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人力資源狀況分析范文1
一、企事業(yè)單位的人力資源管理的相關(guān)概念及區(qū)別
1.人力資源管理的概念
人力資源管理（human resource management）：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化[1]。對于企業(yè)而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業(yè)競爭力的提升，從而適應(yīng)更為激烈的市場競爭。人力資源在現(xiàn)代社會被認(rèn)為是企業(yè)最重要的核心資源，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)效應(yīng)凸顯的21世紀(jì)，人的因素已經(jīng)成為超越傳統(tǒng)的包括設(shè)備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。
2.企事業(yè)單位在人力資源管理上的區(qū)別
隨著人才戰(zhàn)略的實(shí)施，人才成為各行業(yè)發(fā)展和競爭的主要推動力。用人單位人力資源部門職能得到進(jìn)一步加強(qiáng)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位與企業(yè)的人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。事業(yè)單位的人力資源管理行政性、事務(wù)性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業(yè)單位得不到足夠的重視，單位的戰(zhàn)略性與專業(yè)化的發(fā)展受到極大的限制，資源配置的非社會化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位人才利用率低。
二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問題
1.管理理念相對陳舊
事業(yè)單位的人力資源管理理念相對傳統(tǒng)和陳舊。單位領(lǐng)導(dǎo)層，人力資源管理部門對人力資源管理的認(rèn)知比較淺。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多是由上級組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調(diào)任過來的。大多缺乏管理知識和技能，專業(yè)素質(zhì)不高。
2.管理基礎(chǔ)薄弱
事業(yè)單位缺乏對崗位的明確分工，員工對崗位的性質(zhì)，勞動條件及任務(wù)缺乏責(zé)任感，對于員工考核標(biāo)準(zhǔn)較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制。同時單位的培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的長效機(jī)制，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)[2]。
3.管理缺乏有效的員工激勵機(jī)制
事業(yè)單位內(nèi)的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內(nèi)的人員喪失積極性主動性。缺乏相應(yīng)的績效考核政策，平均主義思想嚴(yán)重。在職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發(fā)展上缺乏職業(yè)規(guī)劃，難以為人才的才能發(fā)揮提供平臺。
三、企業(yè)在人力資源管理上存在的問題
企業(yè)在“人力資源工作的財(cái)務(wù)預(yù)算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執(zhí)行”以及“工會組建”等多個方面管理水平逐漸提升，但國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)等其他性質(zhì)企業(yè)相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。
1.企業(yè)績效管理缺乏有效的計(jì)劃性
績效管理作為企業(yè)人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)績效管理在組織實(shí)施前缺乏必要的計(jì)劃性，使得績效管理在組織實(shí)施中混亂難以控制，導(dǎo)致績效管理的方向不明確、結(jié)果不明朗，這樣的績效管理結(jié)果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。
2.外部人才招聘、內(nèi)部人才選拔存在一定問題
近年來，企業(yè)加大了對人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場存在人才供應(yīng)缺口，也一定程度反映了企業(yè)在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場狀況、薪酬待遇競爭力不足等。
3.人才資源管理軟環(huán)境管理存在不足
人才往往去有著良好發(fā)展空間的公司，如何留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)最為關(guān)注的。在企業(yè)，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會少、激勵匱乏。當(dāng)企業(yè)在硬件投入和配置上達(dá)到較高層次后，企業(yè)家和人事經(jīng)理們必須在職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理的軟環(huán)境建設(shè)，努力提升企業(yè)在人力資源管理微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和市場競爭力。
四、結(jié)論
人力資源管理是企事業(yè)單位管理工作的一個主要環(huán)節(jié)。只有管理人員既具有管理的能力，同時也具有管理的動力，一個企業(yè)人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生效果。在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、激發(fā)員工活力、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造企業(yè)文化、保證企事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面意義重大。只有正確認(rèn)識人力資源管理所存在的問題，采用科學(xué)的方法和工具，加強(qiáng)日常的實(shí)施和監(jiān)督，才能使人力資源管理在管理中發(fā)揮重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]豐源茂.淺談中小型民營企業(yè)人力資源管理.中小企業(yè)管理與科技.2010年
