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1基于綜合評分法的績效考核總體思路

科學(xué)有效的績效考核模式應(yīng)該將定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，既具有可衡量性又具有可操作性。綜合評分法（syntheticscoredmethod）作為醫(yī)學(xué)綜合評價方法的一種，能夠綜合分析比較數(shù)據(jù)的優(yōu)劣，是一種較為適合績效考核的科學(xué)評分法。其原理為根據(jù)評價目的及對象的特征選定必要的指標(biāo)，并針對指標(biāo)訂出等級和賦值。以恰當(dāng)?shù)姆绞酱_定各評價指標(biāo)的權(quán)數(shù)，并通過選定累計總分的方案以及綜合評價等級的總分值范圍，對評價對象進行分析，最后決定數(shù)據(jù)的取舍。應(yīng)用到教師績效考核中時，根據(jù)日常教學(xué)工作數(shù)量、完成質(zhì)量、教學(xué)貢獻三個方面設(shè)計測量維度。教學(xué)工作量維度是以一個班級的中文理論授課課時作為衡量日常教學(xué)工作量的一個基本標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)，教學(xué)工作質(zhì)量維度按照360度評分法采用百分制測量。教學(xué)貢獻維度按照業(yè)績程度賦值，同時對每個維度中的相關(guān)指標(biāo)設(shè)計相應(yīng)權(quán)重，將工作量進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，最后建立系統(tǒng)的績效計算公式，計算各教學(xué)人員的一年工作績效。績效考核總公式如下所示：工作績效得分（P）＝教學(xué)工作量（按標(biāo)準(zhǔn)化課時統(tǒng)計）（M）×工作質(zhì)量系數(shù)（Q）＋教學(xué)貢獻（C）

2各維度指標(biāo)的構(gòu)建

2．1教學(xué)工作量

教學(xué)工作量是指一段時間內(nèi)教師參加各項教學(xué)活動所實際達成的工作指標(biāo)數(shù)。其中標(biāo)準(zhǔn)課時數(shù)是指一個學(xué)時的中文理論課程按1個標(biāo)準(zhǔn)課時計算，其余教學(xué)工作量均按此進行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

2．2教學(xué)工作質(zhì)量

教學(xué)工作質(zhì)量指的是教師在進行教學(xué)活動時的產(chǎn)出，具體包括對學(xué)生的產(chǎn)出，是否能使學(xué)生快速、準(zhǔn)確的掌握所學(xué)知識，同時感到所學(xué)內(nèi)容生動有趣；對自身的產(chǎn)出，通過參加教學(xué)活動，能否使自己的教學(xué)能力得到進一步提升，從而達到不斷改進教學(xué)水平的目的。工作質(zhì)量的判定主要根據(jù)相關(guān)人員的評分乘以相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)獲得。

2．3教學(xué)貢獻

教學(xué)貢獻指的是教師在教學(xué)建設(shè)、教學(xué)課題、教學(xué)論文及教學(xué)獲獎等方面所產(chǎn)生的杰出成果，并由此對學(xué)院的學(xué)科發(fā)展所帶來的不同程度效益。

3績效考核體系的應(yīng)用

3．1評價結(jié)果與教師年度考核和評優(yōu)評先掛鉤

設(shè)定最低績效值，未達標(biāo)的教師將由醫(yī)院教學(xué)管理部門進行約談、周會通報批評、取消授課資格等相應(yīng)處理。對每科室教學(xué)排名靠前的教師，在年終時進行教學(xué)表彰，形成“比、學(xué)、趕、幫”的良好教學(xué)風(fēng)氣。

3．2評價結(jié)果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤

績效考核連續(xù)三年有優(yōu)異表現(xiàn)的，可以優(yōu)先考慮晉升其教學(xué)職稱。如果連續(xù)兩年教學(xué)分?jǐn)?shù)沒有達到最低標(biāo)準(zhǔn)值的，將暫停當(dāng)年教學(xué)系列職稱晉升評比資格。實行“師德一票否決”和“教學(xué)一票否決”制。凡年內(nèi)拒絕接受教學(xué)任務(wù)、發(fā)生教學(xué)差錯事故、出現(xiàn)嚴(yán)重師德教風(fēng)問題或在教學(xué)質(zhì)量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實行一票否決制。

3．3評價結(jié)果與教師績效工資掛鉤

將考評結(jié)果納入年度醫(yī)院核心人力資源考核體系，所占權(quán)重為總體考核分?jǐn)?shù)的10％。將考核結(jié)果與教師績效工資進行掛鉤，每年的績效考核結(jié)果將計入教師檔案。同時教學(xué)管理部門將定期向人事部門進行通報，考核結(jié)論作為教師每年崗位津貼、業(yè)績津貼和獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

4績效考核時需注意的問題

4．1考評分值和系數(shù)的設(shè)置

本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統(tǒng)及相關(guān)文獻資料，其系數(shù)和權(quán)重的設(shè)計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風(fēng)暴法來盡可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權(quán)重科學(xué)化，項目全面化。另外，將計算考核系統(tǒng)應(yīng)用到實際工作中時，應(yīng)根據(jù)實際情況調(diào)整權(quán)重值，達到不斷改進和完善考核體系的目的。

4．2日常工作量與教學(xué)研究、獲獎的權(quán)重分配

由計算公式可知，本考核體系只設(shè)計了具體工作情況的權(quán)重，但是并沒有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設(shè)計總比例系數(shù)。

4．3允許合理差異值的存在

綜合評分法是一種較為簡便易行的評價方法，可以將所有教師的工作情況按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行衡量測定。但是在結(jié)論處理上仍應(yīng)具體問題具體分析，不能實行一刀切。因為教師根據(jù)種類不同，年資不同，教學(xué)能力差異性明顯，例如，脫產(chǎn)教師一般比臨床教師教學(xué)分?jǐn)?shù)高；年資高的教授一般比新進教師教學(xué)資源豐富，分?jǐn)?shù)也會相應(yīng)較高。因此，要把握院有重點、科有特色、人有專長的原則，在最后評判教學(xué)績效時，應(yīng)設(shè)計科學(xué)合理的評判表，對不同類型的教師按不同類型的評判表進行評定，爭取做到真正意義上的公平評價。

作者：張黎 楊光耀 季湘年 單位：華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院