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行為科學的內(nèi)容范文1

【關(guān)鍵詞】中等衛(wèi)校 研究性學習 生物學教學 課程改革

中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1005-0515（2011）1-238-02

The Content’s Select of Inquiry Learning forthe Biology Teaching on the Health School

Yang XiangZhang Limei

(Honghe Health School ,Yunnan Mengzi，661100)

【Key words】Health School Inquiry Learning Biology teaching curricular innovation

在醫(yī)學教育課程體系中，生物學是基礎(chǔ)課與臨床課的過渡和紐帶，許多生物學的分支學科在醫(yī)學教育中占有重要地位，人類社會進入二十一世紀，生命科學正在發(fā)生突飛猛進的變化。中等職業(yè)教育教學要與時俱進，在以學科課程為主的前提下提倡課程多樣化，應(yīng)用一些新的教學理念和教學方法作為其必要的補充和促進手段。研究性學習是指“學生在教師的指導下，從學習生活和社會生活中選擇和確定研究專題，用類似科學研究的方式，主動地獲取知識、應(yīng)用知識、解決問題的學習活動”[1] 。研究性學習是具有問題解決性質(zhì)的一種新的課程或教學方式，它目標指向?qū)W生的創(chuàng)新能力、問題意識、合作意識以及關(guān)注現(xiàn)實、關(guān)注人類發(fā)展的責任感的培養(yǎng)，體現(xiàn)了當前我國各類學校教改和素質(zhì)教育的思想和要求，目前國內(nèi)基礎(chǔ)教育中已普遍進行，但在中等衛(wèi)校開展此方面工作報道所見不多，我教研室曾立項對中等衛(wèi)校生物學研究性學習在中等衛(wèi)校生物學課程中的必要性、可行性和有效性進行探索（相關(guān)論文已另文發(fā)表），本文僅就其中的研究性學習課程在教學內(nèi)容選擇方面作的一定的探討。

1 教學方法與教學內(nèi)容相適應(yīng)

研究性學習課程與傳統(tǒng)的學科教學課程各有利弊（已另文述及），但一種教學方法的運用是需要一定的教學內(nèi)容與之相適應(yīng)的。研究性學習的教學方法在學科教學中的應(yīng)用，自然也是以學科原有的知識內(nèi)容為載體。同時，這一教學方法又有著部分實用性的特征，即并非所有的學科課程的內(nèi)容都適宜以這種方法來進行教學。如在美國基礎(chǔ)教育中規(guī)定，學科教學中接受式學習也要占到一半至2/3，這不僅是考慮進度，有些內(nèi)容也不適合采用探究式教學[2]。研究性學習的成功與否內(nèi)容選擇是關(guān)鍵之一，中等衛(wèi)校生物學研究性學習的選題應(yīng)與自己的特點和學校現(xiàn)階段教育教學的環(huán)境相適應(yīng)。學生在中專階段還是以學習知識為主，在學習新知的過程中就蘊含研究的意味，沒有必要過多地離開學科課程找題目。因此研究性學習應(yīng)從學科課程內(nèi)容中選取一定的適合的教學內(nèi)容，作為內(nèi)容支持，從而活化、豐富原有的學科課程的教學內(nèi)容，使原有學科知識內(nèi)容過于體系化、邏輯化的弊端有所緩解。同時，從另一角度說，這對于研究性學習自身而言，也獲得了一個教學內(nèi)容的重要來源。研究性學習思想在生物學科課程的內(nèi)容中的滲透，主要體現(xiàn)在內(nèi)容選擇原則、內(nèi)容選取所要達到的目標方面 。

2 生物學研究性學習內(nèi)容選擇的原則

通過幾年的教學實踐，中等衛(wèi)校生物學研究性學習在基于本學科教學大綱范疇基礎(chǔ)上，內(nèi)容選擇應(yīng)注意：

2.1 生活性 傳統(tǒng)的學科課程強調(diào)知識的邏輯性，注重學科的知識體系，但課程內(nèi)容常常脫離社會現(xiàn)實問題，不注意考慮學生的生活經(jīng)驗，知識內(nèi)容顯得比較僵硬、靈活性差。針對這一弊端，生物學研究性學科課程在選擇課程內(nèi)容時，應(yīng)在其內(nèi)容體系的基礎(chǔ)上，注重聯(lián)系自然界、社會生活和人類自身的現(xiàn)實問題；更要重視學生的生活經(jīng)驗和興趣，在現(xiàn)實生活、學生經(jīng)驗及各學科間找到最佳的融會點；還應(yīng)選擇社會生活的熱點問題作為相應(yīng)學科課程內(nèi)容的補充。這樣，使原有學科課程內(nèi)容不再枯燥，而是生活化、親切化，有利激發(fā)學生的學習興趣，并為知識的應(yīng)用打下基礎(chǔ)。同時，源于生活的開放性的問題比傳統(tǒng)學科課程內(nèi)容更加綜合，也更有利于學生能力的培養(yǎng)和興趣的養(yǎng)成。

2.2 問題性 傳統(tǒng)的學科課程其內(nèi)容是確定性、結(jié)論性的，學生不需對此質(zhì)疑，只需接受和記憶即達學習要求。長此下去，容易壓抑學生的思考，不利于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。生物學研究性學習課程在選擇教學內(nèi)容時，應(yīng)不掩蓋學科中那些不確定的內(nèi)容，依學生年齡特點，讓他們或多或少地感受這種不確定性，并引導學生對這一不確定性加以深入地思考和探究。生活中與本學科相關(guān)的問題也應(yīng)列入課程內(nèi)容，作為基本知識的補充，使學生在分析問題、解決問題的過程中拓展知識。選擇沒有固定的解題模式，沒有現(xiàn)成獲取答案的渠道，有時連答案也是多樣化的問題作為教學內(nèi)容，讓學生思考解決問題的方案，獲得個性化的答案，從而活躍了傳統(tǒng)學科課程僵硬的、結(jié)論性的知識內(nèi)容體系。

