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護理人力資源培訓范文1
（一）缺乏完整的培訓計劃
與傳統企業固定的人力組織形式不同，互聯網企業應該建立起較為柔性且靈活的人力資源體系，這要求互聯網企業的工作人員具有高度責任心和工作熱情，積極配合企業發展。因此，需要建立一項完整的人力資源培訓計劃，以提高員工的工作能力和自身素質。網絡信息技術的不斷發展進步決定了互聯網企業對內部員工的培訓是一項長期的工作，但是很多企業錯誤地認為培訓是一個短期的學習任務，一年組織一兩次就足夠，這種沒有整體計劃性的培訓缺乏對企業長遠發展的考慮，導致培訓不僅沒有起到預期效果反而浪費了大量的人力物力。另外，企業通常是采取自上而下布置任務的方式來開展培訓工作，由高一級給低一級布置學習任務，這就導致培訓計劃無法形成一個統一的流程，甚至變成一項形式工程而影響了培訓工作的效果。
（二）培訓缺乏針對性
很多互聯網企業在對員工進行培訓之前忽視了對員工實際信息操作能力的考察，這就導致企業的培訓工作有一定的盲目性。一方面，企業的培訓課程與培訓對象的要求不相符合，這導致員工在未來的工作過程中遇到一些技術性問題，但無法及時采取有效措施解決；另一方面，不同工作特點的員工需要采取不同培訓方法，否則會造成培訓課程不夠專業，無法給員工提供正確的工作指導，這意味著培訓的價值降低，培訓收效甚微。另外，許多互聯網企業對員工的培訓過于理論化和形式化，不注重對員工信息技術實踐操作能力的培訓，這種不符合信息技術發展要求的培訓內容已經不能滿足信息化社會的需求，無法起到提高員工業務技能的作用。
（三）培訓效果不能及時反饋
一個完整的培訓體系應與本企業的發展戰略、人力資源管理戰略和培訓需求相關聯，但是部分互聯網企業對培訓反饋不夠重視，導致培訓過程及結果無法得到及時反饋，影響了企業各項戰略的制定。在企業培訓過程中，要進行有效監督，在培訓結束后要及時反饋培訓效果，避免企業的培訓制度流于形式。
（四）缺乏對員工的培訓激勵機制
目前國內互聯網產業仍屬于新興產業，其發展并不成熟，企業內部的員工也多為年輕工作者，不能正確認識參加培訓對其自身的重要意義，在參加培訓的過程中懶惰懈怠甚至逃避培訓。這就需要在企業內部建立起員工培訓激勵機制，將培訓與員工個人的工資獎金以及職稱升職等掛鉤，從而提高員工參加培訓的積極性。
二、構建完善的互聯網企業人力資源培訓體系
（一）分析培訓需求
開展培訓工作的第一步就是對實際的培訓需求進行分析，具體分為企業分析、人員分析和工作分析。
第一，進行企業分析。首先，要將員工培訓需求與互聯網企業的經營理念相結合，保證培訓方向與信息化社會發展的方向相一致。其次，應進行人力資源需求分析，使企業員工的能力水平與互聯網企業發展相適應。最后，要進行企業效率分析，爭取通過培訓使企業的信息處理效率達到最高水平。
第二，進行人員分析。人員培訓的首要目的是使技能水平不符合工作要求的員工通過培訓得到進步，而信息屬性存在差異，每個員工的工作任務和技能水平也各不相同。因此，人員分析的關鍵在于明確員工之間的技能差距，在開展培訓之前將每個員工的技能水平進行調查記錄，為培訓任務的制定提供參考。
第三，進行工作分析。工作分析可細分為工作任務分析、工作責任分析和組織關系分析。通過工作任務分析，明確工作行為、確定工作的中心和關鍵任務、準備好工作的設備和材料；通過工作責任分析，確定相關責任人，為員工配備相應權限，實現權責統一；通過組織關系分析，明確工作的協作關系和人員的隸屬關系，以書面文件的形式對培訓的具體標準進行規范、準確地描述。
（二）確定培訓目標
