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事業單位考核獎勵辦法范文1
隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現在：
1、績效考核標準難以制定。績效考核若要充分發揮其考核工作績效的職能，就應當根據考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業單位工作的出發點是社會公益類，大多崗位工作內容難以如企業工作一樣被明確量化。同時，事業單位對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。這都導致了考核標準難以制定，事業單位的工作難以達到具體、有挑戰性，且能通過努力實現的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側重，考核標準亦未結合實際體現出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優績優酬的設計初衷。久而久之，事業單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。
2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現在績效考核近因效應及獎勵力度單薄等。目前事業單位在績效考核結果的應用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據了解，目前大多事業單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領導根據工作總結及平時考核進行年度考核，甚至有的領導會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結果，確定考核等次。這個的考核方法優點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。此外，針對考核內容只有“合格”、“優秀”、“不合格”等籠統的評價方式，且考核結果集中在“合格”等次上，“優秀”考核結果甚至會出現輪流坐莊的現象，如此既不能體現工作內容重要性的層次，也不能表現出工作人員的真實能力。
二、事業單位績效考核的改進措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據事業單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結合事業單位特性以及各崗位具體職責與權益范圍，抓住關鍵事件、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業績的績效指標，加以量化；再次，根據考核對象與考核內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結果反饋給相應人員及部門領導，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調整與薪資調整的依據；最后，在實施績效考核過程中，需對事業單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態管理進行實時監督，以此推進績效考核管理工作。
2、強化績效考核效果。績效考核效果是事業單位績效考核長久實施的支柱。績效考核結果只有緊密地配合薪資發放、職務晉升以及技能培訓，才能起到應有的效果。在獎勵機制方面，應適當改變績效薪酬來源，如政府設立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現行績效考核結果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數，降低考核周期，并根據工作內容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內容共計10分，由個人分配重要任務占7分，其他不重要或日常事務占3分，直屬領導審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。