2.3 實踐性 原有的學科課程內(nèi)容多局限于書本，學生少有實踐活動的機會，很難獲得必需的實際經(jīng)驗，難有機會將所學知識應(yīng)用于實際生活；學生對知識記憶多于掌握。生物學研究性學科課程在內(nèi)容選擇上注意選擇貼近學生生活、可實踐體驗的知識，可以最大限度地挖掘?qū)W生經(jīng)驗，并讓每個學生都有參與機會的內(nèi)容，學用結(jié)合。

2.4 方法性 研究性學科課程選擇的教學內(nèi)容應(yīng)有一些類似于研究方法的工具性知識，使學生既有知識學習，又能把握學科的基本研究方法。借助這些研究方法，學生可以嘗試推導學科的結(jié)論，深入拓展所學的知識，實現(xiàn)對學習知識動態(tài)的把握。

3 中等衛(wèi)校生物學研究性學習選擇內(nèi)容舉例

基于中等衛(wèi)校《生物學》教材教學內(nèi)容，可以成為研究課題的部分內(nèi)容舉例（見表1）

4 研究性學習課程內(nèi)容選取所要達成的目標

與傳統(tǒng)學科課程而言，生物學研究性學習教學內(nèi)容也需要達到知識、能力和情感三個維度的目標。但是，①在作為學科課程的主要目標的知識維度的目標方面，生物學研究性學科課程作了橫向縱向調(diào)整，增加了研究方法方面的內(nèi)容；在縱向上，力求拓展、加深應(yīng)用對學科知識的學習。②在能力維度的目標上，生物學研究性學習課程不僅希望學生獲得一種純粹知識上的提高，還把提升人的能力作為努力的目標，培養(yǎng)學生認識世界、探究問題的基本能力，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的實踐能力。③在情感維度的目標方面，學科課程雖也對學生情感、態(tài)度有所培養(yǎng)，但知識傳授始是第一位的目標。生物學研究性學習課程在內(nèi)容選擇上注意了與學生個人經(jīng)驗、社會生活、現(xiàn)代科學發(fā)展的聯(lián)系，并注意了內(nèi)容的實踐性，目的是讓學生從學習中初步體味探索和發(fā)現(xiàn)的滋味，從中獲得積極的情感體驗，產(chǎn)生學習的興趣和求知欲望，培養(yǎng)學生勇于質(zhì)疑、不迷信權(quán)威的求真精神。

總之，研究性學習和學科教學是教育課程體系中相互補充、相互促進的兩個板塊。提出研究性學習是因為時代的發(fā)展把學生的創(chuàng)新精神和實踐能力提到了十分重要的地位[3,4]。學生在學期間，不僅是從沒有知識到獲得人類創(chuàng)造的文明遺產(chǎn)的過程，更是一個從自然人到社會人的過程，他需要有多方面的經(jīng)歷。同時，學生單憑從各分科教學中學到的知識或能力已經(jīng)無法應(yīng)對很多現(xiàn)代問題。在解決這些問題時，更多的不是分析解構(gòu)性思考，而是綜合性思考。要滿足這些社會要求，單靠原有的學科教學已經(jīng)不能完全勝任，需要各級各類教育體系和各個學科不斷進教學改革和教學創(chuàng)新，特別是在當今我國的中等職業(yè)教育。

參考文獻

[1]葛炳芳主編．高級中學研究性學習教程[M]．第一版．杭州：浙江大學出版社，2002，9：2

[2]宋曉夢．非重點班探究式教學難在那[N]．光明日報，2004,3,18(1)

行為科學的內(nèi)容范文2

    論文摘要：大學生在社團活動中是否能夠得到最大程度的鍛煉、社團組織是否調(diào)動了成員的主觀能動性、社團是否會有發(fā)展等問題都離不開社團的有效管理。行為科學闡述了影響組織效能的關(guān)鍵因素，本文僅從行為科學視角提出增強高校社團管理有效性的方式方法，以促進高校社團中組織和人力資源的有效開發(fā)和利用。 

作為現(xiàn)代管理科學主要三大學派之一的行為科學自20世紀40年代末誕生以來，給美國、日本、瑞典、中國等很多國家的企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的以人為中心的管理理論基礎(chǔ)。高校社團作為一個組織，需要建立良好的管理理念、營造和諧的團隊氛圍，行為科學理論可以給高校社團的管理提供一個科學的方法，以促進高校社團健康迅速地發(fā)展。 

 

一、行為科學的概念和理論基礎(chǔ) 

 

對于行為科學的概念，國內(nèi)外各學術(shù)界(如社會學界、心理學界、管理學界等)有不同的解釋，綜合起來主要分廣義行為科學和狹義行為科學。廣義行為科學是指運用科學的方法研究自然和社會環(huán)境中人類行為規(guī)律的學科群。狹義的行為科學是指以人為核心的現(xiàn)代管理科學，它應(yīng)用行為科學的原理與方法研究人在工作環(huán)境中的行為規(guī)律，包括研究組織中的個體行為、群體行為、領(lǐng)導行為和組織行為，其目的在于提高管理的有效性。行為科學的主要理論基礎(chǔ)是心理學、社會學和人類學這三門學科的基本原理，此外，經(jīng)濟學、法學、倫理學的知識對行為科學理論體系的形成也有重要貢獻，它們也是行為科學的基礎(chǔ)學科，而哲學是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。 

 

二、行為科學理論的基本原理 

 

行為科學注重研究人力資源因素對組織的影響，強調(diào)人的需要、動機、認知、情緒、態(tài)度、群體關(guān)系、領(lǐng)導行為、組織結(jié)構(gòu)以及環(huán)境對行為的影響。 

