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人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文1

關(guān)鍵詞：專職工會(huì)工作者；自主開(kāi)發(fā)

中圖分類號(hào)：D412.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）020(C)-0119-01

處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期的各種勞資矛盾錯(cuò)綜復(fù)雜，新問(wèn)題、新情況層出不窮，工會(huì)主動(dòng)依法科學(xué)維權(quán)的任務(wù)繁重，對(duì)工會(huì)專職工作者具備良好的綜合素質(zhì)的要求越來(lái)越高，由此突顯出做好專職工會(huì)工作者人力資源開(kāi)發(fā)工作的重要性和緊迫性。

一、專職工會(huì)工作者的人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀

長(zhǎng)期以來(lái)，工會(huì)對(duì)專職工會(huì)工作者人力資源開(kāi)發(fā)的探討大多只是從微觀角度入手，以“培訓(xùn)”來(lái)涵蓋，具體缺陷表現(xiàn)為開(kāi)發(fā)主體單一，開(kāi)發(fā)內(nèi)容狹窄，開(kāi)發(fā)形式和方法沒(méi)有很好的與工作崗位特點(diǎn)相結(jié)合等，導(dǎo)致最終開(kāi)發(fā)沒(méi)能很好地提高專職工會(huì)工作者的素質(zhì)和能力，也沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)他們開(kāi)發(fā)的積極性。

二、專職工會(huì)工作者的開(kāi)發(fā)內(nèi)涵拓展

（一）開(kāi)發(fā)主體的拓展

1、工會(huì)。工會(huì)是專職工會(huì)工作者開(kāi)發(fā)的首要主體，隨著實(shí)際工作對(duì)知識(shí)和技能要求的不斷提高，工會(huì)應(yīng)從積極參與社會(huì)管理與創(chuàng)新的高度去思考和決策，加大了對(duì)專職工會(huì)工作者的培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)投入，并通過(guò)積極主動(dòng)聯(lián)系各類學(xué)校、社會(huì)教育組織等，為專職工會(huì)工作者提供各類開(kāi)發(fā)渠道，使他們有資金支持、有渠道地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。

2、個(gè)人。個(gè)人在人力資源開(kāi)發(fā)中始終都處在主體地位。外因是人才成長(zhǎng)的條件，內(nèi)因才是成才的根據(jù)，基于這一基本的哲學(xué)原理，工會(huì)應(yīng)通過(guò)構(gòu)建專職工會(huì)工作者自主開(kāi)發(fā)機(jī)制，激勵(lì)其自覺(jué)、自主、積極地對(duì)自身進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)。構(gòu)建專職工會(huì)工作者自主開(kāi)發(fā)機(jī)制，使其產(chǎn)生自主開(kāi)發(fā)的內(nèi)在需要，可重點(diǎn)從以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是努力對(duì)專職工會(huì)工作者提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立成長(zhǎng)機(jī)制，使專職工會(huì)工作者了解自身職業(yè)發(fā)展路徑，找準(zhǔn)自己的人生定位，激發(fā)自主開(kāi)發(fā)的自覺(jué)性；二是實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金與自主開(kāi)發(fā)考評(píng)效果的有效銜接，以工作競(jìng)爭(zhēng)和利益動(dòng)力激發(fā)自主開(kāi)發(fā)的自主性；三是典范引路，以榜樣激勵(lì)專職工會(huì)工作者自主開(kāi)發(fā)的積極性。

（二）開(kāi)發(fā)內(nèi)容的拓展

對(duì)專職工會(huì)工作者進(jìn)行開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)代人才素質(zhì)的要求做出適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變和創(chuàng)新。工會(huì)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)思想，將其開(kāi)發(fā)內(nèi)容從傳統(tǒng)的“崗位技能培訓(xùn)”拓展到生理開(kāi)發(fā)、心理開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)、智力和技能開(kāi)發(fā)等內(nèi)容上來(lái)。

1、生理開(kāi)發(fā)。此項(xiàng)開(kāi)發(fā)是以提高專職工會(huì)工作者個(gè)人身體質(zhì)量為主要內(nèi)容的一系列有目的、有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程，包括注重衛(wèi)生保健，開(kāi)展健康預(yù)報(bào)，加強(qiáng)疾病防治，保持并提高專職工會(huì)工作者的身體健康水平。

2、心理開(kāi)發(fā)。此項(xiàng)開(kāi)發(fā)是以提高專職工會(huì)工作者心理素質(zhì)為主要內(nèi)容的一系列有目的、有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程，包括面向?qū)Ｂ毠?huì)工作者開(kāi)展心理健康教育專題講座，開(kāi)展心理衛(wèi)生咨詢，加強(qiáng)心理衛(wèi)生知識(shí)教育，提高心理容量，保持并提高專職工會(huì)工作者的心理健康水平。

工會(huì)作為最大的“樞紐型”社會(huì)組織，在開(kāi)展幫扶工作方面發(fā)揮著重要作用。然而，專職工會(huì)工作者在參與幫扶困難職工工作的過(guò)程中，可能由于困難職工的訴說(shuō)或體驗(yàn)分享而帶來(lái)情感傳遞效應(yīng)，給專職工會(huì)工作者帶來(lái)一定的心理壓力，產(chǎn)生自我心理平衡力失衡，長(zhǎng)期的失衡會(huì)對(duì)專職工會(huì)工作者的心理健康帶來(lái)負(fù)面影響。因此，在心理開(kāi)發(fā)層面，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)專職工會(huì)工作者個(gè)人抗逆力的提升，使其深處逆境和被問(wèn)題困擾時(shí)，仍能成功適應(yīng)、積極工作，從而提高工會(huì)幫扶工作質(zhì)量。