人力資源狀況分析范文2
關(guān)鍵詞：大學(xué)，圖書館，人力資源，結(jié)構(gòu)，調(diào)查
南昌大學(xué)醫(yī)學(xué)院（原江西醫(yī)學(xué)院），是我國建立較早的幾所西醫(yī)院校之一，創(chuàng)建于1921年3月，經(jīng)過80多年的不斷發(fā)展，現(xiàn)已成為江西省醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、醫(yī)療保健和情報(bào)信息的中心，是一所具備大學(xué)本專科，碩士，博士完整醫(yī)學(xué)教育體系，多專業(yè)，多層次，規(guī)模大，實(shí)力強(qiáng)的醫(yī)學(xué)高校。醫(yī)學(xué)院圖書館自建校伊始設(shè)立，迄今已有八十多年的歷史。至2009年3月，圖書館有正式工作人員34人，在讀者服務(wù)部，信息服務(wù)部，文檢教研室，辦公室等部門，從事外借，閱覽，期刊，電子閱覽，情報(bào)，科技查新，文檢教學(xué)及圖書館管理等多項(xiàng)工作。結(jié)合我館實(shí)際，深入調(diào)查研究圖書館工作人員的組成結(jié)構(gòu)狀況，分析現(xiàn)有人力資源其優(yōu)勢和存在的問題，以及應(yīng)采取的有效措施和方法，確保圖書館工作的開展，促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展，都是十分有益的。
一、工作人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查分析
表一
年齡 人數(shù) 所占比例 20歲-30歲 2人 6% 31歲-49歲 25人 74% 50歲-60歲 7人 20% 此表反映出圖書館工作人員明顯的以中青年為主體。31歲以上人員占總數(shù)的94%，這種年齡結(jié)構(gòu)其優(yōu)勢在于：絕大多數(shù)工作人員已經(jīng)具備多年的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，業(yè)已完成了從書本理論知識向?qū)嶋H工作運(yùn)用的轉(zhuǎn)化，已經(jīng)掌握了所從事工作的一般規(guī)律和特點(diǎn)，熟悉了業(yè)務(wù)流程和技能操作，對所從事的工作得心應(yīng)手，積累了較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，加之年富力強(qiáng)，正是干事業(yè)的黃金時間。這一點(diǎn)非常有利于圖書館工作的順利開展和各項(xiàng)業(yè)務(wù)提高水平，為事業(yè)的發(fā)展和開拓奠定了良好的基礎(chǔ)。
從表1還可以顯示出，圖書館年輕力量的薄弱，有待于輸入新鮮血液，補(bǔ)充新生力量。從圖書館的發(fā)展趨勢來看，積極引進(jìn)新人，著重吸收大學(xué)生，碩士，博士等高學(xué)歷，高層次的年輕人來圖書館工作，增強(qiáng)圖書館的活力，培養(yǎng)和造就接班人，這也是圖書館發(fā)展與進(jìn)步的必然要求和必備條件。
二、工作人員學(xué)歷狀況統(tǒng)計(jì)分析
表二
學(xué)歷層次 人數(shù) 所占比例 本科 26人 76% 專科 5人 15% 其他 3人 9% 從表2反映出圖書館工作人員學(xué)歷水平是較高的，大學(xué)本專科以上學(xué)歷者已經(jīng)占人員總數(shù)的91%，這一優(yōu)勢說明圖書館是非常注重人才隊(duì)伍建設(shè)的，這也是和學(xué)校，圖書館重視工作人員的基本素質(zhì)和條件是分不開的。目前，圖書館還有多人正在接受碩士，博士階段的學(xué)歷教育。而且本專科學(xué)歷者在各個工作部門分布均衡合理，這有益于圖書館各部門工作都能得到較好的開展，有利于圖書館整體水平的發(fā)揮。
目前，還沒有碩士，博士畢業(yè)直接來圖書館工作，對于高學(xué)歷，高層次專門人才的引進(jìn)，雖經(jīng)多年的努力，而未能實(shí)現(xiàn)，其中原因是多方面的。解決這個問題，一要増強(qiáng)宣傳力度，配合相關(guān)的政策和條件，實(shí)施有力措施，積極招賢納士。二要加強(qiáng)現(xiàn)有人員的教育與培養(yǎng)，積極鼓勵年輕人繼續(xù)深造，盡可能的提供機(jī)會和創(chuàng)造條件，重點(diǎn)培養(yǎng)。如脫產(chǎn)攻讀碩士博士學(xué)位，在職學(xué)習(xí)研究生課程等。通過學(xué)歷教育，提高學(xué)歷層次，激勵年輕人勇挑重?fù)?dān)，倡導(dǎo)崗位成材，促使他們盡快成長起來，為圖書館事業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。
三、工作人員所學(xué)專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)查分析
表三
所學(xué)專業(yè) 人數(shù) 所占比例 醫(yī)學(xué) 10人 32% 圖書情報(bào) 12人 39% 其他 9人 29% 我館同時又是“江西省醫(yī)學(xué)科技情報(bào)中心”，其工作包括：廣泛收集，整理和報(bào)道國內(nèi)外醫(yī)藥衛(wèi)生科技文獻(xiàn)資料，科學(xué)技術(shù)成果和科技發(fā)展動態(tài)；根據(jù)我省醫(yī)藥衛(wèi)生科技發(fā)展的需要提供名種情報(bào)服務(wù)，包括課題檢索，成果查新，專題研究咨詢和其它情報(bào)服務(wù)工作：開展全省醫(yī)藥衛(wèi)生科技發(fā)展的情報(bào)分析研究，為醫(yī)藥費(fèi)衛(wèi)生科技管理提供決定依據(jù)，組織全省醫(yī)學(xué)科技技情報(bào)交流、人員培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，承擔(dān)全省醫(yī)學(xué)科技情報(bào)網(wǎng)絡(luò)、管理工作。因此，我館工作人員醫(yī)學(xué)專業(yè)和圖書情報(bào)專業(yè)二者的比例占人員總數(shù)的71%，這樣的知識結(jié)構(gòu)也是為了適合圖書館醫(yī)學(xué)專業(yè)性質(zhì)和特色的需要。醫(yī)學(xué)專業(yè)和圖書情報(bào)專業(yè)知識的相互配合與運(yùn)用，有利于圖書館醫(yī)學(xué)重點(diǎn)館藏資源的收藏，管理，提供，服務(wù)。有利于圖書館醫(yī)學(xué)特色館藏，醫(yī)學(xué)重點(diǎn)館藏的開發(fā)與利用。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。
而計(jì)算機(jī)專業(yè)和外語專業(yè)人員的缺乏，是圖書館的當(dāng)務(wù)之急。1998年10月我館計(jì)算機(jī)自動化集成系統(tǒng)建成開通使用，2002年11月電子閱覽室建成開通使用，實(shí)際運(yùn)行效果十分顯著。由于現(xiàn)有的工作人員中還沒有學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)和外語專業(yè)的，這一點(diǎn)嚴(yán)重影響到圖書館自動化建設(shè)和生物醫(yī)學(xué)外文數(shù)據(jù)庫的檢索與利用，應(yīng)盡快重點(diǎn)引進(jìn)計(jì)算機(jī)專業(yè)技術(shù)人員和外語專門人才，以解急需。