行為科學的主要原理為：產(chǎn)生行為的直接原因是動機，而產(chǎn)生動機的原因，一是內(nèi)在條件，即需要，二是外部條件，即外部的刺激，當外部條件不變時，內(nèi)在的需要是產(chǎn)生動機的根本原因；根據(jù)需要動機理論，在設(shè)計組織的目標時充分考慮成員的需要，把組織利益同個人利益結(jié)合起來，激發(fā)動機，才能使人們努力追求組織目標，這就是激勵理論的基本原理。著名的管理學家法約爾和利克特都認為激勵是管理的核心；人們在群體中不是靜態(tài)的，而是不斷相互作用、相互適應(yīng)的過程，群體環(huán)境會使個體行為發(fā)生變化；一個組織興衰的關(guān)鍵因素在于領(lǐng)導行為的有效性。有效的領(lǐng)導行為能夠使成員積極主動、充滿熱情地工作，相反，團隊成員會出現(xiàn)消極倦怠的情緒。具有有效領(lǐng)導行為的組織能夠合理地協(xié)調(diào)人們的活動，實現(xiàn)高效的組織效能，無論從目標的實現(xiàn)還是從社會影響度和成員滿意度的提升方面，都會有很好的表現(xiàn)。 

 

三、行為科學理論對高校社團管理的啟示 

 

美國社會心理學家盧因認為人類行為是人與環(huán)境交互作用的函數(shù)，是人的內(nèi)在需要和環(huán)境影響的結(jié)果。他提出一個著名的公式： 

b=f(p·e) 

其中，b(behavior)代表“行為”，p(person)代表“人”，e(environment)代表環(huán)境，代表函數(shù)符號。 

影響人的行為因素一是內(nèi)因，二是外因，內(nèi)因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然環(huán)境因素(工作環(huán)境、工作條件和生活條件與環(huán)境)和社會環(huán)境因素(群體、領(lǐng)導和組織)。高校社團是一個由個體、群體、領(lǐng)導和組織構(gòu)成的系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)各因素之間相互依存、相互作用，形成一個動態(tài)的可調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)。 

 

(一)把握社團成員的不同心理需要是社團有效管理的基礎(chǔ) 

需要，作為人的“內(nèi)心意向”，構(gòu)成了人們活動的原動力，是形成價值的“始因”。人類的各種活動都是在需要的推動下進行的，需要越強烈、越迫切，其產(chǎn)生的心理動力也就越大，對人們行為的支配力量就越強。在社團管理中，首先要了解社團成員的成長環(huán)境、生活和社會經(jīng)歷、目前狀況和未來追求，正確地分析每一位成員目前的迫切需要層次，才能根據(jù)不同成員的不同情況合理安排、統(tǒng)籌兼顧，才能激發(fā)成員的熱情、形成高效的組織效能，因為不同的社團成員在同一時期的需要可能不盡相同，同一個成員在不同時期也會有不同的需要。美國心理學家馬斯洛的“需要層次論”指出人有五種基本的需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，后來馬斯洛又補充了兩個需要層次：求知的需要和求美的需要；美國著名的行為科學家、心理學家麥格雷戈把人的需要層次分為生理需要、安全需要、社會需要、自我的需要和自我實現(xiàn)的需要。他提出“一項需要在獲得滿足后便不再成為行為的激素”的觀點。而每一個需要層次又有它的細分類別，如食物的需要、休息的需要、運動的需要、保護的需要等屬于生理的需要；人們對和諧社會的追求、對安定生活的向往、對熟悉或已知食物的選擇等屬于安全需要；愛別人和被別人愛屬于愛的需要；歸屬需要、結(jié)社需要、被他人接受和接納友誼等屬于社會需要；希望自己有信心、有實力、能勝任、獨立、自由是自我需要的一方面體現(xiàn)，另一方面體現(xiàn)在希望被尊重、被關(guān)心、被賞識；個人潛在能力的發(fā)揮、自我的不斷發(fā)展、創(chuàng)造性的發(fā)揮等屬于自我實現(xiàn)的需要。 

同一個成員也可能同時有幾項需要，所以對社團成員的有效信息管理方式是形成一個常態(tài)化的溝通、了解機制；建立個性檔案，并隨時更新。 

 

(二)激勵原理的應(yīng)用是調(diào)動社團成員積極性的有效途徑 

高校社團管理的核心是激發(fā)成員的動機，誘導他們的行為，廣泛傾聽成員意見，實施授權(quán)式管理和參與管理，注重培養(yǎng)團隊精神，使每個人發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)目標而努力。激勵的方法是實施激勵過程的具體形式。對大學生激勵的方法很多，主要有目標激勵法、情感激勵法、榜樣激勵法、競爭激勵法等。 

在高校社團管理中，要選擇能夠調(diào)動成員積極性的激勵因素，如選擇富有挑戰(zhàn)性、發(fā)展前途、成就感和責任感等的任務(wù)交予成員來完成，而不能誤把非激勵因素(如工作條件、人際關(guān)系等)當成激勵因素，否則就無法起到激勵的作用。社團組織增強激勵效用的生命力的有效辦法是對激勵進行正強化。美國哈佛大學心理學家斯金納提出的強化理論指出：人的行為隨著外部條件的刺激而變化，通過不斷改變外部環(huán)境的刺激因素可以達到增強、減弱或消失某種行為的效果。正確地評判社團成員的成功或失敗，能防止因誤判而導致的對成員工作態(tài)度和積極性的影響，從而防止誤判影響成員的后續(xù)行為和績效。美國心理學家海德等人提出的歸因理論，把人的績效、成功或失敗歸因為：努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運氣與機會。 

