[內容提要]新公務員法的頒布對公務員考錄工作提出了更高的要求，探索多媒體技術在公務員面試中的運用，能夠突破命題形式，豐富完善面試內容，實現對人才更全面的測評。本文論證了多媒體技術在公務員面試中的可行性，分析了多媒體結構化面試題相比于傳統紙質試題的優勢，探討了在公務員結構化面試中應用多媒體技術的思路。以受委托制作的一套多媒體結構化面試樣卷為例，分類說明了多媒體結構化面試題命制的方法步驟。最后討論了基于多媒體技術的公務員結構化面試環境系統布置方案，為下一步多媒體技術在公務員結構化面試中的推廣應用提供了參考。

[關鍵詞]多媒體技術;公務員;結構化面試

隨著新公務員法的頒布，公務員管理體制日趨成熟，公務員考試錄用工作的政治屬性日益凸顯，對公務員錄用考試提出了更高的要求。根據公務員法的規定，公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行。[1]其中，公務員面試作為公務員錄用考試中的“重要一公里”，為黨政干部隊伍選拔了大量優秀人才，對國家機關提高工作效率、增強創新能力、提升服務水平具有重要意義。面試題目作為公務員面試的核心，其質量直接影響公務員考錄的公平性、可靠性和科學性。經過多年的探索，結構化面試題憑借其良好的信度和效度成為了公務員面試的主流形式。結構化面試是指：根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。[2]結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點，已經成為公務員面試的基本方法。但隨著人才測評實踐的發展，結構化面試題目信息量較少、同質化模式化題型較多、容易被考生“押題”的弊端也逐漸顯現。如何在公務員結構化面試中引入多媒體技術，讓試題展示更豐富直觀的信息素材，提升面試的科學化水平，是本文擬進行探討的內容。

一、多媒體技術在公務員結構化面試中應用的可行性

多媒體技術是指通過計算機對文字、數據、圖形、圖像、動畫、聲音等多種媒體信息進行綜合處理和管理的技術。用戶可以通過多種感官與多媒體設備進行實時互動，同時這種互動可以被記錄、對比和反復重現。[3]隨著多媒體技術的發展，其逐漸被運用于人才測評領域，并在公務員面試題中有了初步的應用。

（一）公務員結構化面試的法定性提供了應用規范

公務員結構化面試以《公務員法》、《國家公務員錄用面試暫行辦法》等法律法規為依據，貫穿于各個面試環節，面試過程必須依法接受監督，測試內容和程序安排都必須按照嚴格的規則和標準進行。在測試的內容上，公務員結構化面試以《國家公務員通用能力標準框架》為藍本，并綜合招錄崗位的實際工作需求，劃分出綜合分析、應變能力、計劃組織等測評要素（指對考生進行測評的項目），能夠體現公務員隊伍的能力要求；在測試的標準上，相同的崗位面對的是相同的考官、相同的題目和相同的評分標準；在程序的安排上，必須遵守固定的工作流程，一經制定不得擅自更改。[4]公務員結構化面試的法定性是其基本特征，體現了公務員考錄工作的方向性和嚴肅性。這種法定性限定了多媒體技術運用的前提，即必須在當前法律法規的框架內，找到多媒體技術與公務員結構化面試的結合點，使多媒體技術的優勢服務于當前的公務員面試錄用工作。因此，在測試標準和程序安排上繼續沿用原有體系；在試題的呈現方式和信息量、命題的過程和方法上充分發揮多媒體技術的優勢，是讓多媒體技術成為公務員面試有益補充較為可行的路徑。

