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醫(yī)療績效考核方法范文1
本文主要闡述了護理人員績效考核的含義、內(nèi)容與作用，績效考核在護理中的應(yīng)用現(xiàn)狀與進展，列舉了幾種基本的績效考核方法進行闡述并分析，如清單法、關(guān)鍵事件法等，并對護理工作績效考核應(yīng)用中所出現(xiàn)的一些問題進行了闡述并探討了解決方法，結(jié)尾對績效考核在護理中的應(yīng)用進行了總結(jié)。
【關(guān)鍵詞】 護理人員；績效考核；應(yīng)用現(xiàn)狀
隨著醫(yī)療的發(fā)展和人民健康意識以及對醫(yī)療護理服務(wù)的要求的不斷提高，不斷完善醫(yī)療和護理質(zhì)量逐漸成為世界性的趨勢。
護理工作作為醫(yī)院醫(yī)療工作的先行軍，也逐漸受到了國家醫(yī)療事業(yè)建設(shè)者們的關(guān)注，就目前來說，如何將護理人員的業(yè)務(wù)水平和思想素質(zhì)提升到一個新高度是保證我國醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展、醫(yī)療改革進一步深入的關(guān)鍵所在。目前績效考核在護理工作的應(yīng)用還是一個比較復(fù)雜的課題，在國內(nèi)外還缺乏相關(guān)的成熟經(jīng)驗，雖然目前關(guān)于護理工作的績效考核研究正在全國許多醫(yī)院開展實踐，但基本上屬于“先做了再說”的階段，在具體實施中完全憑借有關(guān)醫(yī)護人員主觀經(jīng)驗，與此同時，由于護理工作涉及范圍廣、突發(fā)事件頻發(fā)等等特殊性，也給我國在護理工作中實施績效考核，以推動護理工作乃至整個醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
如何進行科學(xué)有效的績效考核也成為許多護理專家們一直在探索的問題。現(xiàn)將有關(guān)績效考核在護理中的應(yīng)用及發(fā)展綜述如下。
1 護理人員績效考核的含義和作用
績效考核在護理工作的應(yīng)用具體是指，通過設(shè)立包含護理中的各項具體工作的完成標(biāo)準(zhǔn)，包括工作態(tài)度、工作內(nèi)容、突發(fā)事件等諸多方面，以及各項標(biāo)準(zhǔn)在考核中所占的比例，制定科學(xué)的考核方案，在績效考核中，針對護理人員每一項考核項目的完成情況，結(jié)合每一項考核項目的具體比重，計算出護理人員在一定時期內(nèi)護理工作完成的程度和水平。
績效考核的作用建立在考核內(nèi)容的合理性和考核結(jié)果的有效性上的。護理人員績效考核的作用，一是考核結(jié)果能夠全方面反映當(dāng)前護理人員整體業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度，以及單獨每一位護理人員的業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度，能夠使醫(yī)護人員所在醫(yī)院積極了解護理工作，并為以后護理工作的改進和提升提供了實踐數(shù)據(jù)；二是能夠讓每一位護理人員了解自身的護理業(yè)務(wù)水平，以及與醫(yī)院整體護理水平之間的差距，到底是落后了還是進步了；三是在醫(yī)院和護理人員雙方都了解護理工作的整體水平和個人水平的基礎(chǔ)上，能夠在一段時間內(nèi)將實際的績效考核工作上升為理論數(shù)據(jù)，反過來又促進護理工作中績效考核方式方法的改進與提升。
2 績效考核的內(nèi)容
考評內(nèi)容每個醫(yī)院各不相同。大部分根據(jù)護士的崗位職責(zé)和具體工作內(nèi)容來制訂。考核主要從政治和職業(yè)素養(yǎng)，主觀能動性，綜合護理能力等方面進行[1]，比如業(yè)務(wù)水平，專業(yè)知識水平，溝通表達能力，觀察能力，協(xié)調(diào)能力，科研能力，創(chuàng)新能力等。
3 績效考核的方法
雖然目前在護理工作中的績效考核還缺乏一套科學(xué)完善、適應(yīng)我國各個醫(yī)療單位實踐的理論和方法，但是在全國各地展開的各項理論研究和具體實踐中，我們還是積累了一些績效考核的基本方法。選擇的考核方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評考核目的；考核能對護理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用；使用的考核方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；考核方法簡單有效，易于操作；評價方法節(jié)約成本等。下面分別介紹目前運用的幾種績效考核方法。
3.1 清單法 清單法是指將護理人員的績效考核劃分為實際工作中的具體單項，將被考核護理人員的日常工作各項情況與之對比，考察其匹配度，再參考每一具體單項在績效考核中所占比例，最后得出考核成績。根據(jù)得出考核成績的方法的不同，分為簡易法和加權(quán)法，簡易法是對于每一單項在績效考核中所占的比例不進行量化，直接根據(jù)與具體單項標(biāo)準(zhǔn)的匹配度得出結(jié)果；加權(quán)法是對于每一單項在績效考核中所占的比例進行量化，然后根據(jù)權(quán)重，得出考核結(jié)果。
清單法特點是簡單、省時、省力、便于操作，但考核準(zhǔn)確度不高。
3.2 評語法 這種評核方法是評價者用簡明扼要的文字對護理人員業(yè)績進行評價的方法。這種方法側(cè)重于描述護士在工作中的突出行為，而非日常業(yè)績。
但是這種文字敘述缺乏準(zhǔn)確的表達，容易參雜個人評價，也缺乏有力的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以做出客觀的結(jié)果。
3.3 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法側(cè)重于護理人員在日常工作中的一些特殊事件和突出表現(xiàn)在績效考核中的作用，比如說，突發(fā)事件中護理人員表現(xiàn)的好與不好，日常工作中違反了醫(yī)院規(guī)定甚至是相關(guān)法律，造成重大影響等。
這種評價方法本身是沒有錯的，但是我們絕不能認為將績效考核完全等同與關(guān)鍵事件法就是最為科學(xué)的，它忽略了護理人員在日常工作的具體情況和表現(xiàn)，缺乏全面性。
3.4 360度績效反饋法 360度績效反饋法中的“360度”主要是指護理人員綜合考核的來源上，通過多渠道的信息搜集方法，從多角度從側(cè)面來了解護理人員的具體工作，并將從各個信息源搜集到的信息匯總，然后進行綜合考評。在信息匯總的過程中，也滲入了清單法和評語法的要素。
3.5 目標(biāo)管理法 這是一種綜合性的績效管理方法，定義為組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織面臨的社會形勢和需求，制定出總目標(biāo)，然后層層落實，很好體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的互動關(guān)系，其一般步驟包括：建立一定時期的總目標(biāo)，然后根據(jù)人員組成分配目標(biāo)，并在適當(dāng)達到資源配置下通過奮斗，組織的總目標(biāo)得以實現(xiàn)。
4 績效考核存在的問題及解決辦法
4.1 績效考核目標(biāo)不明 績效考核目的是提高護士的素質(zhì)，并在實現(xiàn)護士個人目標(biāo)的同時提高單位整體績效，護理績效考核目的是立足于醫(yī)療長遠發(fā)展而設(shè)立，但目前護理績效考核基本以獎金分配為目的，護士個人目標(biāo)與績效考核目標(biāo)不能有效結(jié)合。
4.2 績效考核體系不完善 目前在護理工作中的績效考核還缺乏一套科學(xué)完善、適應(yīng)我國各個醫(yī)療單位實踐的理論和方法，在各地開展的各種績效考核試點缺乏理論依據(jù)，考核對象單和指標(biāo)單一，不注重護理人員的培訓(xùn)，教導(dǎo)和激勵，在一定程度上影響護理人員的能力提高[2]。
4.3 考核人員整體素質(zhì)不高 績效考核的有效開展，很大程度上取決于考核者的綜合素質(zhì)[3]。但我國目前的醫(yī)療系統(tǒng)人員仍然存在水平參差不齊，整體素質(zhì)不高等問題。
4.4 解決辦法 針對績效考核中存在的種種不足，首先要有明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向[4]，并樹立正確的認識，明確績效考核的根本目的。其次是根據(jù)實際情況制定科學(xué)合理的考核和獎懲辦法，以便于對護理人員作出公平客觀的評價，并一定程度提高護理人員的工作積極性。同時提高考核者的整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。建立暢通的溝通機制，增強組織的凝聚力[5]。
5 結(jié) 語
績效考核作為一種現(xiàn)代管理理念，越來越引起醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的重視。只有建立科學(xué)、有效的績效考核體系，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，運用有效的考評工具和方法，做到公正、客觀、有效的考核，才能提高護理人員整體素質(zhì)和護理質(zhì)量，從而推動護理事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
[1] 李澤平.現(xiàn)代醫(yī)院文化管理[M].北京人民軍醫(yī)出版社，2004.