另外，防止社團成員積極性降低的另一個原則是公平公正地對待團隊中的每一位成員，無論是獎勵、懲罰還是表揚、批評，或者升職或降職等。如果成員(回報／貢獻)比率與他人(回報／貢獻)比率相等，他就會認為公平合理，從而心情舒暢、努力工作，否則，就會因為感覺不公平而影響主動性和積極性。 

 

(三)目標管理體系的建立是發(fā)揮社團成員主觀能動性的推動力 

美國心理學家伏隆提出“期望理論”，即激勵力量=效價×期望值。效價是指目標的價值，期望值是指對實現(xiàn)目標可能性大小的估計。 

高校社團目標管理可以遵循確立目標、授權(quán)并明確職責范圍、有效激勵和客觀評價總結(jié)這樣的步驟。其中，確立目標時，要同時兼顧總目標的制定和各級子目標的制定，并盡量實現(xiàn)子目標與總目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實現(xiàn)共贏。 

 

(四)充分發(fā)揮群體的積極作用是促進社團和諧發(fā)展的保障 

行為科學認為，群體成員之間的人際關(guān)系除了正式關(guān)系(如上下級關(guān)系、同事關(guān)系)外，還有一種沒有隸屬關(guān)系的群體關(guān)系，即由興趣相投、比較合得來的人們形成的一種關(guān)系。這兩種群體關(guān)系對個體的行為都會產(chǎn)生影響。因此，高校社團管理中要注重增強群體的積極作用、減弱或消除群體的消極影響。 

高校社團可以在生動活潑、豐富多樣的活動中促進群體成員交流思想、互通信息、建立友誼、相互支持、相互學習、共同進步。如各部門之間的各類競賽、各部門內(nèi)部的民主管理等形式。 

 

(五)領(lǐng)導行為的有效性是社團保持凝聚力的前提 

高校社團要保持凝聚力，就要做好領(lǐng)導干部的選拔和培養(yǎng)，選拔時要關(guān)注候選人的素質(zhì)、技能、領(lǐng)導風格、領(lǐng)導藝術(shù)等因素。優(yōu)秀的社團領(lǐng)導者應(yīng)具備以下素質(zhì)和能力： 

(1)能夠保持有效的時間管理、建立高效的工作秩序； 

(2)注重滿足成員的高層次需要，即自我需要和自我實現(xiàn)需要； 

(3)注重激勵； 

(4)重視人力資源的開發(fā)和利用，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才； 

(5)能夠做到民主管理和有效決策。 

 

(六)社團組織的高效能是社團發(fā)展的必備條件 

組織發(fā)展是指組織適應(yīng)形勢發(fā)展和任務(wù)擴大的要求，從組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計等方面進行有計劃有系統(tǒng)地調(diào)整，改善組織中人的因素，以達到組織的最佳化和高效化。組織發(fā)展有兩個目標：一是提高組織效能，二是提高組織成員的滿意度。 

高校提高社團組織的效能可以通過對組織結(jié)構(gòu)和體系的再設(shè)計(如工作范圍的擴大化、工作內(nèi)容的豐富化、工作時間的彈性化等)使組織中的人力和物力發(fā)揮到最大。衡量高校社團組織的效能的一個方面是要考察社會效益，社會效益又分為成員素質(zhì)的提高和社團組織對社會的影響度。高校社團組織具有開放性，它是一個“輸入一培養(yǎng)—輸出”系統(tǒng)，輸入的是新成員，新成員經(jīng)過社團組織理念的熏陶、其他社團成員的影響、組織內(nèi)部的培訓、社團活動的組織與參與，成長為具有某種特質(zhì)的人才，社團組織也完成了輸出的過程。 

個體是群體、組織的最小單元，它是群體、組織得以存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。高校社團管理中重視人力資源的合理開發(fā)與利用、重視考慮成員的需求、重視激勵對行為的影響、重視個體目標與組織目標的一致、重視領(lǐng)導行為的影響、重視組織結(jié)構(gòu)的改進、重視組織的發(fā)展才能提高社團的效能、切實增強高校社團的活力。 

 

參考文獻 

[1]冬青.揭開行為的奧秘[m].北京：中國經(jīng)濟出版社，1987. 

[2]高惠珠.馬克思需要理論與價值哲學創(chuàng)新[j].上海師范大學學報，2010，(1). 

行為科學的內(nèi)容范文3

行為科學理論是20世紀40年代末繼古典組織管理理論和人際關(guān)系學說在西方興起的一種管理理論。行為科學以心理學、社會學、人類學的理論為依據(jù)，通過研究人的行為的動力，行為產(chǎn)生的原因，影響行為的因素和激勵、控制行為的方法途徑的規(guī)律來激勵人的積極性，發(fā)揮人的潛在能力，以最大限度地利用人力資源，提高工作效率和工作質(zhì)量，為實現(xiàn)管理目標服務(wù)的一門管理理論。行為科學提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學原則，認為行為是人的思想、感情、欲望在行動上的表現(xiàn)，管理要充分發(fā)揮人的工作興趣和工作效率，關(guān)鍵在于建立能持續(xù)激發(fā)并滿足人的合理需要的激勵機制來調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力發(fā)揮出來，提高勞動生產(chǎn)率。行為科學的創(chuàng)立，一是引起管理對象重心的轉(zhuǎn)變，由以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾恚稍瓉韺Α耙?guī)章制度”的研究發(fā)展到對人的行為的研究。二是引起管理方法的轉(zhuǎn)變，由原來的制度監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)動人積極性的人性化的管理，對管理學的發(fā)展實現(xiàn)了重大突破，作出了重要貢獻。行為科學創(chuàng)立以來，給美國、日本、瑞典等很多西方國家的企業(yè)發(fā)展奠定了良好的以人為中心的管理理論基礎(chǔ)，促進了人力資源的管理和開發(fā)。20世紀80年代中期，行為科學傳入我國，行為科學理論研究在我國逐漸開展。近年來，在我國，行為科學不僅在企業(yè)管理中，而且在教育、醫(yī)療、體育等許多領(lǐng)域的管理中進行了探索和應(yīng)用，為科學教育和經(jīng)濟社會的發(fā)展帶來了新的推動力。行為科學重視人的因素和挖掘人的潛能以及人的動機的研究，認為搞好人的管理是搞好管理的核心，從而強調(diào)建立以人為中心的管理制度，為高校管理的改革提供了有益的借鑒。“教育學是人學”，學校管理過程是調(diào)節(jié)學校各人際因素的互相作用，共同實現(xiàn)教育目的的過程。在高校管理中堅持“以人為中心”，就必須在管理活動和管理行為中融入無微不至的人文關(guān)懷，充分肯定和尊重人的價值、人的尊嚴、人的權(quán)利等，促進人的自由全面發(fā)展，突顯大學管理的文化特性。怎樣來彰顯大學文化管理的特性呢，近年來，高校改革的實踐證明，校園文化建設(shè)是實現(xiàn)教育目標的重要環(huán)節(jié)，是協(xié)調(diào)學校人際關(guān)系的紐帶，是學校進行文化管理的重要載體，在校園文化建設(shè)中借鑒應(yīng)用行為科學，收到較好的成效。