四、專業(yè)技術(shù)人員職稱狀況統(tǒng)計(jì)分析
表四
職稱情況 人數(shù) 所占比例 高級 15人 44% 中級 13人 38% 初級 3人 9% 其他 3人 9% 從上表可以看出，我館專業(yè)技術(shù)人員的較高層次，中高級專業(yè)技術(shù)人員職稱者比例占人員總數(shù)的82%，這一點(diǎn)在一定程度上可以反映出圖書館現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)技能水平和學(xué)術(shù)研究能力。也體現(xiàn)了學(xué)校，圖書館對專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技能高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的結(jié)果。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。高層次，高水平的專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢，既能有效地保證圖書館各項(xiàng)工作的順利開展，也為圖書館工作的發(fā)展和創(chuàng)新打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
從上表也可以看出，圖書館初級專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上的嚴(yán)重缺乏。這一問題必將嚴(yán)重影響今后圖書館工作發(fā)展和事業(yè)開拓，年輕人是圖書館的未來和希望，應(yīng)積極補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員，大力引進(jìn)專門人才，特別是吸收引進(jìn)高素質(zhì)，高層次專業(yè)技術(shù)人才，以利于圖書館事業(yè)的繼續(xù)和發(fā)展，為圖書館的明天提供必需的人才資源保障。
五、圖書館人力資源結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查之思考
5．1 加強(qiáng)圖書館工作人員的教育和培養(yǎng)
社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，新理論，新知識，新技術(shù)，新方法同樣對圖書館產(chǎn)生巨大的影響和作用。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。知識老化，技術(shù)滯后的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，特別是現(xiàn)代化管理方式和現(xiàn)代化服務(wù)技術(shù)，迫切需要圖書館工作人員迅速掌握和運(yùn)用于工作，以適應(yīng)社會，學(xué)校，讀者對圖書館的更高更新要求。只有建設(shè)好一支高素質(zhì)，高水平的圖書館專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，才能適應(yīng)圖書館現(xiàn)代化發(fā)展的需要。因此，加強(qiáng)圖書館工作人員的教育和培養(yǎng)，積極采取和利用多種形式，多樣層次切實(shí)可行的措施和投資省，收獲大，見效快的有效方法，使工作人員學(xué)到新知識，掌握新技能，運(yùn)用新技術(shù)，服務(wù)新領(lǐng)域。如脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，崗位培養(yǎng)，技能培訓(xùn)，參觀考察，交流活動，攻讀碩士博士，在職研究生等等。已往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也證明，在職學(xué)習(xí)崗位培訓(xùn)是提高圖書館工作人員素質(zhì)和技能行之有效和切合實(shí)際的人才培養(yǎng)方式。通過教育和培養(yǎng)，提高圖書館工作人員的素質(zhì)和技能，更好地為社會服務(wù)，為學(xué)校服務(wù)，為讀者服務(wù)。
5．2 大力引進(jìn)補(bǔ)充圖書館新生力量
剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，碩士生，博士生，已經(jīng)學(xué)習(xí)了比較豐富的理論知識和先進(jìn)技術(shù)基礎(chǔ)，計(jì)算機(jī)知識和外語知識都達(dá)到了相當(dāng)?shù)乃剑e極引進(jìn)補(bǔ)充他們來圖書館工作，重點(diǎn)招收計(jì)算機(jī)專業(yè)，外語專業(yè)，信息專業(yè)，管理專業(yè)等專業(yè)技術(shù)人員，全面更新圖書館工作人員的知識結(jié)構(gòu)，迅速提升圖書館工作人員的技術(shù)水平，為圖書館工作的發(fā)展和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從一定意義上講，新一代圖書館工作人員的成長成才，意味著圖書館的未來和希望。因此，大力引進(jìn)補(bǔ)充圖書館新生力量，為他們提供適宜的環(huán)境和施展才華的機(jī)會，并在思想上，行動上，業(yè)務(wù)上，學(xué)術(shù)上對他們高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，在實(shí)際工作中不斷錘煉和積極培養(yǎng)，激勵他們盡快盡好的成長起來，更好地在圖書館工作中發(fā)揮自己的作用。
館員，館藏，設(shè)備作為高等學(xué)校圖書館的三大要素，其中起決定性作用的是圖書館工作人員。立足現(xiàn)實(shí)，放眼未來，培養(yǎng)和造就一批高素質(zhì)，高水平的圖書館專業(yè)技術(shù)人才，促進(jìn)圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
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人力資源狀況分析范文3
【關(guān)鍵詞】企業(yè)，人力資源戰(zhàn)略，環(huán)境分析
一、人力資源戰(zhàn)略概述
從不同的角度，人力資源戰(zhàn)略有不同的定義。簡單的說，人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的手段。而企業(yè)戰(zhàn)略的作用在于闡明一個企業(yè)在變化的環(huán)境下的總體方向。
如果從企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理過程出發(fā)，人力資源戰(zhàn)略可以理解為“企業(yè)根據(jù)對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。”