3、道德開(kāi)發(fā)。此項(xiàng)開(kāi)發(fā)是以提高專職工會(huì)工作者思想道德素質(zhì)為主要內(nèi)容的一系列有目的、有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程，包括加強(qiáng)道德教育，提高專職工會(huì)工作者的道德教育，開(kāi)展道德評(píng)價(jià)，樹(shù)立道德榜樣，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膶Ｂ毠?huì)工作人才。

4、知識(shí)和技能開(kāi)發(fā)。此項(xiàng)開(kāi)發(fā)是以提高專職工會(huì)工作者的知識(shí)和技能為主要內(nèi)容的一系列有目的、有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程，主要通過(guò)外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)和內(nèi)部自主培訓(xùn)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（三）開(kāi)發(fā)形式和方法的拓展

工會(huì)可將專職工會(huì)工作者的開(kāi)發(fā)形式和方法拓展為形式多樣、方法豐富的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。

1、開(kāi)發(fā)形式方面。工會(huì)可將專職工會(huì)工作者開(kāi)發(fā)形式拓展為專題培訓(xùn)、自我培訓(xùn)，成人教育等，豐富了開(kāi)發(fā)形式，拓寬了開(kāi)發(fā)渠道。

2、開(kāi)發(fā)方法方面。隨著現(xiàn)代教育理念的發(fā)展，工會(huì)可利用越來(lái)越豐富的人力資源開(kāi)發(fā)方法對(duì)專職工會(huì)工作者進(jìn)行開(kāi)發(fā)，主要的開(kāi)發(fā)方法包括專職工會(huì)工作者實(shí)際工作案例討論法、小組討論法、工作模擬法、角色扮演法等。

工會(huì)在充分發(fā)揮“大學(xué)校”作用的同時(shí)，也需要加強(qiáng)內(nèi)部人才隊(duì)伍的人力資源開(kāi)發(fā)，構(gòu)建工會(huì)學(xué)習(xí)型組織，提高工會(huì)人才隊(duì)伍的整體綜合素質(zhì)。專職工會(huì)工作者作為工會(huì)人力資源的重要組成部分，工會(huì)需要對(duì)其開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵從開(kāi)發(fā)主體、內(nèi)容、形式和方法等諸方面進(jìn)行拓展，以不斷適應(yīng)工會(huì)工作發(fā)展的需要。

作者單位：成都市溫江區(qū)總工會(huì)

作者簡(jiǎn)介：劉奕帆（1987― ），男，單位：成都市溫江區(qū)總工會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾國(guó)平,謝依瀾.《員工自主培訓(xùn)行為及其激勵(lì)》[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2010,第8期:45―47.

[2]蕭鳴政.《人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)》[M].高等教育出版社,2002年版.

人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文2

1.理論基礎(chǔ)。理論創(chuàng)新是實(shí)踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)，目前很多的社會(huì)學(xué)科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理論支持，其中較有影響的理論基礎(chǔ)是現(xiàn)代管理科學(xué)理論的發(fā)展、人本主義的回歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要論述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新理論。第一，現(xiàn)代管理理論，它的主要特征有：首先，從原來(lái)重視對(duì)企業(yè)物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的研究；從重視企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)外部顧客與市場(chǎng)的調(diào)研。其次，隨著企業(yè)運(yùn)行管理的復(fù)雜化，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞健Ｗ詈螅魏我环N人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進(jìn)行再創(chuàng)造，沒(méi)有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點(diǎn)。第二，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到“人”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式。“以人文本”的人力資源管理理論主要包括以下幾個(gè)內(nèi)容：首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)組織和社會(huì)形態(tài)的結(jié)構(gòu)，也會(huì)影響到對(duì)自然界的開(kāi)發(fā)和利用，對(duì)于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類社會(huì)發(fā)展歷史中，人力、物力、財(cái)力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識(shí)、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價(jià)值要大。最后，人力是最寶貴的資本。對(duì)人力的投資越高，其回報(bào)和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)并轉(zhuǎn)化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種巨大的無(wú)形資產(chǎn)。第三，戰(zhàn)略人力資源管理理論，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理論是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢(shì)和核心在于對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：首先，具有關(guān)鍵性的特點(diǎn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)因素，企業(yè)的管理者應(yīng)該從企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，研究人力資源在未來(lái)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。其次，具有開(kāi)發(fā)性的特點(diǎn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是將人作為一切管理的核心，通過(guò)對(duì)人的投資和開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。最后，具有競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點(diǎn)放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過(guò)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.實(shí)踐創(chuàng)新的主要內(nèi)容。人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國(guó)內(nèi)外的很多企業(yè)在嘗試著對(duì)人力資源的管理方式進(jìn)行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等兩個(gè)方面進(jìn)行了深入的探索。第一，績(jī)效評(píng)估。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，而傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯示出了它的弊端，構(gòu)建一種新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)迫在眉睫。平衡計(jì)分的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競(jìng)爭(zhēng)需要出發(fā)，分別對(duì)財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)、內(nèi)部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力四個(gè)方面進(jìn)行了有效的平衡，從而完善對(duì)人力資源績(jī)效的考核與評(píng)估體系。第二，員工培訓(xùn)。首先是培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，我國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)不重視，缺乏投資，沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，將培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資。其次，被培訓(xùn)的員工應(yīng)該從被動(dòng)變?yōu)榉e極主動(dòng)。培訓(xùn)就意味著學(xué)習(xí)一項(xiàng)新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來(lái)行事，我國(guó)很多員工將培訓(xùn)視作一種被動(dòng)的“完任務(wù)”的過(guò)程，要扭轉(zhuǎn)這種被動(dòng)培訓(xùn)的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)。最后，培訓(xùn)的方式應(yīng)該從理論到實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓(xùn)為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤?xùn)的效果，在培訓(xùn)前為員工準(zhǔn)備好角色扮演的劇本，進(jìn)行模擬顧客與銷(xiāo)售人員之間的互動(dòng)，用演練的方式將所有的培訓(xùn)知識(shí)貫穿于其中，可以說(shuō)實(shí)踐是企業(yè)最有效的培訓(xùn)方式。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

