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管理部門考核方式范文1
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
企業基層管理部門是企業發展的根基，是企業各項工作的落腳點。基層管理部門工作效果直接決定著企業戰略目標的實現效果。如何實現基層管理部門目標及企業目標的統一，并把這些目標作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標準，從而通過推動基層管理部門目標的實現，達到企業目標的實現，成為企業應該關注的重要問題之一。
一、企業基層管理部門目標管理體系的構建
通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為基層管理部門的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。企業基層管理部門目標管理體系構建功分為三個步驟：
1、目標的制定
基層管理部門的目標主要來源于兩個方面：一是上級部門分解的目標。二是部門內部圍繞公司要求自行制定的工作目標或學習發展目標。明確目標后，將目標進行分解至基層管理部門中的每個人。目標制定的具體方法如下：
1）明確目標。在制定目標時應遵循SMART原則，即目標必須是具體的、可衡量的，可以達到的，而且能夠證明和觀察的并規定截至期限。
2）制定全面的工作目標。基層管理部門工作目標不僅包含崗位工作目標外，還包含學習和發展目標；不僅包含上級部門分解的重要工作目標，還包含崗位職責上規定的其他工作目標，確保各項工作都應該有明確的目標和方向。
3）將目標轉為具體的工作計劃。目標明確以后，就應該采取一定的工作措施和方法保證目標的實現。例如要達到招聘精準化的指標要求，就必須保證人力資源需求的準確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數的要求，這些都來源于科學合理的崗位說明書的制定。
4）部門員工參與決策。
目標的實現最終要落實到員工，因此，應讓員工參與決策，充分理解目標管理工作，提高員工對目標管理的認識，實現員工自我管理工作目標，充分調動員工的工作積極性和主動性。
2、目標的實施及控制
目標以及實現目標的計劃確定以后，主管人員就應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執行者的自我控制。具體來說，目標實施及控制的方法如下：
一是將年度計劃進行分解，制定月、周工作計劃。月、周工作計劃主要由基層管理部門成員個人進行制定，并與主管人員共同協商討論，確定月、周工作計劃的合理性，以防工作計劃出現偏差，影響工作目標的實現。在制定月工作計劃時，對工作計劃進行分類。分為公司級計劃、單位級計劃、部門級計劃及個人工作計劃，可以用不同的標識來代表。
二是對工作進行總結及檢查。工作總結主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對于未完成的工作，應該進行原因分析；二是對工作執行效果的評價。評價可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進行經驗或體會的總結， 對不滿意之處應進行深入的分析，提出解決的措施或改進方法。工作目標、計劃及實施情況表見表1。
三是對影響目標的關鍵指標進行及時測量，提出預防和修正措施。除了對工作計劃進行及時總結外。基層管理部門還應及時對目標指標進行測量。例如每月對員工入離職情況進行總結，將離職率與全年的目標進行對比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計劃或措施。采取PDCA循環方法，持續改進和完善，確保工作目標和計劃始終能夠圍繞這全面的工作目標開展和執行。
表1：工作目標、計劃及實施情況表
二、基于目標管理的績效考核體系構建
目標管理與績效考核是相互影響、相互促進的，目標管理的實施效果決定了基層管理部門的工作業績的好壞，而對工作業績的考核和監督最終是為了確保工作目標的實現。因此，作者試圖通過以目標管理體系為基礎，構建基層管理部門的績效考核體系，同時通過績效考核體系反過來促進目標管理體系的實施。在此之前，首先應該對績效考核的相關理論知識進行一定的了解。