（1）高層人員培訓目標。在互聯網技術高度發展的今天，互聯網企業的高層領導者已經不再是單純的技術專家，而應該是具有創新精神的互聯網人才，可以利用互聯網技術創造新的產品和服務。因此，互聯網企業對員工的要求應該不斷提高，在對高層員工進行培訓時，要強調對被培訓者能力的提升，在對其進行培訓時可以應用研討會的形式或者短期學習、相關信息部門參觀考察等方法，幫助其了解當今科技行業最先進的信息技術和最新的網絡市場需求，從而掌握最先進的經營知識，增強企業在同行業的競爭力。高層員工應該通過培訓提高決策能力和領導水平，通過實際能力帶領企業走向更光明的發展道路。
（2）中層人員培訓目標。對于中層員工，主要要求其學習當前技術行業領先的工作技能，更好地配合上級的工作，同時領導下級的工作。在對中層員工進行培訓時，可以采用網絡技術研討會、組織案例研究或者處理簡單信息事務等方法，并注重培養員工的集體協作精神，從而加強上下級之間的溝通，提高整個部門的工作效率。另外，為了擴大互聯網企業中的人才隊伍，企業應該更加注重從中層人員中挑選出具有發掘潛質的員工并對其進行重點培訓。
（3）基層人員培訓目標。對于基層人員，主要要求其學習工作過程中必須掌握的基礎知識和基本技能。一般企業在對基層員工進行培訓時主要采取課堂講座、實踐操作教學等方法，目的在于用最直接和實際的方法提高基層員工的業務處理能力，但是在進行內部員工培訓的實際過程中，也會根據員工實際情況的不同采取更多的培訓方法，以最大限度地增強培訓效果。為了提高基層人員對工作的適應能力，企業應該敢于任用年輕的員工，鼓勵其在接受培訓的過程中嘗試負責企業中的關鍵崗位甚至管理崗位的部分工作，促進其在實際工作中提高自身的素質。
（三）制定培訓規劃
（1）建設優質的培訓隊伍。由于互聯網企業屬于新興企業，其從業人員多為年輕工作者，工作經驗不足，而與互聯網相關的技術又在不斷發展。因此，為了讓員工的素質水平企業發展的需要相適應，需要加強對工作者的技術培訓。首先，在員工入職前，為了讓其更加充分地了解企業現狀和其自身的工作情況，需要對其進行入職培訓，學習與專業相關的基礎知識和技能，盡快融入工作團隊中。另外，要使培訓取得良好的效果，就要嚴格挑選符合培訓要求的高素質講師。由于互聯網公司經營范圍的無限性，所以要在招聘講師的過程中擴大招聘范圍。例如，高薪聘請來自國外網絡公司的信息技術員工，為受訓員工傳授操作經驗；網絡技術開發人員可以為受訓員工提供創新理念；網絡市場專家可以為受訓者提供市場經驗等。所以企業在對員工進行培訓時，要針對不同的培訓項目配備相應的講師，建設起一支優秀的培訓隊伍。
（2）制定科學的管理辦法。要對培訓工作進行有效管理，需要制定一個規范化、書面化、程序化的管理方案，確定培訓工作的指導思想和實施原則，在培訓工作的實際開展過程中記錄培訓流程以及各個環節的具體情況。另外，還要考慮組織培訓所需要的經費條件以及設備保障，由有關部門對培訓順利完成所需經費進行一個合理的預算，填寫報表并向上級部門提出經費申請，以爭取管理部門的支持和相關部門的配合。另外，還要采取必要的員工激勵措施對其進行管理。由于互聯網企業的特殊性，其員工有很多個性化需求。例如，工作時間自由、精神補償多元化、生活方式舒適健康等。所以，針對這種情況，互聯網企業應該對員工采取一些激勵措施。例如，放寬員工的工作時間和工作地點，采取彈性工作制和自助式福利制度等。同時，對于企業的戰略型人才，企業還可以利用利潤分享、轉贈股權、業績單位等多種形式對人才進行中長期激勵。
（四）實行培訓方案
培訓計劃的實行是整個培訓工作的重要環節，在培訓初始階段，要在講師和學員之間提供必要的幫助，盡快建立融洽的學習氛圍，便于學員進入學習狀態并獲得更好的學習效果；在培訓的中間階段要注意觀察突況并采取適當的干預措施；在培訓結束時對培訓前所設定的培訓目標完成情況進行考察，并制定一套培訓項目調查問卷，該問卷由學員親自填寫。企業要在培訓活動中針對員工在技能方面的欠缺進行相應的課程規劃，為不同的員工開設不同的培訓課程，有效彌補員工在知識技能方面的不足，提高員工的業務水平和工作能力，使受訓員工成為滿足企業發展及信息網絡行業進步需要的新鮮血液。