首先，堅(jiān)持人本化的管理理念。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時(shí)期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來(lái)自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開(kāi)發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時(shí)達(dá)到創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。

其次，構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)，而人才觀應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對(duì)工作崗位的要求越來(lái)越高，導(dǎo)致一些佼佼者流動(dòng)性很大，因此，企業(yè)必須構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化——人才觀來(lái)吸引這些佼佼者。

人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文3

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源管理；瓶頸；解決對(duì)策

一、引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，供電公司需要不斷地調(diào)整和改革其管理體制才能夠使自身適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境，在這個(gè)調(diào)整過(guò)程中，供電公司的人力資源管理的問(wèn)題日益明顯，面臨的瓶頸也越來(lái)越多，對(duì)這些瓶頸進(jìn)行分析并采取有效的對(duì)策將其解決，是供電公司在發(fā)展中必須重視和完成的一項(xiàng)重要工作。

二、供電公司人力資源管理概述

1.人力資源管理的主要內(nèi)容

結(jié)合供電公司的業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)內(nèi)容，招聘專業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據(jù)公司職員的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和能力，對(duì)職員進(jìn)行合理的調(diào)配，將其安排在合適的崗位上；根據(jù)不同崗位對(duì)職員素質(zhì)和能力的要求，對(duì)其有計(jì)劃地開(kāi)展培訓(xùn)。從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動(dòng)供電公司供電質(zhì)量和整體效益的提高。

2.人力資源管理的意義何在

對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，有利于工作人員自身的發(fā)展和提升；并推動(dòng)供電公司服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，實(shí)現(xiàn)供電公司自身發(fā)展；同時(shí)，還能夠?yàn)槠渌械娜肆Y源管理提供可借鑒經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)整個(gè)供電行業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平的提高；供電行業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)步和對(duì)市場(chǎng)適應(yīng)能力的同時(shí)，進(jìn)一步保證了人們用電的穩(wěn)定可靠。

3.人力資源管理需要滿足的要求

供電公司不僅要按照目前企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要管理人力資源，還需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，制定出較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理方案。在提供令用戶滿意的供電質(zhì)量的同時(shí)，能夠?yàn)楣窘窈蟮拈L(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

三、供電公司人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的瓶頸

1.從總體上來(lái)看近年來(lái)，我國(guó)供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學(xué)歷、專業(yè)素質(zhì)、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強(qiáng)。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發(fā)展。

2.面臨的瓶頸

（1）人力資源管理理念尚未轉(zhuǎn)變受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)供電公司對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的適應(yīng)能力不強(qiáng)，對(duì)人力資源管理的觀念依然停留在以前傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上：依然采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和制度控制的方式管理人力資源、沒(méi)有給予公司員工足夠的重視、沒(méi)有將人力資源視為重要的管理對(duì)象、更沒(méi)有按照以人為本的思想進(jìn)行人力資源管理。

（2）人才引進(jìn)和選拔機(jī)制不夠健全

供電公司借助招聘平臺(tái)，進(jìn)行人員的統(tǒng)一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開(kāi)，但是在公司的人才引進(jìn)和選拔機(jī)制上存有問(wèn)題。比如：缺乏完善的外籍人才引進(jìn)和管理方案，員工缺少對(duì)外交流的機(jī)會(huì)，沒(méi)有根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行崗位的分配和安排，沒(méi)有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制和雙向選擇方案激發(fā)員工的工作熱情，員工工作的獎(jiǎng)懲機(jī)制依然不夠完善等。

（3）人力資源的結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理

供電公司人力資源結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①人力資源結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)：在供電公司的人力資源中，有相當(dāng)大一部分員工從事的是較為簡(jiǎn)單的操作工作，在這部分甚至出現(xiàn)資源過(guò)剩的局面、從事管理工作的人員數(shù)量雖然不少，但是實(shí)際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線操作人員和高級(jí)技術(shù)員工卻呈現(xiàn)出嚴(yán)重缺乏的局面。②公司內(nèi)部冗員現(xiàn)象較嚴(yán)重：有些供電公司為了降低發(fā)放薪酬的成本，招收大量的農(nóng)民工或者專業(yè)能力較低的員工組成公司的一線工人隊(duì)伍，長(zhǎng)期下來(lái)，這個(gè)隊(duì)伍的規(guī)模會(huì)不斷擴(kuò)大，公司招收的這類員工的數(shù)量也會(huì)不斷增加，從而導(dǎo)致公司出現(xiàn)冗員現(xiàn)象，嚴(yán)重制約公司的進(jìn)一步發(fā)展。

（4）人力資源的培訓(xùn)不充分

一些供電公司管理層由于自身對(duì)人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒(méi)有為公司員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，或者沒(méi)有給其提供培訓(xùn)條件；一些公司雖然開(kāi)展的有培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)的方式落后，內(nèi)容枯燥，實(shí)際效果不佳。

四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對(duì)策有哪些

1.及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

通過(guò)增加對(duì)人力資源管理的了解，提高對(duì)其重視程度，并及時(shí)轉(zhuǎn)變供電公司人力資源管理的理念：重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)調(diào)員工在公司發(fā)展中的重要性；增加用于人力資源培訓(xùn)和激勵(lì)的資金、為員工配置更完善的設(shè)備，以提高員工工作的熱情，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，做到推動(dòng)公司發(fā)展。

