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績效考核完成情況范文1

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個(gè)突出特點(diǎn)就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)、激勵(lì)、敦促作用，推動(dòng)員工績效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對(duì)員工的真實(shí)績效情況做出客觀全面的評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了員工對(duì)于績效考核的滿意度比較低。針對(duì)這種情況，需要事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來進(jìn)行績效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會(huì)有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標(biāo)對(duì)于員工來說是一個(gè)標(biāo)桿，因此會(huì)引導(dǎo)員工去努力完善績效；另一方面績效考核對(duì)于員工會(huì)帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標(biāo)。加上單位一般會(huì)對(duì)績效完成情況好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，因此會(huì)極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務(wù)。

1.2 為獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)，獎(jiǎng)懲就是獎(jiǎng)勵(lì)績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個(gè)重要目的就是要對(duì)員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣才能使得獎(jiǎng)懲更有說服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對(duì)于員工績效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對(duì)這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會(huì)影響到績效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會(huì)出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭冃е笜?biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個(gè)評(píng)語就決定員工的考核等級(jí)，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級(jí)的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足

事業(yè)單位績效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對(duì)于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會(huì)不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識(shí)、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會(huì)因此失去針對(duì)性，拖累員工培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，直接會(huì)影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績效的一個(gè)全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級(jí)的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標(biāo)的差異性，更好地對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評(píng)價(jià)員工業(yè)績完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，利用這些方法來進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對(duì)績效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。

3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位績效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運(yùn)用。績效考核結(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對(duì)員工績效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識(shí)、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對(duì)員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標(biāo)、績效考核方法、績效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績效考核水平的提升。當(dāng)然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的員工績效考核方案。

參考文獻(xiàn)：

績效考核完成情況范文2

在現(xiàn)代企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的基石，因此從企業(yè)員工出發(fā)加強(qiáng)績效管理能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。如果企業(yè)的管理以企業(yè)為中心脫離員工，則會(huì)使企業(yè)管理僵化，降低企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)績效的管理應(yīng)該動(dòng)員全體員工參加，以人力資源部門和企業(yè)管理者為引導(dǎo)，一同開展科學(xué)的企業(yè)績效管理，從而增強(qiáng)企業(yè)的工作效率。只有企業(yè)員工做到各司其職、各負(fù)其責(zé)才能構(gòu)建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

(二)加強(qiáng)對(duì)績效考核人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)

績效考核的核心思路是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定科學(xué)的考核方案，抓住企業(yè)管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵(lì)員工的工作熱情，注重考核的整個(gè)過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業(yè)的人才才能完成這項(xiàng)繁復(fù)的工作，培養(yǎng)績效管理人才顯得尤為重要。績效管理的工作性質(zhì)決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關(guān)管理知識(shí)，也需要實(shí)際的動(dòng)手操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。只有具備這些素質(zhì)的績效管理人才才能把績效考核管理落到實(shí)處。因此不僅需要在企業(yè)文化中弘揚(yáng)這種績效意識(shí)，也需要在企業(yè)中正確引導(dǎo)員工的工作意識(shí)并培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實(shí)質(zhì)。企業(yè)對(duì)績效管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)績效人員的理論水平和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，了解績效管理的方法，理論結(jié)合實(shí)際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。

(三)構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制

績效管理的良好成果必須依托于科學(xué)、完善、準(zhǔn)確的績效管理機(jī)制，因此企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定合適的績效考核機(jī)制。包括績效考核的整個(gè)過程：績效考核的方案設(shè)計(jì)、績效考核實(shí)施的方法、績效考核后的反饋以及考核結(jié)果的處理辦法等等。同時(shí)績效管理人員應(yīng)該端正意識(shí)，良好的業(yè)績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學(xué)的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業(yè)工作效率得到提高。同時(shí)企業(yè)的績效考核機(jī)制必須與企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略相一致，把員工的個(gè)人績效和企業(yè)的績效結(jié)合起來，借鑒和學(xué)習(xí)其他成功企業(yè)績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業(yè)和員工的工作潛力。