1、績效考核的內容
績效考核包括兩大部分：一是業績考核。業績考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。以業績考核為導向的績效考核方法主要有：業績評定表法、目標管理法、關鍵績效指標法、個人平衡計分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據，評估的對象主要是行為。行為績效考核方法主要有：關鍵時間法、行為觀察比較法、360度績效評估法等。
2、基于目標管理的績效考核體系構建思路
無論是業績考核還是行為考核，都有各自的優勢和不足之處。業績考核方法過分注重結果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認為企業基層管理部門的績效考核應該考慮以下幾點：
一是崗位的工作特點。績效考核時，應該根據崗位的工作性質和內容選擇合適的工作方法。企業基層管理部門的工作特點決定了其工作既有明確的目標，有量化和可衡量的指標，也有很多臨時或突發性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時應該采取定性與定量考核相結合的方式。
二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導向。放任型的主管注重關注結果，會傾向于采取關鍵指標考核法或目標管理法；集權型的主管人員注重過程的監控，更傾向于采取行為導向的績效考核方式。
筆者認為，管理的最高境界是實行自我管理。對于基層管理崗位員工來說，目標管理應該是員工實現自我管理的一種較好的方法。那么，科學合理的績效考核應該通過促進員工的目標管理，進而實現員工自我管理，同時對員工的工作業績進行有效考核，并促進員工的自我提升和發展意識。
3、基于目標管理的績效考核方法實踐
結合目標管理體系以及基層管理部門的工作特點，并對各種考核方法進行分析，根據自身管理經驗，筆者提出的基于目標管理的績效考核方法如下：
1、績效考核維度的設計
主要包括三個方面：
1）個人目標管理。包含兩項考核內容：一是目標及計劃的制定情況；二是目標及計劃的檢查和總結情況；
2）工作業績。包括：工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果三個方面。
3）學習發展。包括持續改進及自我提升兩方面內容。
2、考核權重的設計
考核權重為：個人目標管理占20%（目標及計劃的制定情況、目標及計劃的檢查和總結情況各占10%）；工作業績占60%（工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果各占20%）；學習發展占20%（持續改進及自我提升各占10%） 。考核權重可以根據管理重點進行靈活調整。（見表2）
表2：績效考核量表
3、考核評價結果
每項考核共分五檔：優秀、良好、合格、需改進、不合格。對應的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認定為優秀；綜合得分低于0.8的認定為不合格。
此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設置專項獎勵或扣罰項，是指因取得突出成績或重大失誤等事項對相關人員進行專項獎勵或扣罰。
參考文獻：
[1]羅輝 孫宗亮，人力資源管理操作全案:人民郵電大學[M],2008
管理部門考核方式范文2
關鍵詞：應收賬款；賒銷；生產經營；銷售額
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01
隨著我國市場經濟的持續發展，逐步建立起了完善的市場經濟體制，特別是在加入了世界貿易組織以后，加劇了我國經濟發展市場化的程度，使得大部分商品從原先的賣方市場變為買方市場，而買方市場會加快企業應收賬款數額的速度。對比以前的支付方式，信用支付成為現代支付方式中的主要方式。它的產生是現代企業市場競爭的必然結果，但是對于在世界經濟中剛剛起步的中國企業來說，更多的是帶來了一些不便和噩耗。所以，加強我國企業應收賬款管理體系是現在我國企業所要面臨的難題之一。
一、我國企業應收賬款管理體系存在的問題