2.規(guī)范和完善人力資源的引進(jìn)和獎(jiǎng)懲方案

為公司員工提供出去交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，逐漸提高其工作能力和創(chuàng)新能力；積極與國(guó)內(nèi)其他優(yōu)秀公司，以及國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)交流，加強(qiáng)在關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)和高水平人才培養(yǎng)方面的合作；還要制定績(jī)效指標(biāo)和人力資源的考核方案，并對(duì)供電公司員工的工作情況進(jìn)行考核；借助獎(jiǎng)金、加薪、崗位調(diào)整等手段，根據(jù)員工的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，以達(dá)到激勵(lì)員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)與能力

嚴(yán)格控制人力資源的招聘工作，并結(jié)合不同員工的專業(yè)素質(zhì)和能力對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置；要科學(xué)合理地引入高水平的專業(yè)技師、一線員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結(jié)構(gòu)，提高公司運(yùn)行的整體效益；鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)或者接收公司提供的培訓(xùn)工作，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和能力，具備更高的工作能力、能夠適應(yīng)工作環(huán)境的變化和積極爭(zhēng)取職位調(diào)整，在實(shí)現(xiàn)員工自身進(jìn)步的同時(shí)，調(diào)整和完善人力資源管理的結(jié)構(gòu)。

五、結(jié)語(yǔ)

全面分析和認(rèn)識(shí)人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應(yīng)的措施實(shí)現(xiàn)對(duì)這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進(jìn)供電公司和供電行業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文4

［關(guān)鍵詞］信息化時(shí)代；人力資源管理；挑戰(zhàn)應(yīng)對(duì)

1人力資源管理中的信息數(shù)據(jù)

1.1基礎(chǔ)信息

企業(yè)的基本信息包括很多方面，綜合來(lái)看，其主要內(nèi)容是員工在企業(yè)中所處崗位的基本特點(diǎn)以及在企業(yè)崗位上已進(jìn)行的工作經(jīng)歷的有效信息記錄情況，通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)信息進(jìn)行分析，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)人員能夠更加詳細(xì)地掌握企業(yè)員工在其崗位上的工作狀態(tài)、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、所取得的成績(jī)，以及將來(lái)的發(fā)展可能等情況，為企業(yè)在員工的成績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)和員工的職位調(diào)整方面提供有效依據(jù)。通過(guò)分析可知，基礎(chǔ)信息的主要內(nèi)容為員工的原始信息以及在目前崗位的工作狀態(tài)和相關(guān)工作經(jīng)歷，通過(guò)原始數(shù)據(jù)的分析整理，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門(mén)在員工職位分配調(diào)整方面能夠有更加清晰的把握，最大限度地利用有效的人力資源條件。

1.2效率信息

效率信息的主要內(nèi)容是員工的工作情況記錄，從信息數(shù)據(jù)中可以得知各個(gè)崗位員工的工作效率以及完成某一項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間等，企業(yè)可以根據(jù)效率信息提供的情況有針對(duì)性地對(duì)某一崗位員工制訂相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部門(mén)在進(jìn)行招聘時(shí)也要參考效率信息從而制定合理的考察方向，采取更加科學(xué)的方法合理調(diào)度企業(yè)各崗位的人力資源水平，這一做法可以達(dá)到兩個(gè)目的，既可以有效地節(jié)省企業(yè)在人力資源方面的成本投入，又可以提高相關(guān)崗位的人力資源利用效率。

1.3能力信息

能力信息主要是員工的工作成績(jī)以及員工參加培訓(xùn)的結(jié)果和在工作過(guò)程中解決事情的效率等情況的信息記錄，從這一部分信息中能夠更加直接地反映出員工個(gè)人能力的高低，人力資源部門(mén)能夠根據(jù)信息中所反映出來(lái)的問(wèn)題更加合理地采取針對(duì)性培訓(xùn)方案對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行培養(yǎng)，并且在員工職位調(diào)整方面制定更加科學(xué)合理、符合員工個(gè)性化發(fā)展的實(shí)施方案。

2信息化背景下給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

2.1費(fèi)用方面的挑戰(zhàn)

為了使企業(yè)的人力資源管理模式更加符合現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，在信息化的背景之下，許多企業(yè)為了在人力資源管理方面達(dá)到更好的效果，購(gòu)進(jìn)了更加先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，這在一定程度上使得企業(yè)單位必須在人力資源管理的信息化技術(shù)轉(zhuǎn)型方面投入大量的資金。除了主要的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)之外，相關(guān)企業(yè)單位仍需要購(gòu)進(jìn)許多硬件和相關(guān)的軟件設(shè)施，協(xié)助系統(tǒng)進(jìn)行人力資源信息管理工作。由于資金限制，很多人力資源部門(mén)仍無(wú)法使用大數(shù)據(jù)作為人力資源信息管理的主要方式之一，部分企業(yè)單位無(wú)法負(fù)擔(dān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的資料庫(kù)建立以及信息收集處理等過(guò)程所需要投入的大量資金，費(fèi)用上的問(wèn)題給人力資源管理信息化帶來(lái)了一定的阻礙。

2.2信息安全問(wèn)題

通過(guò)在人力資源信息數(shù)據(jù)管理方面使用更加先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，可以幫助信息整合利用效率得到提高，但是在信息安全保管的問(wèn)題上仍然存在著一定的隱患。由于各項(xiàng)人力資源信息都被整合成數(shù)據(jù)保存在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)之中，并且各項(xiàng)信息也需要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳輸、分析，在這過(guò)程中一旦受到黑客攻擊，或者計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題，可能會(huì)造成人力資源數(shù)據(jù)信息泄露的情況，這在一定程度上給信息的安全問(wèn)題造成了隱患威脅。相關(guān)事業(yè)企業(yè)在信息安全問(wèn)題上一定要加大力度，采取有效的措施，比如設(shè)立防火墻等。