(四)加強(qiáng)績效考核后的分析、反饋和交流

績效考核完成情況范文3

關(guān)鍵詞：績效考核 目的 效果

影響企業(yè)競爭力主要有技術(shù)、資本、人力資源等三個(gè)來源因素。員工的行為直接影響著企業(yè)組織的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益。所以，就要通過績效考核對(duì)于各崗位的表現(xiàn)要進(jìn)行有效界定。所謂的績效考核，指的就是在工作過程中，評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績與服務(wù)意識(shí)等行為，同時(shí)也可以判斷員工是否與其崗位相匹配，其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營效益提高，員工的工作效率提高。

一、績效考核的具體內(nèi)容

1.完成工作任務(wù)的情況

可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分， 權(quán)重約為X%。

第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé)；對(duì)國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。

第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成；需要集體完成的工作，沒有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時(shí)績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。

第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時(shí)完成的；曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況

按照?qǐng)?zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行；在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。

3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況

按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾；沒有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作；沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。

上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

二、績效考核目的探究

績效考核作為企業(yè)運(yùn)作的一種體制，以提高企業(yè)內(nèi)部競爭力、塑造一批高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的為服務(wù)現(xiàn)代化社會(huì)管理的重要手段，伴隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)作為社會(huì)主義公共服務(wù)的主體，在社會(huì)中扮演著重要的角色。它是承接社會(huì)發(fā)展的重要樞紐。它是貫穿社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)政治、文化、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)步的重要體現(xiàn)。績效考核在企業(yè)中扮演著重要的角色，所以企業(yè)必須采取有效的措施，將績效考核在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮。

1.提高工作人員的服務(wù)意識(shí)

企業(yè)績效考核的實(shí)施，體現(xiàn)了對(duì)工作人員多勞多得、按勞分配、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)懲罰懶的分配原則，使員工的觀念得到轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性與主動(dòng)性，發(fā)揮績效考核相互督促、相互幫助、共同促進(jìn)的作用，增強(qiáng)了企業(yè)員工的競爭意識(shí)、服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度，扭轉(zhuǎn)過去企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，大大改變企業(yè)的整體形象，是每一個(gè)企業(yè)對(duì)工作人員的嚴(yán)格要求，對(duì)增強(qiáng)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織的凝聚力起到了不可磨滅的作用。

2.提高企業(yè)的綜合實(shí)力

通過績效考核的貫徹實(shí)施，把績效考核與工作量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)人員的工作理念，以企業(yè)發(fā)展為宗旨，以工作態(tài)度為中心，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到服務(wù)于社會(huì)，并提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

3.績效考核是企業(yè)選拔人才的重要根據(jù)

企業(yè)通過績效考核，分類別、分層次的把量化考核結(jié)果作為先進(jìn)工作者年度評(píng)定優(yōu)秀的重要依據(jù)。把日常的工作歸屬于績效考核?？茖W(xué)規(guī)范管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必然促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

三、績效考核效果探究

績效考核的結(jié)果和條件主要落實(shí)到企業(yè)的人事聘用制度當(dāng)中。為了使績效在企業(yè)當(dāng)中得到切實(shí)有效的應(yīng)用，可以將其表現(xiàn)效果規(guī)劃為以下兩點(diǎn)。

1.有效規(guī)范企業(yè)的考核程序。首先企業(yè)對(duì)其單位的所有人員以及和現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分析和研究，組織其內(nèi)部人員在其工作崗位的職務(wù)和性質(zhì)，使其進(jìn)行規(guī)范建設(shè)。其次，確定工作人員自身所具備的知識(shí)及技術(shù)水平。第三，考察內(nèi)部人員自身的日常行為規(guī)范，切合工作崗位性質(zhì)、自身的知識(shí)技術(shù)水平及日常生活中的行為規(guī)范，對(duì)其本人進(jìn)行系統(tǒng)性、整體性的公正評(píng)定。由于績效考核是企業(yè)對(duì)在職人員的一個(gè)評(píng)定，它關(guān)系到員工的切身利益和名譽(yù)。所以，改善并完善績效考核體系，也是企業(yè)追求更加公平化、合理化的一個(gè)有效形式。