二、應(yīng)用“以人為中心”的管理理念，建設(shè)具有民辦應(yīng)用型高校特色的校園文化

應(yīng)用行為科學“以人為中心”的管理理念，就是要堅持以人為本，而堅持以人為本就是要尊重人的差異。在校園文化建設(shè)中，民辦應(yīng)用型本科高校校園文化建設(shè)既具有一般高校校園文化建設(shè)的共性，又具備其自身比較鮮明的特征。民辦應(yīng)用型本科高校校園文化建設(shè)要與民辦應(yīng)用型高校特殊性、學生特點相適應(yīng)，要與學院的辦學理念和辦學定位相適應(yīng)。哈爾濱華德學院起步于1992年，誕生于社會主義改革開放的歷史大潮中，學院根植于哈爾濱工業(yè)大學的沃土，經(jīng)歷了哈爾濱工業(yè)大學邊遠地區(qū)短缺人才培訓大專班、哈爾濱工業(yè)大學機電學院本科職教師資培訓中心、哈爾濱工業(yè)大學職業(yè)技術(shù)學院；2003年，經(jīng)黑龍江省政府批準，建立本科獨立學院，更名為哈爾濱工業(yè)大學華德應(yīng)用技術(shù)學院；2011年，經(jīng)國家教育部評估轉(zhuǎn)設(shè)為獨立設(shè)置的普通本科高校，更名為哈爾濱華德學院。盡管辦學時間不長，文化積淀不深厚，但繼承了哈爾濱工業(yè)大學的教學風格和治學傳統(tǒng)，給學院的校園文化建設(shè)提供了較好的基礎(chǔ)。學院成立以來，既重視對母體哈爾濱工業(yè)大學“規(guī)格嚴格、功夫到家”校風的傳承，又清醒地認識到學院必須根據(jù)民辦本科高校的特殊性，尤其是其教育對象學生的特殊性來創(chuàng)建適合自己特點的校園文化。民辦本科高校的學生除部分來自職業(yè)高中外，大部分是高考“三表”錄取生。這種層次的學生與普通高校學生相比不僅文化素質(zhì)、理論素質(zhì)存在著差距，而且在思想修養(yǎng)、心理承受能力方面也存在一定的差距。一部分學生對學習缺乏興趣，沒有良好的學習習慣，自卑心理，上進心不強，人生目標不明確，一部分學生個性張揚、紀律松懈，集體觀念淡薄，自我控制能力弱等特點。面對著這種實際情況，學院建院22年來，在艱辛探索中，秉承教育的根本目的是培養(yǎng)人才，人才的培養(yǎng)必須遵循教育對象的不同層次、特點因人制宜、因材施教的教育規(guī)律，把人的全面發(fā)展作為學院的根本出發(fā)點和立足點，側(cè)重學生實踐動手能力的培養(yǎng)，形成了“側(cè)重個性培養(yǎng)、全員成才教育”的育人理念和“兩個尖子培養(yǎng)”（即百名研究生計劃和專業(yè)技能尖子）的目標。并借鑒應(yīng)用行為科學“以人為中心”的管理理念，把人的因素作為管理的首要因素，重視人的因素和人的潛力的挖掘，形成了“堅持以學生為主體、以教師為主導、以教學為中心，發(fā)揮思想政治教育工作的引導功能，構(gòu)建教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人的全員、全方位、全過程育人的”整體建設(shè)思路。遵循立德樹人為先的教育原則，倡導全院學生“先成人、再成才”，把理想、信念、志向教育，文明禮貌、行為習慣引導和以教學為中心圍繞成才、就業(yè)開展學生活動作為校園文化建設(shè)的“三個切入點”來規(guī)范學生的行為；同時，融入實踐養(yǎng)成，開設(shè)“養(yǎng)成教育”課、勞動實踐課、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導課，引導學生德、智、體、美全面發(fā)展。