[2] 孫玲芬，張潔.績效考評在護士發(fā)展中的作用.護理研究，2004（19）.
[3] 李繼平，成翼娟.績效考評在新護士專業(yè)發(fā)展中的地位和作用[J].實用護理雜志，2001，17（11）：49-50.
醫(yī)療績效考核方法范文2
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院
績效
考核
公立醫(yī)院的績效考核是通過系統(tǒng)方法和原理評測本院職工在本職崗位上工作的成果，結(jié)果對職工本身的薪資和獎金以及工作職務(wù)的變動等很多方面都有很大的影響。公立醫(yī)院績效考核為醫(yī)院職工的提升、聘任以及進行合理正確的評價、制定合理的分配制度提供了依據(jù)。醫(yī)療機構(gòu)的財務(wù)部門在績效考核這個問題上顯得尤其重要，在實施過程中要堅持在實行內(nèi)部績效工資前務(wù)必做好績效考核。現(xiàn)在結(jié)合本院實際情況從以下四個方面談一下績效考核的問題和解決方法：
1.目前公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀
衛(wèi)生部2005年開展醫(yī)院管理年活動，提出“以病人為中心，提高醫(yī)療質(zhì)量”的方針，并印發(fā)了《醫(yī)院管理評價指南》，將評審內(nèi)容分為行政管理、醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)院服務(wù)、醫(yī)院績效等五大部分，其中醫(yī)院績效分為社會效率、工作效率、經(jīng)濟運行三個類別，完善了對醫(yī)院的評審工作。尤其是近年來，國家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問題，努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，開展了“三好一滿意”活動，并且更加重視對醫(yī)院績效的管理和考核工作。
2.醫(yī)院績效考核存在的問題
2.1醫(yī)院績效考核混同于醫(yī)院績效管理
績效管理由績效的計劃、實施、考核以及反饋等各部分組成。其中，績效考核是績效管理的一個組成部分，但是一個重要的組成部分，績效考核的目的就是通過提高個人的績效來最終達到組織績效的整體和全面的提高。醫(yī)院績效管理是否能達到預(yù)期效果，績效考核是關(guān)鍵的一步。所以績效考核不能與績效管理混同。如果認識不到或?qū)烧叩韧瑒輰⒃斐舍t(yī)院績效目標(biāo)的不明確以及績效管理過程無法實施，從而使醫(yī)療機構(gòu)的績效無法提高。
2.2設(shè)置績效考核指標(biāo)不科學(xué)
醫(yī)院在實施績效考核的過程中，使用何種指標(biāo)，如何確定指標(biāo)是一個重要的問題，比較難解決。首先，醫(yī)院績效考核開始前，需要收集并整理好醫(yī)院經(jīng)濟運行、各科室工作出現(xiàn)的各類數(shù)據(jù)資料。收集的資料要求：一是必須客觀產(chǎn)生，二是可信度較高，三是數(shù)據(jù)資料為當(dāng)年或當(dāng)季的，有效程度高，時效性強。一個中等規(guī)模的醫(yī)療機構(gòu)通常由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤以及機關(guān)科室等部門組成。每個部門的任務(wù)不相同，考核指標(biāo)不同，因此醫(yī)院績效考核的指標(biāo)不僅要根據(jù)本院的具體情況，還要按照各科室的具體情況而定。當(dāng)今的大部分醫(yī)療機構(gòu)多強調(diào)組織形式，通常用一些帶有主觀色彩的方法，忽視了根據(jù)不同科室的情況，利用客觀量化的數(shù)據(jù)進行分析的方法。比如有的醫(yī)療機構(gòu)在評價醫(yī)師的工作中時用到了“工作責(zé)任心強”這樣的評語，如何定義“責(zé)任心強”要做到量化。醫(yī)療機構(gòu)在具體實施時，應(yīng)根據(jù)本院具體的情況，分部室具體量化實施，科學(xué)地選擇，客觀地描述績效指標(biāo)，并且要不斷完善和改進。
2.3績效指標(biāo)所體現(xiàn)的重要性沒有充分表達出來
醫(yī)院績效考核指標(biāo)一般理解為，它在醫(yī)院績效考核當(dāng)中所占重要性的權(quán)重是多少，也可理解為在績效考核總分之中所占的比重為多少，績效考核指標(biāo)的權(quán)重的系數(shù)如何確定，以及系數(shù)大小確定的是不是正確、合理，將對績效考核的下一階段工作產(chǎn)生重要影響。尤其是在考核的后期，將要適時運用這些數(shù)據(jù)來進行綜合衡量與考核。首先要認識到，醫(yī)院績效考核的指標(biāo)如何確定，它的確定應(yīng)以或必須以本院長期的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，在制作績效考核指標(biāo)時，應(yīng)體現(xiàn)出來，并且要產(chǎn)生引導(dǎo)作用。當(dāng)今在醫(yī)院績效考核指標(biāo)的權(quán)重確定中，有這些方法：一是主觀賦權(quán)法，像因子評估法和相關(guān)系數(shù)法等，這些方法因為不是客觀賦權(quán)法，所以常常出現(xiàn)很多的問題，如因主觀原因，造成賦權(quán)帶來的主觀性，側(cè)重某一方面等等，所以在此時應(yīng)最好采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。
2.4醫(yī)院績效考核反饋機制缺乏
按照工作程序，在有關(guān)部門進行績效考核后，產(chǎn)生的績效考核結(jié)果要及時向被考核部門及被考核人進行反饋。績效考核結(jié)果的反饋是醫(yī)院績效考核的一個重要環(huán)節(jié)。績效考核不是為了一個考核結(jié)果而考核，它的目的很明確。一是為了提升醫(yī)院整體的形象，提高醫(yī)院工作的規(guī)范性；二是為了本院的醫(yī)務(wù)人員在今后的工作中，知道自身存在的問題，改進并提高，使本院醫(yī)務(wù)人員的工作能力與工作成績有一個不小的提升，從而影響并改進整個醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平，最終實現(xiàn)通過績效考核達到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的提前實現(xiàn)。只有通過績效考核的反饋，被考核對象才能了解自身工作中存在的問題，才能調(diào)整方式和手段盡快去解決。
3.醫(yī)院績效考核的方法
醫(yī)院績效考核是一柄“雙刃劍”，如果作用得當(dāng)就能最大程度的促進醫(yī)務(wù)人員工作效率，開發(fā)出他們的自身潛能；如果使用不當(dāng)，就會嚴重的挫傷醫(yī)院職工的工作積極性，從面給醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展和帶來消極的影響。現(xiàn)針對醫(yī)院績效考核工作的特殊性提出如下的建議。
3.1提高全院職工對績效考核重要性的認識
績效考核首先要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為宗旨，它雖然是按照一定的本院內(nèi)的行政結(jié)構(gòu)所自然形成縱向的績效考核體系，但同時也要認識到，它應(yīng)該是一種雙向交流的過程，這一雙向交流的過程非常重要，它要包括考核部門與考核人員與被考核部門和被考核者的工作溝通，同時要讓被考核人員認識到績效考核工作的重要性。要通過交流，使考核者將績效考核的工作要點、所要達到的目標(biāo)讓被考核部門和被考核人有一個清晰的認識，以至深化對方對績效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式，在醫(yī)院內(nèi)部形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。使被考核人員了解到，績效考核是提高醫(yī)務(wù)人員效率和醫(yī)院整體水平的手段，而不是目的。
3.2加強考核人員的選擇與考核信息的準(zhǔn)確收集
在醫(yī)院績效考核中，對考核人員的選擇是考核的重要組成部分，選對考核人員是績效考核取得成效的關(guān)鍵發(fā)。首先績效考核人員要品德修養(yǎng)優(yōu)良，工作閱歷、經(jīng)驗和實踐能力豐富，其次理論知識要全面。在整個績效考核中，績效考核人員要能夠以認真負責(zé)的工作態(tài)度來對待這項工作。選擇好考核人員后，他們在考核工作前，先要進行一定的績效考核方面的工作訓(xùn)練，熟悉并全面掌握規(guī)程，并且能做到嚴格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。二是考核人員選擇時，要注意基本涵蓋醫(yī)院各方面的職能，所以要有各主要部門的代表參加，醫(yī)院的行政、后勤部門，以及患者等與醫(yī)院有關(guān)部門或人員，都要參考他們的意見。要客觀的對績效進行立體化的評價。
績效考核相關(guān)信息的收集是一個連續(xù)、動態(tài)的過程，它是績效考核的一個組織部分，績效考核人員要經(jīng)常按照考核體系的要求，進行針對性的信息收集和經(jīng)常性的監(jiān)督檢查，從而不斷的提高績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣工作因是一個動態(tài)不間斷的過程，所以，每一次重復(fù)的進行，都可以使醫(yī)院績效考核達到更高層次的標(biāo)準(zhǔn)。