我國的大部分企業現在還沒有建立一個相對完善的應收賬款管理體系，大多數企業管理的方式還比較單一，管理的意識也比較淡薄。而在有賬款收復不回來時，才想起進行追討。我國的企業現階段在應收賬款方面主要存在著一些問題，主要有三點：第一點是在企業內部沒有設立專門的應收賬款管理部門，賬款管理的權利與責任分工不明確。企業的管理者在賒銷管理方面的意識可能還比較淡薄，劃分不清楚信用管理的職能，還沒有成立一個完善的應收賬款管理部門。根據有關部門的調查統計，在我國有一半以上的企業沒有聽說過企業要設立專門的應收賬款管理部門，而能夠有效建立信用管理部門的企業也只有占了不到一成，這就使企業在管理方面出現空缺，導致在企業遇到賒銷的時候賬款沒有人追討的情況；第二點是企業在管理方面相對落后。一些企業的高層對賒銷業務的意識相對淡薄，等到有賬款需要催討時，才臨時成立一個工作小組，負責賬款的催討。這樣做的確能夠收回一部分的賬款，但在催討過程中，可能花費的費用會比較高；第三點是有些企業會讓銷售人員對應收賬款進行管理，如果收不回賬款就不計業績，甚至還會給員工一定的懲罰。這就要求銷售人員需要同時承擔兩份責任，可能會導致其銷售業績下滑，控制不了一些大單的風險度等問題。
二、企業要在應收賬款方面建立相應的管理部門
一般的企業進行應收賬款管理工作時會設立一個信用管理部門。而在我國，一般都是由財務部門和銷售部門對應收賬款進行管理，其主要原因是我國的社會信用還比較薄弱，并且人們對應收賬款管理的了解還比較少，社會信用體系不完善。所以，我國企業要盡快建立信用管理部門，提高公司的效益。設立信用管理部門一般有三個功能：處理商務賬款、管理客戶風險、管理應收賬款。每個企業都應該設立信用管理部門，特別是一些大型企業。設立信用部門后，可以提高公司的成本回收率，增強在國際經濟發展中的競爭力。
三、企業要制定應收賬款管理原則
1.企業在對客戶進行賒銷時，必須要求客戶提供健全的手續，避免發生壞賬現象；還要對一些大的工程、大的合同做好防范工作，保證控制風險的發生。
2.企業在銷售的過程中，控制每一個步驟的發展，遇到問題時，保證能夠及時解決，控制壞賬損失的風險。在執行期長、金額較大的合同上，要做到一邊執行一邊做好監督，隨時發現問題，隨時進行控制。
3.銷售人員對所有客戶建立檔案，遇到客戶壞賬，及時反映給管理部門，管理部門再作出相應的應對措施，減小給企業帶來的損失。在合同結束后，完善合同檔案，總結經驗。
四、企業要在應收賬款經濟責任上制定相應的考核
1.企業應該把回收的賬款、各部門的績效和獎懲結合起來。對造成逾期還款的部門和工作人員，給予一定的警示和懲罰；對已經造成壞賬損失的部門和工作人員，應該按照企業內部的管理制度，扣除獎金或工資。考核的內容主要有四點：第一點要劃分清楚責任范圍，分配專門的工作人員負責專門的欠款客戶，盡可能把客戶落實到個人；第二點是針對壞賬和應付賬款，劃分明確的責任；第三點是對變更應付賬款事項和隱瞞事項的劃分明確的責任。
2.考核前的條件主要有三點：第一點是公司在考核時，實行了工資低和提成高的政策，為考核提供了堅實的經濟基礎；第二點是總結以前的賬款回收情況，如果情況穩定，則為經濟責任的考核提供了數據上的支持；第三點是企業的管理者會與工作人員簽訂考核責任書，為考核的順利進行提供了法律上的支持。
3.在考核中要注意對員工的獎懲機制上的問題，獎勵與懲罰要公平分配，要做到有獎有罰、獎罰分明，否則可能會對考核制度造成不利影響。大多數的企業，只注重懲罰制度，往往忽略了獎勵的制度。企業應該對先收回賬款的部門或工作人員給予適當的獎勵，這樣才能鼓勵其他工作人員和部門，積極工作，為公司盡快收回賬款做最大的努力。
五、結語
隨著世界經濟經濟一體化的形成，我國市場經濟的發展必將會得到進一步的完善。但是，企業之間在產品交易時會經常發生應收賬款的現象，這是一種不可避免的現象，所以，企業要想快速發展，必須建立一個完善的、有效的應收賬款管理體系，加快應收賬款的收復，保證資金的快速回籠，實現企業效益的最大化，帶動企業可持續發展。企業建立一個完整的應收賬款管理體系，會有效的促進企業銷售額的擴大；在國際市場競爭中，提高企業的競爭力，并且還可以降低企業在應收賬款方面的成本，對企業的發展有著重要的意義。
參考文獻：
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[2]張潔.淺析企業應收賬款的風險防范與控制[J].現代經濟信息，2012.