（五）評估培訓效果
對培訓結果進行評估是人力資源培訓工作的重要組成部分，評估是以員工的反應、學習成績、工作成效等為標準的，在最終進行培訓評估時要將這些標準綜合起來，用實際反饋檢驗培訓是否起到了應有的作用，以便今后更好地改進培訓的方法和內容。第一，根據受訓者的反應進行評估。在一個階段的培訓工作結束后，可以將接受培訓的員工組織起來，借助問卷調查的方法，收集受訓員工對培訓結果的反應。問卷調查的內容可以包括：對培訓工作是否滿意、對培訓老師的授課方法是否適應、培訓設施是否完善等等問題。在將這些問卷調查結果進行統計之后，對培訓效果進行綜合評估。第二，根據受訓者績效考核成績進行評估。在員工接受培訓后，借由考試的形式對員工的培訓效果進行評估，可分為卷面考試和實際操作測試，對員工的理論知識掌握情況和操作技術進行考核判斷，檢驗培訓工作完成后是否達到了預期目標。第三，對受訓者的工作行為進行評估。這種評估方法要在培訓結束后較長的一段時間內進行，主要是觀察受訓員工能否把培訓中學到的先進技能實際應用到日后的工作之中，以及其接受培訓之后的工作效率是否有所提高。第四，對培訓結果進行評估。檢驗培訓是否使企業效益得到了提高，以及客戶對企業各部門的評價是否有所提高，通過這樣的評估分析，企業就可以更直觀地了解到培訓帶給企業的實際收益。
三、結語
護理人力資源培訓范文2
一、我院護理人力資源管理現狀
我院成立于2007年4月，是一所集養老、醫療、康復、娛樂為一體的綜合性老年服務機構。成立之初，按照“按需設崗、以崗定責、適責選人”的管理理念，不斷完善院內組織機構建設，健全各項規章制度。目前設有護理部、生活部、行政部，下設膳食科、醫務室、以及護理等科室。護理員均經崗前培訓，持證上崗，晝夜值班，本著“一切為了老人，為了老人一切”的服務宗旨，以“老人滿意、家屬滿意、社會滿意”為工作標準，為老人提供日常生活照料、精神慰藉、康復娛樂、臨終關懷等全方位的養老服務，努力打造老年人宜居、益壽的老年樂園。
二、護理人力資源管理主要做法
1.科學謀劃，穩定優化護理人力資源
（1）酌情選拔錄用，做好崗前培訓。首先在護理人員錄用過程中，注重選拔尊老敬老思想意識強，認同并熱愛養老護理工作的人員，“錄即能安，安而持遠”，以保障護理隊伍的穩定性和可持續發展。對于新入院的護理人員，上崗前需統一參加崗前培訓，并由護理部安排其到各個班跟班并進行全院輪崗，熟悉各個部門、崗位的運行情況、工作流程、崗位職責，以及各護理科室供養老人的特點，為以后動態調配人力資源做好準備。（2）人崗雙向選擇，優化團隊組合。在實施“按需設崗、以崗定責、適責選人”的過程中，針對護理人員大多數固定于所在科室，造成知識面窄，應變能力差的實際問題，為了改變這種狀況，我院實施護理人員和崗位雙向選擇，動態調配。即組建各護理科室時，科室負責人和護理員雙向選擇，院里根據護理人員工作表現，護理水平，老人評價等各個方面綜合考慮，同時按照老中青的隊伍建設，年資高的護理人員與年資低的護理人員搭配上班，資歷高有豐富經驗與資歷低的相互學習，更新觀念，迅速成長，不斷優化科室組合，并每1年進行科室輪換，大大提高了護理人員工作積極性和服務熱情，實現了供養老人的動態管理。（3）執行績效考核，小分工大合作。我院通過不斷完善制度建設，制定服務人員績效考核，從政治表現、遵章守紀、衛生護理等各個方面量化評估護理人員的工作，考核與工資掛鉤，并嚴格抓好落實，獎優罰劣，使護理人員能夠自覺完成工作任務，自我發現和整改存在問題。對考核不稱職的，執行待崗學習，由行政部安排其上思想教育和業務培訓課，合格之后才能復崗，較大程度提高了員工的積極性和責任感。在明確各個崗位職責和分工的同時，倡導護理人員、各科室之間通力合作，相互學習，取長補短，共同進步，努力營造和諧、有序的人文環境。