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摘要:護理人力資源短缺是衛(wèi)生行業(yè)面臨的重大問題之一。主要對目前國內(nèi)護理人員的配置現(xiàn)狀和護士人力資源管理的主要方式進行總結(jié),以期為我國的護理人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞:護理人員;人力資源;配置;崗位管理;柔性管理;現(xiàn)狀

目前我國的臨床護士數(shù)量不足,截至2015年,我國注冊護士有324.1萬人[1]。而隨著我國步入老齡化社會,對護理需求增加,加重了人力資源的緊張。此外,2013年《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》顯示,2012年注冊護士中女性占98.2%,年齡為25歲~34歲的護士41.6%[2]。大多數(shù)都是女性,且婚育期護士較多。隨著國家全面兩孩政策的實施,在一定程度上更是加重了護士人力資源的短缺。管理者如何有效使用護理人力資源是醫(yī)院護理管理中一項重要的內(nèi)容。本文主要從護士配置現(xiàn)狀和護理人力資源管理方式方面進行綜述,以期對我國的護理人力資源管理和進一步研究提供參考,現(xiàn)報告如下。

1護理人力資源的配置現(xiàn)狀

1.1護理人力資源配置總量

在《2015年我國衛(wèi)生和計劃生育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》中顯示[1],2015年,全國衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)達800.8萬人,其中注冊護士只占40.47%,總數(shù)324.1萬人,每千人口注冊護士數(shù)為2.36人。全國醫(yī)護比1∶1.07。與我國1978年原衛(wèi)生部規(guī)定臨床醫(yī)護比1∶2相差甚遠。而世界衛(wèi)生組織的《2015年世界衛(wèi)生統(tǒng)計》顯示,全球平均每萬人護士數(shù)(包括助產(chǎn)士)是28.6人,其中歐洲地區(qū)的每萬人護士數(shù)(包括助產(chǎn)士)為80.2人,美洲地區(qū)每萬人護士數(shù)(包括助產(chǎn)士)是44.9人,中國每萬人護士數(shù)(包括助產(chǎn)士)為16.6人[3]。由此可見,我國護士配置數(shù)還未達到全球的平均水平,與歐洲、美洲地區(qū)相距大。我國護理人力資源配置總數(shù)顯然不足,醫(yī)護比例配置結(jié)構(gòu)失衡,護理人員工作負荷重。

1.2護理人力資源分布情況

我國注冊護士在城鄉(xiāng)分布上的差距突出。2015年統(tǒng)計顯示,我國從事基層護理工作的護士數(shù)僅64.6萬人[4],僅占總數(shù)的19.93%。其中,在農(nóng)村衛(wèi)生中,全國注冊護士數(shù)只有10.6萬人[1]。然而,至2010年時,美國的注冊護士在非醫(yī)院地點工作的人數(shù)已占36.8%[5],且有調(diào)查顯示,美國于2008年在醫(yī)院從事工作的注冊護士數(shù)占62.2%,且主要是社區(qū)醫(yī)院,占82.6%[6]。目前我國護理人力資源集中在城市地區(qū),農(nóng)村的護理人員少,護士多分布在醫(yī)院,從事基層護理的護士數(shù)量少。

1.3護理人員的學歷層次

在護理學歷層次上,我國護士仍以中專、專科為主,本科及以上學歷護士少。2015年底,我國注冊護士雖有大專以上學歷的護士占總數(shù)的62.5%[4],而在《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃綱要2015—2020年》中指出,我國注冊護士中具有大學本科及以上學歷者占比僅為10%。而美國在一個抽樣調(diào)查中,其結(jié)果顯示為至2008年,有34.2%注冊護士的初始學歷是學士學位及以上[6]。而后,其通過繼續(xù)教育,擁有學士學位的護士占36.8%,碩士及博士學位的護士占比13.2%。而英國在2013年時,護士的學歷則要求達到本科水平。可見,英美國家的注冊護士學歷層次都遠高于我國。我國需重視護理教育,提高護理隊伍的學歷水平。總之,護理人力資源是衛(wèi)生人力資源重要的組成部分。與國外相比,我國護士配置數(shù)量是相差甚遠的,也未能達到國際標準。同時,從事基層護理工作的護士數(shù)更是不足,護士的學歷層次也有待逐步提高。國家及醫(yī)院應(yīng)落實護士配備的相關(guān)標準,加強護士隊伍的建設(shè),優(yōu)化護理隊伍結(jié)構(gòu),提高護理服務(wù)質(zhì)量。