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管理部門考核方式范文3
1.專業人才嚴重不足。目前，我國工商管理從業人員的主要來源是高校的定向培養。而高校一直以來的教育模式都是注重理論知識的學習而缺乏實踐教育，學年制的教育制度、程式化的課程設計和統一的教學模式，并沒有針對性地對某個學生的某方面特長進行特定培育，這樣并不能發掘學生的潛在能力，而是灌輸了統一固定的學識內容。高校教學材料更新慢，完全跟不上當下的經濟發展態勢，而且很多教學內容并不是很科學，套路化的內容居多，這就導致了培養出的工商管理專業人才只具備很強的理論知識，而缺乏的是自主創新精神，在真正面對工商管理工作的時候顯得力不從心。近年來，也有一些定向培養工商管理人才的培訓機構不斷崛起，然而，由于培訓時間短、培訓費用高昂，在一定程度上局限了其只能成為一個進修培訓場所，并不能發揮其真正的作用和價值。我國經濟在不斷的發展壯大過程中，為了適應國際和國內的新形勢，早已形成了新的經濟發展模式，這就要求工商管理從業人員有更高的專業素養和強烈的競爭意識的同時，還要有面對不同挑戰時的積極的工作態度和認真執著的心。這就要求我們在培養工商管理人才的時候，不能只注重專業知識的考核，更重要的是在實際工作安排中所表現的個人綜合能力的培養。2.工商管理工作執行難度大。工商管理部門在執行工作的時候都是依據相關的法律、法規來處理各項事務的，而我國人民的法律意識并不是很強，講究的還是人情世故，復雜的人際關系和社會關系給工商管理的監管工作造成了一定的阻礙。工商管理部門職權相對分離，行政處罰權和行政強制執行權是不能同時行使的，這就在一定程度上限制了工商管理部門的執行力度，工作過程中有了局限性，執法方式被虛化，減弱了工商管理部門執法的威懾性。我國現在以經濟發展為主要目標，各地方也是如此，他們認為工商管理部門的監察會抑制地方經濟的發展。在工商管理部門開展工作的時候，地方政府設置重重障礙，阻撓工商管理部門對地方企業和個體經營者進行排查和處罰，這更加大了工商管理部門的執法難度。工商管理部門原本是監管我國在經濟發展中所出現的違背市場經濟，擾亂市場經濟秩序的行政執法部門，一切工作都本著遵法、守法、護法的原則行使其職責，出發點就是為社會經濟發展創造一個良好的環境，保障市場經濟的穩步向前發展。事實上，工商管理部門在種種阻礙面前，并沒有最大限度地發揮其職能，我國的法律體系還不健全，關于經濟方面的法律條文還存在很大的漏洞，使得個別企業和個人投機取巧，做一些危害國家經濟發展利益的舉動，而工商管理部門卻苦于沒有更強的法律說服力去制服這些投機者，從而使工商管理部門的行政執法權形同虛設，起不到實質性作用。3.工商管理部門內部體制存在問題。工商管理部門在社會市場經濟發展過程中嚴格按照制度行使其職能，推動我國市場經濟的穩步發展。但是，在發揮工商管理部門積極作用的同時，也不能降低其內部體制的監管監察力度，忽視其內部體制上存在的問題。工商管理部門作為重要的行政執法部門，其內部體系相當龐大，擁有多個職能部門，人員配備自然也多，這就需要國家每年支出更多的財力、物力、人力，以維持其工作的正常運行。但是，其中一些工商管理部門并沒有合理地應用這些資源，造成很大的浪費，給國家財政增加很多不必要的負擔。而這些問題的一個最主要原因就是，工商管理部門內部財務體系的不完善，沒有制定合理的財務制度。審計制度在我國的工商管理部門內部履行效果也不是很理想，審計制度作為對工商管理部門的監察和管理，其作用是非常大的，完善審計制度，加強審計部門建設很有必要，如果審計部門的執行力度薄弱，工商管理部門很難開展獨立的經濟活動，制約工商管理部門工作的順利開展。
二、順應新形勢工商管理的整改方向