（4）統籌部署工作，合理安排休假。“凡事預則立，不預則廢”。每年年初由護理部匯總上一年的工作情況，對下一年的工作做出安排部署。按照合理排班、勞逸結合的思路，我院根據年初工作計劃，要求改變不論忙閑照常輪班的習慣做法，利用現行排班的方式，在某些繁忙時段增加人力，各科室之間工作互動。如某個科室有喪假、病假等凸顯人手緊缺，護理部積極動態調配，在特殊性情況下保證按質按量完成護理工作。在工作輕、任務少的情況下，分段合理安排休年休假及補休假，既保證了護理人員的休息時間，又補休了假期，使護理人員的合法權益得到保障。
2.強化管理，合理使用護理人力資源
護理人力資源培訓范文3
關鍵詞:護理 人力資源 現狀
醫院是一個知識密集的服務群體,醫生護士成為醫院可持續發展的根本保障。人力資源成為醫院競爭的重要方式。護理人力資源的管理及創新成為目前醫院的首要問題。護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為,其內涵就是通過一定的手段,吸引、開發和保持一個高素質的護理隊伍,并通過高素質的護士實現組織目標的過程[1]。目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。因此對護理質量也相應提高。護理人員的合理配備直接關系到醫院的綜合水品的體現。如何合理的管理護理人力資源的分配,成為醫院發展的重要體現[2]。本文結合我國醫院發展的現狀及管理實際,針對我國護理人力資源管理的現狀和存在問題對護理人力資源管理進行探討。
1 護理人員資源的概念
護理人力資源是在醫療衛生服務機構具有從事護理工作智力和體力能力的人員,也就是指具有護理專業中專及以上學歷,通過全國護理職業考試并取得護士從業資格證書,在醫療機構直接從事為病人提供服務的護理人員[3]。
2 我國護理人員資源的現狀及存在的問題
護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產生的全球性問題[4]。我國截止2001年底護士總數占全國衛生技術人員的28.55%。護理人員配置不合理按照衛生部1978年衛醫字(1689)號文件《關于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則(試行)草案》規定,護士占衛技人員總數應為50%,床護比為1∶0.4,醫護比為1∶2。但我國2002年調查結果顯示符合要求的僅占12.9%,87.1%的病區床護比不足1∶0.4[5]。國外各國的床護比均不相同,美國的床護比為1∶1.6,法國為1∶1.2,日本為1∶0.9~1.2,均比我國的標準高;就護士與床位比例而言,世界許多國家都基本保持在1∶1以上。以英國為例,普通病房護士與病床的比例一般是1∶1,恢復病房護士與病床的比例大約是2∶1,重癥監護病房護士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。另外我國護理人員的學歷層次仍以中專為主,本科學歷僅占1%左右,有國外存在很大差距。另外有大部分人認為如果的不到重視,有可能離開工作崗位,造成嚴重的人才資源流失。
2 發展我國護理人力資源管理的對策
培養以護士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發點和重點是以人為本,護理人力資源管理的核心是以護為中心。管理學中以人為本,管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護。從我國現階段醫院管理