3.3加強績效考核與醫(yī)院激勵機制的結(jié)合
績效考核的目的在于激勵醫(yī)務(wù)人員，提高醫(yī)院整體效益。所以，如果醫(yī)務(wù)人員達到了績效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)，就要給予各種的激勵。激勵的作用只有符合下列兩個情況才能起到較好的效果。一是被獎勵者對這項工作很重視，激勵他效果明顯；二是與被獎勵者工作付出與績效考核的成績基本一致。因為不同的人有著不同的需求，而且差別很大。所以需要建立一個多維次的，相互交叉的激勵模式。激勵模式包括：1.精神獎勵：包括通過建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情、有計劃的工作輪換等，如增加培訓(xùn)力度，給予尊重、認同等。2.物質(zhì)獎勵：包括工資、獎金、各種津貼、及其他福利。
3.4形成有效的人力資源管理機制
績效考核是醫(yī)院人力資源管理重要內(nèi)容，它的成功實施離不開醫(yī)院人力資源管理整體框架的建立與完善，同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。醫(yī)院應(yīng)從整體戰(zhàn)略的高度來構(gòu)筑人力資源管理的結(jié)構(gòu)，保證使醫(yī)院的績效考核與人力資源管理方面的其他內(nèi)容相互結(jié)合，要促進與醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)、崗位調(diào)換之間的關(guān)系，并且能做到相互促進，共同發(fā)展。公立醫(yī)院建立績效考核機制將有力促進人力資源管理良性機制的建立。
醫(yī)療績效考核方法范文3
1會寧縣農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理工作的主要做法
1.1制訂實施方案，注重考核的科學(xué)性
組織專家研究制定了“會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核實施辦法”、“會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核指導(dǎo)意見”、“會寧縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核主要指標(biāo)及分值表”、“會寧縣社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核主要指標(biāo)及分值表”和“會寧縣村衛(wèi)生室績效考核主要指標(biāo)及分值表”，這一系列制度的建立分別從政策依據(jù)、目標(biāo)任務(wù)、考核組織、考核內(nèi)容、考核方法、考核程序、結(jié)果應(yīng)用和保障措施方面對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效考核進行了明確規(guī)定和細化。
1.2設(shè)計測評指標(biāo)，控制考核的規(guī)范性
根據(jù)“會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核指導(dǎo)意見”，確定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院內(nèi)管理與建設(shè)、基本醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)、中醫(yī)藥服務(wù)和群眾評價與監(jiān)督等5個方面的考核內(nèi)容，并設(shè)計了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室2套考核指標(biāo)體系，每套指標(biāo)體系均由三級指標(biāo)構(gòu)成。同時，將基層衛(wèi)生人員按專職和兼職崗位劃分為18類崗位，并建立了相應(yīng)的人員考核指標(biāo)。
1.3設(shè)定統(tǒng)計分值，確保考核的公正性
農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)三級考核指標(biāo)均按權(quán)重確定，并分配分值。考核方法采取查閱資料、財務(wù)審計、現(xiàn)場檢查、走訪調(diào)查、群眾滿意度問卷調(diào)查和召開座談會等方式。
1.4重視結(jié)果應(yīng)用，保證考核的有效性
將農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)的考核結(jié)果與激勵緊密銜接，保證考核的有效性，在激勵上主要采用以下三種方式：（1）物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵上，縣財政局將基層衛(wèi)生機構(gòu)補助經(jīng)費的70.0%按月?lián)芨叮A(yù)留30.0%，實行績效支付，考核合格兌現(xiàn)全部資金，不合格按照一定比例扣減經(jīng)費，扣減經(jīng)費用于獎勵合格且排名靠前的衛(wèi)生機構(gòu)；非物質(zhì)激勵，考核結(jié)果與員工的評優(yōu)選先晉升職稱掛鉤，對考核優(yōu)秀的機構(gòu)及負責(zé)人給予通報表揚，得分靠后、不合格的通報批評并限期整改，連續(xù)2年考核不合格的免去負責(zé)人職務(wù)。（2）緊密銜接農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)的各項重點工作。在考核過程中，將績效考核工作同衛(wèi)生質(zhì)量評價、公共衛(wèi)生服務(wù)開展和新農(nóng)合工作開展等工作銜接起來，精簡了工作環(huán)節(jié)，提高了工作效率。（3）兌現(xiàn)考核結(jié)果。2010年獲獎勵最多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獲得獎勵資金達到6.8萬元，扣減資金最多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院達到6.5萬元，有11所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獲得省、市、縣先進集體、38人次獲先進個人，有17人次取消評優(yōu)選先資格、6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院被通報批評，責(zé)令整改，1名院長被免職。
1.5建立長效機制，明確考核的導(dǎo)向性
會寧縣下發(fā)了《會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核實施辦法》，成立了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，并分別于每年的6月中旬和12月中旬，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行2次集中考核；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院于每年6月上旬、12月上旬完成轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室的績效考核工作。同時，縣上成立了由紀(jì)檢、人事、財政和衛(wèi)生等部門組成的績效考核監(jiān)督小組。
2試點成效
2.1增強了內(nèi)部質(zhì)量管理的自覺性，效率意識和機構(gòu)活力顯著改善在2010年上半年考核中，得分80分以上的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)只有3家；而得分較低或不合格的4家衛(wèi)生機構(gòu)，經(jīng)積極組織整改，出現(xiàn)了后進機構(gòu)趕超先進機構(gòu)，工作落后人員趕超先進人員的良好局面，使鄉(xiāng)村衛(wèi)生質(zhì)量內(nèi)部管理的自覺性得到了顯著改善。在2010年年終考核中，得分90分以上的機構(gòu)有1家，80分以上的9家，全縣30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（包擴2所分院）考核100%及格，績效考核工作取得了初步成效。