三、結語
事業單位考核獎勵辦法范文2
一、考評范圍
全體在崗的干部職工。
二、考評的內容和標準
考評從德、能、勤、績、廉、學六個方面進行，具體內容如下：
1、考德
主要看鄉干部的道德水平，是否遵紀守法，遵守社會公德、職業道德和家庭美德，是否具有較高的責任意識、大局意識、公仆意識，是否能夠嚴格要求自己，樹立干部職工的良好形象。
2、考能
主要看是否具有一定的理論修養、業務水平和文化知識素養。具體從以下四個方面考核：是否有干事能力，確實能干出一番事業；是否有平事能力，善于化解各種矛盾，能保一方穩定和平安；是否有共事能力，能夠調動大家的積極性，共同干事；是否有解決突發事件的能力，能夠駕馭各種復雜局面。
3、考勤
主要看是否具有勤奮敬業精神，是否具有積極的工作態度和良好的工作效率，各項考勤目標是否優秀。主要考核出勤，值班、值宿，參加會議及臨時性突擊工作的完成情況。
4、考績
主要看本職工作完成情況、突擊性工作和鄉下達的任務指標完成情況。本職工作主要考核硬任務的完成情況和上級業務部門年終評比情況。突擊性工作主要圍繞各時期中心工作，黨委政府確定的突擊項目，采取隨時考核，年終綜合評定的辦法。
5、考廉
主要看是否具備清正廉潔的執政意識和艱苦奮斗的工作作風，是否嚴格遵守“四大紀律、八項要求”，是否能經受住各種考驗，做到一塵不染。黨委、政府中層以上的干部年初要作廉政承諾，年終進行述職述廉。
6、考學
主要看是否能夠按時參加各類學習培訓，是否認真聽講、記筆記、寫心得體會文章，是否能夠深入村屯進行調查研究，各項指標是否達到優秀。主要考核學習出勤、學習筆記、體會及調研文章篇數。
三、考核獎勵辦法
考評本著公平、公正、合理的原則，將考核指標量化成1000分，按目標責任制完成情況年終一次性兌現獎懲。單項指標得分上不封頂，不計負分。
（一）量化指標及評分標準。
1、考德100分
采取群眾劃票測評的方式，將群眾對每名干部職工測評所得平均分做為此項得分。
2、考能100分
采取群眾劃票測評的方式，將群眾對每名干部職工測評所得平均分做為此項得分。
3、考勤200分
以主抓機關紀律領導掌握的鄉干部考勤紀實為考核依據，按照鄉黨委印發的《考勤制度》進行考核。
考勤紀實無不良記錄的得滿分。上班、值班、值宿、開會時遲到或早退的，發現一次扣5分；發現曠工的一次扣15分。
年內曠工累計7天以上，事假累計一個月以上，病假累計三個月以上的，取消年度考評資格。
4、考績400分
實行上級主管部門評定、分管領導評定和本中心、站、辦其他干部評議三結合的方式進行考評。
分管領導評定200分，由分管領導根據日常掌握的干部職工工作情況，年末一次性打分；本中心、站、辦其他干部評議100分，采取內部劃票測評的方式確定分值；上級主管部門評定100分，本職工作任務目標圓滿完成的得70分，上級主管部門年終考評中列鄉鎮前五名的得80分，列前三名的得滿分。年度內本中心、站、辦被上級主管部門通報批評的，每次扣100分。獲得省、市、縣先進集體或先進個人的，分別加200分、100分、50分。
各中心、站、辦干部就服務對象來信、來訪不接待、不處理、推諉扯皮，造成服務對象越級上訪的，取消該中心、站、辦責任人年度考評資格，并視情節輕重，追究當事人責任。
有包村工作任務的，可獲得50分加分，按年終所包村目標考核得分百分比進行折算，做為包村工作得分。所包村、屯出現越級上訪事件和重大火災、交通、農機事故的此項不得分。
5、考廉100分
采取群眾劃票測評的方式，將群眾對每名干部職工測評所得平均分做為此項得分。
受過縣級以上（含縣級）紀律處分的，取消其年度考評資格。
6、考學100分
能夠按時參加各類學習培訓，認真聽講，認真記錄學習筆記的得滿分。每遲到一次扣5分，每曠課一次扣10分，學習筆記每少1次扣2分。
能夠在省、市、縣級報刊雜志上發表文章的，每篇分別加100分、50分、20分。
（二）考核獎勵辦法
1、黨委、政府成立考評領導小組，負責對干部職工進行考核。考評實行平時隨時考核與年初定崗位目標、年終個人述職、民意測評相結合的辦法進行。
2、副書記、副鄉文秘站網長目標責任制的考核得分，按其分管單位全體干部職工得分平均值計算；鄉長目標責任制的考核得分，按各位副鄉長得分的平均值計算；黨委書記目標責任制的考核得分，按所有副書記、副鄉長得分平均值計算。