來看,醫院管理重點放在以“病人”為中心上;人力資源管理重點也放在“醫生”人力的管理上面,僅有少部分放在護理人力資源上來,所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”為中心的人力資源管理理念。貫徹“以護士為本”的管理理念,在管理中遵循“尊重護士,依靠護士,發展護士和為了護士”的原則,對護士實行“使用與培養相結合”的管理。繼續完善繼續護理教育和培訓,設立專門的繼續教育和培訓領導小組,有組織、有領導、有計劃、有步驟地實施。合理配置和開發利用護理人力資源是保持護理事業可持續發展的重要因素。故應對護理人力資源配置進行科學研究,為政府部門提供決策依據,制定合理的政策法規。其管理者的觀點是:人才是需要長期培養的,所以人才的培養在人力資源管理中占重要分量。人才的培養重心就是給員工合理公平的學習和發展機會,員工也能主動積極的學習和進取。就我國現階段來說,醫院的學習和發展重心是放在醫生身上,醫生有一套完善的繼續教育體系,而護士的繼續教育才開始起步。要有好的護理人力資源的管理,就要建立合理的學習和發展機制,給護士提供學習和發展的機會。
參考文獻
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護理人力資源培訓范文4
【關鍵詞】 護理人力資源
護理人力資源的合理配置與使用是維吾爾醫護理管理改革的一項重要內容。改革中對各科室護理人員編制進行了科學合理的測算，制定了護理管理人員的聘用標準和崗位職數，明確了護理崗位的內涵。對中專畢業護士實行合理分流和考核轉崗人員科學排班，在我院業務質量大幅度增加的情況下，各項護理服務指標達到優良水平。
1 維吾爾醫醫院人事與分配制度思路
隨著社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善醫院改革，面臨的主要矛盾人力資源的浪費和醫院補償不足并行，醫院服務模式單一與社會多樣化服務需求，醫療保障體制對醫療服務也提出了新的挑戰。我院在2003～2004年2年之間不斷增加新的醫療業務，加強優勢的維吾爾醫專科護理的基礎上，全院總病床由原來的150張擴充到300余張。這些原因使我院護理人力資源程度不斷加重，近2年來我院護理部本著充分利用現有的、有限的衛生資源和人力資源，建立起優質、高較、低耗、富有生機和活力的運行，講究成本效益，沒有增加護理人員的基礎上保證了護理工作的正常運行。
2 積極推行護理改革，增強護理工作活力
建立新的用人機制，合理調整人才結構，在衛生改革中護理改革要以“用人”制度改革為突破口，“分配”制度改革密切配合，建立以聘用制為核心的新型用人機制。
2.1 完善用人制度 為了使護理隊伍更趨于穩定，醫院從多方面解決護士的實際困難和后顧之憂，為護理人員創造一個優厚的工作生活環境，充分調動她們的積極性。（1）對合同護士增加工資待遇：按年限、職級、工作表現評定工資標準。（2）提高政治待遇：對于積極要求上進，表現突出的護士吸收入團、入黨。對于工作努力，成績突出的個人評選為優秀護士給予物質和精神上的獎勵，充分調動其積極性。
2.2 明確崗位職責與人才要求 實行公開、平等、競爭擇優上崗，實行人員能進能出，職稱能上能下，待遇能升能降。
2.3 拓展和完善維吾爾醫特色護理服務項目，滿足不同層次患者對護理服務的需求 隨著社會的發展和人們物質生活水平的提高，人們患病住院的需求不在是單純的把疾病治好，其需求是多元化的。因此，拓展和完善護理服務項目是醫院內護理改革的重要方面。以積極主動為患者提供立體、全方位的服務，使護理工作能夠適應患者的不同需求，增加醫院的社會效益和經濟效益。
3 按崗定編
按崗定編雖然滿足了人員配備，但不能滿足人員知識水平、技能配備，一些高齡護士只能從事基礎護理工作，不能發揮其優勢和特長。同時長時間的高負荷工作將會對護士的身心造成不良影響。
4 突出重點抓質量，抓實效
