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事業單位改革方案范文1

一、將機關事業單位養老納入現行的企業養老保險體系，同時注重做好“中人”養老待遇公平性的設計

現行的企業養老保險制度是當前比較完善、成熟的符合我國市場經濟要求的制度。它從建立到完善經歷了四個階段：1、改革探索階段（1991年至1996年）。以國務院頒發的《關于企業職工養老保險制度改革的決定》（國發【1991】33號）為標志；2、深化改革階段（1996年至1997年）。以國務院頒發的《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（國發【1995】6號）為標志；3、統一企業養老保險制度階段（1998年至2005年）。以國務院頒發的《國務院關于建立統一的企業職工養老保險制度的決定》（國發【1997】26號）為標志；4、完善基本養老保險制度階段（2006年至今）。以國務院頒發的《國務院關于完善企業職工養老保險制度的決定》（國發【2005】38號）為標志。這個制度在建立及完善的過程中，參保對象從國有企業逐步擴大到集體企業、民營企業直至個體工商戶和城鎮自由職業者，其覆蓋了3億多就業人員，為機關事業單位養老保險制度改革提供了很好的經驗和一個很好的“樣本”。將機關事業單位養老保險納入企業職工養老保險體系就形成了全國統一的全面覆蓋就業人員的養老保險體系，同時也就打通了人力資源在機關事業單位與產業領域之間的流通渠道。一方面可以實現人力資源自主的在機關事業單位與產業領域之間自由流動，另一方面也為機關事業單位中的人力資源提供能夠遵從內心愿望自主選擇職業的制度保障。

機關事業單位工作人員的養老納入該保險體系后，“中人”養老金待遇的確定是關系到并軌能否平穩過渡的關鍵所在。它既關系到制度的落實，又關系到社會的穩定。這里講的“中人”是指并軌后仍然在機關事業單位工作直至退休的工作人員。他們養老待遇的標準應遵守并軌前的承諾。具體做法：退休前與當地企業按同一個制度參保繳費并建立個人賬戶。退休時養老金待遇保持原政策計發辦法確定的標準不變。但是在組成上分為兩個部分。第一部分是按并軌后的養老金計發辦法計發的養老金，由基金支出；第二部分是原辦法與新辦法確定的計發標準的差額部分（簡稱新老計發辦法的差額部分）。這部分由原單位支付。這是基于如下的理由：1、建立了個人賬戶就為機關事業單位的人力資源在退休前無后顧之憂地向各領域流動提供了保障。這是并軌的根本目的；2、堅守法治，兌現單位和政府的承諾。并軌前機關事業單位工作人員退休待遇都是按國發【1978】104號文件和其后的國發[2006]22號、國發[2006]56號文件規定的計發辦法執行的。這些文件對進入機關事業單位工作的人力資源來說是在養老待遇上發出的要約和承諾。一旦形成了工作關系，無論是用人單位還是政府均必須履行這個要約和承諾。所以，差額部分應由用人單位支付。養老保險制度改革的底線也是不能降低之前對其承諾的養老待遇。

二、并軌后個人養老保險賬戶的建立

賬戶的建立應堅持便于人力資源流動的原則。這需要具備兩個條件：一是個人賬戶建立的政策統一，以消除在制度上的差別；二是關系到個人未來養老待遇的個人賬戶便于攜帶。機關事業單位工作人員基本養老保險個人養老賬戶建立的起始時間應與當地企業職工基本養老保險個人賬戶建立的起始時間一致，個人基本養老保險賬戶儲存額按當地企業職工個人基本養老保險賬戶儲存額建立的方式補建賬。在新的工資制度改革前，個人賬戶儲存額均由職工所在單位支付補齊，個人不需支付。包括補建的個人養老保險賬戶。

轉換機關事業單位養老保險模式是為了完善市場體系，必須建立便于人力資源能夠隨身攜帶的個人養老保險賬戶。個人養老保險賬戶體現的是人力資源在以往職業生涯中為自己積累的養老資本。建立了這樣的賬戶，人力資源就可以方便地隨身攜帶、自由流動。在企業養老保險制度改革過程中，基本養老保險個人賬戶的建立與現代企業制度及其工資制度改革是同步對應的。1995年政府提出建立基本養老保險個人賬戶，并明確以1996年1月1日后的個人賬戶儲存額作為計發個人養老金的基數（詳見國發【1995】6號）。在這之前我國對企業實行的現代企業制度改革也已基本完成。因此企業人力資源的工資組成中包含了其為自己繳納基本養老保險費的部分。時至今日，機關事業單位退休人員養老待遇仍然執行的是國發【1978】104號文件，并由原單位承擔養老的義務。因此，歷次工資制度改革的設計在工資組成中均未包含個人為自己繳納養老保險費的部分。所以，補足個人賬戶儲存額的義務應由單位承擔，以換取單位養老模式向社會養老模式的轉換。

原勞動和社會保障部為了解決部分職工在機關與企業之間流動中養老保險關系接續的問題，曾于2001年出臺了《關于職工在機關事業單位和企業之間流動時社會保險關系處理的意見的通知》（勞社部發【2001】13號文件）。這個文件明確規定，機關工作人員流動到企業后，為其補建的在機關工作期間的個人賬戶儲存額由同級的財政支付。這個意見十分值得參考和借鑒。它會是一個很好的“模板”。并且，對并軌前已經從機關流動到企業的人力資源是一種鼓勵，體現了制度上的公平。同時也強化了政府鼓勵人力資源積極參與市場經濟活動的意圖和決心，提高了政府的公信力。

三、相關問題解決方案的建議

1、職業年金

職業年金和企業年金均屬于補充養老保險。它是用人單位在履行法定義務為職工繳納基本養老保險費后由單位根據自身的經濟效益為他們建立的一種輔助型保險，屬于養老保險體系中的多支柱范疇，與人力資源的職業崗位和職業生涯緊密相關。無論是在企業還是在機關事業單位工作，都屬于個人的職業生涯，這種輔助型保險是對不同的職業崗位報酬的補充調整。所以沒有劃分企業年金和職業年金的必要。并軌后統一稱為職業年金較為合適。