3、經考評，得分不足500分的，確定為基本稱職或不稱職干部，按規定停發當年第13個月的獎勵工資；得分超過500分的，每超出1分，得1元獎金，并足額發放第13個月的獎勵工資。
四、組織領導
鄉黨委成立考評領導小組，具體負責鄉干部崗位工作目標考評工作。
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事業單位考核獎勵辦法范文3
關鍵詞：事業單位 人力資源 優化配置
一、事業單位內部人力資源優化配置方面存在的問題
長期以來，事業單位人力資源管理制度不健全，管理方式比較粗放，同時受體制因素的制約，在人力資源優化配置上存在很多問題，主要表現在以下幾方面：
1.人力資源結構不合理
事業單位人力資源均衡性、互補性、梯次性差。事業單位由于體制方面的原因，人力資源管理方式粗放，引進人才機制有其歷史局限性，能力不高的人群占了較大比重。近年來，由于財政供養人員只減不增的政策要求，事業單位新進人員較少，很多單位存在人力資源老齡化現象。由于高端專業人員無法及時流入，人員知識結構更新滯后。能力結構、年齡結構、知識結構出現斷層，結構梯次不合理，影響了事業單位人力資源整體能力的發揮。
2.內部崗位設置不科學
一是崗位設置缺乏整體規劃，人崗匹配性差。事業單位在人力資源的配置方面缺少科學規范的評估機制，缺乏對崗位職責和個人任職能力的深入分析，一方面導致崗位設置不合理，權責不清；另一方面個人能力得不到充分有效的開發利用，造成人才浪費。
二是崗位職能不均衡。隨著社會經濟的發展，機構改革的深入，單位具體崗位的職能也在不斷調整變化。有的崗位職能得到強化，有的崗位職能逐步削弱。體現在實際工作中，就是人力資源配置不夠均衡，工作量分配不均。有的崗位任務繁重，人手緊缺；而有的崗位又工作簡單，人浮于事。
三是崗位設置交叉重疊。職能交叉、權責劃分不清的情況普遍存在，造成單位內部多頭管理、協調困難，致使工作中推諉扯皮，行政效能不高。
3.績效考核體系不健全
現行的事業單位運行機制下，大部分事業單位還沒有建立行之有效的績效考核評估體系，對個人的考核往往局限于上級人事部門的年終綜合考核。由于考核指標不夠量化，針對性不強，很難全面客觀的反映每個人的工作績效。績效考核的大而化之，導致事業單位人員工作上吃大鍋飯，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以激發工作積極性和主動性。
二、事業單位內部人力資源優化配置的對策
1.合理制定人力資源規劃
優化的前提是良好的規劃。單位根據自身工作職能的實際情況和發展需要，對單位人力資源進行整體規劃。合理的人力資源隊伍是一個系統的整體，要從能力結構、知識結構、年齡結構等多方面綜合考慮，合理搭配，形成互補均衡的人才隊伍，才能在工作合作中發揮最大效能。制定人力資源規劃，要有預見性，充分考慮事業單位改革發展的趨勢，為單位未來的發展需求預留空間。用好事業單位進人“雙向選擇”的政策，根據單位實際需求，申報引進單位短缺的、急需的人才，著重引進高層次創新型人才、專業技術型人才，努力打造高素質、創新型人才隊伍，提升單位人力資源整體質量。
2.科學進行崗位設置
單位的人力資源隊伍是一個整體，只有提高人崗匹配度，因責設崗，因人分配，人盡其能，才能最大限度的發揮效能，提升綜合實力。依據崗位設置相關文件的要求，分析單位職能，劃分崗位權責，科學進行崗位設置。首先要對單位實際崗位情況進行梳理，優化整合職責職能，做到崗位不重疊，職能不交叉，管理關系合理順暢。其次要深入摸底調研，了解單位人力資源隊伍的現狀，根據個人的性格特點、能力優勢、專業背景等進行任職評估，合理分配崗位。再次，注重崗位設置的均衡性，數量與質量并重，管理崗位與專業技術崗比例協調，建立一支結構合理，梯次明確、可持續發展的人力資源隊伍。
3.加強人力資源的培訓和開發
加強人力資源的培訓和開發工作，可以有效提升人力資源整體素質。培訓包括綜合素質培訓和業務技能培訓兩個方向。綜合素質培訓方面，要立足事業單位的特殊要求，圍繞服務經濟建設的中心要求，著力提升工作人員服務大局、依法行政、綜合分析、科學管理的行政能力。業務技能培訓要根據現有人力資源隊伍的實際需求，合理設置專業培訓課程，有針對性的開展培訓，著重提升工作人員的專業技能和業務素質。建立人力資源培訓反饋機制，及時發現培訓中存在的問題，并不斷優化改進下一步的培訓活動，
