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隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位人力資源管理成效顯著提升，但從整體管理角度來(lái)看，仍面臨嚴(yán)峻的時(shí)代性挑戰(zhàn)，特別是非全額撥款的公益二類事業(yè)單位更應(yīng)著手推進(jìn)相關(guān)人力資源管理模式及手段的全面轉(zhuǎn)型升級(jí)。鑒于此，文章在深度分析國(guó)內(nèi)事業(yè)單位薪酬管理體制的設(shè)計(jì)方法和特點(diǎn)的基礎(chǔ)之上，就管理過(guò)程中幾點(diǎn)較為突出性問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹，如員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理、缺乏完善的薪酬績(jī)效機(jī)制以及薪酬增長(zhǎng)模式僵化等問(wèn)題，針對(duì)性的提出多項(xiàng)并行優(yōu)化措施，以期提高公益二類事業(yè)單位薪酬管理效率及質(zhì)量。

一、事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前階段，長(zhǎng)期從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位需回歸企業(yè)，而二類公益性事業(yè)單位還應(yīng)繼續(xù)保留服務(wù)職能，以事業(yè)單位為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展管理工作，但同時(shí)受外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響，又必須與市場(chǎng)接軌。這表現(xiàn)在，一是事業(yè)單位僅僅靠編制內(nèi)的員工不能滿足單位發(fā)展的需要，從而引進(jìn)了大量編外員工；二是事業(yè)單位的薪酬管理水平必須跟外部企業(yè)相匹敵。

（一）管理規(guī)范化、程序化、體系性

事業(yè)單位人力資源管理制度完善、體系健全，做到了用制度去管理人，強(qiáng)調(diào)做事的程序性、規(guī)定性。體現(xiàn)在從機(jī)構(gòu)編制、勞動(dòng)組織、定編定員等人力資源規(guī)劃性的業(yè)務(wù)，到執(zhí)行這些計(jì)劃的措施，還包括各項(xiàng)業(yè)務(wù)的相互制約和約束。

（二）編內(nèi)、編外人員薪酬管理現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位編內(nèi)人員薪酬管理。事業(yè)單位擁有編制、財(cái)政撥款等，與企業(yè)在內(nèi)部管理機(jī)制上有著本質(zhì)區(qū)別，事業(yè)單位編內(nèi)人員工資構(gòu)成固定，內(nèi)容主要包括基本工資（檔案工資、薪級(jí)工資）、崗位津貼、績(jī)效、國(guó)家規(guī)定津貼。事業(yè)單位在試用期、工資、加班費(fèi)、福利以及保險(xiǎn)等方面具有特殊性，接近于國(guó)家機(jī)關(guān)。但事業(yè)單位在薪酬管理工作開(kāi)展過(guò)程中，又實(shí)現(xiàn)了與單位的特點(diǎn)有效結(jié)合，要充分體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)以及實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。2.事業(yè)單位編外人員薪酬管理。事業(yè)單位編外人員的薪酬待遇，一般以單位同等條件編內(nèi)工作人員的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為參考，也可在雙方協(xié)定后進(jìn)行確定，但都不能與《勞動(dòng)合同法》相違背，養(yǎng)老手續(xù)等的辦理由單位按照國(guó)家政策規(guī)定進(jìn)行。

二、事業(yè)單位薪酬福利管理中存在的問(wèn)題

（一）員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，事業(yè)單位的分配體系尚不能充分體現(xiàn)多勞多得與激勵(lì)干事熱情的合理性。一是層級(jí)不合理。在事業(yè)單位整體收入中，員工特別是一線員工固定收入所占比重普遍偏低。相對(duì)于其他工作崗位，一線員工面臨較高的崗位風(fēng)險(xiǎn)，自始至終對(duì)每一具體工作細(xì)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，使員工腦力和體力長(zhǎng)期處于一個(gè)相對(duì)緊張的狀態(tài)之下，但是這些一線員工仍未能夠得到與其付出相對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)，付出和收獲方面存在明顯的非平衡性。二是結(jié)構(gòu)不合理。制定的制度未能起到相應(yīng)的薪酬激勵(lì)效果，絕大部分員工在工資薪酬方面相對(duì)固定，未能夠真正意義上形成與企業(yè)整體發(fā)展效益及質(zhì)量所匹配的工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。

（二）缺乏與薪酬相匹配的績(jī)效機(jī)制

目前，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)事業(yè)單位在員工獎(jiǎng)金及工資變動(dòng)過(guò)程中以員工績(jī)效考核結(jié)果為主要參考依據(jù)。但是，單位內(nèi)部許多部門尚未形成健全完善的績(jī)效考核管理體制，整個(gè)考核過(guò)程過(guò)于流程化，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)績(jī)效考核流程的重視，在設(shè)定績(jī)效考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏合理性，對(duì)員工工作內(nèi)容及效果的體現(xiàn)過(guò)于片面化。第一，平均主義現(xiàn)象較為突出。對(duì)績(jī)效考核不是很重視，職工做多做少一個(gè)樣，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威，考核機(jī)制形同虛設(shè)，并不能起到激勵(lì)作用。第二，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。很多事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)全體員工都是一樣，沒(méi)有體現(xiàn)出不同層級(jí)、不同崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，達(dá)不到考核出真正績(jī)效的效果。第三，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，員工不知道自己工作的實(shí)際表現(xiàn)。如表1事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效機(jī)制的滿意度所示，高達(dá)90%的員工對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效機(jī)制不夠滿意，尤其是多達(dá)45%的員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)十分不滿意。