一、商務英語教學中存在的問題

（一）教材選擇不當

隨著國際貿易交往日益繁盛，很多學校匆匆地開設了商務英語教程。教材的選用并沒有結合學生的水平和特點。比如英語專業和非英語專業的學生都使用同一本教材，忽視了不同學生的特點和水平差別。有些學校想要速成，在沒有開設商務英語初級課程的基礎上，直接采用中級教材，或進行中級考證培訓。這樣效果往往是不理想的。對于英語基礎欠佳的非英語專業學生來說，課文的長難句太多，詞匯量太大。慢慢地，他們會失去學習商務英語的興趣。對于英語基礎較好但沒有修過商務課程的英語專業學生來說，語言難度適合。但如果教材缺乏商務知識介紹，老師又沒有相應的知識補充，他們會覺得文章的內容難以理解。在這種情況下，他們很難真正難掌握商務技能。

（二）教學輔助材料不足

目前，很多商務英語的授課老師，都沒有學習過商務課程，也沒有從事過商務方面的工作。他們大都對真實的商務工作環境不是很了解。因此，他們缺乏實用的商務英語材料。比如公司的年度報告、會議記錄和商務訪談音頻材料等。在這種情況下，老師的教學材料往往局限于課本里的文章和聽力、寫作練習。教材內容陳舊、缺乏實用性。學生學到的知識變得很有限，很難掌握職場需要的商務技能。

（三）課室安排不合理

很多學校的商務英語課程都是采用傳統的大班授課，這種課室一般適合以老師為中心的教學。但商務英語課的目的是鍛煉學生的實際商務交際能力。因此，商務英語的課堂教學更適合采用小班教學。但學校往往沒有根據課程特點調整班級人數和安排相應的課室。由于課室大，一個學生發言時，其他學生因為聽不清楚很容易開小差。（四）教學方法滯后很多學校商務英語的教學都是采用以老師為中心的傳統方法，整節課主要是教師在單向地傳授詞匯、語法知識。老師分析課文的語法現象、句型、對課文逐句翻譯，然后讓學生完成相關的詞匯、語法和聽力練習。這種方法不能調動學生學習的主動性和積極性。學生過分依賴課文，缺乏獨立思考和解決問題的能力。

摘要：隨著互聯網普及，網絡招聘以其方便、快捷、高效率的特點，成為用人單位和求職者互通的首選，但由于網絡的虛擬性、不確定性，網絡招聘中虛假信息亂象叢生，給求職者帶來傷害，給社會帶來資源、時間的浪費，危害了公共安全。本文試圖探討網絡招聘中虛假信息的外在表現，內在原因，并嘗試從不同角度分析，以求增加求職者對網絡招聘信息的鑒別能力，提高各方誠信力，凈化網絡招聘環境。

關鍵詞：網絡；招聘；虛假信息；防范

隨著經濟快速發展，“互聯網+”廣泛應用于各種領域，招聘網站如雨后春筍，前程無憂網、智聯招聘、應屆生招聘網等飛速發展。網絡招聘覆蓋面廣、成本低，讓求職者和用人單位便利互通，所以無論是剛畢業的大學生還是重新擇業者，大比例的求職者會首選網絡招聘平臺獲取信息。但是目前，由于網絡招聘存在信息不對稱、監管不到位等因素，入駐網絡招聘平臺的“用人單位”虛假信息、招聘信息過期、公司信息不健全侵擾了正常的求職就業環境，根據《2017年中國互聯網用戶消費維權報告》稱，2016年虛假兼職舉報維權量占總互聯網用戶維權量的五分之一，而且大多發生于知名招聘平臺。一些不法分子甚至利用求職者的迫切心情，以正規企業的名號為幌子，以“公關”、“星夢”、校園、手工制作、招聘考試、試用、欠薪及粉飾崗位等口號或方式為誘餌，使盡各種手段，欺騙求職者繳納形形色色的費用，更甚者限制人身自由。58同城曾就網絡招聘做過統計，其中虛假欺詐占到問題的47%，位居首位。另外58同城和趕集網稱，每年六至七月份，大中專院校畢業生擇業期內，網絡招聘欺詐異?；钴S，而李文星在BOSS直聘求職，在天津遭遇傳銷騙局一案直接把招聘網站虛假信息推進了公眾視野。