二、環(huán)境分析介紹
（一）環(huán)境分析的意義
環(huán)境分析是制定人力資源戰(zhàn)略的第一步。進(jìn)行環(huán)境分析不僅要關(guān)注企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，更為重要的是考察并獲取有可能對企業(yè)未來績效發(fā)生影響的內(nèi)外部變化信息，它為人力資源戰(zhàn)略的分析、決策提供了依據(jù)。對人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的因素很多，在進(jìn)行環(huán)境分析時，必須針對企業(yè)實(shí)際情況，找出其中的關(guān)鍵性因素，進(jìn)行針對性的分析。
（二）環(huán)境分析的內(nèi)容
1.確定影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境因素。人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境主要包括：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)濟(jì)周期、人力資源供求狀況和人力資源市場發(fā)育水平以及科技與教育的發(fā)展?fàn)顩r四大組成部分。
2.確定影響人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部環(huán)境因素。在充分考慮外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境要素，把握這些要素的相關(guān)性，以提高人力資源戰(zhàn)略的針對性、配套性和可行性。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部環(huán)境主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的人員狀況、資本實(shí)力與財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)目前的人力資源管理狀況。
三、貴州茅臺集團(tuán)制定人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境分析
（一）外部環(huán)境因素分析
1.政治法律環(huán)境。國家“十一五”規(guī)劃中對釀酒行業(yè)的政策是重點(diǎn)發(fā)展葡萄酒、水果酒，積極發(fā)展黃酒，穩(wěn)步發(fā)展啤酒，控制白酒總量。“十二五”對釀酒業(yè)的規(guī)劃將完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)放在首位 。由此可見，白酒行業(yè)在國家政策層面上受到的重視和優(yōu)待逐步消減，這與近年來我國白酒行業(yè)的過度發(fā)展有著密切關(guān)系。而此國家政策也對茅臺集團(tuán)造成了相應(yīng)影響，促使其嘗試進(jìn)行多種經(jīng)營，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略造成了影響。同時，近期“禁酒令”的出臺，使得釀酒產(chǎn)業(yè)較大受到?jīng)_擊。茅臺酒更是被定性為奢侈品，在銷量、價格上都大打折扣。在政策的影響下，茅臺集團(tuán)的發(fā)展受到了不利影響，也將影響其人力資源戰(zhàn)略。
2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)濟(jì)周期。總體來看，我國經(jīng)濟(jì)正處在持續(xù)發(fā)展時期，居民的生活水平和質(zhì)量不斷提升。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高使得消費(fèi)者對茅臺酒的需求不斷增加，長期而言是利于貴州茅臺集團(tuán)的發(fā)展的。
然而就目前而言，由于受國際金融危機(jī)以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型影響，中國經(jīng)濟(jì)的增速放緩，短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣。經(jīng)濟(jì)的不景氣導(dǎo)致了居民消費(fèi)減少，也減少了對茅臺酒的消費(fèi)需求。所以總的來說，茅臺酒的市場需求呈穩(wěn)步上升趨勢，而現(xiàn)階段稍有回落。
3.人力資源供求狀況和人力資源市場發(fā)育水平。從長期經(jīng)濟(jì)發(fā)展和茅臺自身特點(diǎn)來看，茅臺集團(tuán)的人力資源供求大致處于平衡狀態(tài)。這是因?yàn)槊┡_酒的釀造需要獨(dú)特的氣候、水質(zhì)等條件，決定了其不能夠通過異地建廠等方式擴(kuò)大生產(chǎn)，導(dǎo)致了茅臺集團(tuán)的員工需求較為穩(wěn)定，同時我國釀酒、管理、營銷等行業(yè)人才的供給也相對穩(wěn)定。平衡的人力資源供求，是影響茅臺集團(tuán)制定人力資源戰(zhàn)略的重要因素。
4.科技與教育的發(fā)展?fàn)顩r。改革開放30多年來，我國釀酒科技取得了進(jìn)步，釀酒、管理、營銷等各方面人才不斷涌現(xiàn)而且質(zhì)量逐步提升。這對于茅臺集團(tuán)提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)很有幫助。
同時，由于茅臺酒的不可復(fù)制性，使得企業(yè)的人員需求相對穩(wěn)定，因而茅臺集團(tuán)更多追求的是人才在質(zhì)上的提升而非量上的增加。
（二）內(nèi)部環(huán)境因素分析
1.企業(yè)戰(zhàn)略。在“釀造高品位的生活”的使命和“健康永遠(yuǎn)，國酒永恒”的愿景引領(lǐng)下，根據(jù)公司長短期發(fā)展方向，茅臺集團(tuán)建立了以白酒產(chǎn)業(yè)為特色產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)，以“國酒茅臺”旅游公司為輔的企業(yè)戰(zhàn)略，并建立完善了戰(zhàn)略管理體系。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也將受到其影響，并在此企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行制定。
2.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。以貴州茅臺股份有限公司的組織結(jié)構(gòu)為例，其顯著特點(diǎn)是突出釀酒及技術(shù)部門的重要性，將技術(shù)部門放在非常重要的地位。貴州茅臺集團(tuán)獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，對其人力資源戰(zhàn)略的制定起到巨大的影響作用。
3.企業(yè)的人員狀況。貴州茅臺集團(tuán)的管理層人員以本科學(xué)歷居多，此外還有部分為高中以及碩士學(xué)歷。在年齡結(jié)構(gòu)上，由于釀酒需要經(jīng)驗(yàn)的積累，故其技術(shù)人員年齡偏大，缺少年輕血液。同時，其技術(shù)性職位設(shè)置詳細(xì)，專業(yè)人士占大部分。