2.3數(shù)據(jù)結(jié)論可靠性降低

隨著社會(huì)信息化程度不斷加深，各種信息在社會(huì)上所流傳的范圍以及影響程度也在不斷提高,這在一定程度上就造成了信息在流動(dòng)過(guò)程中會(huì)夾雜一些其他因素而造成信息的準(zhǔn)確度降低。當(dāng)今時(shí)代許多行業(yè)都認(rèn)識(shí)到了信息資源的重要性，社會(huì)上信息資源進(jìn)行傳播的過(guò)程和途徑也越來(lái)越多，這在一定程度上造成人力資源信息在傳輸過(guò)程中夾雜上其他的信息干擾的可能性提高，這樣的影響在對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析結(jié)果處理時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生與實(shí)際結(jié)果的偏離，降低信息數(shù)據(jù)的可靠性。企業(yè)在利用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析管理過(guò)程中既要提高對(duì)信息準(zhǔn)確性的判別度，也不能過(guò)分依賴信息數(shù)據(jù)得到的結(jié)果，盡量減少和避免因?yàn)樾畔⒊鲥e(cuò)而給企業(yè)帶來(lái)不良影響。

3信息化時(shí)代人力資源管理的應(yīng)對(duì)方案

3.1信息技術(shù)在招聘管理中的應(yīng)用

相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)可以通過(guò)多種信息技術(shù)所創(chuàng)造的途徑招聘信息，并且對(duì)應(yīng)聘者的信息資料進(jìn)行更加方便快捷掌握。通過(guò)許多社交工具，比如微博、微信等與應(yīng)聘者進(jìn)行一定的交流，從而更加清楚地掌握應(yīng)聘者的自身經(jīng)歷以及相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上提高了人力資源部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者考核評(píng)價(jià)的便捷性，同時(shí)也提高了管理人員對(duì)招聘者能力要求范圍篩選的準(zhǔn)確度，并且依靠信息技術(shù)的多種途徑散發(fā)招聘信息，能夠擴(kuò)大招聘信息的廣泛度，吸引更多具有與職位相匹配能力的應(yīng)聘者。在對(duì)應(yīng)聘者的能力范圍進(jìn)行確定之后，相關(guān)崗位的招聘者可以根據(jù)能力范圍，從而更加科學(xué)合理地按照企業(yè)評(píng)價(jià)模型來(lái)確定應(yīng)試者是否滿足企業(yè)發(fā)展需求的標(biāo)準(zhǔn)，從綜合方面考慮為企業(yè)選拔出具有高質(zhì)量的人才，為企業(yè)人力資源的質(zhì)量水平提供一定的保障。

3.2信息技術(shù)在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

信息技術(shù)也可以在員工的培訓(xùn)管理中得到充分的利用，人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)員工的基礎(chǔ)信息以及日常工作情況數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，對(duì)員工的整體情況進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)。這樣企業(yè)方面不僅對(duì)員工的個(gè)人情況有了更加詳細(xì)的理解，而且也能根據(jù)員工工作的實(shí)際情況，制定更具有針對(duì)性的培訓(xùn)管理方案。方案中可以根據(jù)員工的個(gè)人情況對(duì)特定的某一位員工存在的不足之處進(jìn)行彌補(bǔ)提升，幫助員工在培訓(xùn)管理過(guò)程中得到適宜個(gè)人發(fā)展的能力提升。除此之外，越來(lái)越多的企業(yè)部門(mén)已經(jīng)逐漸意識(shí)到信息化的培訓(xùn)管理對(duì)于提升員工的工作質(zhì)量以及提高員工工作效率方面的重要性，所以在培訓(xùn)管理方面也加大了信息化技術(shù)設(shè)備的資金投入，所以人力資源管理部門(mén)能夠利用這部分資金去選購(gòu)適宜企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)軟件，這樣不僅能夠使員工的工作素質(zhì)以及綜合能力得到提升，而且通過(guò)培訓(xùn)軟件也能對(duì)員工的日常學(xué)習(xí)情況進(jìn)行記錄、總結(jié)和分析，幫助員工在個(gè)人崗位上得到綜合能力的提升。

3.3信息技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用

如果信息技術(shù)在績(jī)效管理中得到合理有效的運(yùn)用，可以在很大程度上提高員工工作的積極性，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的績(jī)效考核制度基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)對(duì)每位員工的工作業(yè)績(jī)以及工作能力進(jìn)行嚴(yán)格考察，并且在企業(yè)內(nèi)部制定一套嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，對(duì)每一項(xiàng)的考察內(nèi)容和范圍都有明確且嚴(yán)格的規(guī)定，在進(jìn)行制度時(shí)需要考慮到企業(yè)在市場(chǎng)上的發(fā)展前景以及企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所需要注重的人力資源分配情況。一般情況下，績(jī)效管理的制度會(huì)影響個(gè)人薪資水平，在信息時(shí)代背景下要對(duì)企業(yè)目前所具有的績(jī)效管理模式進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)相關(guān)事業(yè)企業(yè)的崗位能力需求進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，結(jié)合員工個(gè)人的實(shí)際工作能力，針對(duì)不同崗位建立更加科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，除此之外，人力資源部門(mén)在進(jìn)行制度制定過(guò)程中也要對(duì)員工的意見(jiàn)進(jìn)行收集，提高員工對(duì)自身崗位的責(zé)任意識(shí)，在更加科學(xué)的考核機(jī)制要求下不斷提升自身工作的能力，從而對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)作用。

4結(jié)語(yǔ)

隨著信息化技術(shù)在各行各業(yè)中的應(yīng)用得到了更廣泛的發(fā)展，相關(guān)單位企業(yè)的人力資源管理部門(mén)也需要采用更加先進(jìn)的技術(shù)手段來(lái)對(duì)目前的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，來(lái)滿足企業(yè)在信息化背景下的發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平進(jìn)行提高，而且通過(guò)合理的人力資源管理，可以建立更加嚴(yán)密科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)的人力資源水平能夠得到整體性的提高，企業(yè)內(nèi)部的各在職人員工作效率以及工作質(zhì)量也能提高，借用信息化技術(shù)使人力資源管理進(jìn)入新的發(fā)展平臺(tái)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]詹彥.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].人力資源管理,2017(11).