一、理論基礎

招聘，就字面意思，是某用人單位為達成某任務而進行的擇人活動。網絡招聘，也叫電子招聘，指借助網絡平臺，運用技術手段，幫助企業人事部門完成招聘的過程。企業可以通過自身的官方網站，也可以借助第三方招聘網站等機構，使用已有簡歷數據庫，或者搜索引擎等工具完成招聘的過程。網絡虛假招聘則充分利用網絡平臺的優點和缺點，在互聯網上虛假招聘信息，以招聘為名行欺騙之實，目的是求取錢財、剝削勞力、獲取色相，或達到與招聘無關的，如促銷商品、宣傳推廣等目的，部分虛假招聘已經由“詐騙”演變為暴力搶劫、脅迫或者限制人身自由等嚴重違法地步，上述行為，本位統稱為虛假招聘?；ヂ摼W的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，網絡招聘已經普遍化，它以其獨有的特點吸引著求職者和用人單位。網絡招聘不強求時間和空間上的絕對一致，本身不受時間、地域限制，可以迅速、快捷地傳遞信息，一些大型人才招聘網站提供個性化服務，如快捷搜索，條件搜索等，這加強了網絡招聘的有效性，節約精力并減少費用。IBM曾運用網絡招聘，在我國7個城市，僅14所學校張貼海報，也沒有任何校園宣講，卻收到了包括英美日澳等留學生在內的共13000多份簡歷，這大大超過了IBM自身的預期，但是網絡招聘的缺點也很明顯，最突出的是信息真實度低，這一點被不法分子利用，花樣百出，變化多端，形成就業陷阱，坑害了無數迫切求職的群體，擾亂了正常的社會就業環境。

二、網絡虛假招聘的外在表現方式

虛假招聘有各種各樣的外包裝，以下是典型的幾種。

摘要:隨著高校越來越多使用多媒體設備進行教學活動，同時暴露出管理模式上的缺陷和管理人員不足等多種問題?；诖?，本文針對高校大學生參與高校多媒體設備管理的必要性，結合我校多媒體設備管理現狀和管理維護情況，提出培養學生參與我校多媒體管理工作的方案研究，對今后多媒體設備能更好地為高校教學服務起到了借鑒作用。

關鍵詞:高校;多媒體設備管理;學生參與;培養方案

一、高校管理多媒體設備工作的重要性

作為高校最重要輔助教學手段之一，多媒體設備已經頻繁運用于高校教學活動中。多媒體設備的管理維護對于高校教學具有極其重要的意義。高校的多媒體設備具有數量多、種類繁多的特點。多媒體設備管理人員不但要在節假日對每個教室的每套設備逐一檢查，定期巡檢;而且要應對平時教學過程中隨時出現的設備故障，盡可能地快速有效解決多媒體設備出現的各種問題，確保教學進度和教學任務能夠順利完成。

二、高校學生參與多媒體設備管理工作的必要性

近年來，高校規模不斷擴大，建成教學樓不斷增多，每個教室都配備多媒體設備，而管理維護人員的數量沒有增加，短期引進大量專業管理維護人員也難以實現。因此，各高校都在不斷探索更加行之有效的管理維護方法，例如運用外包多媒體設備管理的方式、通過網絡控制多媒體設備等人工智能技術來代替人為管理的方式等，但這些方式都需要花費大量資金來完成，技術也不夠成熟，還不能普遍應用在多媒體設備管理模式上。高校勤工助學為這一管理難題提供了有效解決辦法。讓學生利用課余時間參與多媒體設備的管理維護工作，這樣既可以補貼學生生活花銷，又能解決人員不足的管理難題。

三、我校多媒體設備使用現狀及管理維護情況

一、城軌交通業人才管理現狀

1.領導風格及組織管理氛圍嚴肅。

伴隨地方軌道交通業的興起，城軌企業的組織規模迅速膨脹，城軌交通企業在發展過程中面臨著員工角色的轉變，等級森嚴的結構體系與半軍事化的管理風格導致員工在向管理者轉變的過程中變的死板，組織失去活力，此時高層管理人員如不及時授權，會出現控制危機，阻礙企業與人才的進一步成長。