2.有效提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)?？冃Э己嗽u(píng)定成績的高低，很明顯就能反映出一個(gè)人員的工作實(shí)際情況，同時(shí)也能準(zhǔn)確的反映出一個(gè)人員的綜合素質(zhì)的。因?yàn)橐粋€(gè)人的績效考核評(píng)定不僅僅體現(xiàn)一個(gè)人的工作效果，同時(shí)它也體現(xiàn)出一個(gè)人在生活和工作當(dāng)中的態(tài)度和修養(yǎng)。加強(qiáng)并培養(yǎng)企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)員工的使命感與責(zé)任感，是企業(yè)績效考核能夠順利實(shí)施的重要條件，也是提高企業(yè)綜合競爭力的重要手段。

結(jié)束語：企業(yè)員工績效考核制度的科學(xué)、有效的建立，有利提高員工的積極主動(dòng)性，還可以使企業(yè)的市場競爭力不斷提升。企業(yè)員工績效的考核要以企業(yè)、員工的發(fā)展為基準(zhǔn)點(diǎn)，要有長遠(yuǎn)的眼光，通過合理的過程進(jìn)行考核。要想建立一套與企業(yè)本身相符的績效考核制度，企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，不斷從實(shí)踐中探索前進(jìn)。這樣，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理的目的才能得以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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績效考核完成情況范文4

關(guān)鍵詞：績效考核體系 設(shè)計(jì) 實(shí)施

績效考核是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各級(jí)人員所完成的工作實(shí)績和指定任務(wù)做出價(jià)值判斷的過程，旨在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為，激發(fā)員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各項(xiàng)目標(biāo)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力、發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢(shì)的重要途徑，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。因此，近年來在市場經(jīng)濟(jì)競爭趨勢(shì)愈演愈烈的背景下，如何通過績效考核手段來激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力成為每個(gè)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

本文筆者結(jié)合工作實(shí)踐，分析了企業(yè)績效考核體系的設(shè)計(jì)原則，并探討了績效考核體系的實(shí)施策略。

一、績效考核體系的設(shè)計(jì)原則

績效考核貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、晉升、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理的全過程中，是企業(yè)進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，高效的績效考核管理體系能夠體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。而高效的績效考核體系在設(shè)計(jì)中一般應(yīng)遵循以下設(shè)計(jì)原則：

1.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性

在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次員工和領(lǐng)導(dǎo)干部的特點(diǎn)，建立和完善各有側(cè)重、各具特色的績效考核指標(biāo)體系。具體設(shè)計(jì)中，著眼于增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性，堅(jiān)持“定性+定量”相結(jié)合的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。其中，定性考核主要是對(duì)崗位職責(zé)等常規(guī)性工作進(jìn)行綜合考核，結(jié)合上級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)等所占分值比例權(quán)重，計(jì)算出定性測(cè)評(píng)分。定量考核則主要是對(duì)中心工作進(jìn)行實(shí)績考核，根據(jù)年度工作任務(wù)目標(biāo)，由分管縣領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和相關(guān)配合部門對(duì)工作任務(wù)完成情況和進(jìn)度情況進(jìn)行評(píng)分，從而增強(qiáng)考核的全面性、準(zhǔn)確性。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性

績效考核標(biāo)準(zhǔn)猶如一根“標(biāo)尺”，只有保證這根“標(biāo)尺”的科學(xué)性才能對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行明確的反映和評(píng)價(jià)。實(shí)踐設(shè)計(jì)過程中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)從考核要素、考核標(biāo)志、考核標(biāo)度三方面著手，而這三者之間的關(guān)系為：績效考核標(biāo)準(zhǔn)=考核要素+考核標(biāo)志+考核標(biāo)度。其中，考核要素主要指企業(yè)對(duì)被考核者在工作中的各項(xiàng)要求，如職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)技能等；考核標(biāo)志則指員工工作積極性、協(xié)調(diào)性、團(tuán)隊(duì)合作性、自我本位感以及業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)等；而考核標(biāo)度則是一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)考核標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形。例如：好、較好、一般、較差、差；“優(yōu)、良、中、差”；“甲、乙、丙、丁”等。