4.資本實(shí)力與財(cái)務(wù)狀況。截止2013年半年報(bào)的數(shù)據(jù)，貴州茅臺總資產(chǎn)大約397億，當(dāng)期主營業(yè)務(wù)收入為132.6億，扣除營業(yè)成本、稅費(fèi)等凈利潤大概為73.49億元，其凈資產(chǎn)收益率大概為25.13%。雄厚的資本和良好的財(cái)務(wù)狀況，使得其能夠加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計(jì)劃吸引高素質(zhì)人才，并制定適合自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略。
四、結(jié)論
綜合以上分析，我們可以總結(jié)得出，人力資源戰(zhàn)略在整個企業(yè)的戰(zhàn)略制定中起著重大的決定性作用，而環(huán)境分析在其中所扮演的關(guān)鍵性角色是企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略制定中應(yīng)考慮并分析的首要因素組成。
參考文獻(xiàn)：
人力資源狀況分析范文4
關(guān)鍵詞：人力資源生態(tài) 人力資源 投資風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)避策略
21世紀(jì)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源之間的競爭在更高的程度上決定著企業(yè)在市場發(fā)展中的成敗，成為比其他物資、資金等方面因素，更能影響企業(yè)發(fā)展的因素。以人力資源生態(tài)理論為基礎(chǔ)，充分把握此理論，為規(guī)避企業(yè)進(jìn)行人力資源投資造成的風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)在當(dāng)前時期發(fā)展中必須賦予足夠重視并努力加以解決的問題。為了使人力資源生態(tài)理論在企業(yè)開展人力資源管理中發(fā)揮優(yōu)勢作用，同時徹底消除不良影響，近年來，企業(yè)管理者對于人力資源生態(tài)的研究大幅度增加。
一、人力資源生態(tài)理論相關(guān)問題分析
1.人力資源生態(tài)理論的含義。人力資源生態(tài)是從生態(tài)學(xué)角度為人力資源做出的界定，在此種理論下，人力資源被定義為一種有機(jī)的整體，該整體具有其自身獨(dú)特的結(jié)構(gòu)及功能，而這些結(jié)構(gòu)與功能便是人力資源運(yùn)作中具體的規(guī)范及限定條件。其中，結(jié)構(gòu)主要可分為年齡、性別、學(xué)歷、職稱、技能、工資、行業(yè)等靜態(tài)方面，以及行業(yè)流動、職業(yè)取向、價值偏好等動態(tài)方面，這種結(jié)構(gòu)決定了人力資源在數(shù)量、質(zhì)量及規(guī)模方面勢必會呈現(xiàn)出顯著的階段性的特點(diǎn)。
就人力資源生態(tài)對企業(yè)的人力資源投資及管理的影響來講，鑒于企業(yè)所具有的薪酬與發(fā)展條件，會影響到其對于不同人才的吸引與感召，某些企業(yè)必定只能獲得其條件允許范圍內(nèi)的人才，這就使得該企業(yè)的人力資源展現(xiàn)出與其他企業(yè)所不同的特征。同時，企業(yè)在獲得其人力資源之后，會對這些人才進(jìn)行優(yōu)化配置，以使企業(yè)的人力資源構(gòu)成完整的整體，保證所有人員在企業(yè)各部門、職位中進(jìn)行協(xié)調(diào)順暢的運(yùn)作，繼而使人力資源成為了完整的生態(tài)系統(tǒng)。
而且，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會生發(fā)出對人力資源需求的差異性，使得其各類人力資源的利用呈現(xiàn)明顯的時限性，其人力資源狀況必定會呈現(xiàn)階段性的整體轉(zhuǎn)變，或者是，企業(yè)在某一固定的發(fā)展周期內(nèi)，由于發(fā)展背景存在著差異，對人力資源的需求也會產(chǎn)生出階段性的特征，這些特征皆體現(xiàn)出企業(yè)在其人力資源管理方面的生態(tài)流動性。
2.人力資源的具體生態(tài)。人力資源生態(tài)中可以影響企業(yè)進(jìn)行人力資源投資，使其投資工作呈現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)的因素，主要為動態(tài)的結(jié)構(gòu)因素，即人力資源的供求狀況、人力資源的價值偏好、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化氛圍，要想做好對于人力投資風(fēng)險(xiǎn)的有效應(yīng)對，就必須對這幾方面的生態(tài)的具體內(nèi)容加以分析。
（1）人力資源的供求狀況。這種生態(tài)所展現(xiàn)的既是各組織單位之間針對人才展開的競爭，又是人才為了獲取某一職位而開展的競爭。它決定著人力資源市場當(dāng)前競爭的激烈程度、資源的可流動狀況、資源的價格以及適宜的投資方式等，企業(yè)只有充分把握住這幾個方面的因素，才能保證其開展投資時，以最少的花費(fèi)獲得最高的收益。
（2）人力資源的價值偏好。這種生態(tài)是指企業(yè)在選取人才時，對于個體人才在家庭狀況、社會環(huán)境、后天教育等因素的影響下，所呈現(xiàn)出的整體素質(zhì)、技能、潛力的有效把握，從而能夠在選擇人才時，根據(jù)企業(yè)需求，選擇最適合其條件的人員，這種人才選擇的狀況最終體現(xiàn)出企業(yè)在選擇人員方面對人員價值的偏好。同時，此種生態(tài)還指企業(yè)對于其所選人才在自身價值定位、發(fā)展需求等方面問題的掌握，進(jìn)而能夠幫助企業(yè)構(gòu)筑起既符合企業(yè)發(fā)展利益，又能夠留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力資源投資方面的成本耗費(fèi)。
（3）企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。此種生態(tài)是指企業(yè)當(dāng)前的內(nèi)部組織狀況，對于人力資源的行為以及效果具有的影響，比如，企業(yè)的組織目標(biāo)、性質(zhì)、管理方式以及薪酬福利政策、企業(yè)與人員之間的組織關(guān)系等。它不僅決定著企業(yè)在人才培養(yǎng)等方面投資風(fēng)險(xiǎn)，還直接影響到企業(yè)中人才的流動性，因此，企業(yè)只有不斷地順應(yīng)時代形勢，對內(nèi)部組織生態(tài)進(jìn)行優(yōu)化，以使人才發(fā)展與企業(yè)組織充分匹配，才能保證企業(yè)在人力資源投資方面獲得最高收益。
