強有力的判斷支撐。當然，測評分析畢竟只是一種理性的將各種數(shù)據(jù)歸納總結(jié)并給出預(yù)判的分析結(jié)果，人們真正的思維及行為都要比模式化的預(yù)判復(fù)雜得多，完全依靠測評結(jié)果作為面試依據(jù)肯定是不可取的，但借助這些工具來佐證自己的判斷，提供一些客觀支撐因素還是可以的。畢竟大數(shù)據(jù)進行的統(tǒng)一分析還是能夠涵蓋一些基礎(chǔ)的、大部分的行為模式，所以通過大數(shù)據(jù)的分析其實也就是通過自動化算法替換或支持人為決策。

5結(jié)束語

人才的選擇是企業(yè)人力資源中的重要職能之一，它是能夠有效進行人力資源管理的前提條件，也是人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。而同時，人才的選擇也是一項系統(tǒng)、復(fù)雜的綜合工作，在信息時代快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)滲透范圍逐漸加大的背景下，傳統(tǒng)的人才甄選方式存在的矛盾與問題將越來越明顯。我們應(yīng)該結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時代的新特性，將大數(shù)據(jù)分析靈活運用于人才選擇中，只有這樣才能在新時代中也更好的為企業(yè)甄選出合適、優(yōu)秀的人才。

參考文獻

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作者:李卓妮 單位:中國人民大學