[2]王亞麗.基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].人力資源管理,2017(11).

人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文5

人力資源管理是保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，應(yīng)該隨著時(shí)代的發(fā)展不斷變化。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，人力資源經(jīng)濟(jì)越來(lái)越受到重視。但是我國(guó)人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用時(shí)間比較短，還存在一些問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該重視研究，不斷深化自身變革，加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用，這樣才能保證自身長(zhǎng)遠(yuǎn)有序的發(fā)展。

1 人力資源經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)涵

1.1 人力資源經(jīng)濟(jì)的內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理論，它主要有三個(gè)組成部分：第一，人力資源的投資，這是基本內(nèi)容，它關(guān)系到人力資源經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的分析和管理；第二，人力資源的價(jià)值，主要分析和預(yù)測(cè)未來(lái)的價(jià)值；第三，人力資源的效益，主要分析人力資源是否可以為企業(yè)帶來(lái)效益。[1]

1.2 應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)意義

企業(yè)發(fā)展應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一方面，使企業(yè)內(nèi)部員工的積極性不斷提高，招聘的時(shí)候注重員工的潛能，從而保證企業(yè)員工的優(yōu)秀性，促進(jìn)企業(yè)完成預(yù)定的目標(biāo)，使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；另一方面，通過(guò)提高員工的工作積極 性，運(yùn)用人力資源經(jīng)濟(jì)可以規(guī)劃薪資，將獎(jiǎng)金預(yù)留出來(lái)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)樹(shù)立榜樣提高整體的工作積極性。

2 當(dāng)前我國(guó)人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用中存在的問(wèn)題

我國(guó)人力資源管理還存在一些問(wèn)題，當(dāng)然人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題。產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因就是人力資源理論尚不完善，對(duì)它的認(rèn)識(shí)還不深刻，在落實(shí)的過(guò)程中常常受到傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念的束縛，缺少人文關(guān)懷，過(guò)分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.1 缺少正確的人力資源的理念

大多數(shù)企業(yè)受集體經(jīng)濟(jì)的束縛，人力資源的理念相對(duì)落后，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新人力資源理念的重要性。現(xiàn)有的人力資源經(jīng)濟(jì)管理中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)讓員工為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，忽視人文關(guān)懷。另外，一些企業(yè)重視人力資源管理，經(jīng)常組織培訓(xùn)，但是只注重提高他們的專業(yè)能力，忽視綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，最重要的是職業(yè)道德感，這就嚴(yán)重阻礙企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

2.2 人力資源管理的體系有待完善

受多種因素影響，目前我國(guó)大部分企業(yè)人力資源管理不成體系，小微企業(yè)受資金限制和規(guī)模限制忽視人力資源經(jīng)濟(jì)，而大型企業(yè)則以自己的巨頭地位缺少風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，從而不重視應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)。這些問(wèn)題共同造成人力資源管理缺少主動(dòng)性、應(yīng)變性和全面性。

2.3 員工培訓(xùn)課程與整體經(jīng)濟(jì)效益存在矛盾

上文中已經(jīng)提到，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)的重要性，都會(huì)定期組織培訓(xùn)，從而提高員工的專業(yè)能力。雖然我國(guó)人力資源豐富，但是受人員主觀問(wèn)題影響，加上專業(yè)人才缺失，企業(yè)必須通過(guò)一定的措施留住現(xiàn)有員工，并通過(guò)培訓(xùn)促進(jìn)他們提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是在培訓(xùn)的過(guò)程中，各種技能方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間短，課程內(nèi)容簡(jiǎn)略壓縮，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，而培訓(xùn)的費(fèi)用多，這就造成兩者之間的矛盾日益嚴(yán)重，造成浪費(fèi)。

3 加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用的措施

3.1 以科學(xué)發(fā)展觀為基礎(chǔ)綜合考慮

可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略要求遵循科學(xué)發(fā)展觀，這就要求人力資源經(jīng)濟(jì)要綜合考慮，注意企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，突破傳統(tǒng)只注重當(dāng)前利益的弊端。以科學(xué)發(fā)展觀為基礎(chǔ)綜合考慮，最重要的是企業(yè)各項(xiàng)工作都注重考慮人的因素，保證都符合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。這樣就可以在整個(gè)企業(yè)樹(shù)立良好的氛圍，使員工感覺(jué)到自身存在的價(jià)值，從而有良好的企業(yè)歸屬感，在工作過(guò)程中會(huì)盡心盡力。這里需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，應(yīng)用企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)一定要注意換位思考，管理人員要注意從員工的角度和企業(yè)的角度出發(fā)，這樣才能在整體上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2 結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況

企業(yè)的管理人員雖然是以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為己任的，但是不能忽視一點(diǎn)重要的內(nèi)容，那就是企業(yè)發(fā)展不是一個(gè)人就可以做到的，需要企業(yè)的員工共同來(lái)做。[2]所以，人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益、預(yù)定目標(biāo)等內(nèi)容，提高整體的專業(yè)度，并根據(jù)不同工種的要求，有針對(duì)性地管理。這里需要重點(diǎn)注意，管理人員要客觀考慮問(wèn)題，杜絕主觀偏頗，以能力第一為基礎(chǔ)，挖掘有潛力的員工，做好企業(yè)優(yōu)秀員工儲(chǔ)備。另外，不能忽視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，要提高員工的歸屬感，從而保證企業(yè)繁榮發(fā)展。