根據(jù)學生的學習狀況、興趣愛好特長，學院應(yīng)用型高校的定位及其專業(yè)設(shè)置，創(chuàng)建了“五大文化品牌”（即課前五分鐘演講、升國旗手資格狀、華德霓裳、華德雪藝、華德創(chuàng)造）作為校園文化建設(shè)的載體，逐步形成了具有民辦應(yīng)用型特色的高校校園文化。學院的校園文化建設(shè)，對學生起到潛移默化的教育作用，它不僅陶冶了師生情操，規(guī)范著師生的行為，更激發(fā)全校師生對學校目標、準則的認同感，形成了強烈的向心力、凝聚力。“大愛、責任、榮譽、合力、堅韌“為內(nèi)涵的華德精神在師生中得到發(fā)揚，努力學習、努力實踐，刻苦成才成為學生的共同追求。在“兩個尖子培養(yǎng)”計劃實施以來，每年都有40名左右的學生在學院的支持鼓勵及提供條件的幫助下，經(jīng)過努力考取了哈爾濱工業(yè)大學等國內(nèi)重點大學，“三表”學生到重點大學深造不再只是夢想，已成為可能。2003年至今，師生參加各級各類專業(yè)競賽近3000余人次，累計獲獎800余項。1998年至今，學院為社會輸送了近2萬畢業(yè)生，他們在工作崗位上，因“進入角色快，動手能力強，綜合素質(zhì)高”，深受社會和用人單位的歡迎。學院的校園文化建設(shè)，給學院的發(fā)展帶來了生機，學院發(fā)展成為黑龍江省高等教育強省1115工程重點建設(shè)高校，黑龍江省首批“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”試點高校，黑龍江省民辦高校示范單位單位，全國民辦教育先進集體，全國先進社會組織，全國首批民辦教育雙優(yōu)單位，全國職業(yè)教育師資培訓重點建設(shè)基地，中國應(yīng)用技術(shù)大學（學院）聯(lián)盟35所理事單位。華德學院成為向國內(nèi)一流高校輸送研究型人才的生源基地和為各行業(yè)輸送應(yīng)用型優(yōu)秀人才的培養(yǎng)基地。

三、應(yīng)用激勵理論，創(chuàng)建民辦應(yīng)用型高校校園文化建設(shè)的有效載體

激勵理論是行為科學的核心內(nèi)容。行為科學認為人的各種各樣的行為都有一定的動機，而動機又產(chǎn)生于人類本身內(nèi)在的強烈的要求———也就是需要，所以說人的行為是由需要決定的。當滿足了某種需要的時候，由這種需要而引起的行為即可減弱或者消退。但是另一種尚未得到滿足或者更高一級的需要，又會激勵新的動機，促使采取新的行動來滿足新的或更高的需要。而動機能引起行動，必須要有一定的條件作為刺激。所以要調(diào)動人的積極性，就要正確地去誘發(fā)需要，去激發(fā)動機，管理的作用就在于使人們因措施的刺激而產(chǎn)生一種行為動機，即采取激勵手段去調(diào)動人的積極性。激勵的本質(zhì)就是激發(fā)人的動機的過程，針對管理對象的具體情況，采取合適的激勵方式，去激發(fā)人的動機、挖掘人的潛能，是應(yīng)用行為科學激勵理論取得成效的關(guān)鍵。哈爾濱華德學院在校園文化建設(shè)中借鑒行為科學激勵理論的原理，依據(jù)民辦高校學生的特點，學院應(yīng)用型高校的定位及其專業(yè)設(shè)置，構(gòu)建了激勵的平臺———“五大文化品牌”，即課前五分鐘演講、升國旗手資格狀、華德霓裳、華德雪藝、華德創(chuàng)造，作為校園文化建設(shè)的載體。“課前五分鐘演講”是指在每天早晨上課前利用五分鐘的自習時間，按照每個班級學生的學號由一人上臺演講的活動。當今社會需要綜合能力強的人才，而語言及文字表達是綜合能力中極其重要、不可或缺的一項能力。依據(jù)社會對復合型人才的需要，顧德庫院長在建院之初就倡導開展“課前五分鐘演講”。學生查找資料，精心準備，針對大學新生如何適應(yīng)大學生活、如何處理同學關(guān)系，樹立正確的人生觀、價值觀，如何愛國等內(nèi)容發(fā)表演講。22年來，該活動以100%的學生參與率，正規(guī)、嚴格的監(jiān)督考核體系和完善的激勵機制，已成為學生進行自我教育的主陣地。通過這一活動不僅鍛煉了學生語言表達能力，同時也開闊了學生視野、增長了學生的膽量和見識，更成為學生進行自我啟發(fā)、自我教育的好平臺。越來越多的學生在“課前五分鐘演講”活動中鍛煉、成長，并在各類演講比賽中取得突出成績。“升國旗手資格狀”是指在每逢周一和重大節(jié)日的升旗儀式上，由院領(lǐng)導經(jīng)過遴選、確定，對在某一方面取得突出成績或作出突出貢獻的升旗手（包括學生、教職員工）頒發(fā)學院特別制作的榮譽證書“升國旗手資格狀”的活動。該活動于2003年由顧德庫院長倡議發(fā)起，經(jīng)過十多年的發(fā)展，已成為學院進行愛國主義教育、價值觀教育的勵志平臺，成為學風院風、大學精神文化的展示平臺，成為表彰那些始終堅持傳承、踐行華德精神的優(yōu)秀師生員工的榮譽平臺。據(jù)不完全統(tǒng)計，該品牌活動舉辦以來，已為1000余名師生員工頒發(fā)了“升國旗手資格狀”。