2.2促進了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職能轉(zhuǎn)變和鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變在2010年上半年實施績效考核之后，會寧縣積極分析與總結(jié)績效考核結(jié)果與經(jīng)驗，及時調(diào)整考核方案，探索形成了以基本公共衛(wèi)生服務(wù)為重點，兼顧基本醫(yī)療服務(wù)的考核內(nèi)容體系，通過綜合績效管理，以促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職能和鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變。通過2010年下半年績效考核結(jié)果分析，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)明顯地由“以醫(yī)療服務(wù)為主”逐漸向“注重公共衛(wèi)生，兼顧醫(yī)療服務(wù)”模式轉(zhuǎn)變，從而調(diào)動了鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)和人員公共衛(wèi)生服務(wù)的積極性；在2010年年終考核中，30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作成效比上半年提升了40.0%，對提高鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)水平起到了明顯的推動作用。
2.3促進了會寧縣鄉(xiāng)村一體化管理工作通過實施對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理，使得鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化的工作有了較大進展，鄉(xiāng)村兩級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在運行機制、質(zhì)量效率等方面發(fā)生了明顯變化。2.3.1行政管理得到加強。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對聘用村醫(yī)100%實現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任管理，鄉(xiāng)村醫(yī)療機構(gòu)和人員績效考核覆蓋率。2.3.2醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到明顯提高。2010年擴大免疫規(guī)劃疫苗接種率均達到99.5%，住院分娩率達到93.9%。出、入院診斷符合率達到90.0%以上，處方書寫合格率達到92.0%，病歷書寫甲級率達到90.0%以上，兩種及以上抗生素處方從23.0%降低到了16.0%。截至3月底，已建立居民健康檔案32207戶，建檔172062人，建檔率為29.8%。基層醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)環(huán)境、技術(shù)水平和服務(wù)能力得到較大提升，患者及時就診率達到95.0%，群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)綜合滿意度達到91.0%。2.3.3隊伍素質(zhì)得到提升。2010年全縣組織疾病預(yù)防控制、婦幼保健、新農(nóng)合門診統(tǒng)籌、財務(wù)管理、居民健康檔案建檔、衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法及合理用藥等專業(yè)知識培訓(xùn)3500多人次，省、市、縣進修173人次。地產(chǎn)中藥材治療10種常見病在284個村衛(wèi)生室全面開展，一些中醫(yī)適宜技術(shù)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和60%的村得到推廣應(yīng)用。2.3.4藥品零差率銷售全面推行。降低了藥品價格從2010年6月開始，全縣30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和284所村衛(wèi)生室全部使用基本藥物并實行零差率銷售，藥品價格平均降低了11.0%。截至目前，零差率銷售共為群眾減輕藥品費用320多萬元。
2.4農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)的綜合滿意度上升通過績效管理使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部管理意識和機構(gòu)活力明顯增強，就醫(yī)環(huán)境、技術(shù)水平和服務(wù)能力得到較大提升，群眾對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合滿意度由56.6%提高到91.4%。
3試點經(jīng)驗
3.1績效考核指標(biāo)體系設(shè)置要具有科學(xué)性和導(dǎo)向性績效考核指標(biāo)分類和分值設(shè)置要體現(xiàn)農(nóng)村衛(wèi)生工作的政策導(dǎo)向，體現(xiàn)衛(wèi)生機構(gòu)的職能定位，并引導(dǎo)鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展方向。政府要加強對投入資金的管理，嚴格控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的辦院規(guī)模。適當(dāng)整合農(nóng)村衛(wèi)生資源，調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能定位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要負責(zé)提供公共衛(wèi)生服務(wù)和常見病、多發(fā)病的診療等綜合服務(wù)，并承擔(dān)對村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)管理和技術(shù)指導(dǎo)。根據(jù)地域和人口分布情況，嚴格界定功能和任務(wù)、核定人員編制、核定收支范圍、標(biāo)準(zhǔn)及轉(zhuǎn)變運行機制和嚴格控制規(guī)模[1-4]。
3.2農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)績效考核一定要調(diào)動衛(wèi)生機構(gòu)的工作積極性績效考核要與農(nóng)村衛(wèi)生日常管理工作相銜接。應(yīng)該按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收入情況和任務(wù)完成情況，評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院真正所需要的投入量，按需分配。對于任務(wù)完成情況良好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院給予全額補助，對于任務(wù)完成得不好，酌情縮減投入，以引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長樹立以完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的職能任務(wù)為重點的工作目標(biāo)，開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理。以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得社會的認可和政府的足額投入，徹底摒棄單純追求經(jīng)濟效益的經(jīng)營管理理念，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的良性發(fā)展。
3.3做到考核過程與考核結(jié)果的應(yīng)用并舉在考核過程中，要將績效考核工作同衛(wèi)生質(zhì)量評價、公共衛(wèi)生服務(wù)開展、新農(nóng)合工作開展等工作銜接起來，以精簡工作環(huán)節(jié)，提高工作效率。同時加強對考核結(jié)果的應(yīng)用，并與衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量分析和改進相結(jié)合，保證考核的有效性。在激勵上要采用物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，考核結(jié)果與員工的評優(yōu)選先和晉升職稱掛鉤，與負責(zé)人職務(wù)掛鉤，考核結(jié)果兌現(xiàn)要公正、及時。
3.4提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)的管理水平是關(guān)鍵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能否實現(xiàn)職能定位，院領(lǐng)導(dǎo)的作用是關(guān)鍵。招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長，要公開競爭上崗，實行院長負責(zé)制，明確其的法人代表地位，保證其相應(yīng)待遇。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)必須品德、知識和能力等兼?zhèn)洌哂懈叨鹊呢?zé)任感[5-6]。同時，應(yīng)加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營與管理方面的培訓(xùn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)自身也要加強學(xué)習(xí)，提高認識，認清形勢，增強市場競爭意識、創(chuàng)新意識、人才意識和法制意識，樹立信心，不斷提高各方面的能力，全身心地投入經(jīng)營管理中。