（三）薪酬增長(zhǎng)模式僵化，導(dǎo)向作用片面

當(dāng)前階段，國(guó)內(nèi)事業(yè)單位所采用的加薪方式主要有兩種：一種是結(jié)合實(shí)際表現(xiàn)，有目的性的調(diào)整相應(yīng)薪酬，通常這種員工加薪方法有升職和評(píng)職稱兩種途徑；另一種是以年度為參考依據(jù)，按照薪酬檔期對(duì)薪酬進(jìn)行提升。在事業(yè)單位傳統(tǒng)單一加薪方式背景之下，工作人員對(duì)自身薪資程度的增加和減少，無(wú)法憑借自身努力進(jìn)行調(diào)整。以工作年限為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工薪酬的發(fā)放，從某種程度上來(lái)看過(guò)于滯后，無(wú)法形成對(duì)員工工作積極性與主動(dòng)性的有效激發(fā)，而且在某種程度上不利于優(yōu)秀員工的綜合培養(yǎng)。

（四）存在編內(nèi)、編外同工不同酬的現(xiàn)象

因受編制內(nèi)和編制外人員身份管理方式不同的影響，編內(nèi)和編外人員在薪酬結(jié)構(gòu)上有所不同，有的在薪酬水平上也有差異，在社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等福利設(shè)置方面也有所不同。

三、事業(yè)單位的薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

通過(guò)對(duì)二類公益事業(yè)單位的調(diào)查分析，認(rèn)為在薪酬制度實(shí)施的過(guò)程中存在的各種問(wèn)題是可以通過(guò)一些措施的實(shí)施解決的，主要方式有：堅(jiān)持按勞分配，兼顧效率與公平，科學(xué)設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)體系；加快推進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效結(jié)合；等等。雖然事業(yè)單位薪酬管理制度中存在的問(wèn)題不可能一蹴而就的解決，但是只要保證不斷地完善這一制度，其優(yōu)越性就會(huì)逐漸的發(fā)揮出來(lái)。

（一）按勞分配，兼顧效率與公平

在薪酬管理制度設(shè)計(jì)過(guò)程中將效率和公平兩者有效結(jié)合，確保單位內(nèi)員工激勵(lì)成效的全面提升。必須在按勞分配的基礎(chǔ)上做到公開(kāi)、公正，公正是公開(kāi)的目的，公開(kāi)是公正的途徑，兩者相結(jié)合必然能夠達(dá)到良好的效果。

（二）科學(xué)設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)體系

一是建立以崗位工資為主的基本工資制，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，做到以崗定薪。二是參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工作指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，并提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。三是建立靈活多樣的激勵(lì)工資，如績(jī)效工資、浮動(dòng)工資、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目提成、探索科技特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

（三）長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合

對(duì)于成長(zhǎng)期的事業(yè)單位而言，在初期創(chuàng)業(yè)任務(wù)完成后，應(yīng)緊緊抓住發(fā)展機(jī)遇，從各方面收獲更多的利益，因此，應(yīng)當(dāng)采用長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合方式，短期激勵(lì)在于鼓勵(lì)員工抓住機(jī)遇，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到良好的推動(dòng)作用，而長(zhǎng)期激勵(lì)在于對(duì)核心員工的全面穩(wěn)固，為事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展注入源源不斷的力量。

（四）實(shí)行編內(nèi)編外同工同酬

一種方式是使編內(nèi)與編外工資結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，基本工資比照編制內(nèi)員工一樣分為崗位工資與薪級(jí)工資等，審核、確認(rèn)方式、福利待遇等也可參照?qǐng)?zhí)行。另一種方式是，采取兩種不同的管理方式，但在薪酬總額與福利水平總額上進(jìn)行控制，使編內(nèi)、編外人員在同一崗位水平上的待遇保持一致。這樣的話就會(huì)顯現(xiàn)出強(qiáng)大的激勵(lì)效果，凝聚二類公益事業(yè)單位的力量，從而促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，對(duì)事業(yè)單位薪酬管理的完善與優(yōu)化已成為大勢(shì)所趨，在實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益雙豐收的同時(shí)，有助于其美譽(yù)度和知名度的全面提升。因此，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，加快對(duì)相關(guān)薪酬管理體制的制定，倡導(dǎo)薪酬分配制度的公平性及公正性原則，并不斷對(duì)考評(píng)體系進(jìn)行系統(tǒng)完善，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

作者:林泉 單位:四川省蜀通建設(shè)集團(tuán)有限責(zé)任公司