質量和效果是維吾爾醫護理改革的生命所在，整體護理是護理改革的有效措施。維吾爾醫護理改革工作能否成功，關鍵在于整體護理的臨床實踐效果，對此護理人員一定要有清醒的認識。評價整體護理質量必須堅持用數據從多方面衡量的原則，如患者及家屬對護理工作的滿意度，護士及職工滿意度，住院感染率，意外事故率，差錯或事故率，長期臥床患者褥瘡發生率，患者的平均住院時間，患者再次入院率等指標的完成情況。這也是在維吾爾醫護理工作中不可缺少的一部分環節內容。
5 隨時培訓新技術，確保護理質量
為了維吾爾醫治療和護理的更加完善，護理人員的知識和技能都面臨著挑戰。累積一些維吾爾醫護理和西醫護理相接合作為綜合性護理新知識，針對有些疑難問題筆者發揮護理部的組織協調能力，及時聘請有關專家組織針對維吾爾醫護理的進行培訓，從而提高護理質量，確保了維吾爾醫護理工作的順利開展。
6 激勵支持，確保護理加強人力資源的管理，就要做到合理使用人力資源
在關鍵時期，使每一位護士都以最佳的狀態工作，發揮出最大的工作能力，確保最高的工作質量。因此針對我院護理工作的性質和任務以及人員的心理狀態做到激勵支持，確保護理，這是進行人力資源管理的落腳點。充分調動人員積極性，是提高人力資源利用率的重要手段。目前我院護理人員占衛生技術人員的30%以上，是維吾爾醫醫療和護理工作的重要力量。
總之，面臨維吾爾醫護理工作護理部積極組織協調進行人員培訓，科學調配和激勵支持，有效地進行了護理人力資源管理，實現了人力資源的再分配，提高了人力資源利用率對高質量維吾爾醫特色護理順利成功。
護理人力資源培訓范文5
1.1一般資料
截止2013年12月31日該院的316名護理人員為研究對象。
1.2研究方法
利用醫院人力資源信息系統，采用資料回顧分析的方法，對醫院截止2013年底所有在崗護理人員，從床護比、年齡、職稱、學歷、科室分布、從事中醫技術操作的人員等方面進行調查分析。
2討論
2.1護理人員占醫院總人力資源比例趨于合理
該院開放床位420張，床位與工作人員比、衛技人員與職工總數比和護理人員占衛技人員比，均符合“2011年創建二級甲等醫院評審標準及細則”中的要求。我國自實施醫療改革以來，醫療和財政政策向農村傾斜支持，使得郊區二級醫院得到快速發展，醫療設備、設施得到改善。各級行政部門加大管理力度，行業規范逐步落實，“醫療管理年”、“三好一滿意”、“醫院等級評審”等活動的檢查和督導，使二級醫院護理人員人力資源狀況得以改善。
2.2護理人員的年齡偏低
全院護理人員中20~30歲有232人，占全體護理人員的73.42%，這類人員雖然熱情有朝氣，但是面臨戀愛、結婚、生育等諸多問題，精力比較容易分散。這個年齡段獨生子女占一定比例，家境良好，承受困難的能力差，護理工作本身又比較繁重，又有倒夜班等因素，所以這類人員的不穩定因素多。護理管理者要充分考慮這些因素，做好必要的業務培訓、心理疏導、生活幫助，提高她們的工作勝任能力，協調好工作與家庭的關系，培養愛崗敬業精神，使她們成為優秀的護理工作者。
2.3護理人員的職稱偏低
該院護理人員中正高職稱為零，副高3人，初級職稱占76.90%（不含無證護士）。職稱偏低，專業知識薄弱，臨床經驗欠缺，與醫生、患者及家屬溝通能力有限，容易影響護理質量和護患關系。護理管理者應重視低年資、低職稱護士的傳、幫、帶工作，合理排班，保證高效完成護理工作。護理管理者還應關注護理人員職業生涯規劃，鼓勵護理人員不斷學習，積極參與臨床護理科研，出成果寫論文，晉升高級職稱，并充分發揮高職稱、高年資護理人員在臨床工作中的作用。
2.4護理人員的科室分布有待優化
隨著人民生活水平的提高，廣大患者的就醫需求逐步多元化，護理的工作內涵得以擴展，醫院的科室設置和護理人員的崗位也隨之增加。雖然從全院層面看，護理人力資源符合相關標準，但從表4可見，全院護理人員中只有50.63%在病區工作，床護比例為1∶0.38，一些重點科室如ICU床護比例為1∶1.55，低于2011年二甲評審標準。調查中得知，病區工作的160名護理人員87.50%為初級職稱，中級職稱護理人員中29.79%在門診、40.43%在行政后勤，一些重點科室ICU、手術室、急診室也只配置1名主管護師，3名副高職稱的護理人員無一人從事臨床工作。