2.人才甄選與評價手段過于單一。

城軌交通企業在招聘工作實施前雖進行過人才盤點和需求預測工作，但缺乏系統的任職資格體系設計和客觀的人才評價標準，多數企業也無法熟練的使用人才測評工具和人才甄選方法，更談不上設計企業崗位勝任力模型和人才測評理論模型。因為人才需求量巨大，多數采用較直觀的面試方法，或加以簡單的專業知識、能力考試。無法考察出“冰山之下”的個人特質與潛質，人才甄選效度大打折扣。

3.人才保障與激勵措施乏力。

城軌交通企業在制度建設的過程中，人員安置工作也逐步到位，人才梯隊逐漸形成，企業的激勵措施如果無法與企業發展階段相匹配，會致使創業期員工干勁減弱，這時，員工開始更多的關心個人利益，希望在個人薪酬、職稱晉級、崗位晉升等方面得到更多的回報。如果無法滿足，則會選擇兼職、跳槽或降低個人績效等消極對抗方式，使得企業與人才蒙受巨大損失。

在競爭逐漸加劇的社會，人才顯得越來越重要。企業要想擴張，實現技術的創新與發展都離不開人才。人才是企業的核心競爭力之一，人力資源是企業的第一生產力?；谏鲜稣J識，企業形成了人才“引得進，用得好，留得住”的機制。而在這三方機制當中，引得進是人力資源管理的開端，只有引得進人才，才能夠更好地為企業服務，防止風險的產生。但是在目前的企業管理中，部分企業并沒有認識到招聘的重要性，沒有深入了解招聘帶來的風險，導致企業的人力資源結構不合理，造成額外的成本。那么如何進行招聘，引進科學合理的人才，是目前研究的重點。

一、公司開展招聘現狀

公司的招聘主要由人力資源部門兩個人負責，一個是行政人員，一個是人事。主要組織以及分工如下：一是人力資源部根據各個部門用人需求，制定招聘計劃，然后在網上信息。二是每天查看網站簡歷的投遞情況，對簡歷進行初步的篩選，之后對符合條件人選進行電話具體溝通，對有意向的進行預約。三是人力資源部從職業道德以及經驗、專業能力等方面對應聘者進行考核?？己诉^關之后再推薦給相關的部門，進行復試。四是復試成功后人力資源部門再負責后續的入職手續辦理等。五是人力資源部年中對招聘進行總結，探討招聘存在的不足，制定改進措施。這些工作都是由人力資源部進行處理，面試成功之后由人事和相關部門對招聘人員進行培訓，人事負責講解公司的規章制度以及工作時間等，相關部門主要培訓專業的知識以及崗位職責、工作分配等，可以有效提高招聘效果。