職業年金的設立。從資金渠道上看，對于企業它來源于自身，與經濟效益密切相關；對于財政供給的單位，來源于政府財政。所以，民營企業由其自主決定，股份制企業由股東大會決定，國有控股企業和政府財政支付的機關、事業單位職業年金的設立及方案報相對應的人大審批。國有資產屬于國民所有，財政來源于稅收。現在業界有種觀點：他們設想在機關事業單位用建立職業年金的辦法來解決“中人”待遇不下降的問題。我們從職業年金的資金渠道去考察會發現這樣做沒有實現真正意義上的并軌，是不合適、不公平的。它形成了一種新的雙軌制。

2、逐步縮小機關事業單位與企業之間養老金的差距

這里講的差距是指這樣一種情況：假設同一個人在獲得同等勞動報酬額的前提下，其在機關事業單位工作到退休時享受的養老金待遇與他在企業工作到退休時享受的養老金待遇之間會有一個差距。前面已說過機關事業單位養老保險制度向企業養老保險制度并軌后應確保并軌前已在機關事業單位工作直至退休的“中人”退休時待遇不能降低。

如何消除這種差距呢？可以設想通過有節奏的調整養老金計發系數，逐步消除這個差距。在現行的企業養老金計發辦法中，“中人”的基本養老金由以下三部分組成：基礎養老金、個人賬戶養老金、過渡性養老金。這里基礎養老金有一個1%的計發系數，全國統一；過渡性養老金也有一個計發系數，由各省、自治區、直轄市統一確定。可以適時地通過調整這兩個系數逐步提高基本養老金的計發標準來實現消除差距的目標。另外，在消除這個差距的同時，機關事業單位“中人”養老金組成中的“新老計發辦法的差額部分”也就會隨之消失。這種逐步消除差距的辦法從總體思路上看與企業養老保險制度的改革與完善異曲同工。

并軌促成了全國統一市場體系的形成，進一步完善了市場治理體系的建設。20年改革的經驗證明，并軌必然會進一步激發市場主體和人力資源的活力，釋放出更加強大的創造財富的動力。政府的財政收入和國家的經濟實力必然會有一個大幅度的提高。這就為計發系數的調整提供了可靠的物質基礎。而我國公有制的本質屬性為計發系數的調整提供了根本性的制度保障。“中人”是我國經濟發展模式轉型的產物，政府應該義不容辭地承擔解決這個問題的最終責任。

3、關于實現個人賬戶儲存額的補建

并軌后，機關事業單位工作人員個人賬戶儲存額補建起始時間與企業養老保險建立個人賬戶時間一致。以個人繳費年度的平均工資作為平均繳費工資預算出個人賬戶儲存額，將預算的個人賬戶儲存額在本單位內進行公示并由個人確認；繳費結算年度的平均工資根據本人工資標準計算出來，這個工資標準有三個途徑可以獲取。一是本人人事檔案；二是單位工資發放存檔材料；三是缺少的材料可以根據文件推算出來。

在技術及操作層面上，現在全國已經有一支經驗豐富技術嫻熟的經辦隊伍，他們多次經歷了擴面工作，所以為4000多萬機關事業單位工作人員補建個人賬戶，相對于為3億多人的服務來說在具體操作上是沒有大的障礙的。

加速推進養老保險制度的并軌是當前市場經濟中確保人力資源自由流動的必然要求。現行的企業基本養老保險制度是一個具有廣泛基礎、比較成熟的制度。為“中人”建立與企業相一致的個人養老保險賬戶就實現了市場需要的真正意義上的統一的養老保險制度——就業人員養老保險制度。由用人單位補足新老計發辦法的差額部分，以確保在機關事業單位退休的“中人”養老待遇不降，遵守了市場經濟公平的原則，確保了單位、政府的信用。做到上述兩點，兩種制度的平穩并軌就能實現。

事業單位改革方案范文2

關鍵詞:養老保險;事業單位;體制改革;問題

中圖分類號:F8440文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)01-0088-02

一、中國養老保險待遇差距的現狀

經過十余年的探索和實踐,中國的養老保險制度改革,已經取得了顯著的成效,但由于制度的分割化,改革措施的覆蓋面不全,使養老保險制度中存在的問題逐漸顯露出來。企業與機關事業單位退休人員的待遇差距已成為一個越來越突出的社會問題。

1.養老金待遇差距。20世紀90年代中期以前,企業與機關事業單位實行相近的退休金政策,退休待遇差距不大。1990年,中國企業、事業和機關職工年人均離休和退休費分別為1 664元、1 889元和2 006元,差距并不大。2001年分別為6 573元、11 324元、12 215元,企業退休人員的年均養老金僅相當于事業單位退休人員年均養老金的53.8%,相當于機關退休人員年均養老金的58%,差距加大。2004年,中國企業、事業和機關職工人均離休和退休費分別為8 081元、14 911元和16 532元,企業退休人員的年人均養老金僅為機關退休人員的48.8%,差距十分明顯。

2.養老金替代率差距。養老金替代率是用來表示養老保險人在領取期的生活水平對領取前生活水平的替代程度,它是衡量勞動者退休前后生活保障水平差異的基本指標之一。將每一部門的人均養老金與該部門的職工平均工資相比,即為各部門的平均養老金替代率。1995―2002年,事業單位的退休金替代率在103.03%和92.11%之間波動,機關單位的退休金替代率由94.46%上升到104.56%,企業單位的替代率由1995年的77.3%下降到2002年的59.28%。到2004年,中國企業、事業和機關單位養老金替代率分別為52%、90%和93%。

二、事業單位養老保險制度改革的原因

社會上對養老保險制度改革的原因有兩種看法:

1.為財政減負。據國家統計局最新數據顯示,自2003年開始,中國60歲以上人口達1.3億人,占人口總數的10%,按國際通行標準,中國已進入老齡化社會。養老保險作為一項重要的、關系民生的議題,逐漸進入大眾的視野。而目前,事業單位工作人員超過3 035萬人,幾乎占全國財政供養人數的80%。1990年,全國機關事業單位退休費總額僅為59.5億元,目前已經遠遠超過千億元。由此可見,在供養事業單位人員方面,隨著事業單位退休人員的增加,政府的財政負擔將會越來越重。由此,很多人都認為,國家是考慮到財政壓力的因素,才首先從人數最多的事業單位開始試點改革。

2.實現社會保障制度的公平和統一。對外經濟貿易大學員工福利與社會保障學系主任王國軍說,不排除財政壓力這方面的因素,但是從積極的方面來看,此次事業單位養老保險改革試點主要還是將分割化、碎片化的社會保障制度整合起來,形成統一的人力資源市場,尋求社會保障制度內部的公平和統一。

對此人力資源和社會保障部副部長胡曉義表示,對事業單位養老保險制度改革,有人認為是為財政甩包袱,有人認為這是大幅度降低事業單位退休人員的退休待遇水平,這都是誤解。胡曉義指出,改革一是要解決由單位保障變成社會保障的問題,在全社會范圍內統籌互濟;而是要解決權力和義務對等的問題,鼓勵大家更好地做貢獻,多繳費,長時間繳費。國務院在研究試點時的原則是“老人老辦法,中人逐步過度,新人新制度”,“就高不就低,逐步過渡”。

三、事業單位養老保險體制改革存在的問題

事業單位養老保險制度改革方案已正式下發,上海、浙江、廣東、山西、重慶五個試點省市已做好啟動準備工作。試點的主要內容包括:養老保險費用由單位和個人共同負擔,退休待遇與繳費相聯系,基金逐步實行省級統籌,建立職業年金制度,實行社會化管理服務等。但政策中的一些問題引起了社會的普遍關注。

1.改革方案缺乏執行細則。由于此次改革范圍涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域,涉及人員超過3 035萬人,應慎重行事,方案有很多值得認真思考的地方:缺乏細致的分類指導,事業單位還分全額撥款、差額撥款、自收自支,如何區別對待不明確;配套改革措施不明確、不細致,簡單沿用企業養老保險改革的辦法也有失偏頗。

2.決策者排除于改革之外,有失公平。推進事業單位工作人員養老保險改革,有利于破除社會保障制度長期存在的不合理的制度分割、各行其是的“碎片化”現象。引發多方質疑的一個焦點是,這次改革的設計者――公務員群體本身未能成為改革的對象,使公眾對改革所能達到的公平性,產生了疑慮。即使改革必須始于事業單位,最終要把公務員納入,也應有一個詳細的改革時間表,應讓公務員一起參加改革,公務員身先士卒,可取信于民,減少社會阻力,贏得全社會的支持。

3.事業單位養老待遇可能下降,使改革方案是否會面臨巨大的社會壓力。據專家測算,如果“事業單位的養老金按照企業模式計發”,一名事業單位的工作人員在職工資是每月5 000元,假設他的工齡是35年,按現行的事業單位養老保險制度計算,他退休可拿到4 000元左右,而換成企業模式發放,養老金只能拿到2 000元左右。這意味著改革后,事業單位人員養老金要少拿一半左右。以事業單位為改革突破口,將會有約3 050萬人的利益容易受到損害,改革的阻力可想而知。雖然胡曉義副部長表示改革方案原則之一是養老金“就高不就低,逐步過渡”,但是就高的政策依據、操作依據又是什么呢?

4.新制度的實施會不會影響事業單位的公共服務性質。事業單位是中國特有的產物,大致分為行政類、服務類、經營類。近些年,隨著大勢所趨,事業單位被逐步剝離了行政職能,開始向“公共服務”本位回歸。在此趨勢之下,公益類事業單位由于“去市場化”要求,不能分享市場化潮流的豐厚收益,職工收入一般普遍偏低。一些發達國家把國立學校、醫院納入到公務員系列,其目的之一是為了遏制以營利為目的,體現為公眾服務的性質。中國把公有的學校、醫院排斥在公務員之外,現在還要退休金企業化,其結果可能會推動新一輪的追求“利潤”,教師、醫護人員等為今后能有體面的退休生活,會想方設法多獲取錢以備后用,其結果必然影響中國公共事業的整體發展。

四、針對以上問題,筆者認為改革方案應該著力解決好以下幾個問題

1.細化改革方案,對事業單位進行分類指導。新方案應建立資金來源多渠道,國家、單位和個人共同負擔養老保險費用的基金繳費機制。由財政全額撥款的事業單位,其養老保險費應從國家對事業單位撥款中分列出來,部分用以支付應由單位繳納的養老保險費,其余部分用作適當增加職工工資,以保證個人負擔其部分養老費時,不至于降低生活水平。差額撥款的事業單位,由財政負擔的經費中,也應當列出養老保險基金的相應比例,用于繳納職工的部分養老保險費。自收自支的事業單位,則應比照企業職工的基本養老保險繳費辦法,由單位和個人共同承擔養老保險費。

2.統一機關事業單位養老保險政策,實現改革方案的公平性。作為社會安全穩定系統重要組成部分的社會保障制度,其公平性是第一位的,它本身就是為了平衡社會收入和財富差距而建立起來的,將擁有政府公權優勢地位的群體納入改革方案,將會在很大程度上促進社會的和諧,減少改革方案的阻力。

3.實行更高層次的統籌,提高養老保險基金的支撐能力,進而保證事業單位養老待遇不降。統籌層次的高低與養老保險基金支撐能力的大小成正比。實行更高層次的統籌,是一種解決機關事業養老保險基金收不抵支的有效手段。目前我市機關事業養老保險統籌體制實行縣級統籌、本級財政平衡收支的制度。這種制度統籌范圍小、層次低、基金管理分散、收益率低、抗風險能力弱。我們可以根據現行財政管理體制和各縣(市)區之間財力上的差異,建議省政府考慮在適當時間實行省級統籌,提升統籌層次以增強養老基金的抗風險能力。

4.事業單位運營市場化,同時政府加強對公益事業的監管。如果既要體現養老政策的公平一致性,又要保證事業單位的公共服務性質,那么政府的“掌舵”職能和事業單位市場化運作的“劃槳”職能相對分離就非常必要了,政府掌舵能力建設對防范和控制公共風險具有關鍵性的意義。具體措施有:(1)建立相對獨立的監管機構,確保制定出的公共政策與政府所代表的公共利益相一致;(2)突出監管價格,確保價格管制的透明性與公用事業定價的科學性,既要讓經營者賺錢,又不能讓價格過高,否則會損害消費者的利益。

參考文獻:

[1]國家統計局人口和就業統計司勞動和社會保障部規劃財務司編.中國勞動統計年鑒[K],2005.