3.績效考核方法設(shè)計(jì)的合理性

目前，企業(yè)可運(yùn)用的績效考核方法眾多，如績效考核的方法也很多，有目標(biāo)管理法（MBO）、360度反饋法（360°Feedback）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等等。然而，在績效考核方法的設(shè)計(jì)上，不同的企業(yè)適用于不同的考核方法。如：針對(duì)知識(shí)型員工的比例不高的中小型企業(yè)，基于考核成本和可操作性的考慮，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層可采用述職報(bào)告方式，對(duì)高層管理人員可采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核方法，而對(duì)于中層管理人員和普通員工則主要采用目標(biāo)管理（MBO）考核。又如：針對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化尚未形成，且執(zhí)行力較弱的企業(yè)，對(duì)中層管理人員可直接采用上級(jí)打分考核，對(duì)普通員工則采用180度考核方法，由上級(jí)和同事來打分，以減小主觀因素的影響。

二、企業(yè)績效考核體系的實(shí)施

績效考核不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，其重要意義更在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性運(yùn)行。因此，高效實(shí)施績效考核體系，關(guān)注績效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在具體實(shí)施策略中，企業(yè)應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

1.建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)績效考核實(shí)施的執(zhí)行力

績效考核流于形式、缺乏執(zhí)行力就是企業(yè)績效考核管理的一個(gè)弊端。針對(duì)這一問題，企業(yè)應(yīng)建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，以此加強(qiáng)企業(yè)績效考核實(shí)施的執(zhí)行力，確保企業(yè)績效考核作用的發(fā)揮。第一成立企業(yè)績效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，檢查監(jiān)督企業(yè)績效考核的真實(shí)性、合理性及執(zhí)行情況；第二健全績效管理各項(xiàng)制度，逐步修訂和完善績效考核管理實(shí)施辦法、評(píng)價(jià)管理辦法、考核結(jié)果運(yùn)用管理辦法等各項(xiàng)制度，使績效考核管理得到進(jìn)一步提升；第三以月度、季度、年度為監(jiān)督考核周期，對(duì)各單位和部門績效計(jì)劃簽訂情況、指標(biāo)制定情況、指標(biāo)完成情況、考核測(cè)評(píng)情況和溝通面談情況等實(shí)施全過程監(jiān)督；四是對(duì)監(jiān)督情況實(shí)行責(zé)任追究，針對(duì)績效考核中弄虛作假、隱瞞不報(bào)、考核不力等現(xiàn)象，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以通報(bào)和批評(píng)。

2.合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，增強(qiáng)企業(yè)績效考核實(shí)施的激勵(lì)性

為促進(jìn)績效考核實(shí)施的激勵(lì)性，發(fā)揮績效考核激發(fā)員工潛能和積極性的作用，企業(yè)于績效考核后，應(yīng)將員工的績效結(jié)果與其個(gè)人的薪酬支付相關(guān)聯(lián)，以及員工的晉升、降職、培訓(xùn)、未來的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，把考評(píng)結(jié)果作為員工晉升、干部選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培養(yǎng)教育的重要依據(jù)，讓每位員工、每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子、每位領(lǐng)導(dǎo)干部有動(dòng)力、有壓力、有活力。

3.重視績效考核結(jié)果的反饋，增強(qiáng)企業(yè)績效考核實(shí)施的引導(dǎo)性

在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為是企業(yè)績效考核的重要目標(biāo)之一。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的客觀評(píng)價(jià)和分析，針對(duì)績效考核中產(chǎn)生的各種信息，通過合理的方式向員工反饋，與員工一起共同探討工作中對(duì)存在的問題，找出主要原因，制定措施，予以整改。從而使績效考核管理的激勵(lì)約束功能真正發(fā)揮出來，提高員工工作能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、總結(jié)