3.3 合理組織培訓(xùn)促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值

應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)，可以提高人力資源管理的水平，這個(gè)過(guò)程要合理規(guī)劃培訓(xùn)目標(biāo)。管理人員要綜合考慮人力資源經(jīng)濟(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，統(tǒng)一規(guī)劃培訓(xùn)的時(shí)間和內(nèi)容，做好費(fèi)用預(yù)算，從而保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。在培訓(xùn)過(guò)程中除了專業(yè)能力外，還包括員工心理素質(zhì)培訓(xùn)、歸屬感培訓(xùn)和信息化能力培訓(xùn)，從而提高員工的綜合能力和工作積極性。另外，注意獎(jiǎng)賞制度，加班費(fèi)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)等都要合理設(shè)置，讓員工感到自身的價(jià)值。這里需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，企業(yè)自身必須提高運(yùn)營(yíng)理念，注意樹(shù)立企業(yè)文化，保證內(nèi)部氛圍。

4 人力資源經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展的合理設(shè)想

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在這種情況下，人力資源經(jīng)濟(jì)理念需要不斷深化和變革，所以并不是一成不變的。以上文提到的三點(diǎn)措施為基礎(chǔ)，企業(yè)管理人員結(jié)合實(shí)際情況，不斷推動(dòng)其發(fā)展，以適應(yīng)市場(chǎng)的需求，保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位。[3]人力資源經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展的設(shè)想主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：第一，變革人力資源管理的方式，新時(shí)代的年輕人個(gè)性強(qiáng)，在工作過(guò)程中已經(jīng)不以薪酬為主要內(nèi)容了，對(duì)公司的環(huán)境要求很高，甚至去留取決于老板的個(gè)性，傳統(tǒng)的人力資源管理方式死板，硬性要求員工的行為舉止，隨著時(shí)代的發(fā)展人們的個(gè)性會(huì)越來(lái)越明顯，必須調(diào)整人力資源的管理方式，注意人文關(guān)懷，在懲罰的時(shí)候要考慮員工的自尊；第二，變革人力資源的管理對(duì)象，時(shí)代的發(fā)展要求管理對(duì)象的范圍也會(huì)不斷擴(kuò)大，逐漸會(huì)從有形的資源擴(kuò)充到加入無(wú)形的資源，尤其是生產(chǎn)要素，這是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的必要結(jié)果，也是管理人員不斷提高自身能力和知識(shí)理論的重要途徑；第三，人力資源的分配模式會(huì)不斷發(fā)展，傳統(tǒng)按照資本分配的方式已經(jīng)不能使用經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，也不適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景，要按照人的因素來(lái)分配，綜合考慮員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的多少。[4]

人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文6

企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中有著非常重要的作用，這種獨(dú)特的文化方式能夠影響企業(yè)的人力資源管理。本文研究了它的含義，構(gòu)成、作用，為企業(yè)人力資源建設(shè)提供了理論研究。文章探究了企業(yè)文化在人力資源管理中的指導(dǎo)作用，并且以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，提出改善人力資源管理的相關(guān)措施。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)文化；人力資源管理

人力資源管理指的是企業(yè)根據(jù)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的指引，借助人力資源規(guī)劃、工作分析、績(jī)效考評(píng)、企業(yè)招聘、員工激勵(lì)以及薪酬管理等諸多措施，提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。以人為本是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，關(guān)注員工的價(jià)值和作用。這就要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中以人為本，發(fā)揮企業(yè)文化的巨大引領(lǐng)和導(dǎo)向作用。

1 企業(yè)文化在人力資源管理領(lǐng)域的引領(lǐng)作用

1.1 企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵

企業(yè)員工的共同努力才會(huì)實(shí)現(xiàn)它的經(jīng)營(yíng)以及發(fā)展目標(biāo)，所以有必要先要求全體員工盡可能地把握以及了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理概況以及發(fā)展目標(biāo)。然而，從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下來(lái)看，企業(yè)的全體員工從不同地方來(lái)，而且在文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣以及行為方式等有著大大小小的區(qū)別和差異，這就會(huì)造成不同員工間的相互隔閡，從而對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的總體目標(biāo)產(chǎn)生不利影響。為盡可能地保證日常經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)以及管理，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，肯定會(huì)制定和實(shí)施要求企業(yè)中所有員工都能夠理解和接受的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，從而有效地提升和增強(qiáng)企業(yè)整體管理水平、生產(chǎn)水平以及經(jīng)營(yíng)利益，這就是企業(yè)文化。它是在經(jīng)營(yíng)發(fā)展企業(yè)時(shí)逐步打造出所有員工能夠認(rèn)同及自發(fā)遵守、體現(xiàn)出本企業(yè)特色的經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、價(jià)值觀念、發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)精神的總和。