事業單位改革方案范文3

過去20多年來零零星星不斷推進的事業單位改革，也取得了一些成效：整體上改變了事業單位完全由國家來辦這種大一統的局面，讓民間力量開始進入到這個領域了，這是非常大的一個進步。其次，國家根據市場化改革的進程，鼓勵事業單位走向社會，改變了完全由國家上下對口地條塊管、部門管的現象。

第三。在財政的投入體制上，對事業單位也做了比較大的調整。把事業單位分成幾種類型：全額撥款、差額撥款、自收自支。不同類型的事業單位，收入分配上也不完全一樣。第四，事業單位普遍實行了聘任制，盡管還不很徹底。

但顯然，改革還遠沒有到位。

改革首先要有整體思維

現在的事業單位改革，一定要避免各自為政，各吹各的號。

事業單位改革，不能多頭設置改革方案。比如，人力資源和社會保障部是管事業單位人事制度改革和社會保障制度改革的，中央機構編制委員會辦公室對整個行政體制改革整體提供方案，發改委的體制改革司也是負責體制改革方案設計的，財政部是負責事業單位國有資產管理改革的。另外其它一些重要部門如教育部、科技部、廣電總局、新聞出版署、體育總局、文化部、衛生部等都是管理事業單位的主要部委，都在推進屬下事業單位的改革。這使得事業單位改革缺乏一種整體、宏觀的框架。如果沒有整體框架，單項出臺改革。不可避免會產生某些混亂。如果制定出一個各方面都比較認同的整體方案，再由相關部門分頭實施，情況就會大不一樣。

與此相聯系，不能就事業單位孤立地看事業單位改革。大部分事業單位是提供公共服務的，整個行政體制改革的方案就是要構建服務型政府，服務型的政府能不能建設好，老百姓對政府提供公共服務能不能認可，這很大程度上與100多萬家事業單位本身的服務能力、指導思想、管理運作息息相關。所以，要把事業單位改革放在整個建設服務型政府和國家行政體制改革下一步整體推進的框架中來思考。

要對事業單位過去的改革進行全面清理。過去的改革哪些是有成效的，我們要繼續推進，哪些是需要統一協調的，要做相應調整。這樣。事業單位改革才有基礎。

人員分流要以分類為基礎

事業單位人員分流，要慎重對待。要以對事業單位的分類為基礎。

根據社會各方的意見，將事業單位整體分為三類是比較合適的：行政性事業單位，公益性事業單位和經營性事業單位，其中公益性事業單位又可分為純公益和準公益類。對上述同類型的事業單位進行分類改革。在財政投入上，行政性和純公益的事業單位是全額撥款，準公益則為差額撥款。

事業單位分類還要有一個前提，就是必須全國統一明確分類，不能各個省自己摘自己的分類。這樣的話會變的很亂。在分類基礎上，哪些應該剝離出去，有些行政性事業單位就回到行政機關去了，有些經營性的事業單位變成企業了，重點將來發展中間這一部分的公益性事業單位。通過科學分類進行界定。在這個基礎上，才能涉及人員分流問題。

事業單位人員分流，主要是在公益性事業單位這一部分。有的純公益，有的準公益，有的金額撥款，有的差額撥款。對這一部分事業單位，整體上來講還是一個發展的趨勢。認為事業單位改革就會大量裁減公益性事業單位人員，這是有誤解的。

在西方發達國家，經濟社會越發達，社會分工越細以后，公益性事業單位人員還會更多。比如現在農村要搞基本公共服務，要設置提供公共服務的機構，人員還是要大量增加的。我們現在的問題是結構不合理，而不是我們從事公益的事業單位太多了。

應出臺《事業單位管理法》

改革的方向，我認為首先要改革事業單位內部的人事制度，這是毫無疑問的。就是要走向聘任制，甚至實行績效工資。但是要強調的是，事業單位實行真正意義上的全員聘任制和績效工資制，要以事業單位的法人治理結構改革為前提。要首先把事業單位的領導體制搞好，要建起一個有效的、全國大體一致的法人治理結構，避免出現像國有企業改革后出現的企業高管人員的天價薪酬，引發新的社會分配不公。

上不起學，看不起病，這是最直接的民生問題，都和我們事業單位改革不到位，或者某些方面的權力有很大關系。而法人治理結構就包括有效地對事業單位運行的監督，包括對它權力運行的監督。絕大多數事業單位還是花納稅人的錢，還是要公益性撥款。既然花納稅人的錢，花財政的錢。就要接受社會公眾的監督。從這個意義上來講，我認為把事生單位改革整體來考慮。既包括人事制度改革、養老制度曲建立，也包括對公權力的制約。

事業單位最終必然走向立法的軌道。就要通過法律來對事業單位進行有效管理，而不是靠行政權的管理。要通過立法，規定包括事業單位法人治理結構，其管理體制、人事管理制度、領導體制、養老保險制度，都應該納入到立法的程序解決，就像公務員法一樣。將來需要建立一部《事業單位管理法》，來嚴格規范事業單位的管理運行。從長遠來講，只有建立有效的法律框架以后，我們事業單位改革才能在一個大的框架下推進。