績效考核作是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，在績效考核體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)遵循績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性、績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性以及績效考核方法設(shè)計(jì)的合理性原則，完善績效考核體系。同時(shí)，在其實(shí)施過程中，應(yīng)強(qiáng)化其執(zhí)行力，增強(qiáng)其激勵(lì)性和引導(dǎo)性，從而促進(jìn)企業(yè)利用績效考核手段培育核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉巍，吳稀奇.我國企業(yè)績效考核體系存在的問題及對(duì)策[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報(bào).2011（01）

績效考核完成情況范文5

【關(guān)鍵詞】績效考核管理，問題，對(duì)策

自從績效考核理論被引入企業(yè)實(shí)際運(yùn)作以來，企業(yè)管理者將該理論方法作為解決企業(yè)管理問題的法寶之一。然而，績效考核理論在施工企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過程中取得的效果并不明顯。

1施工企業(yè)績效考核工作存在的問題

施工企業(yè)由于專業(yè)多樣、項(xiàng)目分散、施工生產(chǎn)過程復(fù)雜等特點(diǎn)，造成績效考核工作上存在著層級(jí)復(fù)雜、指標(biāo)繁多、工作差異大等特征。其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進(jìn)行考核，本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個(gè)考核系統(tǒng)，帶來諸多弊端。首先是部門不同帶來了考核尺度的差異，影響了考核體系的權(quán)威性；其次，在考核過程中出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規(guī)將導(dǎo)致員工多次被扣罰，嚴(yán)重影響了職工情緒。

1.2考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性。績效考核指標(biāo)基本處于格式化狀態(tài)，通用性指標(biāo)多，針對(duì)性指標(biāo)少。其結(jié)果是：一方面績效目標(biāo)經(jīng)驗(yàn)化，目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性，績效考核目標(biāo)輕易達(dá)成；另一方面直接導(dǎo)致考核失效，即在指標(biāo)缺乏針對(duì)性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。

1.3考核方法不夠靈活，缺乏及時(shí)性。在考核方法上比較單一，考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對(duì)員工的績效進(jìn)行全面的考察。此外，主管部門考核采取了定期開展的方式，一方面使被考核部門出現(xiàn)了應(yīng)付檢查的投機(jī)行為，另一方面定期開展考核難以對(duì)突發(fā)性事件進(jìn)行調(diào)查處理，導(dǎo)致考核失實(shí)。

2施工企業(yè)全員績效考核解決方案

2.1績效考核的原則。施工企業(yè)績效考核的工作應(yīng)體現(xiàn)“全員、動(dòng)態(tài)、價(jià)值貢獻(xiàn)”的原則。

2.1.1 全員。施工企業(yè)的績效考核范圍應(yīng)包括公司所有的項(xiàng)目部以及機(jī)關(guān)各部門，涉及經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員，要基本做到橫向到邊、縱向到底，實(shí)現(xiàn)除企業(yè)總經(jīng)理外的全員全覆蓋。

2.1.2 動(dòng)態(tài)。對(duì)每一名員工來說，其考核指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，一旦崗位調(diào)整，其相應(yīng)的考核指標(biāo)也作調(diào)整；考核指標(biāo)的利用是動(dòng)態(tài)的，員工的薪酬、崗位職務(wù)調(diào)整要與績效考核結(jié)果相掛鉤；指標(biāo)體系本身是動(dòng)態(tài)的，崗位績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷予以完善。

2.1.3 價(jià)值貢獻(xiàn)。每個(gè)崗位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的理念，以價(jià)值貢獻(xiàn)為核心設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)體系。

2.2 績效考核的方式

根據(jù)不同群體的工作特點(diǎn)分別實(shí)行不同的績效考核辦法：

——對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理，實(shí)行以項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制為主要內(nèi)容的績效考核辦法，對(duì)項(xiàng)目責(zé)任成本等指標(biāo)的完成情況考核。

——對(duì)管理專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。

——對(duì)技能操作人員，實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法，實(shí)行量化考核，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。