2護理人力資源管理方式

2.1護理崗位層級管理

2.1.1護理崗位管理

護理崗位管理是以醫(yī)院護理崗位為對象,科學進行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位聘用、崗位考核、崗位激勵、崗位培訓、崗位薪酬等一系列活動的管理過程[7]。護理崗位管理的核心之一是科學設(shè)置護理崗位,賦予各個崗位的特定功能。劉亞平等[8]將醫(yī)院護理崗位按功能分為臨床、管理、教學三大類;按專業(yè)分重癥護理、急診護理、兒童護理等11種;按專業(yè)技術(shù)難度和工作強度將崗位分為三大類。劉于等[9]將其分為護理管理崗位、臨床護理崗位、護理教學崗位和其他護理崗位4類。研究顯示,實施崗位管理可調(diào)動護士的工作積極性,提高工作效率,也利于護理隊伍的建設(shè)發(fā)展[1011]。王愛平[12]的研究提示崗位管理可節(jié)約護理人力成本,調(diào)動護理人員工作積極性,為病人提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。護理崗位管理是衛(wèi)生部廣泛推廣的管理方式之一。對護理人力資源進行崗位管理,能使護士人盡其才,各盡所能。總之,如何設(shè)置護理崗位是護理崗位管理的關(guān)鍵。目前,我國對崗位的設(shè)置主要依據(jù)工作內(nèi)容設(shè)置,且仍處于探索階段,沒有規(guī)范、統(tǒng)一的標準。管理者可依據(jù)臨床的具體需求科學設(shè)崗,充分使用護士人力,避免資源的浪費。

2.2.2護理層級管理

護理層級管理主要是依據(jù)護理人員的學歷、經(jīng)驗、能力、專業(yè)培訓經(jīng)歷及工作表現(xiàn)等方面對護理人員進行臨床層級劃分,并制定相應(yīng)的準入與晉級制度,來提升護士的工作積極性與核心能力,從而提升臨床護理工作質(zhì)量和病人的滿意度[13]。護理的層級管理一般是與護士的分層使用有機結(jié)合而發(fā)揮護理人員的價值。王晶等[14]將臨床護士分為見習護士、低年資護士、高年資護士、低年資護師、高年資護師、主管護師、副主任護師和護士長的8個層次。而朱淑靜[15]則將臨床護理人員分為護士長、責任護士和護士。臺灣地區(qū)將護士分為4級,即N1、N2、N3、N4[16]。多項研究顯示護理層級管理提高護士滿意度,減少護士離職[1718]。曲智娟[19]對40名護士的研究顯示分層級管理模式能提高病人的滿意度及護理質(zhì)量。實施護理層級管理是一種有效的管理方法,它可促進護士的專業(yè)成長和發(fā)展,穩(wěn)定護理隊伍。總之,目前我國對護士層級級別分類尚未明確,未形成統(tǒng)一的觀點,亦未對各層級的護士準入要求達到一致的看法與觀點。目前我國護理崗位管理一般多與層級管理相結(jié)合運用,即護理崗位層級管理。護理管理者實施護理崗位層級管理,明確護理崗位與護士的能力,護士按級上崗,以實現(xiàn)護士在相應(yīng)崗位中的能級應(yīng)對,做到“按需設(shè)崗,因崗設(shè)人”,利于人力資源的運用。而在其實施具體方案中,如安排何種層級護士任職何種崗位,各護士崗位職責內(nèi)容等方面各家醫(yī)院各不相同,仍處于探索階段。