2.5建議
2.5.1細化護理人力資源配置標準
衛生行政部門應破除單純從院級層面上要求醫護比例、床護比例，在充分了解醫院實際情況的前提下，細化護理人力資源配置標準。理清護理工作崗位，依照崗位出臺配置標準。理清病區護理工作職責，按照現行的護理工作范圍出臺護理人力資源配置標準，并考慮病假、產假等因素。標準不應停留在量化上，還應從人員結構上給予要求。
2.5.2出臺中醫醫院護理人力資源配置標準
中醫護理技術是中醫護理工作的主要內容之一。調查中得知該院開展73項中醫診療項目，73項中醫診療項目大部分有護士參與操作，專職從事中醫護理操作的護理人員占護理人員總數的12.75%。北京市中醫管理局出臺的《二級中醫醫院評審標準實施細則（2012版）》中明確要求，二級中醫醫院每個病區開展中醫護理技術項目不少于2項，并開展中醫護理查房和健康宣教等。中醫護理技術耗時長，人力需求高于現代護理技術。衛生行政部門應出臺適合中醫醫院的護理人力資源配置標準，以保證中醫醫院的護理質量。
2.5.3晉職和培訓向二級醫院傾斜
護理人力資源培訓范文6
論文摘要：護理人力資源管理是人力資源的微觀管理，是衛生服務組織為實現組織目標，提高服務水平，利用護理學與相關學科知識，對組織中的護理人員進行規劃、培訓、開發、利用等活動。我國護理人力資源管理的優劣關系到現階段進行的醫療體制改革的成敗，本文將闡述當前我國護理人力資源管理方面存在的問題，并提出相應的對策。
護理人力資源的管理直接關系到護理生產力、護理質量、護理服務道德、護理成本消耗，甚至影響護理人員的流動。在現階段我國進行的醫療體制改革進程中，人才戰略和低成本戰略日益成為醫院生存和發展的主要戰略。隨著當前“以人為本”護理理念的逐漸普及，優化現有護理人力資源成為醫院等醫療機構急需解決的問題［1］。本文從我國現階段城鎮護理人力資源的現狀和如何改進我國現有護理人力資源兩個方面進行研究，以探索新的護理人力資源管理模式，進一步推動我國醫療體制改革。
1我國現階段城鎮護理人力資源管理的現狀
護理的人力資源問題，過去大多通過衛生行政機構及各地的衛生主管部門進行政策性的協調和干預來達到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護理資源不足帶給醫院的壓力。但隨著市場經濟的運行和我國醫療體制改革的不斷發展，醫院不再單純依靠政府計劃和投入，醫院的自主經營權和人事決定權不斷擴大。這一方面推動了醫院的進一步發展壯大，另一方面也引發了新的問題。具體來說有以下幾點。
1.1護理人力資源配置不合理，護理人員數量短缺目前，我國醫院人員的編設方案，主要參照衛生部（1978）衛醫字（1689）號文《關于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則（試行）草案》（以下簡稱《編制原則》）進行配置，但隨著我國經濟社會的發展以及新的醫療技術、醫院新業務的開展，醫院對護士的數量和水平有了新的要求。根據我國醫院分級管理標準規定，二、三級醫院護理人員應占技術人員總數的50%，醫師與護理人員之比為1：2，病房床位與病房護理人員之比為1：0.4，目的是保證護士群體的數量，能夠完成各部門的基本護理任務［2］。但是綜合全國情況，仍有很多醫院的護士數量達不到國家的相關規定。護理人員的短缺、護理工作量的加大，使得現階段醫院護理人員普遍超負荷工作，在這種情況下，護士群體無法適應工作中多角色的頻繁變換，身心俱疲，嚴重影響了護理工作的安全進行。同時，長期的超負荷工作也嚴重影響著護理人員的健康，進而影響到護士群體的工作積極性和護理隊伍的穩定性，導致護士缺編的惡性循環。