4存在問題
4.1考核方法較簡易目前，會寧縣績效考核采用較為傳統(tǒng)的“打分法”，然后加權(quán)平均作為最后的成績。這種方法簡便易行，便于收集數(shù)據(jù)和客觀測量，但考核結(jié)果的信度與效度方面存在問題，對績效管理效應(yīng)的敏感性較低。
4.2考核結(jié)果導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠一些基層醫(yī)療機構(gòu)在進行績效考核設(shè)計時，常常以拉開工作人員的薪資為出發(fā)點，而不是通過考核改善衛(wèi)生服務(wù)績效為核心。雖然，薪資差距是績效考核的激勵措施，但績效考核的基本目標(biāo)是促進機構(gòu)的績效改善。應(yīng)繼續(xù)重視績效結(jié)果的分析與應(yīng)用，以促進鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)的持續(xù)改善。
4.3考核結(jié)果的公平性有待提高在實施績效評價中，因考評主體的不同而造成考核結(jié)果不公平的現(xiàn)象有所存在；同時，為防止賄評現(xiàn)象的發(fā)生，從2011年起，實行績效定期評價與農(nóng)村衛(wèi)生日常督導(dǎo)等管理相結(jié)合的形式。
4.4績效考核過程管理需更嚴謹在農(nóng)村衛(wèi)生機構(gòu)績效評價中，要關(guān)注結(jié)果應(yīng)用，也要兼顧績效評價過程；績效評價容易導(dǎo)致注重短期利益，而忽視衛(wèi)生服務(wù)能力的培養(yǎng)和發(fā)展。為此，2011年我們已經(jīng)在績效考核過程管理、復(fù)雜程度控制等方面，采取了相應(yīng)的過程管理改進。
5改進措施
5.1提高績效考核認識水平績效考核尤其是崗位考核的基本目標(biāo)不是為了制造職工間的收入差距，而在于衛(wèi)生服務(wù)績效改善；績效考核要以尊重職工的價值創(chuàng)造、發(fā)揮職工的積極性為前提；績效考核過程不僅是考核者與被考核者的交流溝通過程，也是績效管理思想的宣傳普及過程。提升績效考核主體的現(xiàn)代管理意識，強化衛(wèi)生機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的管理素質(zhì)，是繼續(xù)推進農(nóng)村衛(wèi)生機構(gòu)績效管理的重要內(nèi)容。
醫(yī)療績效考核方法范文4
[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；績效核算；醫(yī)療資源
[DOI]1013939/jcnkizgsc201704136
在現(xiàn)實的生產(chǎn)生活中，無論是企業(yè)還是醫(yī)院，抑或是其他行業(yè)，其績效考核標(biāo)準(zhǔn)也無外乎上文提到的兩種：一種是日常生產(chǎn)經(jīng)營的收入和支出；另一種則是參照月末、季末抑或是年末等期末的收入和支出，對于醫(yī)院來說，績效考核則更為重要，也更應(yīng)該引起我們的重視和關(guān)注。醫(yī)院存在的意義是為了治病救人，它存在是為了廣大的人民群眾，所以，醫(yī)院不像企業(yè)一樣過多地重視經(jīng)濟利益的流入，它的目的是更好地為人民服務(wù)。細觀我國的醫(yī)院的績效考核情況，總的來說，大方向是正確的，但是，在許多的醫(yī)院中，績效考核尚且存在這樣那樣的問題，一旦醫(yī)院出現(xiàn)績效考核方面的問題，那么影響的不僅僅是醫(yī)院本身，耽誤了醫(yī)院的前進發(fā)展進程，更會影響廣大人民群眾的自身利益，在醫(yī)院的日常管理過程中，績效考核這一項任務(wù)是不可缺少的，所以，有關(guān)醫(yī)院想要更好地完成績效考核工作，需要改進的有很多，應(yīng)該完全按照既定原則來進行操作。
1對醫(yī)院績效核算的簡要介紹
醫(yī)院的績效考核與一般的企業(yè)，或者是其他機構(gòu)相比而言是不同的，因為醫(yī)院并不是一味地追求利益的流入，企業(yè)或是其他某些機構(gòu)認為經(jīng)濟利益是其追求的目標(biāo)，但是醫(yī)院并不是如此，醫(yī)院這類機構(gòu)是為人們服務(wù)的，他們追求的主要利益是社會利益，而不僅僅是經(jīng)濟利益。為此，相比較而言，醫(yī)院的績效考核要區(qū)分于一般的企業(yè)或是機構(gòu)，在醫(yī)院的績效考核中，要從幾個方面開始考慮，一方面要考慮的是日常的收支和投資，無論是日常的收入還是日常的消費情況，抑或是在醫(yī)療設(shè)備醫(yī)療藥品等上的投資，這些情況都需要得到我們的重視，都會成為醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；另一方面醫(yī)院的績效考核還要從患者身上考慮，醫(yī)院是一個服務(wù)機構(gòu)，它的存在是為患者服務(wù)，所以，醫(yī)院的績效考核要考慮到患者的態(tài)度和想法，如果醫(yī)院的服務(wù)不到位，抑或是給患者帶來影響，那么一定會影響醫(yī)院日常的績效考核。再者，醫(yī)院的績效考核還要與日常的醫(yī)療方面抑或是科研方面掛鉤，醫(yī)院需要的是精湛的醫(yī)術(shù)，所以需要我們對醫(yī)療技術(shù)等不斷創(chuàng)新，而不是停滯不前，所以，日常的科研成果和日常的技術(shù)創(chuàng)新等都會對醫(yī)院績效考核造成好的影響。所以，醫(yī)院績效核算更需要得到我們的關(guān)注。
2醫(yī)院的績效核算的主要意義
21能夠更有效地配置有限的醫(yī)療資源
醫(yī)院的醫(yī)療資源都是有限的，并不是取之不盡、用之不竭的，所以，醫(yī)院對于醫(yī)療資源理應(yīng)高效有節(jié)制地使用，使醫(yī)院有限的醫(yī)療資源得到最高效的利用。醫(yī)院進行績效考核能夠有效地配置醫(yī)療資源，使績效考核充分發(fā)揮自己的作用，通過日常或者是期末定時或是不定時的績效考核，使得醫(yī)院的醫(yī)療人員的工作積極性被充分地調(diào)動起來，醫(yī)療人員在工作時有了熱情和責(zé)任感，努力提高自己的思想素質(zhì)，提高自己的醫(yī)療水平，不斷豐富自己的醫(yī)療知識，慢慢使醫(yī)院形成了一種良性發(fā)展的局面，低效低耗也成為了醫(yī)院的一個主要標(biāo)準(zhǔn)。在醫(yī)院日常運行過程中，通過資源績效考核，使得廣大醫(yī)療人員充分認識到最合理控制成本和服務(wù)的比率，使得成本在得到控制的基礎(chǔ)上，還能提高一定的工作能力，在投資購買醫(yī)療設(shè)備或者是其他設(shè)備時，充分認識到不是最貴的是最好的，要用最合理的資金購買最高效的設(shè)備。總而言之，醫(yī)院績效考核可以一定程度地使得有限醫(yī)療資源得到合理分配。這是醫(yī)院績效考核的主要意義。
22提高醫(yī)療人員的素質(zhì)，減少不必要的浪費
上文已經(jīng)提到了，醫(yī)院的醫(yī)療資源是有限的，不是我們可以隨意浪費的，所以，我們在使用醫(yī)療資源時要有規(guī)劃節(jié)約地使用，減少不必要的浪費。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，醫(yī)院進行績效考核是一個有效的方式。通過醫(yī)院的績效考核，可以通過日常員工的行為得出員工的素質(zhì)是否達標(biāo)，對于那些素質(zhì)不過關(guān)，還沒有形成節(jié)約利用醫(yī)療資源的意識的醫(yī)療人員，績效考核可以幫助他們建立這樣的意識，通過績效考核，讓相關(guān)人員知道醫(yī)院秉承的信念，根據(jù)資源秉承的信念來做，不能有所違背，醫(yī)療人員不隨意使用國家醫(yī)療財產(chǎn)，節(jié)約利用醫(yī)療資源，在醫(yī)院日常的運行過程中，減少不必要的浪費。所以，由此可見，我們可以得出，醫(yī)院績效核算可以提高醫(yī)療人T的素質(zhì)，減少不必要的浪費，這也是醫(yī)院績效考核的主要意義之一。
3醫(yī)院績效核算應(yīng)秉承的原則
31注重公平性
醫(yī)院在日常績效核算中要注重的原則有許多。醫(yī)院的績效核算是針對所有的醫(yī)療員工的，所以，對于如此龐大數(shù)量的醫(yī)療員工，我們首先要注重公平性，對于員工日常醫(yī)療資源的使用情況，以及日常工資的收入等，都要充分保持公平、公正。對于有能力、有態(tài)度、有技術(shù)的醫(yī)療員工要根據(jù)情況予以鼓勵。對于那些出現(xiàn)醫(yī)療事故的或者是技術(shù)不夠嫻熟的員工則應(yīng)該予以一定的壓力，不能不合常理地在醫(yī)院的績效考核上做手腳，應(yīng)該做到真正意義上的公平、公正，把每一個員工放在同一個水平線上。公平性原則是醫(yī)院績效核算應(yīng)該秉承的重要原則之一。
32注重科學(xué)合理性
在醫(yī)院的績效核算過程中，除了公平公正性以外，我們還要注重科學(xué)合理性的原則。醫(yī)院績效核算要求是嚴謹?shù)模裕目冃Ш怂阈枰钥茖W(xué)的理論知識作為指導(dǎo)，在科學(xué)的理論知識指導(dǎo)下，醫(yī)院的績效核算要向著科學(xué)合理的方向發(fā)展，使得醫(yī)院績效核算有著一定合理的結(jié)構(gòu)和制度作為支撐。對于不同的績效核算對象，要有著不同的方式方法，有著理論作為支撐，填充在一定嚴謹?shù)目冃Ш怂憧蚣苤校沟冕t(yī)院績效核算真正具備合理性、科學(xué)性。