（4）企業(yè)文化氛圍。此種生態(tài)是在企業(yè)人力資源在內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)生態(tài)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過各種行為之間的相互作用影響，最終形成的在價值觀、道德觀、發(fā)展觀、思維傾向、行為取向等方面的特征。它作為一種潛移默化的因素，對于人才產(chǎn)生的影響尤為深刻、長遠(yuǎn)，企業(yè)只有切實(shí)地把握住個體的觀念行為狀況，營造出既符合員工的自我定位，又能夠推動企業(yè)發(fā)展的文化氛圍，才能夠保證其人力資源投資對于價值的有效創(chuàng)造。
二、企業(yè)以人力資源生態(tài)為基規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)的策略
人力資源生態(tài)作為決定企業(yè)發(fā)展的動態(tài)特征、復(fù)雜程度、能量循環(huán)等方面的關(guān)鍵因素，呈現(xiàn)出鮮明的系統(tǒng)性、平衡性、共生性以及適應(yīng)性特征，且各種特征在企業(yè)發(fā)展過程中始終處于變化狀態(tài)，企業(yè)必須全方位地把握住各種生態(tài)的具體影響，才能夠應(yīng)對這些特征的變化，實(shí)現(xiàn)對于人力資源投資中各種風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。下面就具體談?wù)撘幌缕髽I(yè)以人力資源為基規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)的策略：
1.充分把握資源供求生態(tài)
鑒于人力資源的供求生態(tài)直接決定著企業(yè)在人力資源投資方面的收益，企業(yè)必須要以該生態(tài)為基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的系統(tǒng)化投資策略，采取適當(dāng)?shù)耐顿Y方法與投資內(nèi)容，展開具體的投資工作。
（1）企業(yè)必須加強(qiáng)對于人力資源市場的供求狀況的密切關(guān)注，定期對其供求狀況進(jìn)行分析，在供過于求時，企業(yè)針對人力資源展開的競爭力度會迅速縮小，在這種供求狀況下，企業(yè)實(shí)施的內(nèi)部人力資源投資就會呈現(xiàn)出高于其外部投資的特點(diǎn)，在制定投資策略時，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出向外部投資的偏重。而供不應(yīng)求時，企業(yè)的投資則恰好與供過于求的狀態(tài)相反，應(yīng)當(dāng)更加偏重內(nèi)部投資。
（2）企業(yè)選擇投資方式，主要就是以各組織之間競爭的具體狀況，以及人才之間競爭的激烈程度與競爭的具體內(nèi)容，綜合確定其進(jìn)行優(yōu)化投資的方式，進(jìn)而使其投資工作可以充分應(yīng)對階段內(nèi)人力資源供求狀況，帶給企業(yè)的影響，使企業(yè)免遭投資風(fēng)險(xiǎn)的威脅。
（3）企業(yè)針對人力資源進(jìn)行投資，一般包括通用技術(shù)以及專業(yè)技術(shù)兩個方面的內(nèi)容，前者是指企業(yè)在行業(yè)中各個組織皆通用的知識與技能方面，對人才展開培養(yǎng)投資，這種投資可以使企業(yè)在未來獲得深厚的競爭力，同時也容易因?yàn)槿瞬旁讷@得技術(shù)之后做出跳槽行為而造成投資風(fēng)險(xiǎn)。后者則是指企業(yè)針對僅僅適合本單位應(yīng)用的知識技能對人才進(jìn)行投資，可以充分保證人力資源技能的專用性，使人力資源隊(duì)伍建設(shè)與管理趨于穩(wěn)定。因此，企業(yè)必須以其當(dāng)前最為緊迫的需求，和現(xiàn)有的投資能力、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，確定具體的投資內(nèi)容。
2.合理確定價值偏好定位
企業(yè)結(jié)合這一方面的影響，優(yōu)化其人力資源投資、規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)，主要可以通過兩個方面來實(shí)現(xiàn)，即：選擇人力資源的方面以及激勵人力資源的方面，做好這兩方面的內(nèi)容，才能夠保證企業(yè)人力資源的高素質(zhì)與穩(wěn)定性，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的人力資源優(yōu)勢。
（1）企業(yè)在選擇人力資源之前，必須要努力做好對于本單位人才需求的分析，并根據(jù)需求制定詳細(xì)的人才選拔指標(biāo)，推動人才選拔工作的細(xì)化，繼而使所選擇的人才切實(shí)地符合自身需求，也使人才在本單位中獲得滿足感，從而推動二者的優(yōu)化匹配。其選拔指標(biāo)既要包括學(xué)歷、支撐客觀方面，又要包括技能、素質(zhì)主觀方面，還要包括人才的自我定位及發(fā)展需求方面。
（2）企業(yè)對內(nèi)部人力資源進(jìn)行投資，確保在提升其人力資源素質(zhì)的基礎(chǔ)上，推動人力資源隊(duì)伍階段內(nèi)的穩(wěn)定性，必須要結(jié)合企業(yè)自身狀況以及人力資源價值定位，確定科學(xué)合理的薪酬激勵制度，并且在制度具體實(shí)施的過程中，允許個體員工根據(jù)其自身的個性化需求，對激勵措施進(jìn)行靈活選擇，比如，企業(yè)可以將其獎金轉(zhuǎn)變?yōu)樽》糠矫娴膬?yōu)勢條件，以應(yīng)對急切需求住房的員工的需求。
3.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)
當(dāng)前時期，企業(yè)發(fā)展面臨著激烈的市場環(huán)境，與不斷變動的時代環(huán)境，企業(yè)必須緊跟時代步伐，做好對于本身組織結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)充分迎合人才的價值需求以及企業(yè)自身發(fā)展要求，從而使企業(yè)和人才實(shí)現(xiàn)共贏，避免其人力資源投資由于跳槽等問題造成風(fēng)險(xiǎn)。比如，在當(dāng)前時期，企業(yè)要努力開展人性化、柔性、學(xué)習(xí)組織型的管理，以滿足當(dāng)前人力資源的需求。同時，企業(yè)還要結(jié)合優(yōu)秀的組織結(jié)構(gòu)模式，做好對于文化氛圍的構(gòu)筑，以使員工獲得潛移默化的影響，進(jìn)而提升人力資源投資效益。
三、結(jié)論
企業(yè)在當(dāng)前時期展開對于人力資源的投資與管理，直接決定著其未來的生死存亡，因此，管理人員必須切實(shí)做好對于影響投資的人力資源生態(tài)因素深入分析以及把握，以切實(shí)地采取有效策略，規(guī)避資源生態(tài)誘發(fā)的投資風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)在良性的人力資源投資狀況中獲得健康發(fā)展。
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人力資源狀況分析范文5
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設(shè)四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