事業單位改革方案范文4

關鍵詞：事業單位　養老保險改革試點　公共政策導向　公平

2009年初，我國人力資源與社會保障部證實，事業單位養老保險制度改革方案已正式下發，將在上海、重慶、浙江、廣東、山西五個省市開展試點工作。事業單位養老保險制度改革在全國范圍內引起了廣泛關注，這是關系數千萬人切身利益的一場破冰運動，同時也是我國社會保障制度改革正在繼續深化過程中的一個重要舉措。本文擬從公共政策學科角度用公共政策分析系統簡述試行的事業單位養老保險制度改革，并淺談公共政策的核心價值導向問題。

1、公共政策問題的構建。政策問題構建是公共政策過程的邏輯起點，構建政策問題是進行政策分析的第一步，它直接影響政策過程后續階段的程序與任務。并非所有的社會問題都屬于政策范圍，我們認為，所謂公共政策問題，是指基于特定的社會問題，由政府列入政策議程并采取行動，通過公共行為希望實現或解決的問題。以下是事業單位養老保險制度改革作為公共政策問題構建的原因；

1.1　據統計，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及科教文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬。事業單位養老保險制度改革涉及范圍廣，影響人數多，牽一發而動全身。養老保險作為我國社會保障體系的重要組成部分，關系到人民的切身利益，關系到社會安定和國家的長遠發展，將事業單位養老保險制度納入改革范圍，盡早提到國家發展議程具有重大的現實意義。

1.2　通過以上數據可知，我國的事業單位工作人員數目龐大，據統計占全國財政供養人數的近80％，龐大的人口總數使國家財政不堪重負。此外，在供養事業單位人員方面，隨著事業單位退休人員的增加，政府的財政負擔將會越來越重。

1.3　中國60歲以上老齡人口已達113億人，占人口總數的10％，按國際通行標準，我國己進入老齡化社會，養老保險作為一項重要的、關系民生的議題，逐漸進入大眾的視野。

1.4　一般認為，在社會保障體系比較完善的國家，政府在解決養老問題方而發揮首要作用，但現實情況通常是政府本身也存在一些潛在的缺陷，不能如我們所期望的那樣完成使命，政府失靈的客觀存在為養老這一社會問題的多元化解決提供了條件，如企業介入養老資金的籌集工作，第三部門通過社會救助為特定的老人群提供公共服務，社區解決等都為事業單位養老保險制度改革開創了新的方向。

2、公共政策方案的制定。政策方案制定在整個政策過程中居于樞紐的地位，唯有事前進行良好的政策規劃與設計，得到一個可以為社會所接受的可行方案，政策過程才能開展順利，政策運行才能確保成功。

事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案：此次改革立足于建立統一的社會保障制度。改革的大體方向和思路是：事業單位分為兩類，有行政職能的要納入公務員勞動保障體系；具有經營性質的事業單位，將參照企業職工保障制度進行改革。改革的核心思想是事業單位養老制度與企業基本一致。事業單位工作人員的養老金水平將有所調整，但不會產生大的落差。按照國家要求，總體上事業單位養老保險制度改革將遵循“老人老辦法，新人新制度，中人搞好平穩過渡”的原則，重點是“中人”的銜接和過渡。此次事業單位養老保險制度改革試點內容涵蓋養老保險費用社會統籌與個人賬戶相結合、退休待遇與繳費相聯系、基金逐步實行省級統籌、建立基本養老金正常調整機制、建立職業年金制度、實行社會化管理服務等。

根據分類推進事業單位改革的需要，此政策旨在逐步建立起獨立于事業單位之外，資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的養老保險體系。該公共政策主要適用于分類改革后從事公益服務的事業單位及其工作人員。

3、公共政策內容的執行。公共政策經合法化過程后，一經采納即進入政策執行階段。政策執行是將政策理想轉化為政策現實、政策目標轉化為政策效益的唯一途徑。政策執行的有效性事關公共政策的成敗，是政策生命周期中最重要的環節之一。

建立完善的事業單位工作人員養老保險制度，是加快建立覆蓋城鄉居民社會保障體系的重要舉措，直接關系事業單位工作人員切身利益，涉及面廣，政策性強，必須先行試點，積累經驗，積極穩妥地推進。國務院決定，在山西省、上海市、浙江省、廣東省、重慶市先期開展試點，與事業單位分類改革試點配套推進。試點地區和有關部門要充分認識做好試點工作的重大意義，切實加強領導，周密部署，妥善處理好改革前后退休人員待遇水平的平穩銜接，確保試點工作順利進行。勞動保障部、財政部、人事部、中央編辦組成試點工作小組，加強對試點工作的協調和指導，及時總結試點經驗，不斷完善改革方案。各試點地區按照《試點方案》制訂具體的實施方案，報國務院批準后實施。注意研究試點過程中出現的新情況、新問題，并積極探索解決問題的辦法，重要情況及時報告。各試點單位主要從加強基本養老保險基金管理、做好養老保險關系轉移工作、提高社會保險管理服務水平、加強組織領導等方面開展工作。

此外，各試點地區可根據自身情況和特點，在開展工作中充分發揮積極性和創造性，如為規避風險，上海市有關部門制定的事業單位養老保險制度改革方案更加強調政策的連續性，對于因改革可能使事業單位員工損失的那部分養老金，計劃通過增加“職業年金”繳付比例等方式加以彌補。

4、公共政策效果的評價。公共政策評價是公共政策過程的關鍵環節。科學的政策評估有利于判定一項政策是否達到了預期目標，決定該政策應該延續、調整還是終止。此外，政策評價還有利于對公共政策過程進行全面的考察和分析，總結得失與教訓，為以后的政策制定與執行提供良好的基礎。

4.1　事業單位養老保險制度公共政策積極意義分析。

4.1.1　一定程度上減輕了國家的財政負擔。如上所述，目前全國財政供養的事業單位工作人員數目龐大，國家財力不堪重負，如果這樣沉重的包袱繼續長年累月擠壓，構建和諧社會所必須的公共財政就難以真正推進。事業單位參照企業標準改革養老保險制度，一定程度上減輕了國家的財政負擔，解決了財政遠期壓力問題。