1.2 企業(yè)文化的組成

首先是和企業(yè)有密切關(guān)系的行為準(zhǔn)則以及價(jià)值理念；其次是因不同員工進(jìn)入企業(yè)而帶來(lái)的價(jià)值理念、社會(huì)文化以及思維方式的總和。企業(yè)文化的主要內(nèi)容是它自身的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀確定了企業(yè)員工的行為方式以及思維模式。以這種共同的企業(yè)價(jià)值觀為前提和基礎(chǔ)，企業(yè)所有員工會(huì)盡可能地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作。在企業(yè)發(fā)展以及壯大的過(guò)程中，企業(yè)文化并沒(méi)有直接地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展以及成功，然而它卻是最有持續(xù)性特征的決定性要素。假如企業(yè)想獲得巨大成功，就必須要關(guān)注下列三種要素：良好服務(wù)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品以及厚實(shí)的文化底蘊(yùn)。良好的服務(wù)品質(zhì)以及優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的源頭就來(lái)自于企業(yè)文化。假如企業(yè)具有厚實(shí)的文化底蘊(yùn)，意味著它關(guān)注每個(gè)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值，注重他們的應(yīng)有權(quán)利以及人格尊嚴(yán)，盡可能地使用可行性強(qiáng)的方式，激發(fā)廣大員工的主動(dòng)性和積極性；切實(shí)提升客戶服務(wù)水平，以自身優(yōu)良專業(yè)的服務(wù)質(zhì)量滿足客戶的需求，進(jìn)一步提升企業(yè)形象，提高企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 企業(yè)文化在人力資源管理中的引領(lǐng)作用

企業(yè)文化塑造了企業(yè)員工的思維方式、價(jià)值觀以及行為準(zhǔn)則。在此過(guò)程中，它也能夠行之有效地提升企業(yè)在人力資源管理方面的水平以及質(zhì)量，重點(diǎn)體現(xiàn)在下列三方面：第一，企業(yè)文化有著強(qiáng)烈的凝聚作用。目前存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象是大量企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才，假如這些企業(yè)具備了優(yōu)良的企業(yè)文化，能夠打造出優(yōu)良的人際關(guān)系以及和諧度較高的組織氛圍，員工能夠在優(yōu)良氛圍中進(jìn)行生產(chǎn)和管理，盡可能地增強(qiáng)他們的歸屬感以及滿意程度，企業(yè)強(qiáng)化了自身的凝聚力，從而留住優(yōu)秀人才。第二，企業(yè)文化有一定程度的激勵(lì)效果。從企業(yè)文化來(lái)看，企業(yè)精神是重中之重，也是員工在進(jìn)行工作時(shí)慢慢地形成和發(fā)展的心理趨向以及共同價(jià)值取向之和。打造優(yōu)良的企業(yè)文化，能夠幫助企業(yè)形成合理和諧的企業(yè)精神，激發(fā)廣大員工以積極向上、不折不撓的狀態(tài)開(kāi)展相關(guān)工作，強(qiáng)化他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和責(zé)任感，更好地維護(hù)企業(yè)利益，助推它們實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，符合人力資源管理要求取得的理想效果。第三，企業(yè)文化具有一定的約束作用，它能夠在一定程度上約束廣大員工的言語(yǔ)和行動(dòng)，使得他們更好地遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則以及價(jià)值觀，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。

2 基于企業(yè)文化的人力資源管理的構(gòu)建

2.1 構(gòu)建選拔衡量人才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)招聘過(guò)程中要聘用能夠在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的雇員，他們不但有很強(qiáng)的工作能力，而且還必須認(rèn)同本企業(yè)的價(jià)值理念。企業(yè)不但為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供了理想場(chǎng)所，而且也要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在二者相吻合的情況下，方能確保個(gè)人行為符合企業(yè)的總體利益。從有關(guān)研究來(lái)看，人們不僅僅是為了找到一個(gè)工作崗位，而且還關(guān)注它的企業(yè)文化能不能適應(yīng)個(gè)人價(jià)值觀。所以，在企業(yè)進(jìn)行招聘的過(guò)程中要關(guān)注應(yīng)聘者的工作能力，還要確定好自身的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 培訓(xùn)員工時(shí)注重培養(yǎng)企業(yè)價(jià)值觀

在企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，員工培訓(xùn)是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一。員工的態(tài)度以及努力程度，關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用的程度以及范圍。培訓(xùn)能夠改善雇員態(tài)度，增強(qiáng)他們的工作能力。當(dāng)前，不少企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)僅僅強(qiáng)調(diào)提升員工技能，不注重培訓(xùn)企業(yè)文化的內(nèi)容，從而造成了企業(yè)耗費(fèi)了巨大精力培訓(xùn)的高水平人才跳槽到其他企業(yè)去了。假如以企業(yè)文化視角看待人力資源管理實(shí)踐，在培訓(xùn)員工時(shí)不但要強(qiáng)調(diào)提升他們的職業(yè)技能，而且還要關(guān)注他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)和教育企業(yè)價(jià)值觀的相關(guān)內(nèi)容，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)的向心力以及凝聚力，使得企業(yè)能夠真正地留住人才。

2.3 構(gòu)建合理有效的激勵(lì)機(jī)制

從當(dāng)前來(lái)看，企業(yè)能否成功地實(shí)施人力資源管理，重中之重是企業(yè)能不能提升員工工作能力的發(fā)揮，開(kāi)發(fā)他們的潛質(zhì)。激勵(lì)機(jī)制要能夠行之有效地激發(fā)廣大員工的積極性。合理高效的激勵(lì)制度能夠在很大程度上滿足絕大部分員工的需求，在此過(guò)程中要高度關(guān)注員工評(píng)價(jià)工作，優(yōu)良的評(píng)價(jià)活動(dòng)變成了激勵(lì)的主要內(nèi)容。企業(yè)在總體文化會(huì)在較大程度上影響到評(píng)價(jià)活動(dòng)，企業(yè)的價(jià)值觀以及總體機(jī)制決定著激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性。所以，對(duì)企業(yè)而言，要盡可能地構(gòu)建科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，這樣能夠高度關(guān)注工作業(yè)績(jī)突出的員工，對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)嘉獎(jiǎng)以及職務(wù)晉升，打造優(yōu)良的工作氛圍。

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