4醫(yī)院績效核算的具體方法
41明確醫(yī)院績效核算的目標(biāo)
在醫(yī)院進行績效核算之前要先對醫(yī)院績效核算的目標(biāo)有所了解，設(shè)立了一個可行性目標(biāo)，目標(biāo)才有可能被實現(xiàn)。所以，在設(shè)立醫(yī)院績效核算目標(biāo)時，要充分了解醫(yī)院的日常收入和支出，以及日常的醫(yī)院投資，再加上醫(yī)院的科研研究情況，近期是否有新的研究成果被送交，這些都應(yīng)該成為設(shè)立績效核算目標(biāo)的主要依據(jù)。在這些依據(jù)的基礎(chǔ)上，設(shè)想出醫(yī)院預(yù)期的發(fā)展情況，大致規(guī)劃出醫(yī)院績效核算的方向，在一個月或是一個季度結(jié)束后，觀察預(yù)期目標(biāo)與實際發(fā)展是否有出入，一旦有出入應(yīng)該立刻更改，調(diào)整目標(biāo)。總的來說，在績效核算前設(shè)立具體的目標(biāo)是重要的，也是十分必要的。
42完善醫(yī)院的績效核算體系
醫(yī)院的績效核算都是有其固定的一套體系的，在醫(yī)院進行績效核算時都應(yīng)該按照一定的體系進行操作，所以對于績效核算體系應(yīng)該盡可能地完善。想要完善醫(yī)院績效核算體系，理應(yīng)先從醫(yī)院員工下手，對于那些技術(shù)水平達標(biāo)，且不斷豐富自己的醫(yī)療知識，有責(zé)任感的對于醫(yī)療資源懂得節(jié)約的醫(yī)療人員要給予一定的鼓勵，而對于那些沒有形成固定醫(yī)療資源節(jié)約意識的醫(yī)療人員，應(yīng)該給予一定的處理，讓績效核算體系真正發(fā)揮出作用，結(jié)合具體的醫(yī)院績效核算的目標(biāo)，構(gòu)建更合理的績效核算體系。
醫(yī)療績效考核方法范文5
(一)醫(yī)院績效管理的含義醫(yī)院績效管理是指醫(yī)院管理者為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所作的一系列管理活動。績效管理是一個包括績效規(guī)劃、績效評估、績效反饋與績效改進等過程的一系列管理活動。它是對實現(xiàn)績效過程各要素的管理，是對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、分解和業(yè)績評價。并將績效成績用于醫(yī)院的日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績，持續(xù)改進并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。
(二)我國公立醫(yī)院績效管理的進展順應(yīng)國際衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價和衛(wèi)生發(fā)展的潮流，績效管理正式進入我國公立醫(yī)院的管理視野，部分公立醫(yī)院開始探索績效考核工作的開展途徑和方法。這一時期的績效管理還不是嚴格意義上的真正的績效管理，還只是簡單的管理形式和一些績效考核工作。2000年以來，國務(wù)院八部委開始在我國實施城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度、醫(yī)療機構(gòu)改革和藥品生產(chǎn)流通體制三項改革。公立醫(yī)院的經(jīng)營管理意識不斷加強。一些醫(yī)院真正開始績效管理的嘗試和探索，在關(guān)注醫(yī)療收支的同時，將醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、教學(xué)科研工作以及病人滿意度等納入到醫(yī)院績效管理的范疇，關(guān)于醫(yī)療機構(gòu)績效評估體系的研究取得相當(dāng)大的進步。但是，目前對科室層次內(nèi)部績效評估的研究較少，還處于探索階段，存在的主要問題是評估的目的局限于職工獎金分配，而不是績效管理；指標(biāo)、權(quán)重缺乏科學(xué)理論和依據(jù)；評估方法單一落后等，所以需要新的方法引入內(nèi)部科室的績效評價體系，推動建立科學(xué)的科室績效評價體系。
二、公立醫(yī)院金成本核算與科室績效管理
(一)醫(yī)院全成本核算的特點2004年開始，公立醫(yī)療機構(gòu)開始著手開發(fā)新的全成本核算體系。新的全成本核算體系是以會計核算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，按成本控制對象歸集分配各項成本和費用，運用現(xiàn)代企業(yè)成本核算的理論方法，將各個層次的成本進行逐級分攤，最終實現(xiàn)財務(wù)核算與成本核算并軌，保證財務(wù)核算與成本核算結(jié)果一致的一種成本核算方法。其特點體現(xiàn)在以下三方面。
第一，實現(xiàn)了真正的醫(yī)療全成本。醫(yī)院的全成本核算根據(jù)院級、科室級、作業(yè)級、項目級等多級成本恒等關(guān)系，從管理科室、醫(yī)療輔助科室、醫(yī)療技術(shù)科室到直接醫(yī)療科室進行層層分攤，使直接醫(yī)療科室的成本真正保持在了全成本狀態(tài)，準(zhǔn)確、完整地反映了最終醫(yī)療成果的成本。開展醫(yī)院的全成本核算要達到成本最低化的目的，必須實行全面成本管理，即全院、全員、全過程的管理，從醫(yī)院、科室、班組各個層次，診療、技術(shù)、經(jīng)營、后勤服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都實現(xiàn)成本管理，通過計劃、決策、控制、核算、分析、考核等方法，計算每個環(huán)節(jié)的物化勞動和活勞動消耗，做到人人參與。做到醫(yī)院診療護理工作和經(jīng)營活動全過程都進行成本目標(biāo)管理，這樣才能保證“全”成本的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。
第二，保證了醫(yī)院成本核算結(jié)果與財務(wù)會計核算的一致性。全成本核算體系在會計原則和成本項目確定上嚴格遵循了一貫性原則、收支配比原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，保證了會計資料的統(tǒng)一，便于分析、評價、利用。
第三，實現(xiàn)了財務(wù)會計與責(zé)任會計雙軌制的并軌。一段時期以來，醫(yī)院科室成本核算都是建立在責(zé)任會計的理論方法基礎(chǔ)上，對各責(zé)任單位的責(zé)任成本、收益進行考核。盡管方法各異，但基本上都是執(zhí)行雙軌制，核算結(jié)果與財務(wù)會計核算也不一致，雖然起到了控制費用、激勵科室的作用，但不能真正起到經(jīng)營決策的作用。全成本核算實現(xiàn)了科室醫(yī)療成本核算的結(jié)果與財務(wù)會計核算結(jié)果的一致，使財務(wù)會計和責(zé)任會計的雙軌制得到完美的統(tǒng)一，能夠很好地并軌。這樣醫(yī)療成本核算資料不僅能滿足醫(yī)院管理預(yù)測決策的需要，而且能滿足科室管理、預(yù)測決策的需要，使醫(yī)院每個科室都能發(fā)揮作用，保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)，也為科室的績效考核管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。
(二)醫(yī)院全成本核算與科室績效管理的關(guān)系醫(yī)院全成本核算與醫(yī)院的科室績效管理兩項工作相輔相成，相互促進，共同發(fā)展。公立醫(yī)院內(nèi)部科室績效管理中財務(wù)指標(biāo)的科學(xué)訂立與考核需要全成本核算工作的有效配合。醫(yī)院全成本核算是正確合理實施分配制度的基礎(chǔ)，是分配制度改革的重要組成部分，進行分配制度改革首先要進行成本核算，成本核算與績效考核是科學(xué)評價員工工作績效、調(diào)動員工積極性、提升管理成效、節(jié)約運行成本的重要管理手段和方法。醫(yī)院全成核算的原始數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院的各科室，通過對數(shù)據(jù)的歸集、分類、分攤，產(chǎn)生準(zhǔn)確的成本數(shù)據(jù)，為科室的績效管理提供可靠的數(shù)據(jù)支持。全成本核算管理的最終目的是“優(yōu)質(zhì)、商效、低耗、可持續(xù)發(fā)展”，開展醫(yī)院全成本績效評價可以充分調(diào)動醫(yī)院衛(wèi)生人員的積極性，不斷提高衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和效率，從而使醫(yī)院整個衛(wèi)生系統(tǒng)績效得到有效的提高。當(dāng)然科室的績效管理不能單純以全成本核算的數(shù)據(jù)作為獎金分配制度，而應(yīng)該在醫(yī)院各科室全成本核算數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上加入業(yè)績評價指標(biāo)。對醫(yī)院的各科室進行科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理。其根本目的是降低醫(yī)療成本，為患者提供最大限度的優(yōu)惠，并通過醫(yī)院科室的績效管理，進一步促進和激勵醫(yī)院全成本核算工作的開展。