4.實施人力資源動態化管理
建立人力資源動態化管理機制，促進人力資源流動，能夠有效解決人力資源配置滯后的問題。動態化管理，相對事業單位傳統的數十年如一日的人力資源管理模式而言，更加具備時效性，突出實用性。在動態化管理機制下，根據單位發展需要，及時修正人力資源整體規劃，調整人才引進策略、制定更具針對性的績效考核辦法。動態化管理增強了現有人力資源隊伍的競爭意識和流動性，有效克服和避免部門崗位之間存在的忙閑不均，工作壓力不等的現象，做到各個崗位“能上能下，能進能出”，人才流動有序、合理。
5.建立健全績效考核機制
事業單位考核獎勵辦法范文4
一要改善優化投資環境。環境是生產力、是競爭力。實施全民招商戰略，要從發展大局出發，真正摒棄部門的局部利益，在招商引資工作中多補臺、不拆臺，多配合、不掣肘。首先，要提供寬松透明的政策環境。要用活用好各項優惠政策，做到上級政策、法規堅決執行，外地先進經驗、辦法參照施行，縣內政策認真落實。要進一步做好行政審批事項的規范清理工作，對明令廢止、修訂更改的要及時糾正公示，確保政策的正確性、連續性。其次，要全面改善執法環境。要進一步改變政府職能，加大政務公開力度，規范各種稅費征收行為，堅決禁止亂收費、亂罰款、亂集資、亂攤派、亂檢查等行為，嚴查、刁難企業的各種行為，全力為外來客商保駕護航。第三，要提供舒適的服務環境。要實行人性化、親情化服務，堅決防止“門難進、臉難看、話難說、事難辦”的現象發生。要大力推行公開承諾制、首問負責制、限時辦結制、責任追究制，提高辦事效率，解決好缺位、錯位、越位等問題，讓外來客商舒心、安心、放心。
二要積極營造招商氛圍。為了激發全民招商熱情，縣先后印發了《縣招商引資優惠政策》等5個文件，這些文件政策性、指導性、可操作性很強。要充分利用標語、專欄、網站、印發宣傳材料等多種形式，大張旗鼓地宣傳全民招商工作的重要意義、目標任務、優惠政策、獎勵辦法等，使全民招商政策家喻戶曉、人人皆知。同時，要成立招商小分隊，分赴發達地區、南方沿海城市，采取各種形式，大力推介的資源優勢、區位優勢、交通優勢和重點項目、特色產業，形成強大的宣傳攻勢，促使更多的客商關注、投資。
三要突出重點實施招商。經過近幾年的發展，的投資硬環境有了很大改善，并初步形成了礦產建材、綠色食品、水電開發、生態旅游和茶、畜、果、油、藥等特色產業。在招商引資工作中，要堅持基礎設施類項目和產業類項目并舉的方針，一方面多進行產業類項目的引進，促進全縣特色經濟做大做強做精，另一方面要統籌兼顧地做好城市建設、路水電等基礎設施、社會事業和民生項目的資金引進，把發展的硬環境建設的更加優越便捷，促進產業類項目更快落地。要以北京和環渤海地區、長三角、珠三角和本省為重點區域，大力宣傳推介，提高的知名度和吸引力，提高招商成效。要把好引進項目準入門檻，禁止投資過小、浪費資源、污染嚴重的項目準入，大力引進高新技術、綠色環保、投資較大的項目，確保可持續發展。
四要創新招商引資方式。實施全民招商，要注意利用一切關系，抓住一切機會，大力開展各種招商活動。要充分利用“西洽會”、“農高會”和縣上組織的各種活動，全力做好節慶招商；要“走出走、請進來”，開展多種形式的叩門招商；要利用親情、鄉情、友情、同學、戰友等關系，抓好情感招商；要通過縣內企業的業務和工作聯系，實行以商招商。同時，還要扎實做好網絡招商、會議招商等，加強與友好縣區的交流協作，努力擴大招商成果。特別是各招商小分隊要主動出擊，加強與當地創業成功人士、故鄉籍人士的聯系和溝通，與各種商會、協會加強對接，盡快融入當地社會，盡早打開工作局面，為在當地順利開展招商引資工作奠定基礎。
五要提高招商引資能力。發展是第一要務，招商是第一選擇。實施全民招商戰略，就需要加強對全縣干部群眾招商引資知識的培訓學習，使他們努力掌握市場、法律、管理、禮儀等多方面知識，深入研究產業轉移趨勢和資本流動規律，為做好招商引資工作奠定堅實的理論基礎。參與招商引資工作的干部群眾要對的縣情概況、經濟基礎、發展趨勢等了如指掌，了解掌握客商愛好、心理需求，研究宣傳推介的方式方法，用誠信、熱情打動客商，提高招商的成功率。要提高招商工作能力，熟練掌握普通話、計算機、駕駛等技能，學會客商所在地的風土人情和禮儀，以過硬的工作能力提高招商工作效果。