（三）信息服務(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理、匯總分析、評估報(bào)告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)分析。
（四）后勤保障體系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規(guī)劃
（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會等形式進(jìn)行。
（二）預(yù)估將來人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。
做好這項(xiàng)工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；
（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進(jìn)行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
人力資源狀況分析范文6
一、人力資源管理構(gòu)成環(huán)節(jié)
根據(jù)國內(nèi)外眾多學(xué)者對人力資源管理的長期研究，形成了以上對人力資源管理的相關(guān)理論和共識：人力資源管理主要構(gòu)成環(huán)節(jié)包括：人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源需求和供給預(yù)測、制定人力資源管理方案、實(shí)施人力資源管理措施、人力資源管理的評價與控制。人力資源規(guī)劃的第一步就是對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化作出評價，人力資源環(huán)境分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源環(huán)境主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化等宏觀環(huán)境和顧客和農(nóng)村金融行業(yè)的競爭等微觀環(huán)境。制定人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)同一起制定，波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為：成本領(lǐng)先、差異化和集中戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵意義。人力資源需求，是指一個企業(yè)按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為了實(shí)現(xiàn)一定量的產(chǎn)品和服務(wù)而需要招聘的員工，人力資源需求預(yù)測是人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容是制定人力資源計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)方案的基礎(chǔ)，預(yù)測方法有定性預(yù)測和定量預(yù)測。人力資源供給分析是研究企業(yè)內(nèi)部的供給和組織外部的供給。人力資源規(guī)劃將從組織整體角度對企業(yè)的未來進(jìn)行規(guī)劃和分析，具有一定的前瞻性和量化標(biāo)準(zhǔn)，通過規(guī)劃可能減少用人成本、合理配置人力資源、適應(yīng)組織未來發(fā)展需要、滿足員工需求。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價與控制既是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，又是下一步人力資源規(guī)劃發(fā)展做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備，起著承上啟下的重要作用。
（一）農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀分析。我國農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的人力資源構(gòu)成狀況在建立現(xiàn)代農(nóng)村金融服務(wù)體系過程中的人才需要處于相脫節(jié)，因?yàn)殚L期受農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)產(chǎn)權(quán)不明淅等因素影響，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源管理落后于市場不斷變化發(fā)展的需求，從業(yè)人員整體文化素質(zhì)偏低，年齡結(jié)構(gòu)偏大，服務(wù)營銷等觀念和技能缺乏，人力資源管理方式落后造成人力資源造成不能有效開發(fā)和挖掘現(xiàn)在的人力資源，不能把人力資源最大潛能挖掘出來。比如在二、三線等城市中的基層工作的員工研究生等高學(xué)歷人幾乎空白。
（二）農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源需求和供給預(yù)測。由于農(nóng)村區(qū)域經(jīng)濟(jì)的差異性，不同地區(qū)的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)對農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源需求和供給預(yù)測進(jìn)行分析和研究時，要充分考慮當(dāng)?shù)氐纳鐣?jīng)濟(jì)環(huán)境，根據(jù)本機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)狀況和對未來業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測，農(nóng)村金融市場發(fā)展對農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)服務(wù)需求從根本上決定了其人力資源需求。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)要根據(jù)現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成狀況，從農(nóng)村金融市場競爭環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、管理文化環(huán)境、客戶不斷變化和發(fā)展的服務(wù)需求等因素來分析和研究本機(jī)構(gòu)人力資源需求和供給預(yù)測，為人力資源管理方案的制定打下基礎(chǔ)。