二、企業員工招聘風險分析

1.人才招聘存在的法律風險。企業現階段沒有和招聘的員工展開相應勞務合同的簽署，因此在今后的工作當中，員工若是提出高薪資待遇，更換與企業的勞務關系時，因為沒有相關條件，并且存在一定的法律風險，從而產生非常明顯的勞動關系矛盾；更有甚者，出現群體控訴問題，對社會的安定發展造成惡劣影響。在市場環境下，勞動關系處理不好，則會造成利益沖突，降低利益平衡。在開展招聘的時候，需要有效增強法律意識，簽訂符合標準的勞動合同，其中要包含員工、企業以及政府等相關利益，從而實現勞動合同根本上的一致，這樣能夠有效減少法律風險，從而實現員工以及企業的利益不會受到任何威脅。而進一步了解可以發現，公司在招聘的時候為了吸引更多的人才，在面試的時候都會告知面試者試用期過后就會有社保等福利，但是在實際工作中，有員工反映社保是滿一年之后才會繳納，有很多員工因此與企業產生分歧。2.人才招聘的造假風險。通常情況下，應聘者針對企業的信息了解程度要比企業了解應聘者信息多一些。一般情況下，應聘者為了能夠獲得相應的職位，會運用各種方法，有時還會對企業輸送虛假信息，如假造文憑、遮掩個人不良行為、設計虛假成績證書等。然而企業對這些信息無法全方位的分辨，從而讓這些人能夠有造假的機會。在對公司的人力資源部門了解情況的時候，發現就存在這樣的情況。如，小張只擁有大專文憑，然而他卻認為個人存在軟件開發天賦，于是從網上購買了一張211大學計算機本科畢業文憑，應聘某個軟件開發企業軟件工程師職位，并且通過了軟件工程師的錄用，同時和該企業簽訂了相應的勞務合同。然而在公司工作半年之后，由于工作逐漸繁重，小張在專業技能以及知識理論方面存在明顯的不足，這些問題的暴露讓部門經理產生了懷疑，于是讓企業的人事部門查詢小張的畢業證的真假，發現小張居然偽造畢業證書，企業立即將其辭退，并通過法律途徑對其提起訴訟。3.信息不對稱的風險。求職者通常和企業存在一定的信息不對稱，求職者為了獲取到該企業的職位，通常會利用非法手段向該企業提供個人虛假信息，如文憑、工作經歷以及相關榮譽證書等。若是在招聘的時候無法迅速分辨這些真假，則會為企業的經營發展造成非常不良的影響，給企業帶來嚴重的損失。如某企業曾經在求職網上招聘銷售經理這一崗位信息，吸引到了在某大型國企工作過的員工來面試，后由該企業人力資源經理以及技術總監聯合面試，面試過程中發現該員工具備較高的業務能力，擁有一定的想法，并且適合該公司崗位，非常符合標準，然而在對其進行文憑以及職稱證書查看的過程中，發現都屬于偽造證書，并且該員工人品較差，曾經因為盜竊企業財產被開除，因此該企業決定對此人不予聘用。

三、預防招聘風險的對策

1.做好職前調查。企業按照自身行業狀態進行相應市場信息的調查，調查分為兩個部分，即絕對內容調查和相對內容調查。絕對內容調查通常包含了企業全部員工，針對任何崗位的招聘都需要企業展開職前分析。針對企業而言，相對調查存在一定的普遍性，通常包含了是否存在違法用人等現象，屬于企業招聘員工需要關注的內容。如，員工是否滿足法定工作年齡，是否存在疾病等問題。企業能夠將這些內容有效分類管理，同時實施相應的解決策略。因為相對調查存在一定的不確定性，所以企業需要在事前對其實施合理規劃，同時根據項目規劃展開指定內容的審核，從而實現企業針對性的招聘。2.加大懲罰不誠實者的力度。為了防止應聘者造假的事情發生，企業需要對虛假制造個人信息者加大懲罰力度，從而讓應聘者能夠向企業傳輸大量真實有效的數據信息。如，在招聘員工之前提前告知應聘者誠實待人存在錄用機會，若沒有誠信則不會被錄用。應聘者為了得到該職位，則會給企業傳遞更加真實的信息。與此同時，企業可以聯合相關中介機構，設計誠信求職制度，讓信用度較差的人無法獲取到相應的職位。3.加大信息獲取力度。應聘者在對企業進行相關信息的傳輸過程中，企業屬于被動接受方，因此，企業需要主動了解應聘者的個人信息。如，企業可以建立專業的調查團隊來對應聘者的個人信息、簡歷背景以及相關履歷展開核實。雖然這些操作會在一定程度上提高企業的人才招聘成本，然而針對企業較為核心的崗位而言，其價值是無法估量的。

摘要：企業行政管理是國有企業正常運轉、提升企業發展效率的關鍵因素，是提升企業發展前景、促進企業員工交流溝通的重要組成部分。九型人格理論是著名的人力資源管理理論，是對人規律的探索，有利于協助行政管理者提高行政管理效率。