六要精心包裝招商項目。招商引資，項目是關鍵、是前提，沒有項目就無法招商。今年，縣計劃實施115個重點項目，這其中有相當多的項目迫切需要通過招商引資來籌措建設資金。與此同時，還要按照“資源消耗低、市場前景好、科技含量高、環境污染少、產業帶動強”的要求，立足縣情實際和資源優勢，深入研究國家產業政策，進一步加大項目前期工作力度，精心做好釩鐵等礦產精深加工、重大基礎設施、重點民生項目、重要市政建設、旅游景區開發、特色農業培育等項目的篩選、論證、包裝、儲備等工作，形成大項目，實施大招商，促進大發展。
事業單位考核獎勵辦法范文5
一、資金來源、用途和扶持方式
1、資金來源。市財政預算內專項撥款；機關、企事業單位、社會團體及個人的贊助或捐贈；其他合法收入。
2、資金用途。專項資金適用于文化、體育，以及教育、衛生領域，主要扶持市級文化單位和在*市稅務部門登記、稅收繳入市級國庫的文化單位的文化產業發展。對財政體制直接與省結算的區、縣（市）的文化產業項目可以"以獎代撥"為主要方式給予適當扶持。
3、扶持方式。資金主要扶持方式為獎勵、資助和貼息。
二、資金扶持的條件、重點
1、申請專項資金扶持的項目應符合以下條件：（1）符合國家、省、市文化產業發展政策，符合《*市大文化產業投資指南》，能提升我市文化水平，引領文化產業發展，產生較好社會效益和經濟效益；（2）除市文產委確定扶持的重大文化項目外，其他項目原則要求為部門、單位自籌資金興辦或社會化、市場化運作；（3）項目已經審批單位批準并投入資金，申報單位經營管理完善，具有健全的財務管理制度，會計核算規范，無違規違法經營記錄，申請貼息的項目還貸及時。
2、專項資金扶持重點：（1）新聞出版、廣播影視、文化娛樂、文化旅游、藝術品等傳統文化產業的改造和發展；（2）動漫游戲、創意設計、數字影視等新興文化產業的發展；（3）文化藝術內容生產和文化品牌的打造；（4）社會力量興辦或社會化運作的重大活動、賽事和展覽；（5）公益事業產業化運作項目；（6）社會力量興辦或單位自籌資金的文化基礎設施建設和改造及設備更新；（7）市文產委研究確定的其他全市重大文化項目等。
三、資金扶持的標準
1、獎勵：每年從專項資金中提取一定比例用于對*市文化產業發展有突出貢獻的文化單位的獎勵，具體按《*市文化產業發展先進單位評選獎勵辦法》（試行）（市宣通[*]38號、杭財教[*]591號）文件操作。
2、資助：實際完成投資額在500萬元以下（含500萬元）的項目按定額補助辦法進行資助，資助額度根據項目重要性、影響力確定，扶持額度一般不超過40萬元。實際完成投資額超過500萬元的項目按實際完成投資額的3-6%資助（其中公益性文化項目除享受上述資助外，可再按實際完成投資額的2%以內增加資助）。
3、貼息：根據申請單位和項目的具體情況，參照當年人民銀行同類同期基準利率核定該項目的利息補貼率和貼息金額，當年最高貼息金額不超過該單位同年支付該項目的貸款利息額。具體貼息標準是：
（1）對非營利性公益性文化項目按貸款利息全額貼息；
（2）對準公益性文化項目可按貸款利息的50%-100%貼息；
（3）對經營性文化項目的貼息額不超過項目貸款利息額的50%。
對區、縣（市）上報的文化產業項目，其"以獎代撥"或資助一般不超過該項目實際完成投資額3%，貼息項目不超過貸款利息的50%。對各區、縣（市）上報的項目，各區、縣（市）委宣傳部和財政局應簽署意見，并承諾進行配套支持，配套比例不少于1：1。
申請資助或貼息的項目，只能適用其中一種扶持方式。專項資金對同一項目的扶持最長時限一般不超過三年，確需要超過此期限扶持的，由市文產委分年核準。部分對*文化建設具有突出影響和意義的重大項目，其扶持方式和額度可由市文產委另行議定。
四、資金扶持的辦法、程序
專項資金管理遵循科學決策、公正透明、分類管理的原則，對重點項目、公開征集立項項目和專項項目實施不同的辦法。
1、重點項目。被市委、市政府、市文產委列為當年度重點扶持的項目，在文化產業專項資金年度預算內單列。扶持額度和辦法已有規定的從其規定；沒有規定的制訂完善相關辦法和程序，并經市文產委研究后撥付。
2、公開征集立項項目。按照《*市文化產業扶持項目立項管理暫行辦法》（杭文產辦[*]2號）規定，實行專家評審和行政決策相結合的審批制度，經過公開征集、項目受理、形式審查、專家評審、聯合審查等程序并經市文產委研究決定后，由市文產辦與項目單位簽訂合同后撥付。