（三）農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)制定人力資源管理方案。人力資源管理方案包括方案制定的可行性的預(yù)測、確定方案制定所要達(dá)到的目標(biāo)、方案制定的方式、方案的內(nèi)容等環(huán)節(jié)。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)要根據(jù)內(nèi)部管理的實(shí)際狀況，把人力資源價值最大化作為目標(biāo)，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，加強(qiáng)對現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)和各方面技能的培養(yǎng)，使員工樹立職業(yè)化的工作觀念、態(tài)度和價值觀，加大對復(fù)合型人才和高端人才的培養(yǎng)和儲備，使這些綜合素質(zhì)較強(qiáng)者在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮重要作用。
二、農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)實(shí)施人力資源管理措施
人力資源管理措施實(shí)質(zhì)是對人力資源的具體管理，根據(jù)人力資源管理方案進(jìn)
行對本機(jī)構(gòu)的人力資源進(jìn)行管理和規(guī)劃。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在人力資源管理實(shí)施過程中以本機(jī)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)文化為基礎(chǔ)，尊重和采納員工的合理建議和方法，充分發(fā)揮員工的主人翁精神，培養(yǎng)和建立良好的團(tuán)隊(duì)文化，從而減少人力資源管理實(shí)施過程的管理成本，提高管理效率。
三、農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源管理的評價與控制
農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在人力資源管理中要對現(xiàn)有的管理措施進(jìn)行評價，即在人力資
源管理過程中要跟蹤管理績效，對管理措施要不斷修正，對于無效管理行為要進(jìn)行控制和終止，充分發(fā)揮人力資源管理在農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的作用。
四、薪酬考核管理在人力資源管理的應(yīng)用
薪酬考核管理是員工工作績效管理的核心，通過績效管理來調(diào)動工員工作積極性和創(chuàng)造性。金融機(jī)構(gòu)員工通過對薪酬考核制度的建立按每位員工對單位的勞動貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配收入，這樣能體現(xiàn)員工收入的公平、公正性，更重要是建立一種激勵制度，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營的商業(yè)化趨勢，這就要求農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的薪酬考核打破傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”的性質(zhì)，根據(jù)不同時期的業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，建立可變薪酬等級，使薪酬考核制度更具有激勵作用。
薪酬體系主要由基本薪酬、津貼、獎金三部分組成，基本薪酬由于工齡薪酬、職務(wù)薪酬、職能薪酬組成，津貼由工作津貼和生活津貼組成，獎金主要由績效、年終、全勤、合理化建議等獎金。薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級和各等級間的差距，薪酬等級設(shè)定有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)原理，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)應(yīng)該建立可變薪酬等級制度，因?yàn)檗r(nóng)村金融市場是不斷變化發(fā)展這樣就決定了農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)不同時期的業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展方向是不同的，要根據(jù)不同階段業(yè)務(wù)發(fā)展的需求來制定相對應(yīng)的薪酬考核制度來調(diào)動員工的工作積極和創(chuàng)造性。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的可變薪酬等級主要由相同職位的薪酬待遇和不同職位的薪酬差異，主要以工作任務(wù)的完成情況即以考績?yōu)楹诵囊蛩卦O(shè)定不同的薪酬等級。可變薪酬等級最大的特點(diǎn)是員工做同樣的工作，但是他們卻獲得不同的薪酬報(bào)酬，這樣可以激發(fā)員工的工作績效，有利于農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展。
五、扁平化管理在人力資源管理應(yīng)用
金字塔型管理模式逐級的層層的由上而下的管理模式？，這樣的管理模式不利于信息及時、有效的收集和處理，往往由于管理層次過多，最后傳達(dá)到?jīng)Q策者由于各方面原因使信息失去真實(shí)性或者偏離信息使用者的目的從而造成信息不對稱，最終使管理決策者在制定決策時不能針對性解決問題。扁平化管理能有效解決金字塔型管理模式存在信息等方面失效問題，通過減少管理層次或者把基層的員工的意見和建議直接反映到最高決策者，減少由于信息在傳遞過程中各方面損失，使決策者得到真實(shí)全面的信息，在進(jìn)行決策時最有針對性解決存在的問題。
農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在管理過程中主要處理兩方面問題，一是內(nèi)部員工的管理，二是客戶的信息的分析和研究。扁化管理在人力資源管理的應(yīng)用，通過減少管理層級，把基層員工的意見和建議及時反映到相關(guān)部門或者直接反映到最高決策者，這樣一方面能使最終決策者及時、有效掌握基層員工的工作動態(tài)和客戶的基本信息，二是通過采納基層員工的合理建議來充分調(diào)動基層員工的工作積極性，發(fā)揮基層員工的主人翁責(zé)任感。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)通過扁平化管理，掌握基層的工作動態(tài)和客戶信息來制定相關(guān)的金融服務(wù)方式和內(nèi)部制度，充分發(fā)揮人力資本效應(yīng)，促進(jìn)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)提高服務(wù)水平和各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展。
六、農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)加快營銷才人隊(duì)伍建設(shè)的必要性