“升國旗手資格狀”活動，已成為激勵全院師生員工不斷進取，創(chuàng)優(yōu)爭先的動力。“華德霓裳”是學院服裝設(shè)計與工藝系學生在每年的課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計等實踐教學環(huán)節(jié)中，自行設(shè)計制作極具特色的精美系列服飾，并由訓練有素、演出經(jīng)驗豐富的“夢故事”學生模特隊，通過大型服裝專場表演對服飾進行展示與詮釋活動的統(tǒng)稱。它誕生于2001年，經(jīng)過十幾年的發(fā)展與歷練，如今“華德霓裳”已成為塑造學院形象、發(fā)揚學院精神、落實學院辦學理念的窗口，不僅在學院的專場表演均取得了巨大成功，而且同學們的設(shè)計作品多次在國家和省的大型賽事上獲獎，在社會上享有一定的聲譽。受到中央電視臺、哈爾濱電視臺、哈工大電視臺，《黑龍江畫報》《生活報》《晨報》等媒體的關(guān)注和報道。“華德雪藝”是指由藝術(shù)系學生組成的學生團體，以華德精神為靈魂、以藝術(shù)系專業(yè)發(fā)展方向為背景，以日益興起的黑龍江省冰雪文化為展示場所，以豐富的學生活動、參加各類冰、雪雕比賽為載體而創(chuàng)建的學生文化活動品牌。“華德雪藝”自2005年正式創(chuàng)立至今，不僅在各類國際、國家級、省級大賽中多次取得金獎、第一名的好成績，而且已成功實現(xiàn)了教學、學生綜合素質(zhì)培養(yǎng)及學生活動的有機統(tǒng)一，成為鍛煉學生理論和實踐相結(jié)合能力，提高學生綜合素質(zhì)的有效平臺。“華德創(chuàng)造”是指學生在各類大賽和科技節(jié)中設(shè)計制作的各類作品命名的統(tǒng)稱。

行為科學的內(nèi)容范文4

[關(guān)鍵詞]行為科學 高校管理 師德建設(shè)

[作者簡介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內(nèi)江師范學院教育科學學院，副教授，博士，研究方向為教育學原理和德育原理。（四川 內(nèi)江 641112）

[課題項目]本文系2012年度內(nèi)江師范學院科研項目“面向農(nóng)村小學的地方院校小學教育專業(yè)學生職業(yè)道德教育”的研究成果。（項目編號：12NJS19）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）09-0076-02

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強教師隊伍建設(shè)”中指出：“加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。”高等學校作為培養(yǎng)和造就國家各級各類人才的搖籃，擔負著培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人的重要歷史使命。當前，國際國內(nèi)形勢的不斷變化與發(fā)展，給高校思想、文化建設(shè)帶來了諸多新的問題，給高校師德建設(shè)帶來了一系列嚴峻的挑戰(zhàn)。行為科學管理理論是繼古典組織管理理論和人際關(guān)系學說在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學原則，強調(diào)人的需要和人的價值，帶來了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，對提高我國高校師德建設(shè)的實效性有重要價值。

一、行為科學管理理論的產(chǎn)生背景

19世紀末20世紀初，管理實踐主要建立在經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，被稱為“科學管理之父”的美國管理學家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創(chuàng)始人。泰勒強調(diào)用科學的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗式的管理，這對管理的規(guī)范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的所謂科學管理并不能為工人提供持續(xù)的工作動力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國的法約爾和德國的韋伯從行政組織建設(shè)的角度也對管理理論進行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標和效率的提高，強調(diào)經(jīng)濟因素對激發(fā)工作動機的作用，忽視人際文化和個人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學模式一樣，在實踐中遭致諸多批評和反抗。

美國哈佛大學的梅奧以著名的“霍桑實驗”為基礎(chǔ)，提出了不同于古典管理理論的人際關(guān)系學說，其核心思想是：人是社會人，其行為受社會心理因素的影響很大，認為影響生產(chǎn)效率的第一要素不是工作的物理環(huán)境或工資報酬，而是和諧的人際關(guān)系。盡管梅奧的人際關(guān)系學說在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無人”的缺陷，但遭到傳統(tǒng)習慣勢力的強烈反對，加上梅奧并沒有進一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應(yīng)用。直到50年代以后，人際關(guān)系學說發(fā)展成為行為科學以后，才得到社會廣泛的重視和應(yīng)用。

二、行為科學管理理論的基本內(nèi)容

（一）人性假設(shè)是行為科學管理理論的出發(fā)點

行為科學管理理論是在人本主義思潮的影響下發(fā)展起來的，這種理論對梅奧提出的“社會人”假設(shè)進行了肯定，即主張社會心理因素比經(jīng)濟因素對人的行為影響更重要。弗洛姆曾說：“19世紀的問題是上帝死了，20世紀的問題是人類死了；在19世紀，不人道意味著殘酷，在20世紀，不人道系指分裂對立的自我異化；過去的危險是人成了奴隸，將來的危險是人會成為機器人。”這段話深刻揭示了現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下工作變得越來越標準化和單調(diào)枯燥，人們開始傾向于從社會關(guān)系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實，行為科學管理理論也因此特別強調(diào)建設(shè)和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。

（二）激勵機制是行為科學管理理論的核心內(nèi)容

人的行為動機以需要為基礎(chǔ)，管理要充分發(fā)揮人的工作興趣和工作效率，關(guān)鍵在于建立能持續(xù)激發(fā)并滿足人的合理需要的激勵機制。按照人本主義心理學家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當其與尊重、歸屬與愛、自我實現(xiàn)等精神需要結(jié)合的時候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學管理理論認為影響激勵機制的因素是很復雜的。例如，弗魯姆的“激發(fā)力量=目標價值×期望概率”這一模式認為，只有當目標價值較高，自己有實現(xiàn)目標的把握時，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標價值和合理進行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵人的工作積極性。

（三）領(lǐng)導風格是行為科學管理理論的重要組成部分

庫爾特·勒溫和他的同事們對團體氣氛和領(lǐng)導風格進行了研究，在此基礎(chǔ)上提出有三種比較典型的領(lǐng)導風格：專制型的領(lǐng)導者一般只關(guān)心工作的目標和效率，對被領(lǐng)導者缺乏敏感性和必要的關(guān)心，容易導致被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者存有戒心甚至敵意，進而在工作中產(chǎn)生機械化的行為傾向；放任型的領(lǐng)導者對工作和團體成員的需要都不重視，整個團隊的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領(lǐng)導者重視營造民主與平等的團體氛圍，注重滿足團體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系融洽，團隊的工作效率高。