3、專項項目。按照文化發展實際需要和工作進度安排，由各項目承辦單位的主管部門專項上報市發展文化產業指導委員會辦公室（以下簡稱市文產辦，設在市委宣傳部）經市文產辦、市財政局審核并提交市文產委研究同意后撥付。
部分項目也可采用招投標等形式確定。
五、資金審批
1、組織領導。專項資金管理和審批工作在市文產委領導下，由市文產辦和市財政局負責組織實施。市文產辦每年編制預算計劃，報市文產委審核后，列入市財政預算。
2、時間安排。重點項目在年初文化產業專項資金預算中明確；專項項目可根據實際需要分批申請；公開征集項目一般每年1次，在當年6月底前通過新聞媒體公告，在9月底前完成審批工作。在當年11月底前，提出次年資金預算。
3、資金撥付。市文產委研究確定扶持項目后，由市委宣傳部（市文產辦）、市財政局聯合發文，市財政局根據文件規定撥付扶持款。除重要項目、專項項目及獎勵項目按扶持款和獎勵額100%一次性撥付外，其它項目一般先撥付扶持額的70%，其余30%部分待項目考核（可以跨年度）合格后再撥付。符合國庫直接撥付條件的資金，一般實行國庫直接撥付。
六、資金監管
1、市委宣傳部（市文產辦）、市財政局對扶持項目實行跟蹤檢查，各受助的企事業單位應切實加強資金管理和核算，規范辦法，專款專用，單獨核算，及時向市委宣傳部（市文產辦）、市財政局報送資金使用情況。
2、有下列情形之一的，市委宣傳部（市文產辦）、市財政局將視情節輕重，除追回已撥付資金外，將取消兩年內享受財政扶持的資格，并按有關規定進行查處。
（1）申報內容不真實騙取專項資金；
（2）擅自變更補助項目內容；
（3）截留、擠占、挪用專項資金；
（4）無故拖延撥付專項資金；
（5）不按規定上報專項資金使用情況；
（6）因管理不善，造成專項資金損失的。
3、市委宣傳部（市文產辦）、市財政局將建立資金使用績效考核制度，以委托中介機構等方式對扶持項目進行考核、審計，評估項目實效，并及時向市文產委提交資金使用情況報告。專項資金使用情況同時接受市審計局等部門的監督。
事業單位考核獎勵辦法范文6
2013年全鎮上下團結拼搏，攻堅克難，居保擴面取得較好的成績。2014年全鎮居保工作要圍繞黨的十精神“全面建成覆蓋城鄉居民社會保障體系”的總體要求，凝心聚力，拼搏創新，著力推進。現將2014年目標任務下發你們，并提出考核實施意見：
一、目標任務
全鎮完成居保參保繳費人數24685人，具體目標任務見附件。
二、參保對象
具有本市戶籍，年滿16周歲不滿60周歲，非在校學生、未參加城鎮職工基本養老保險的農村居民，均需參保。
三、繳費標準
2014年度我鎮農保（含參保）人員年繳費標準分別為：600元、1200元、1800元、2400元、3000元，共五個標準。繳費標準由個人自愿選擇。其中600元/人是參保的最低標準，無論是新增的還是續保的。也就是說，去年我們繳600元/人的，今年還是繳600元/人不變。
四、補貼政策
1.政府對年滿60周歲，符合領取條件的參保人員在領取個人賬戶養老金的基礎上，另再補貼農保基礎養老金每人每月80元；對年滿60周歲，家庭應保對象均已參加社會養老保險，并正常繳費，本人未享受城鎮職工養老保險，不用繳費，可領取80元/月的基礎養老金。在這里要強調的是：（1）家庭應保對象均已參保，即所有子女均已參保；（2）正常繳費也就是逐年全部按時繳納才可以享受。
2.市財政對參保農村居民給予補貼，補貼標準為每人每年不低于30元，連同本人繳費合并計入個人賬戶。
五、保險待遇
1.啟領年齡:年滿60周歲后的第一個月。
2.距領取年齡不足15年的，可按年繳費，并允許補繳。
3.養老金待遇由基礎養老金和個人賬戶養老金組成，支付終身。
4.基礎養老金按每人每月80元標準與個人賬戶養老金同步申領發放。
個人賬戶養老金的月計發標準為個人賬戶全部儲存額除以139，即你到60周歲開始拿的時候，你卡上的全部余額加上滾存的利息除以139的余額，再加上基礎養老金80元，等于你最終領取金額。
六、時間部署
2014年1月6日各村（社區）全面推開
1.第一結帳時點：2014年1月25日。
2.第二結帳時點：2014年2月18日。
七、責任考核：
1.收繳標準。今年居保繳費標準按照不低于600元/年/人標準執行，考核人數不得與企業社保和被征地農民基本生活保障重復。