4.1.2　適應建立全國統一的社會保障制度的基本需要。事業單位養老保險制度改革，是事業單位綜合配套改革中的一部分，并非單獨針對養老金改革。此次事業單位養老保險改革試點將分割化、碎片化的社會保障制度整合起來，形成了統一的人力資源市場，促進了社會保障制

度內部公平和統一的實現。

4.2　事業單位養老保險制度公共政策消極意義分析。

4.2.1　公共政策覆蓋面的問題。我們知道，我國社會養老保險制度覆蓋面較低，體現在基本養老保險制度只適用于城鎮企業職工，占全國人口60％以上的農村人口幾乎沒有享受到國家基本養老保險制度的保障；即使在城鎮企業職工中，基本養老保險參保人數也較低，還有不少城鎮企業職工未能享受到基本養老保險制度的保障。此次試點將事業單位養老保險提到公共政策層面上，我們不禁思考，為什么不將其他游離于社會保障體系外的群體納入議程。為減輕國家財政負擔施行的事業單位養老保險制度改革本無可厚非，但一向同事業單位同進退、共榮辱的公務員，同樣是國家財政負擔對象的公務員階層，作為公共政策制定者，此番為什么沒有納入到改革范圍?公共政策在增進社會全體公共利益的過程中出現了利益偏差。

4.2.2　公共政策的制定未能很好地兼顧社會公平。我國的社會養老保險制度的覆蓋是根據不同的群體來劃分的，部分社會弱勢群體實際上未享受到社會養老保險政策的保障。由于社會養老保險政策在不同群體中的實施程度不同，其社會養老保險待遇也存在著顯著的差異。社會保障體系改革旨在縮小公共部門與私人部門的差距，但公共政策改革的方向并非只能是單一地降低事業單位養老保險標準，與企業平齊，既然我們的改革以增進社會整體利益為基本原則，為什么不能提高企業單位的養老保險標準，與事業單位同步呢?

4.2.3　缺乏執行細則。我國未富先老，國家財政將不堪養老重負，非改不可，這是實情。但這項改革涉及千家萬戶，而廣量多，應慎重行事。方案草率出臺，其間有很多值得認真思考的地方。去年年底，為刺激內需，剛出臺對事業單位退休人員提高退休金的政策，因政策疏漏，各地尚在彌補缺失，可時隔不久，今年新年便出臺《事業單位養老保險制度改革方案》。出臺一項如此重大的公共政策，應先向社會征求意見，絕不應如此草率。方案缺乏細致的分類指導和配套改革措施，簡單沿用企業養老保險改革的辦法有失偏頗。

5、社會轉型時期我國公共政策的核心價值導向分析。養老保險是國家舉辦的公益性的社會保障制度。從這個角度來講，公平公正應該是社會保險的第一要義。而在中國的社會保障體系中卻存在著與此相悖的地方。這就涉及到我國公共政策價值取向的相關問題。

我國正處于社會轉型時期，政策理論和實踐證明，社會結構和社會體制類型與公共政策選擇密切關聯。在這個轉型過程中，公共政策的主要價值取向必然發生根本性的轉變。確立公共政策的主要價值取向對于推動社會轉型進程、促進中國社會發展和現代化建設具有重大意義。當代中國社會轉型時期的公共政策主要價值取向應當是公平。

社會正義是當代民主政治建設的核心概念，體現在公共政策上，就是公平。公平是每個社會成員擁有的基本權利，所有社會成員在人格、權利和機會等方面相互平等，在政治、經濟、文化、教育各方面享有同樣的權利和機會。公共政策本身是對社會價值的分配。公共政策制定、執行、調整過程是協調社會利益關系、化解社會矛盾的過程。應充分運用政策手段為社會提供一種不斷解決矛盾和化解沖突的機制。公平是公共政策調節權利與義務、貢獻與報酬的基本準則，公共政策過程必須始終貫徹公平、公正的理念與原則，在內容上做到實質公正，即內容科學、合理；在形式上做到程序公正，即公共政策的議程建構、規劃設計、執行評估等環節按照科學客觀的原則和法定的程序開展。

公共政策本質上存在個人偏好與集體選擇的制度安排和公共利益少數人決斷的公共悖論，這在理論上對公共政策過程的民主公開提出了要求。一些政策的制定過多地摻雜了部門利益并存在強勢集團左右政策的傾向，因此在實踐上也使公共政策民主、公開就變得十分重要。公共政策的制定、執行要廣泛聽取社會各階層的意見，讓不同社會群體的利益得到合理、充分的表達。要特別重視弱勢群體的話語權，注意采納弱勢群體的政策要求：要公開政策制定、執行、調整的有關信息，重大公共政策的決策必須保證利益相關者的知情權、參與權、監督權、評議權，使公共政策的制定、執行置于公眾監督之下。公共政策只有在理念上確立了公平為核心的價值取向，彰顯社會正義的基本價值，突出其公共性的本質特征，強化對弱勢群體的人文關懷，才能正確地引領和有效地推動我國公共政策的不斷創新。

作為社會安全穩定系統重要組成部分的社會保障制度，其公平性是第一位的，它本身就是為了平衡社會收入和財富差距而建立起來的。在這個制度框架內，不應存在特殊的利益群體，各個群體應該是平等的。以公平為訴求的養老金制度改革，須以公正的原則，進行全面的改革。應將企業和機關事業單位都納入到統一社會保障體系之下，在這個體系中，再論及公務員特有的福利保障。如此，才能得到大多數民眾的支持，才能實現真正意義上的公平。

參考文獻：

1.陳慶云，《公共政策分析》，北京大學出版社，2006，4

2.《事業單位養老保險制度改革》，《財經信息摘編》，2009

事業單位改革方案范文5

[關鍵詞]事業單位養老保險；制度改革；職業年金

[中圖分類號]C91　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2426(2011)02-0063-03