2.2柔性管理

柔性管理是一種“以人為本”的管理理念,它是相對于剛性管理的軟管理,即用非強制性方式,在對人的行為規(guī)律和心理進行研究的基礎(chǔ)上,產(chǎn)生一種潛在說服力,將組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人自覺行動[20]。護理人員的工作負荷重,需要完成大量的治療和護理等工作,面臨著較大的工作壓力和心理壓力。柔性管理改變傳統(tǒng)的管理模式,是一種更加人性化、科學化的管理方式。研究表明,對護士采取彈性排班、加強心理溝通、建立柔性的激勵機制等柔性管理,可提高其自主性,改善護士身心健康和提高護理工作滿意度,減少護士離職[2123]。李影娜等[24]對急診科20名護士進行研究,其結(jié)果顯示研究組在護理技能、自我滿意度和病人對護理工作滿意度上與對照組比較均有提高,兩組差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。護理柔性管理是需要護理管理者研究護士的心理行為規(guī)律,形成“以人為本”的護理管理文化。其對管理者要求高,難以統(tǒng)一實現(xiàn),但也不能忽視柔性管理的作用。管理者應(yīng)在管理中注重護士的心理變化,運用物質(zhì)或精神激勵方式,盡力滿足其合理需求,開發(fā)護士人力資源。

2.3“磁性醫(yī)院”管理

“磁性醫(yī)院”是指在護士嚴重短缺的情況下,醫(yī)院仍能像磁鐵一樣吸引專業(yè)護士的加入,降低護士離職率,從而能持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)[25]。“磁性醫(yī)院”管理理念對護士有著良好的作用。研究表明,磁性醫(yī)院護理管理在護理實踐中可吸引和留住優(yōu)秀護理人員,降低護士的離職率和職業(yè)倦怠感,提高護士工作滿意度和護理質(zhì)量[2627]。林莉莉[28]對535名聘用護士進行“磁性醫(yī)院”管理的探討,其結(jié)果顯示在護士工作滿意度上,實施后護士與同事的關(guān)系、被表揚和認可、與社會或?qū)I(yè)交流的機會、工作的控制與決策權(quán)、排班制度和職業(yè)發(fā)展機會6項指標和整體工作滿意度的平均得分均明顯高于實施前,差異有統(tǒng)計學意義(P<0.01)。其次,Kalisch等[29]對美國11家醫(yī)院中124個科室的研究提示磁性科室護理人員的整體護理缺失顯著減少(P=0.03),可能是因磁性醫(yī)院護士有更好的溝通交流和團隊合作。總之,磁性醫(yī)院可為護士提供良好的專業(yè)實踐環(huán)境,其管理理念也利于創(chuàng)造更好的工作環(huán)境,更能得到護理人員的認同,穩(wěn)定護理隊伍。但目前我國對“磁性醫(yī)院”管理方式的研究較少。

3小結(jié)

護士是醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的重要組成人員。在管理中,應(yīng)注重護理人力資源配置情況。張菊霞等[30]Meta分析顯示改變護士人力資源的配置模式,可提高病人的醫(yī)療護理質(zhì)量。因而,護理管理者可運用、探索合理的配置方式以有效利用人力資源。如基于護理工作量配置、配置專科護士、成立專科護理小組等。其次,對于其人力資源的短缺,護理管理者也可尋找有效的管理措施防止護士流失,如增加護士數(shù)、改善工作環(huán)境、彈性排班、提高薪酬福利、提供學習和職業(yè)發(fā)展機會等方法[3133]。Ramoo等[34]研究顯示護理工作滿意與護士離職意向之間有顯著的關(guān)系。管理者們尋求提高護理工作滿意度的方法對防止護士流失至關(guān)重要。亦可改進國外“磁性醫(yī)院”管理模式應(yīng)用于護理人力資源中,以提高醫(yī)院對護士的吸引力。此外,在護理隊伍中,多數(shù)是年輕護士,應(yīng)注意年輕護士的需求,培養(yǎng)年輕護士。另有研究指出為了有效和長期解決護理人力資源短缺問題,應(yīng)在護理管理中使用循證建議,即是循證護理管理[35]。在今后的研究中,在如何合理配置護士,如何吸引護士,降低護士離職率,提高其工作滿意度等方面,仍需要管理者進一步探索。

作者:張云 余雨楓 李玲 袁圓 單位:成都中醫(yī)藥大學