關鍵詞：九型人格理論；行政管理；應用

企業行政管理包含著行政、辦公事務管理，人力資源管理和財產會計管理。包含著各種各樣的行政事務和辦公事務，事情較多細致且繁雜，有日常辦公、規章制度的設計和檢查、辦公資料管理、會議管理、財產、設備、生活等等方方面面。企業行政管理將協調各人員之間的配合、提高各部門協作效率為奮斗目標，促進企業的各部門進行有機結合并促進企業高效持久發展，并通過各種方式方法促進企業員工的積極性和主動性，幫助國有企業完成既定發展目標。九型人格理論是將人格劃分為九種，并研究各人格特點和不同人格之間的差別。九型人格可以幫助我們認識自己，了解別人。它既簡單又精確，九型人格的理論核心是發現自己的內在動力。每個人都是特殊的個體，九種人格也沒有好壞的區別，每個人格對待知識有不同的過濾方法，這些過濾方法引導著人們的焦點和潛意識，保護我們不受到外界傷害并成功與外界溝通交流。九種人格是相互獨立的，每種人格都是基本人格型態，基本人格型態是不會發生改變的，即使是在生活中發生了某些情況，基本人格型態也僅會稍微有些調整而不會真正改變。雖然人的人個性太不會改變，但是人的性格受生長環境的影響，每個人的生長環境都是獨一無二不可復制的，所以每個人都會有自己的特質。將人格劃分后不是為了對人格進行比較，每個人格都有優缺點，如何改進自己，朝健康有利于自身的方面發展才是我們應該考慮的問題。

一、九型人格理論在企業行政管理中應用的優勢

動機導向。九型人格理論與其他性格分析相類似，他最大的優點不是對企業員工進行性格特征分析并分類，而是更加注重性格背后的個人核心價值觀，可以透過人表面的表情、動作、神態來分析和研究人心深處的根本推動力，關注的深層焦點和核心動機，它對人們的特點進行總結分析，但并不局限在分析中。相同的表面行為下卻可能有著不同的深層次動機。舉例說明，完美型人格認為積極進取是對的，成就型人格認為積極進取是為了結果，完美性人格在遇到事情時會堅持原則不動搖，成就型人格更希望得到好的結果，兩者差異顯著。其次，相同的行為背后有著不同的核心動機。舉例說明，有些疑惑型人格追求安全感是因為躲避和畏懼，另一些疑惑型人格追求安全感是因為主動進攻。所以探索不同人格的核心動機是九型人格理論的根本追求，是研究個體生存發展和價值實現的必經之路，九種人格的區別不是外在行為表現，也不是各類型人格的特征總結，而是人內心深處的追求與渴望，即核心動機。九型人格理論將人分為九種性格特點，在企業中，有助于企業行政管理人員對員工進行針對性激勵，在員工發生問題時可以根據員工性格特征來進行針對性安慰和鼓勵，提升企業行政人員管理效率和員工積極性，并最終提高企業整體素質和綜合競爭力。成長導向。九型人格理論不僅僅是單一的性格分類，而是與人的成長發展息息相關。甚至有的學者認為九型人格理論屬于心理流派，還有學者認為九型人格屬于神秘主義流派，這兩種觀點有一個共同點，他們都認為九型人格理論更摘要：企業行政管理是國有企業正常運轉、提升企業發展效率的關鍵因素，是提升企業發展前景、促進企業員工交流溝通的重要組成部分。九型人格理論是著名的人力資源管理理論，是對人規律的探索，有利于協助行政管理者提高行政管理效率。關鍵詞：九型人格理論；行政管理；應用傾向于心理成長發展研究。一些學者將九型人格與心理學做對比后發現，兩者理論體系大體一致，九型人格理論較為細致和詳細，能為心理學體系的相應之處提供借鑒，九型人格理論的應用始于二十世紀七十年代，從那時開始九型人格理論開始用于心理治療方面，九型人格理論與其他的性格分類不同，作為心理學的參考對象和理論工具，它對人的情商進行分析，可以對人的性格弱點進行引導，多角度協調性格、品性的全面發展。因此，九型人格理論不只是簡單對人的性格進行分類，還可以完善人的心理，對人的性格弱點進行補充，進一步提高自身優勢，促進人的全面可持續發展，這也是為什么九型人格理論能用于企業員工培訓和員工綜合能力素質提升的原因。