事業單位養老保險制度是整個社會保障體系的重要組成部分。近年來，隨著科學發展觀的貫徹落實和構建社會主義和諧社會戰略目標的進一步推進，事業單位養老保險制度改革逐漸被納入到政府的政策視域之中。2008年2月，國務院總理主持召開國務院常務會議，研究部署事業單位工作人員養老保險制度改革試點工作。會議討論并原則通過了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，(以下簡稱《試點方案》)，確定在廣東、上海、浙江、山西、重慶5省市先期開展試點，與事業單位分類改革配套推進。時隔一年多，事業單位養老保險制度改革試點進行得怎樣了呢?本文試圖通過介紹當前五省市事業單位養老保險制度改革試點的情況，分析改革試點遇到的困難及原因，進而探討完善事業單位養老保險制度改革的對策。

一、事業單位養老保險制度改革的現狀

從現階段所了解的情況來看，試點省市事業單位養老保險改革啟動緩慢，普遍存在改革難以推進的現象。至今尚沒有一個省市出臺具體改革實施方案，也沒有哪個事業單位真正啟動了改革。其中，廣東和山西兩省在試點改革前期都在著力推動事業單位分類制度改革。廣東省的部分地市已經對事業單位先期進行了分類改革試驗，但仍沒有給出事業單位養老保險制度試點改革的時間表。山西省同步推進了事業單位人事制度、財政投人等相關配套改革。按照事業單位的職能劃分。將事業單位分為承擔行政職能的、從事生產經營活動的和從事公益服務的三個類型，按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則，通過調整、剝離、轉移等方式，對不同類別事業單位實施不同的改革。此外，上海的事業單位養老保險制度改革方案正在論證和調研中，有關部門表示，正在制定的事業單位養老保險制度改革方案更加強調政策的連續性，對于因改革可能使事業單位員工損失的那部分養老金，計劃通過增加職業年金繳付比例等方式加以彌補。浙江和重慶兩省市的情況也相差無幾。

二、事業單位養老保險制度改革的困境

盡管2009年初廣東、上海、浙江、山西、重慶5省市就已獲批事業單位養老保險制度改革試點，但至今仍無一省市出臺具體改革實施方案。毋庸置疑，受多方面因素的影響，改革遇到了極大的困難和阻力。具體來說，這些困難主要表現在以下幾個方面：

(一)改革引發公平爭議

《試點方案》后，引發了改革的目標群體――事業單位人員關于公平的爭議。這些爭議主要集中在兩個方面：其一，事業單位與機關都是國家財政撥款單位，二者實行退休養老制度。長期以來，事業單位人員與公務員的工資和養老保險待遇基本一致。但此輪養老保險改革卻獨拿事業單位開刀，未將公務員納入其中，而且公務員最終納入改革的預期電不樂觀。這樣一來，公務員的養老保險待遇保持不變，而改革后的事業單位將與城鎮企業職工一樣實行社會保險制度，讓個人與政府共同承擔養老責任。如此改革事業單位養老保險制度，容易使事業單位人員產生對制度公平的質疑。其二，此輪事業單位養老保險制度改革將按照與企業基本一致的思路進行，實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，退休待遇與繳費相聯系。此前，據相關數據顯示，企業退休人員月人均養老金為1200元左右，養老金替代率約為60％；而事業單位退休人員月人均養老金則接近3000元，替代率高達90％，顯然，一旦按照企業養老金的計發辦法來發放，改革后事業單位工作人員的養老金待遇肯定會大幅降低。這種待遇的落差很難不引發事業單位人員的心理抵觸。另外，《試點方案》明確指出，改革的范圍適用于分類改革后從事公益服務的事業單位及其工作人員，這類事業單位主要分布在教、科、文、衛等領域，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統。如果將這類群體的待遇調整至與企業退休人員同等的水平，勢必會挫傷他們的工作積極性，影響公共服務供給的效率和質量。

(二)制度設計存有缺陷

此輪事業單位養老保險制度改革的制度模式與城鎮企業職工養老保險的制度模式基本一致，按照合理銜接、平穩過渡的原則，實行“老人老辦法、新人新機制，中人搞好平穩過渡”。對于改革前已經退休的人員，繼續按照國家規定的原待遇標準發放基本養老金；對于改革后參加工作的人員，直接按照新的辦法計發養老金；對于改革前參加工作、改革后退休且個人繳費年限累計滿15年的人員，即“中人”，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再發給過渡性養老金。但《試點方案》中卻沒有明確規定過渡性養老金的計發辦法和計發數額，只籠統的提到“具體標準由各試點省(市)人民政府確定，并報勞動保障部、財政部備案”。此外，為提高事業單位工作人員退休后的生活水平，《試點方案》提出要建立職業年金制度，卻又沒有給出發放職業年金的具體意見與方案。同樣只提到，“具體辦法由勞動保障部會同財政部、人事部制定”。沒有明確的方案，如何進行改革?因而，這樣的制度設計是不完整的，在這種情況下進行改革，必然使事業單位人員憂心忡忡，從而加大制度改革的難度。另外，《試點方案》完全是在政府部門主導下出臺，方案制定過程缺乏公開透明的民主程序，未能征詢相關利益者的意見，也未給他們以陳述意見的機會，缺乏各利益主體的充分利益博弈。很多事業單位紛紛表示，在《試點方案》出臺之前都沒有收到任何關于改革的消息。因此，在這種違背程序正義的情況下制定的《試點方案》，很難被改革的目標群體所接受。

(三)改革缺乏統一的法律或政策支持

事業單位養老保險制度改革是一項復雜而系統的工程，涉及面廣，政策性強，關系到3000多萬事業單位人員的切身利益。因而改革的順利進行，離不開統一的法律法規的支持，也離不開科學合理的制度安排。其實，早在上世紀90年代初，事業單位養老保險制度改革已經在部分省市開展試點，但由于國家沒有出臺統一的法律法規，也沒有給予試點城市具體的政策指導和政策突破權限，致使改革情況不盡如人意。各級經辦機構只是執行本級地方政府出臺的有關政策辦法，導致各地政策上的多樣性和不配套性，方案上的隨意性和不規范性：有的實行全員統籌，有的實行部分統籌。改革最終因政策不統