三、全成本核算績效評價體系的設(shè)計
(一)全成本核算績效評價體系的基本框架按照系統(tǒng)分析思想，本文提出科室全成本核算績效評價體系的基本框架。如圖1所示。科室全成本核算績效評價體系總體框架包括制度體系、組織體系、評價層次、評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、評價報告、信息反饋等幾個部分。
(二)符合科室績效管理需要的全成本核算單元設(shè)置目前公立醫(yī)院日常運營基本實現(xiàn)了信息化、網(wǎng)絡(luò)化，涉及收入和成本支出信息來源和處理的兩套系統(tǒng)一般是醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HIS)和財務(wù)核算軟件系統(tǒng)。HIS系統(tǒng)能全面提供各個醫(yī)療科室開單收入以及各個醫(yī)技科室執(zhí)行收入的信息，還可以根據(jù)各種情況針對不同醫(yī)生或是病人類別進行收入的統(tǒng)計分析。財務(wù)軟件可以利用輔助核算項目將成本支出準(zhǔn)確地記入到科室。所以全成本核算系統(tǒng)(CBCS)沒有必要單獨重新設(shè)立醫(yī)院各個科室的收入、成本支出信息采集平臺，完全可以通過科室代碼的銜接，從HIS系統(tǒng)中將收入導(dǎo)人全成本核算信息系統(tǒng)，從財務(wù)核算系統(tǒng)中將支出信息導(dǎo)人到全成本核算信息系統(tǒng)中來。但是，要想使這兩個導(dǎo)入信息的過程準(zhǔn)確無誤，又符合科室績效考核的需要，三個信息系統(tǒng)科室代碼對照表的準(zhǔn)確建立非常重要。
(1)建立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HIS)與全成本核算系統(tǒng)(CBCS)的科室代碼對照表。通常HIS的末級代碼標(biāo)示到科室內(nèi)部的每一個工作站，如心電圖室在醫(yī)院信息管理系統(tǒng)中核算收入來源的有三個工作站，分別有三個HIS代碼，如表1所示，但是全成本核算績效考核通常只考核到科室，或是科室內(nèi)部的小組，至于科室內(nèi)部每個工作人員的績效考核不是本次研究的內(nèi)容。所以，必須要根據(jù)科室全成本績效考核的需要將末級HIS代碼予以合并，并與預(yù)先設(shè)定的某一個CBCS代碼相對照，而且這種對照關(guān)系是唯一的，這樣才能保證被考核科室收入計量的準(zhǔn)確性。如表1所示，心電圖室作
為全成本核算績效評價單元有1個CBCS代碼即“20302”，與HIS中的“85、235、84”三個代碼相對應(yīng)。醫(yī)院其他績效考核科室的HIS代碼與CBCS代碼對應(yīng)關(guān)系參照表1。
(2)建立醫(yī)院財務(wù)核算軟件科室代碼與全成本核算科室代碼的對照表。目前公立醫(yī)院會計系統(tǒng)基本實現(xiàn)了電算化，不論何種財務(wù)核算軟件均可以根據(jù)需要將成本列支到需要記錄的最詳細的科室。所以在確定財務(wù)會計核算的末級明細科目及其代碼時，首先是確定全成本核算績效考核的單元，然后根據(jù)考核單元確定的全成本核算科室代碼建立起與之相對應(yīng)的財務(wù)會計明細科目代碼，如表2所示。醫(yī)院四類不同科室的財務(wù)軟件核算代碼與全成本核算科室代碼一一對應(yīng)，從而使全成本核算科室的成本可以在期末直接從財務(wù)軟件中導(dǎo)人。
通過以上兩表的編制，軟件工程師就能根據(jù)醫(yī)院的需求將績效考核科室的收入和成本在期末準(zhǔn)確及時地從HIS系統(tǒng)和財務(wù)軟件系統(tǒng)導(dǎo)入到全成本核算系統(tǒng)，完成數(shù)據(jù)收集工作。
(三)全成本核算績效考核指標(biāo)的篩選全成本核算績效考核的目的不僅僅是為了節(jié)約成本，而應(yīng)體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、可持續(xù)發(fā)展”的目的，所以對于有收入的臨床和醫(yī)技科室不能單獨考慮成本降低，而應(yīng)考慮成本占醫(yī)療收入的比例是否能持續(xù)降低。另外。采用四級分攤的全成本核算方法使得臨床科室、醫(yī)技科室的成本中有一部分是因為接受其他部門的服務(wù)而分攤過來的成本。這部分成本該科室不能控制。績效考核時應(yīng)將其剔除出去。因此，最終全成本核算績效考核的核心指標(biāo)是“可控成本占醫(yī)療收入比率的降低率”。可控成本是指某科室主管可以決定其支出與否和支出大小的費用，如辦公費、印刷費、水電費、材料費等。
(四)全成本核算績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)既可以促進科室不斷降低可控成本占醫(yī)療收入的比例，又不會損傷科室工作的積極性，需要醫(yī)院的績效考核部門會同全成本核算部門、各個科室負責(zé)人商定。通常這個評價標(biāo)準(zhǔn)是在年初編制預(yù)算時以部門預(yù)算的形式下發(fā)到各科室，除非年內(nèi)發(fā)生重大事件，一般不進行特別的調(diào)整。
(五)全成本核算績效考核的應(yīng)用績效評價結(jié)果不是最終目的。最終的目的是要利用績效考核結(jié)果提高科室財務(wù)績效水平。“可控成本占醫(yī)療收入的比率”是個相對值指標(biāo)，考核結(jié)果不僅可以使科室注重成本節(jié)約，還可以在收入方面加強管理，“收支”兩方面的管理同時得到加強是全成本核算績效評價體系不同于以往經(jīng)濟考核的重要好處。需注意的是，在對科室進行全成本績效評價時，由于實際成本計量手段的限制，雖然有些成本的發(fā)生是該科室可以實際控制的，與該科室的業(yè)務(wù)活動密切相獎，但由于只能采取分攤的形式間接計入，導(dǎo)致這類責(zé)任成本的實際不可控，從而這部分成本也就沒有納入科室全成本績效考核中來，所以對科室“可控成本”的理解應(yīng)因地、因時制宜，靈活運用。
參考文獻：
醫(yī)療績效考核方法范文6
關(guān)鍵詞：醫(yī)院后勤；績效考核；指標(biāo)；反饋
任何企業(yè)、機構(gòu)、組織，都需要通過科學(xué)的績效考核，以提高效能，降低成本，實現(xiàn)科學(xué)化管理。醫(yī)院也不例外，醫(yī)院后勤部門的績效考核是醫(yī)院績效考核體系的重中之重。醫(yī)院后勤包括醫(yī)院安全、醫(yī)院建筑、后勤設(shè)備、物資供應(yīng)、生活服務(wù)、環(huán)境與衛(wèi)生等方面，為醫(yī)療、教學(xué)和科研工作提供電、水、氣、冷、暖、衣、食、住、行、用等方面的服務(wù)和物資保障。醫(yī)院后勤部門績效考核對于提高醫(yī)院績效，提升醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量，改善醫(yī)院經(jīng)營狀況，具有重要的意義。本文主要結(jié)合管理學(xué)中的績效考核原理與方法，就醫(yī)院后勤部門績效考核展開一些初步的探討，希望能夠?qū)τ谧龊冕t(yī)院后勤部門績效考核工作有一定的促進作用。
一、當(dāng)前醫(yī)院后勤部門績效考核面臨的問題
我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進離不開醫(yī)院后勤績效考核體系的完善。當(dāng)前醫(yī)院后勤績效考核面臨以下問題。
（一）績效考核存在客觀問題
醫(yī)院后勤部門績效考核面臨一些客觀上的問題，包括：1.當(dāng)前我國醫(yī)院后勤部門社會化程度不一。醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求醫(yī)院后勤部門社會化，以提高醫(yī)院后勤部門的運轉(zhuǎn)效率，但是當(dāng)前醫(yī)院后勤部門社會化程度不一，第三方的專業(yè)服務(wù)和管理理念還沒有全面引入，從而導(dǎo)致了醫(yī)院后勤部門績效考核面臨較為復(fù)雜的情況；2.醫(yī)院后勤崗位繁多、屬性多樣。與醫(yī)院的醫(yī)、教、研崗位性質(zhì)相比，后勤崗位種類較多，不同崗位的工作性質(zhì)差別很大。醫(yī)院后勤崗位屬性多樣，既有事業(yè)編制，也有合同制。這些因素決定了醫(yī)院后勤績效考核需要照顧到各類現(xiàn)實情況，不能“一刀切”；3.醫(yī)院后勤部門不同于其他企事業(yè)單位的后勤部門。醫(yī)院是公益性機構(gòu)，不是營利性機構(gòu)，這一特點也決定了醫(yī)院后勤部門不同于其他企事業(yè)單位的后勤部門。更何況醫(yī)院是專業(yè)性機構(gòu)、服務(wù)性機構(gòu)，醫(yī)院后勤部門也體現(xiàn)出一定程度上的專業(yè)性和服務(wù)性，這會導(dǎo)致醫(yī)院后勤部門績效考核需要突出特殊性，而不能生搬硬套普遍性的績效考核原理。
（二）績效考核存在的主觀問題