二、九型人格的測量方法與注意事項

書面測驗。現階段，中國普遍使用的九型人格測量方法是書面檢測，書面檢測是較為簡單方面使用的方法，目前使用較多的是美國學者理查德等人開發的144道題的測試，此外還有其他學者研究開發的108道測試等。但是書面檢測有一些缺陷，因為九型人格理論是人的潛意識研究和分析，如果簡單使用測試題來測驗人的潛意識難度較大，且題目要科學合理并適合每一個人的難度也不容小覷。直到戴維•丹尼爾斯等人通過歷時7年研究開發的五步測試法出現后，該方法該測試效度為0.5254（p<0.0001），信度為0.589（p<0.0001），該方法已經通過了有效性檢測，被驗證為是一種科學有效的分析方法，也已經被部分大學納入學習內容，對書面檢測來說是一種技術層面上的偉大進步。面談測驗。在經過書面測試之后，企業行政管理人員可以通過九型人格理論對書面測試進行研究和分析，對自己了解不清楚和感興趣的方面進行特別提問，對于的分平均的人來說，提問要有所側重。對面試者進行測試的行政管理人員必須要對九型人格理論熟悉了解和掌握，并經過特殊的培訓，在條件允許的情況下最好有專家參與，經過培訓后的專業人員會運用心理學中的精神分析、投射技術等技術，慢慢引導出面試者的具體人格類型，并在類型確定之后再增加幾個問題進行檢驗和進一步確認，面試人員要注意不要簡單下結論，幾種不同的人格可能會對同一問題有相同的反應，但反應的背后卻是不同動機。舉例說明，面試者希望在工作及學習中能被認可，被認可不能作為測試結果，因為希望被認可可能來自于內心的成就感，屬于成就型人格，希望被認可也可能是來自于追求安全感和踏實，這屬于疑惑型人格，對于測試不能止步于表面，如何判斷背后的核心動力和核心價值觀是九型人格理論測試重要任務之一，做好人格類型判斷對于之后企業員工人格引導和全方面培養具有重要意義。九型人格理論測試與其他理論測試方法的主要差別在于核心價值觀等深層次核心追求，所以單單依靠書面檢測準確度難以保證，還需要面試人員結合書面檢測的結果對面試者進行針對性提問，由于檢測需要花費較多的時間成本和腦力勞動，企業可以只對管理層和專業技術高、發展潛力大的員工進行檢測，并繼續開發員工人格的科學全面發展。

第一篇：高職酒店管理學生實習問題及對策

摘要：

高職酒店管理專業學生參與酒店實習是其學習生涯中的必經階段，學生在實習過程中存在諸多問題，本文基于對湖北工業職業技術學院近三屆酒店管理專業的100位學生的實習情況進行問卷調查得出數據，從學生、學校和實習酒店三方著手，找出學生實習時問題產生的原因，為提高酒店管理學生頂崗實習的教學管理水平提出針對性的對策和建議。

關鍵詞：

高職教育；酒店管理專業；學生實習

頂崗實習和崗位見習是目前高職教育實現“校企合作，工學結合”重要途徑之一，在許多高等職業院校中，大多數的酒店管理專業都會采用“2+1”的人才培養模式，即兩年學校學習加一年企業實踐的形式，該模式直接凸顯出了實習環節的重要性，然而在學生實習的過程中，卻存在諸多的問題。因此，針對學生的實習情況進行調查研究對學校日后安排學生酒店實習及實習管理具有十分重要的意義。

一、實習過程中存在的問題