2.3績效考核的主要做法

2.3.1項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制考核辦法：對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及管理人員采取“風(fēng)險(xiǎn)抵押、月預(yù)分配、考核兌現(xiàn)、收入調(diào)控”的考核辦法，基本形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相匹配的項(xiàng)目管理體制。在項(xiàng)目實(shí)施前，由公司與項(xiàng)目部簽訂項(xiàng)目承包責(zé)任狀，明確各項(xiàng)目管理指標(biāo)，作為項(xiàng)目周期結(jié)束考核的依據(jù)。考核主要依據(jù)項(xiàng)目承包責(zé)任狀中明確的經(jīng)營責(zé)任指標(biāo)和各項(xiàng)財(cái)務(wù)預(yù)算控制、完成情況，以及各項(xiàng)管理指標(biāo)、管理職能履行情況和工作計(jì)劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制考核通常以項(xiàng)目部為單位，下面以項(xiàng)目部為例，簡要介紹其要點(diǎn)：

項(xiàng)目經(jīng)理部與公司簽訂經(jīng)營責(zé)任協(xié)議，確定項(xiàng)目的目標(biāo)成本和貢獻(xiàn)額，代表公司全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目工程的過程控制和管理及進(jìn)行各項(xiàng)費(fèi)用控制，并做好工程結(jié)算和任務(wù)承攬工作。

（1）項(xiàng)目經(jīng)理部的指標(biāo)和考核。經(jīng)營指標(biāo)：項(xiàng)目貢獻(xiàn)額、目標(biāo)成本、結(jié)算效益。管理指標(biāo)：主要包括質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本核算、資金回收、任務(wù)承攬等。

（2）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的月預(yù)分配。項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的工資收入實(shí)行月預(yù)分配，每月只發(fā)基本崗位工資，約占本人年薪的50%左右。

（3）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)。項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、管理指標(biāo)完成情況掛鉤，結(jié)合在崗時(shí)間和出勤情況考核兌現(xiàn)。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未按時(shí)間進(jìn)度完成項(xiàng)目貢獻(xiàn)時(shí)，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項(xiàng)目按時(shí)間進(jìn)度完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，予以預(yù)兌現(xiàn)，預(yù)兌現(xiàn)約占本人年薪的30%左右

（4）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)。項(xiàng)目結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、結(jié)算效益和管理指標(biāo)完成情況直接掛鉤。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項(xiàng)目完成或超額完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，予以兌現(xiàn)，兌現(xiàn)與項(xiàng)目的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，設(shè)定一定浮動(dòng)區(qū)間，最終兌現(xiàn)約占本人年薪的20%左右。

2.3.2 崗位責(zé)任制考核辦法：對(duì)管理專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。具體做法是

①公司組織人員對(duì)所有崗位進(jìn)行梳理，編寫統(tǒng)一、規(guī)范、詳盡的崗位說明書，明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，以此作為績效考核的基礎(chǔ)。

②根據(jù)崗位說明書，按照價(jià)值貢獻(xiàn)原則，分別設(shè)置各崗位的共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，建立考核指標(biāo)體系。

③每名管理人員每月初要制訂本崗位月度績效（工作）計(jì)劃，每月底要對(duì)自己本月工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

④根據(jù)360度考核原理，由部門領(lǐng)導(dǎo)及有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)崗位工作人員根據(jù)崗位說明書、月度工作計(jì)劃及月度工作小結(jié)等資料對(duì)管理人員當(dāng)月的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的不同權(quán)重最終得出每月管理人員當(dāng)月績效考核的量化結(jié)果，以此作為業(yè)績獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。

崗位責(zé)任制考核指標(biāo)體系必須統(tǒng)一、有效。考核指標(biāo)體系必須執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，部門與部門間、層級(jí)與層級(jí)間、指標(biāo)與指標(biāo)間必須有統(tǒng)一參照的標(biāo)準(zhǔn)，避免因指標(biāo)的相互沖突降低考核的權(quán)威性。同時(shí)，所訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。

2.3.3 勞動(dòng)定額考核辦法：對(duì)技能操作人員實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法，實(shí)行量化考核，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。具體做法是：

①項(xiàng)目部根據(jù)月度施工計(jì)劃向施工班組下達(dá)的施工任務(wù)單，明確各班組當(dāng)月施工任務(wù)，各班組據(jù)此組織施工。