醫(yī)院后勤部門績效考核也面臨一些主管上的問題，包括：1.思想觀念上對醫(yī)院后勤部門績效考核未能充分重視。人們往往認為醫(yī)院后勤部門僅僅處于保障性的、從屬性的地位，從而沒有給予醫(yī)院后勤部門績效考核充分的重視；2.醫(yī)院后勤部門績效考核欠缺科學(xué)性、系統(tǒng)性和實踐性。由于醫(yī)院后勤部門績效考核還是新生事物，一方面人們?nèi)狈冃Э己嘶驹淼耐笍匕盐眨硪环矫驷t(yī)院后勤部門績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)性工程，其實施者必須對績效考核原理和醫(yī)院后勤部門的工作規(guī)律有著深入的把握。這些主觀原因的存在導(dǎo)致當(dāng)前醫(yī)院后勤部門績效考核還存在諸多不足。
二、醫(yī)院后勤部門績效考核的基本原理與方法
醫(yī)院后勤部門績效考核工作的開展需要建立在績效考核的基本原理基礎(chǔ)之上，并選取既能滿足醫(yī)院后勤部門績效考核需求，又能夠照顧醫(yī)院后勤部門績效考核特殊性的具體方法。筆者選取了如下原理和方法供參考。
（一）KPI考核法
KPI考核法即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，是指通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。KPI績效考核法需要首先選取適當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)，隨后根據(jù)考核的不同關(guān)鍵指標(biāo)制定相應(yīng)的考核方法，如即時考核、日常考核、抽查考核等。指標(biāo)的選取是否適當(dāng)，將關(guān)系到績效考核的科學(xué)性特別是考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。醫(yī)院后勤績效考核可以參考KPI考核法，通過科學(xué)的評估，選取適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，并運用KPI績效考核原理對醫(yī)院后勤部門的績效進行考核。
（二）BSC考核法
BSC考核法即平衡計分卡法。平衡計分卡考核法有四項考核指標(biāo)，分別是財務(wù)（Financial）、客戶（Customer）、內(nèi)部運營（InternalBusinessProcesses）、學(xué)習(xí)與成長（LearningandGrowth）。一般而言，這四項指標(biāo)適用于企業(yè)，尤其是其中的財務(wù)指標(biāo)特別關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟績效。醫(yī)院后勤部門績效考核可以參考BSC考核法，吸取BSC考核法的精髓，但是需要結(jié)合醫(yī)院后勤部門的工作實踐進行一些調(diào)整，分別從能效維度、服務(wù)對象維度、內(nèi)部管理維度、發(fā)展維度四個維度出發(fā)設(shè)計科學(xué)的考核體系。
（三）RBRVS考核法
RBRVS考核法即以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率考核法。該法是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對價值為尺度，來支付醫(yī)師勞務(wù)費用的方法，主要是根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用。在醫(yī)院行政后勤人員的績效考核中引入RBRVS評估系統(tǒng)充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞計酬”的分配原則。
三、醫(yī)院后勤部門績效考核需要注意的事項
那么，醫(yī)院后勤部門應(yīng)如何科學(xué)設(shè)計績效考核體系，從而構(gòu)建起一套符合客觀實際，滿足實踐需求，同時有能夠富有激勵性，從而實現(xiàn)良性的激勵效應(yīng)呢？筆者認為，當(dāng)前醫(yī)院后勤部門績效考核體系的構(gòu)建，尤其需要注重如下幾點。
（一）科學(xué)選取考核方法
醫(yī)院后勤部門績效考核應(yīng)遵循績效考核的基本原理和規(guī)律，選用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ绕湫枰⒁饪冃Э己艘话阍砗头椒ㄔ卺t(yī)院后勤部門績效考核實踐中的具體化。前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法等都可以作為醫(yī)院后勤部門績效考核的參考對象，但是在醫(yī)院后勤部門績效考核體系構(gòu)建的過程中也不能生搬硬套，而是要在吸收這些考核方法精髓的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地運用于醫(yī)院后勤部門績效考核實踐中。
（二）量化考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
科學(xué)的績效考核體系必須實現(xiàn)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的量化，前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法都體現(xiàn)了這一思路。醫(yī)院后勤部門績效考核也需要實現(xiàn)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的量化，但是需要注意如下幾點：一是指標(biāo)的選取和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須科學(xué)化，不能隨意選取指標(biāo)，也不能僵硬地制定不符合實際情況的標(biāo)準(zhǔn)；二是指標(biāo)的選取和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定可以動態(tài)化，不能一成不變，而是可以根據(jù)實際情況適時調(diào)整；三是指標(biāo)的選擇和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須明確，這樣才能方便醫(yī)院后勤部門績效考核中實際操作，避免由于指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的模糊導(dǎo)致無法得到執(zhí)行和實施。
（三）結(jié)合薪酬激勵機制
績效考核本身是手段，目的在于激勵。醫(yī)院后勤部門績效考核同樣是為了激勵目標(biāo)的達成。鑒于此，醫(yī)院后勤部門績效考核必須和薪酬體系的設(shè)計相結(jié)合，以績效考核實現(xiàn)薪酬激勵，以薪酬激勵思路重構(gòu)績效考核體系。當(dāng)然，醫(yī)院后勤部門績效考核與薪酬掛鉤，并不能過于功利性，而是需要在把握績效考核科學(xué)規(guī)律的基礎(chǔ)上，以薪酬為中介，實現(xiàn)激勵作用。同時，醫(yī)院后勤部門績效考核也需要考慮社會責(zé)任、人本管理等要素，而不能以薪酬激勵為唯一參考要素。
（四）建設(shè)信息化數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)
醫(yī)院后勤部門的工作細而雜，績效考核離不開信息化管理。建議醫(yī)院后勤部門在績效考核體系的科學(xué)構(gòu)建中，必須通過建設(shè)一套績效考核信息化數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，作為醫(yī)院后勤部門績效考核的基礎(chǔ)平臺。同時，建議結(jié)合“大數(shù)據(jù)”的思維和原理，從全局的角度，發(fā)掘醫(yī)院后勤部門工作數(shù)據(jù)中的各項有用資源，作為績效考核的重要參照。
（五）形成持續(xù)反饋促進機制
績效考核的結(jié)果可以對醫(yī)院后勤部門的工作提供檢驗的依據(jù)，從而形成反饋促進機制，引導(dǎo)醫(yī)院后勤部門將后勤工作越做越好。績效考核的目的在于促進員工工作效果的持續(xù)改進，從而推動醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)。持續(xù)改進意味著“考核—反饋—改進—考核”這樣一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，而有章可循、有據(jù)可查、有人負責(zé)、有人監(jiān)管則是“循環(huán)”得以不斷持續(xù)的重要保障。績效考核對醫(yī)院后勤部門的反饋和作用，有賴于如下幾個前提條件：一是必須注重員工的意見和建議，而不能僅僅將員工看作被考核對象，這樣有助于實現(xiàn)管理民主化；二是必須定期匯總考核結(jié)果，并對考核結(jié)果進行科學(xué)分析；三是將考核結(jié)果運用于醫(yī)院后勤部門的管理實踐，如與獎懲機制結(jié)合、與員工培訓(xùn)結(jié)合，使考核結(jié)果在醫(yī)院后勤部門管理實踐中真正發(fā)揮作用。總而言之，績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。醫(yī)院后勤部門應(yīng)精心制定后勤績效考核計劃，運用合適的考核方法，以提高廣大后勤人員的工作熱情，為醫(yī)院的全面工作提升提供良好的保障。
作者:孔維林 單位:南京市江寧醫(yī)院
參考文獻：
[1]王靈芬.新醫(yī)改背景下的醫(yī)院績效管理[J].中醫(yī)藥管理雜志,2015(24).