1.2高水平護理人力資源不足，高學歷專業人才短缺過去，我國的護理人員培養主要依靠中職教育，一方面生源較差，另一方面教師水平也參差不齊。盡管近幾年高等護理教育專業擴大了招生量，護理人才的培養逐漸由中職學校過渡到高職學校，專科以上學歷的護理人員數量不斷增多。但通過調查統計發現，以筆者工作的開封市河南大學淮河醫院（三級甲等醫院）為例，仍有一半以上的護士擁有中專學歷，部分擁有大專學歷，僅有很少一部分擁有本科及以上學歷。護士接受專業教育的不足嚴重影響了護理專業的健康發展。而且，在醫院的日常工作中，片面的注重護士工作的完成而忽視對護士的在職培訓，導致護士群體的綜合業務素質難以提高，這一方面限制了護理人力資源的合理配置，另一方面也給醫院的日常醫療工作埋下了隱患［3，4］。
1.3護理人力資源管理體制不健全，措施不到位優質的管理體系是人力資源合理配置的重要保障，但我國的醫療體制改革正處于前進之中，各方面的制度還不完善。在對醫院護理人力資源的配置上依然沿用1978年頒布的《編制原則》，這是與現階段的發展狀況不相符的。而且在日常工作中，部分醫院在護理過程中存在的隱患意識不足，缺乏長遠問題的預見力，沒有相應的工作流程預案和護理質量控制標準，這些都導致護士群體在日常工作中無章可循，隨意性加大，因而安全隱患增多。
2對現階段護理人力資源管理中所出現問題的對策
面對現階段在護理人力資源管理中所出現的問題，必須找出應對的措施，這不僅僅關系到護理人力資源管理能否朝著健康有序的方向發展，更重要的是關乎我國進行的醫療體制改革的成敗，關系到廣大人民群眾的切身利益。為此，結合上述問題，筆者提出以下幾點建議。
2.1優化人力資源配置，合理增加護理人員數量醫院及各級主管部門應充分認識到護理人力資源不足的危害性，護理人員數量不足，不僅降低了護理工作的質量，增加了醫療工作中的不安全因素，同時也嚴重損害著護理人員自身的身心健康，破壞了護士職業群體的穩定性，造成缺編的惡性循環。因此必須加大對護理人員的培養力度，各級政府部門應加大投入，興建更多高水平的專業護理院校，鼓勵有志青年投考護理專業。醫院作為護士的直接主管單位，應適當提高護理人員的待遇，同時加大對在職護理人員的職業培訓，擴大護士隊伍，以減小其工作量，保持護士隊伍的穩定性。
2.2堅持以人為本，樹立人才第一的理念醫護工作具有多學科，高技術的特點，它要求從業人員必須擁有系統扎實的專業理論和工作經驗。因此管理部門應加強對護理人員的業務素質培養，努力引進高學歷，高水平的護理人才，培養專家型人才。在人才引進方面，醫院應加強與高等醫學院校的合作，以市場供需預測和規劃每年度對護理人力資源的規模、質量、結構需求，制定相應的人才引進計劃，以高學歷，高技術，高素質的優秀人才強化護士隊伍。在對在職護士的培養上，醫院應堅持學習與工作相結合的原則，改變以往只以工作情況作為獎懲標準的做法，引入在職培養機制，定期進行業務素質考核，培養經驗型人才，近期內提高護理人員的業務素質。
2.3引入新的管理機制，完善相關法規，做到日常管理有法可依，有法必依回顧我國上一部規范護理行為的法規，已經是三十多年前所制定的，與當今階段的管理工作的需要存在一定的差距。但這畢竟是一部全國性質的法規，不可能照顧到每一個地區的每一所醫院，因此在日常管理中，首先應采取適當的措施，從自身實際情況出發，制定相應的規章，彌補全國性法規在具體地方實施時的不足，使日常護理行為有法可依，有章可循，減小護士工作的隨意性，將安全隱患降到最小［5~7］。其次應適當引入現代管理機制，如考評制度，獎懲制度等，激發護理隊伍工作的積極性和主動性，以推動醫療護理事業的健康穩步前進，達到更好的為人民服務的最終目的。
參考文獻
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