②每月底各班組對(duì)當(dāng)月完成的工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，經(jīng)一定程序?qū)徍舜_認(rèn)后報(bào)項(xiàng)目部。

③項(xiàng)目部人事部門對(duì)各班組完成的工作量按照國家勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)套算出定額工日，并按規(guī)定的定額工日單價(jià)結(jié)算班組當(dāng)月的業(yè)績獎(jiǎng)金。一線技能操作人員的業(yè)績獎(jiǎng)金相當(dāng)于計(jì)件工資，實(shí)行量化考核，多勞多得。

3、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

在施工企業(yè)績效考核改革過程中，考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源治理中的重要一環(huán)，必須引起足夠的重視。

首先，用績效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中碰到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。

績效考核完成情況范文6

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 工作分析 績效考核

一、我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀

在公務(wù)員的績效考核中，現(xiàn)今我國的標(biāo)準(zhǔn)就是基本的日?？记?、業(yè)績考核、綜合評(píng)定三個(gè)方面來進(jìn)行，在考核方面也基本全面，但是這些方面跟公務(wù)員的工資幾乎沒有任何的聯(lián)系，只是作為工作員職級(jí)評(píng)定的主要標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員在社會(huì)上的待遇比較好，主要就是因?yàn)楣珓?wù)員的工資薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)是政府直接規(guī)定的，就是“鐵飯碗”，沒有任何的不穩(wěn)定因素，是一個(gè)大家比較向往的職業(yè)，在中國的民意職業(yè)調(diào)查中，公務(wù)員穩(wěn)居榜首。

正是由于公務(wù)員的良好優(yōu)勢(shì)，其績效考核越來越落后?，F(xiàn)代的企業(yè)競爭壓力非常大，這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)競爭非常強(qiáng)烈，企業(yè)只有迎難而上，才能在時(shí)代的洪流中站穩(wěn)腳跟，而公務(wù)員是這個(gè)沒有競爭壓力的“企業(yè)”，我國公務(wù)員的績效考核主要是圍繞工作內(nèi)容和職級(jí)進(jìn)行，沒有調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作熱情和工作積極性，只是很單純的每年一次固定的業(yè)績?cè)u(píng)定，不僅對(duì)于政府的中心工作沒有任何的幫助，而且在實(shí)際的工作中沒有投入積極性，所以辦事效率大打折扣。

二、公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系

我國的公務(wù)員績效考核主要是三個(gè)方面，工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面組成了我國公務(wù)員績效考核的主要內(nèi)容，同時(shí)也是公務(wù)員每天的主要工作內(nèi)容，這三個(gè)方面建構(gòu)了我國公務(wù)員績效考核的主要指標(biāo)體系，下面對(duì)這三方面進(jìn)行深入的分析和研究。

（一）工作進(jìn)度

工作進(jìn)度主要是指公務(wù)員對(duì)于自己每天的本職工作是否完成，完成的基本情況。相對(duì)來說，公務(wù)員的工作進(jìn)度就是考核作為一個(gè)國家公職人員的基本職業(yè)素質(zhì)，能在沒有時(shí)間限制的督促之下，實(shí)現(xiàn)自己獨(dú)立任務(wù)，這樣就是一個(gè)合格稱職的國家公職人員。公務(wù)員的主要工作和社會(huì)上的民生經(jīng)濟(jì)、政策變化有很大的關(guān)系，在社會(huì)不斷發(fā)展的過程中，能夠在做完自己的本質(zhì)工作之后，在發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，這是現(xiàn)代國家公務(wù)員應(yīng)該完成的任務(wù)。

（二）工作質(zhì)量

工作質(zhì)量主要是指公務(wù)員完成的任務(wù)的質(zhì)量，無論是簡單的寫一份通知，還是組織大型的會(huì)議，對(duì)于公務(wù)員來說，同等重要，所以在工作質(zhì)量上面沒有輕重緩急之分，都是需要認(rèn)真完成的項(xiàng)目。工作質(zhì)量的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是完成的時(shí)間、完成的正確率、完成后產(chǎn)生的作用，這些就是公務(wù)員工作質(zhì)量評(píng)定的主要標(biāo)準(zhǔn)。