一，遭受很大阻力而被迫停滯。然而，從現行事業單位養老保險制度改革的趨勢來看，改革仍將按照先試點再推開的方式進行，即遵循自下而上的路徑，這種改革路徑很可能因為沒有統一的法律和政策支持而難以推進。時至今日，國家僅僅出臺了關于這項改革的一個《試點方案》，還稱不上形成了統一的制度。況且，這一方案在很多問題上都沒有給出具體的指導意見，要求各試點省(市)人民政府自行確定。而各地自行制定的試點方案很可能五花八門，在費率、待遇、計發辦法上出現較大差異。在這種情況下，改革突破難度很大。

三、完善事業單位養老保險制度改革的對策

(一)與公務員養老保險制度改革同步進行

當前，我國正在建立和完善由基本養老保險、補充養老保險和個人儲蓄型保險三支柱構成的養老保障體系，覆蓋城鄉全體居民、全國統一的基本養老保險制度是改革的目標方向，單位和個人共同繳費，養老金計發采取繳費確定型，實行社會化管理，基本養老保險上一視同仁，以真正實現社會公平和社會公正。為此，事業單位與公務員的養老保險制度改革應同步進行，實行同一制度，而不能形成新的二元制度結構。因為事業單位人員與公務員都是國家的工作人員，二者只是分工不同而已。而且從職能上看，許多參照公務員管理的事業單位直接承擔公共管理和服務的職能，亦即從事著公務員的工作。另外還有許多公益性的科研或醫療機構則直接面向政府或公眾提供公共產品，他們所從事的這種公共服務性質的工作與國家機關并無不同。

事業單位與公務員的養老保險制度改革完全可以借鑒城鎮企業職工養老保險制度改革的經驗，遵循權利與義務、公平與效率相結合的原則，實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度。在職業年金方面，對于事業單位工作人員和公務員而言，其單位的平均繳費比例可以比企業的平均繳費比例適當高些，而且這筆資金應由各級財政負擔。由此，在事業單位工作人員和公務員退休后領取職業年金時，其職業年金的平均水平將高于企業年金的平均水平，而公務員退休后領取的平均職業年金水平又可略高于事業單位工作人員退休后領取的職業年金水平。按這種方式同步推進事業單位人員和公務員的養老保險制度改革，不僅有利于制度的合理銜接和平穩過渡，同時也有利于全國統一的基本養老保險制度的建立。

(二)優化制度設計

事業單位應實行強制性的兩支柱養老保險制度，即基本養老保險和強制性的職業年金計劃。對于基本養老保險，在進行制度設計時，應明確規定其制度模式、基本結構、計發辦法、替代率水平、調整機制等內容。但此次出臺的《試點方案》中沒有提到替代率水平，因而需要對其進行優化。考慮到企業實行統一的基本養老保險制度后，基本養老金的替代率為60％左右，而事業單位的養老金替代率高達90％。因此，為了保證改革后事業單位人員的養老待遇不至于大幅度下降，筆者建議在進行事業單位養老金替代率的選擇時，應以略高于企業為宜，同時，根據職工工資增長、物價變動、人均國民生產總值增長等情況，相應地對事業單位退休人員的基本養老金進行調整。對于職業年金計劃，在《試點方案》中本應給出建立職業年金的具體辦法，尤其是要明確其中的經費來源與渠道問題以及明確不同類型的人員從職業年金中獲得的收益水平。但這些內容在此輪的改革方案中都無法看到，因而在這方面也需要進行制度的優化設計。職業年金計劃應強制實施，符合條件的單位必須參加。計劃可按20％的設計替代率水平計算單位和個人應繳納的費用，由國家財政(或單位)與個人共同繳費。計劃按信托模式運行，機關事業養老保險機構為計劃的法人受托機構，基金的托管、賬戶管理、投資運營由法人受托機構委托托管人、賬戶管理人、投資管理人承擔。

事業單位改革方案范文6

這一輪改革始自2006年7月。此前，根據人員工作崗位和級別確定基本工資的“套改”工作基本完成，但是績效工資部分如何確定，卻一直沒有明確的說法。

一位參與人事部事業單位工資改革課題研究的中國人事科學研究院專家說，績效工資的改革是事業單位改革的核心和難點，通過改革將徹底改變目前一些機關事業單位以錢養人的狀況，代之以“以錢辦事，以事養人”。

績效工資改革

人事部針對事業單位工資改革按照“先基本工資，后績效工資”的步驟推進。2006年7月1日，國家人事部選擇部分單位啟動了事業單位工資改革試驗。

中科院人事局薪酬與社會保障處處長武艱表示，單位對于績效工資的改革試驗結果并不令人滿意。中國科學院是事業單位工資改革試驗單位之一。

據了解，中科院為改革績效工資體系，曾經作出過多次嘗試，但效果一般。目前，一項經過國家人事部批準的制度為研究所法定代表人年薪制。該制度規定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪總量的60%，績效年薪占總量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院創新崗位研究員平均收入的2倍左右，最高不超過創新崗位研究員平均收入的3倍。

人事部是否會把年薪制在全國推廣尚不清楚，上述專家稱，對績效工資的改革將允許存在適當的差距，但會有一個對差距范圍的大致限定。該專家同時表示，績效工資改革首先需要把諸如個人貢獻率、工作價值等方面盡可能的量化和數據化，這操作起來并不是一件容易的事情。

工資改革的另一半

事業單位績效改革是2006年開始實施的工資改革的一部分。2006年6月，人事部下發 《關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案規定事業單位實行崗位績效工資制度，員工收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

人事部于當年了崗位工資和薪級工資標準，根據上述方案，國家事業單位員工的最高基本工資可達5400元，最低僅為610元。

上述方案同時確定，人事部對事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的實際功能、規格等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。其中，對專業技術崗位高、中、初三級收入結構的比例大致確定為1：3：6。

但在上述方案中，有關事業單位績效工資方面的改革措施并沒有同步出臺。方案僅表示，績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。