1.培養專業人才的創新意識。經濟不斷向前發展的同時，工商管理的工作指標產生了一定的變化，對工商管理人員也提出了新的工作要求。在新的社會經濟形勢下，要求工商管理從業人員具備更高的專業知識和管理技能，才能夠在工作中發揮工商管理的行政執法能力，為我國的社會經濟發展多做貢獻。這就要求我們在專業人才的培養方面，不能只局限于傳統高校對學生理論知識的灌輸，更應該著重于培養學生在實際工作中的創新能力。我國的工商管理人才培養主要還是依靠高校的定向培養。工商管理專業在很多高校設立已有多年，依靠教科書和教師在課堂進行專業知識的灌輸，早已形成了自己固有的教育模式。但是，這種教育模式已經不能順應時展，培養出的學生也不能滿足新經濟形勢下的用人需求。所以，要明確人才培養的目標，深入改革現有的人才培養方式，需要高校跟隨時展腳步，改革教育方式，豐富教學資源，創新教學內容，著重培養學生的實踐能力和創新能力，這樣才能保證為工商管理部門輸送更多更專業的人才。2.規范工商管理部門的行政執法行為。工商管理部門作為規范社會市場經濟發展秩序的重要職能部門，在其執法過程中對所面對的困境要做出工作方針的調整。在執法方面，針對現在的關于工商管理執法的相關法律已經跟不上現在的經濟發展腳步，相對落后的法律條款已經不能保障工商管理部門在工作中的執法行為和執法力度，有關部門要不斷完善有關法律條文，才能讓工商管理部門的執法更具有說服力，不被投機分子乘機鉆了法律的空子。同時，也要對工商管理部門的工作人員加強法律意識的教育，將各種法律條文銘記于心，在開展工作的時候才能更順利、更便捷，才能為工商管理部門工作的順利開展提供幫助。3.加強對工商管理部門的內部結構調整。對于工商管理部門的內部工作人員而言，要效仿企業工作人員的工作態度，對待工作認真負責，積極創新，切不可散漫懈怠，這就需要在工商管理部門建立健全內部考核制度，激發工作人員的工作熱情，多做思想教育工作，提高工作人員對待工作的主動意識。工商管理部門的審計部門是其內部一個重要的職能部門，對其內部定期進行財務審查有一定的必要性，既可以保證國家資源的充分有效的利用，也可以適當遏制工商管理部門出現浪費國有財產的不良風氣；既做到了對國有資產的有效保護，也推動了黨風廉政建設的教育使命。為了增強工商管理部門的工作效率，制定強制有效的定向考核制度也是重中之重，應該指定專門的人員，認真負責、公平公正地對內部工作人員進行綜合的測評和考量。工商管理部門的高層管理人員在設定考核制度之初，就應該制定完善的考核體系和考核內容，規范到每一個條文條款的細節，并做好打持久戰的準備，切不可形式主義，要將績效考核制度落到實處，激勵內部工作人員的工作熱情和工作積極性。工商管理部門內部的調整勢在必行，也要在執行過程中不斷改進和發展。完善的財務審計制度可以在保證工商管理工作正常運行的同時，還能在最大程度上節約國家資產，做到國有資產的利用價值最大化。合理健全的績效考核制度可以對先進的集體和個人的工作成果予以肯定，也可以激勵所有工作人員面對工作時的積極態度，更有效地提高工作效率。
三、結語
總而言之，在新的社會經濟形勢下，工商管理部門作為市場經濟發展過程中的重要監管部門，要順應時代的發展，對其執法方式和執法力度做出有力的調整，整改其內部結構，完善管理體制，為我國社會經濟更高、更快、更穩的向前發展提供有力的保障。
作者:曹馨予 單位:陜西國際商貿學院
參考文獻：
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管理部門考核方式范文4
關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。