（三）工作業(yè)績

工作業(yè)績主要就是平時(shí)的考勤，重大會(huì)議的發(fā)言，重大舉措的提出，對(duì)于民生民意的觀察發(fā)現(xiàn)，這些都是工作員工作業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)來說的話，公務(wù)員的工作業(yè)績考核是比較豐富和具體的，在使用的過程中，全面的針對(duì)了公務(wù)員工作中可能出現(xiàn)的全部問題，并且和公務(wù)員的國家工作人員的工作職責(zé)相統(tǒng)一，是比較全面的，在整個(gè)公務(wù)員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)中，占據(jù)十分重要的地位。

三、績效考核指標(biāo)體系的建構(gòu)

美國的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系相對(duì)于中國的公務(wù)員考核體系來說比較先進(jìn)，所以本文主要是借鑒美國公務(wù)員績效考核的有用之處，結(jié)合中國公務(wù)員工作的性質(zhì)和內(nèi)容，對(duì)于我國公務(wù)員的考核指標(biāo)體系進(jìn)行建構(gòu)。

（一）績效考核作為工資、晉級(jí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱的依據(jù)

在公務(wù)員的績效考核過程中，將績效考核的成績以及結(jié)果和公務(wù)員的工資實(shí)現(xiàn)掛鉤，這樣就能促進(jìn)公務(wù)員在平時(shí)工作中的積極性和熱情，也能讓公務(wù)員明白自己的勞動(dòng)到底有何作用，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的社會(huì)價(jià)值。將績效考核的結(jié)果作為晉級(jí)、培訓(xùn)的重要項(xiàng)目，能夠激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，在集體活動(dòng)中更能團(tuán)結(jié)向上，整個(gè)合作團(tuán)隊(duì)迸發(fā)出無窮的爆發(fā)力和努力。這項(xiàng)指標(biāo)主要是借鑒美國公務(wù)員的工資與績效考核成正比來提出的，就是在不斷地競爭和壓力之下，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的工作積極性。

（二）有法律的依據(jù)

公務(wù)員的績效考核需要有法律的依據(jù)作為立足的根本，同時(shí)也是整個(gè)國家公職人員的統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核指標(biāo)體系在實(shí)行的過程中才能不斷發(fā)揮作用，真正實(shí)現(xiàn)了績效考核的作用，并且將績效考核工作當(dāng)成一件重要的指標(biāo)在執(zhí)行。有了法律的依據(jù)，公務(wù)員的績效考核才能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，無論是哪個(gè)部門的國家公職人員，都要執(zhí)行統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這是法律規(guī)定的基本義務(wù)。

（三）績效管理制度注重對(duì)于公務(wù)員績效的指導(dǎo)，體現(xiàn)以評(píng)促改的原則

績效考核是提高公務(wù)員工作效率和工作質(zhì)量的重要保證。在不斷地考核指標(biāo)的構(gòu)建中，越來越多的指標(biāo)會(huì)融入其中，也是對(duì)于公務(wù)員工作的重要指正，促進(jìn)國家公職人員的工作質(zhì)量，改善社會(huì)民眾對(duì)于政府基層工作人員的看法。

（四）以政府部門的總職責(zé)為中心，各部門團(tuán)結(jié)合作

公務(wù)員的工作主要是圍繞政府部門的總職責(zé)為中心，在實(shí)現(xiàn)小模塊的完成的情況之下，最后集體努力實(shí)現(xiàn)對(duì)于政府部門總職責(zé)的完成。公務(wù)員的績效考核中有一項(xiàng)是考驗(yàn)?zāi)哿?，主要就是?duì)于政府中心工作的重視和完成情況。

四、結(jié)束語

本文主要對(duì)于我國公務(wù)員績效考核的基本情況做出分析，同時(shí)借鑒美國公務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于現(xiàn)代公務(wù)員的績效考核提出了自己的建議和意見。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊月輝.公務(wù)員績效考核體系研究[J].東北師范大學(xué)，2010