一、公關部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
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管理部門考核方式范文5
一、現行專家評審費支付的主要做法
專家評審費是指在有形建筑市場進行招標的投資項目評審過程中所發生的專家評標勞務費用（含專家交通補貼費）。國家發改委2003年2月22日出臺的《評標專家和評標專家庫管理暫行辦法》規定，評標專家在評標活動中享有“接受參加評標活動的勞務報酬”的權利，然而在實際工作中，業內對專家評審費用究竟由誰來支付卻爭議多多，相關文件中對付費主體的規定也不一。目前，部分地區在這方面就有四種做法：一是由財政部門直接支付。市政府采購中心沒有經濟來源,一切開支都由財政負擔。采購中心先用備用金支付評審費，之后再向財政部門報銷。二是由交易中心支付。目前，部分地區招投標交易中心已將專家評審費列入財政部門預算，由該中心在評標工作結束后直接支付給評標專家。三是由招標人支付。將專家的服務報酬明確規定由招標人負擔，招標人從項目資金中列支所參加評審的專家評委費用，其所支付給評標專家的勞務費，統一由市建設工程交易中心代為收取，待評標活動結束后再給評標專家。四是由中介機構支付。在招標人向招標機構委托招標業務時，一并將專家評審費用轉嫁給招標機構支付，而中介機構收取相應的費用。專家評審費發放主體和方式的不同，對于強化評標專家的中立和公正意識，提升專家考核管理水平，規范專家評標行為，以及提高評審質量等方面都會產生不同影響，因此，專家評審費用由誰支付的問題亟待規范。
二、規范專家評審費支付的建議及原因分析
從上述四種做法中，我們不難看出支付專家評審費的主體主要分為兩類：一類是專家庫的管理部門；一類是招標人或招標機構。
鑒于上述情況，我們建議：將專家評審費用納入財政預算管理，由專家管理部門申請部門預算資金實行統一支付，以此規范和統一專家評審費用支付問題，才能更有利于加強對招投標評標專家的管理，規范評標活動，提高評標質量，保證評標活動的公平、公正，促進專家資源共享，以及提高財政資金使用效益等，具體分析如下：
（一）有利于強化專家的獨立評審意識，提高評標活動公平、公正性。評審費由招標人支付，專家在評審時會考慮到經濟利益，其潛意識中不可避免地會順從招標人的意見，個別專家甚至會遷就招標人的不合理要求，因而專家評審的獨立性受到影響，部分項目中甚至存在著由招標人主導的局面，嚴重干擾評標活動的公平公正性。而專家評審費由專家管理部門統一支付，不僅能避免專家為了經濟利益順從招標人意愿，而且也可以有效激發專家對政府、對社會、對項目負責的中立態度和敬業精神，更有利于提高評標活動的公平、公正性。
（二）有利于強化評標專家考核管理工作，提升評標專家管理水平。專家管理部門負責評標專家庫的日常維護和評標專家的現場管理、考核工作。由專家管理部門統一支付專家評審費，將有利于強化評標專家的考核管理工作，有利于建立健全規范的《評標專家費發放管理制度》并抓好落實。這樣既可以有效克服現行專家評審費發放與專家管理、考核兩張皮的現象，又可以增強管理效能，從而進一步提升評標專家管理水平。
（三）有利于規范專家評審費發放口徑，提高評標質量。在實際的操作過程當中，專家經常與招標人或者招標機構因為評審費而發生爭執。導致這種爭執的主要原因在于專家評審費發放主體不同，經常出現發放口徑和標準核定的不一致。現有發放口徑既無法體現工作量與報酬的合理關系，也容易造成專家評標過程趕時間，草草了事，影響評審質量。統一支付費用后，專家管理部門可以根據評審項目的難易程度、專家的工作態度及評審的時間長短等實際情況，統一并細化專家評審費的發放標準和口徑，鼓勵專家用足時間認真評審，規范專家評標行為，從而提高專家評標質量。
（四）有利于實現專家資源共享，促進建設領域廉政建設。根據廉政建設的要求，為進一步實現專家資源共享,避免部分縣（市）由于評標專家數量少，而容易出現的“常委”專家的情況，市紀委均要求專家管理部門盡快研發《專家遠程(異地)評標系統》，盡早推行專家遠程(異地)評標。但由于現有專家評審費是由招標人或機構分散直接發放的，無法實現異地支付，也無法實現專家資源共享。而由專家管理部門統一支付專家費后，將有利于推行“專家遠程（異地）評標系統”的實際運用，進一步實現專家資源的全市共享，從而促進建設領域廉政建設。
（五）有利于規范財政性資金使用，提高財政資金的使用效益。目前，招標人發放專家評審費的資金主要來源于項目建設資金，有的招標人既從項目建設資金中報銷專家評審費，又從招標機構的費中列支專家評審費，導致財政承擔了額外的專家評審費，也嚴重影響財政資金的使用效益。而由專家管理部門申請財政預算資金，對由財政出資的建設項目實行統一支付專家費，不僅不會增加財政負擔，而且集中支付管理更有利于規范財政性資金的使用，提高財政資金的使用效益。
三、規范專家評審費支付的具體方案
關于評審費統一支付的問題，在實際操作中可以借鑒部分市政府采購中心以及招投標交易中心的做法，對參與有形建筑市場評標活動的專家所獲取的評標勞務費，由專家管理部門向財政部門申請預算資金實行統一支付。具體方案如下：
1、統一支付范圍。凡是在我市有形建筑市場招標的國有投資項目都由專家管理部門申請財政預算資金統一支付項目專家評審費。具體有：（1）以市發改委對項目可行性研究報告的批復文件或其他有效證明文件為依據，只要項目資金來源中有財政資金，那么該項目就屬于國有投資項目，否則就是非國有投資項目；（2）凡屬市政府采購項目，均屬于國有投資項目。
2、統一支付標準。專家評審費由專家管理部門結合評標時間長短、項目類別和投資額大小、專家的工作態度等因素，按規定的標準確定。
管理部門考核方式范文6
關鍵詞：醫院后勤工作；后勤管理；經濟管理；預算指標
一、醫院后勤工作概述
醫院的后勤工作是指與醫院正常的醫務工作相對而言的，為醫院的正常運營與醫務工作提供人力、物力、財力支持與后盾的各類保障工作。在醫院組織機構內設有專門的后勤管理運營部門來對醫院的后勤工作進行統一規劃與支持，該類部門運用先進的管理理念,統一調用各方面的力量為醫院的醫療與科研工作提供保障支持等綜合性的服務，在醫院的各部門中雖然從表面上看不是核心部門，但是它為其他所有部門運行的提供重要的支撐力量，應當對其管理與運行方式進行探討[1]。
二、醫院后勤工作中的經濟管理探討
（一）為后勤各部門制定預算指標
1.醫院后勤部門分為不同的分部門，在對后勤部門進行經濟管理時，可以首先針對不同的分部門提出經費控制指標，以此作為日后經濟核算的基礎。比如在基建房屋管理方面的部門工作,主要內容是對各房屋建筑的維修、保養以及供應管理水電氣；行政管理部門的主要工作內容是管理通訊方面、衛生、保衛、物業等方面；運輸管理部門的主要工作內容是對醫護人員、醫用物資進行運輸同時保養維修車輛；物資管理部門的主要工作內容是管理被服、醫院辦公用品以及相關的物資供應；膳食管理部門的主要工作內容是供應醫院工作人員以及患者的伙食。2.對這些后勤管理分部門，應當在每年年初根據上一年的經濟指標制定出本年度的經費支出預算，針對個別部門還可以定出收益指標，從而對部門的支出情況進行有效地控制與定額管理，對其中節約了支出的部門或者人員進行獎勵與表揚，對于超出了經濟預算的部門與人員進行核查，核實具體的超支情況是否真實合理，是否有工作人員濫用私權謀私的情況。3.在后勤部門進行年初經濟預算時，要重點考慮辦公用品的消耗情況，對辦公用品進行定額管理，能夠對辦公用品的采購與使用進行有效地管理與控制，提高后勤部門的工作效率[2]。各部門均需重點強調屬于私人原因導致的費用超支則由個人來承擔，造成重大浪費要納入考核，通過各種方式提高工作人員的主人翁意識，在日常工作中看重單位的每一分錢，從日常行為上避免浪費現象的產生，
（二）為后勤部門制定工作標準
提高醫院后勤工作的效率，對醫院其他部門的高效運行起著重要的基礎性支撐作用，因此應當加強對醫院后勤部門的管理，重點是經濟管理。進行經濟管理的目的是提供醫院后勤部門的運行效率與工作質量，同時節約醫院的后勤支出，提高醫院的整體運行效率。在醫院后勤工作中，有效利用經濟杠桿能發揮重要的作用，能夠提高醫院后勤工作的質量與效益。在醫院后勤管理中的經濟杠桿主要指的是針對不同的后勤部門制定相應的經濟效率指標，來促進該部門工作效率的提升。制定嚴格的下送、下收與下修制度。分管院領導及后勤部門負責人要定期檢查醫院日常工作中出現的問題及解決情況，根據各部門的實際情況，制定符合實際的標準與要求。醫院儀器設備出現故障時對維修部門提出一定的維修時限要求；供應水電氣的部門應當能夠及時的供應，保證醫院正常運行的需要，對于可能發生的停電停水情況能夠進行及時地處理并有相應的應急補救措施；飲食部門應當能夠根據醫護者與患病者的要求與需要提供品種不一且營養充足的飯菜，嚴格執行國家相關的衛生標準；洗衣房能夠根據醫院人員數量與衣服數量合理安排好工作量同時保證洗衣質量；衛生情況有專門的負責人固定打掃，保持干凈衛生，為病人與工作人員提供一個舒心的環境；值班電話總保持暢通，保證工作時間患者打電話進來會有人接聽并解決問題。保證醫院的各個后勤部門分工明確，能夠進行高效率地工作，在進行考評時具有相應的參考標準，充分發揮經濟杠桿的作用，把醫院的后勤工作落實到實處。
（三）建立后勤工作考評機制
考評機制對任何一個機構與部門的運行都有著重要的作用。在醫院的后勤管理中建立有效的考評機制能夠提高醫院后勤工作的效率，對后勤工作人員形成有效地激勵具有重要的作用。因此應當針對醫院的后勤部門制定出一套科學合理的考核方式，對后勤人員的工作情況進行定期考核。在具體的工作中可以一個月進行一次考核，評選出優秀的員工進行獎勵，形成帶頭效應。在考核過程中既要考慮實際的經濟實效，也要考慮具體的工作質量與工作效率[3]。首先根據部門中主體的工作內容確定考核重點，例如在對后勤汽車隊的考評上，考核重點應當放在醫院汽車使用情況方面，比如汽車的出勤率，是否及時出車，救護車所用的時間情況，油耗使用情況以及汽車的保養維護與司機的服務態度等，再根據考評內容設置具體的分值。可以采用百分制的形式，對重點的考評項目設置比較高的分值，對于次要的工作內容設置較小的考評分值，之后采用問卷調查、隨機走訪與專業經濟核算等多種方式對后勤部門的工作情況進行綜合考評得出考評結果，最后根據得出的考評結果制定出相應的獎懲方式。對于考核成績比較高的經濟效益比較好的部門進行物質與精神上的雙重獎勵，對于服務態度不好，辦事情拖拖拉拉效率低下的部門給予相應的處罰或者警告處分。
三、結束語
醫院的后勤工作涉及到醫院工作的方方面面，對于醫院各個部門的運行都起著重要的保障作用，是醫院管理的重要組成部分，在醫院后勤管理工作中有效運用經濟管理方式對于后勤工作效率的提升具有很大的促進作用。應當有效利用經濟杠桿的作用，為各個部門制定相應的經濟預算，為各個部門的工作制定相應的規范與標準，并建立一套嚴格的考評機制，促進后勤部門工作效率的提升。
參考文獻
[1]楊利.淺談醫院后勤物資供應服務的經濟管理[J].淮海醫藥，2006，24(4):348-349.
[2]趙家珍，馮兵奇.醫院后勤物資經濟管理重要性探討[J].世界最新醫學信息文摘:電子版，2014(14):201-201.