三、行為科學管理理論對高校師德建設(shè)的啟示

（一）樹立以人為本的管理理念是高校師德建設(shè)的出發(fā)點

“以人為本”是行為科學管理理論的重要思想，也是高校師德建設(shè)工作的出發(fā)點和落腳點。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時期齊國名相管仲對齊桓公說的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”雖然是陳述霸王之業(yè)的一番言論，但這段話對高校師德建設(shè)也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導思想和管理原則，高校師德建設(shè)才能真正煥發(fā)生機和活力，從而實現(xiàn)真正意義上的長效發(fā)展，正如黨的十七大報告所指出的，科學發(fā)展觀的核心是以人為本。不過，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識，但真正將這一理念體現(xiàn)在高校各項管理實踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設(shè)基本上仍以約束和監(jiān)督為主導，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設(shè)實效性不高的重要原因之一。

整體而言，當前高校教師隊伍的職業(yè)道德素質(zhì)盡管不能說很糟糕，但存在很多問題。如當前我國高校存在一種較為突出的現(xiàn)象：相當一部分教師醉心于申報科研課題和發(fā)表科研成果，而對教學工作卻表現(xiàn)出不同程度的敷衍塞責。這種現(xiàn)象反映了教師在追求職稱評定和功利性發(fā)展方面表現(xiàn)積極，而在敬業(yè)精神、職業(yè)道德方面卻熱情不高。按照行為科學管理理論的人性假設(shè)，這種對物質(zhì)利益和功利目標的過分關(guān)注并非人的本性表現(xiàn)，只不過是社會轉(zhuǎn)型時期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現(xiàn)出的一種異化的發(fā)展觀。師德建設(shè)的宗旨就是要引導高校教師認真審視這種異化的發(fā)展觀，重新認識人的真正價值和自我實現(xiàn)的真正含義。

因此，高校師德建設(shè)工作應(yīng)該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉(zhuǎn)向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個人的全面、自由、和諧發(fā)展為核心，又能把個人的自我實現(xiàn)和為教育事業(yè)、學校發(fā)展而奮斗相結(jié)合和統(tǒng)一。師德建設(shè)的中心任務(wù)就是建立以教師的自我管理和自我成長為基礎(chǔ)，以學校的組織文化和共同目標為引導的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務(wù)。學校要實現(xiàn)由“管理者”向“服務(wù)者”的角色轉(zhuǎn)向，為教師充分發(fā)揮自己的知識和才能創(chuàng)造條件，并真誠地幫助教師解決工作和生活中的實際困難。只有這樣，高校師德建設(shè)才能走出目前“學校管理目中無人”“教師心中沒有學校”的困境，把蘊藏在教師內(nèi)心深處的自我實現(xiàn)的本性激發(fā)出來，并以強烈的事業(yè)心、責任感自覺投入到教育事業(yè)中去，以主人翁的態(tài)度和積極的工作熱情為學校的發(fā)展努力奮斗。

（二）構(gòu)建激勵機制是高校師德建設(shè)的關(guān)鍵

按照行為科學理論的思想，如果某種工作對某人沒有吸引力，或這個人對獲得目標價值的把握性不大甚至根本毫無把握，都很難激發(fā)他的工作積極性。因此，建立以明確可達的價值目標為主導的激勵機制，是高校師德建設(shè)改革的重要內(nèi)容。目標激勵要注重層次性和差異性，充分考慮和發(fā)展教師的個性和特長。如對成就期待高且能力也較強的教師，要鼓勵并提供條件支持他確立較高的目標，激發(fā)他的斗志；而對成就期待較低但又有某方面特長的教師， 應(yīng)該確立與之相適應(yīng)的目標，并提供機會使之實現(xiàn)自己的興趣和專長。否則教師要么無動于衷，要么產(chǎn)生嚴重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業(yè)道德水平和職業(yè)抱負的真正提高。以科研和教學為例，很多高校設(shè)立的一套對教師進行科研和教學考核的評價體制總體而言并沒有很好地發(fā)揮其激勵的作用。

目前高校一般都按職稱和學歷的等級設(shè)立相應(yīng)的科研和教學任務(wù)，并以1～3年為周期進行嚴格的考核，如果沒有完成相應(yīng)的任務(wù)，則按規(guī)定的制度進行處罰。但問題在于，不同教師的興趣和特長不同，有的教師喜歡教書育人，其教學能力也很受學生的認可和尊重，但他們不太喜歡從事科學研究，在他們看來，花大量的時間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來的東西也是沒多少價值的。反過來，有的教師教學能力一般，甚至存在嚴重的問題，例如地方方言帶來的語言障礙，不善表達帶來的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強。此外，在“科研實力就是高校生命力”的今天，高校的評價體制總體上都傾向于科研方面，對教師的評定，尤其是對其職稱評定和各種獎勵基本上仍然是“拿科研成果來說話”。總體而言，高校對教師科研任務(wù)量的規(guī)定是偏于苛刻的，相當一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價的。這已經(jīng)成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業(yè)倦怠的一個很重要的原因。

因此，高校應(yīng)該構(gòu)建一套以人為本的靈活的激勵機制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業(yè)教師根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢自由選擇，從而達到完成自我實現(xiàn)和服務(wù)學校發(fā)展的“雙贏”效果。筆者認為，可以把工作任務(wù)分為三個層次：一是“剛性任務(wù)”，即科研和教學方面必須完成的最低標準，這個標準應(yīng)該適當降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務(wù)”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個人興趣和特長進行靈活選擇；三是“超額任務(wù)”，這部分標準可以適當提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說，“剛性任務(wù)”和“ 彈性任務(wù)”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統(tǒng)一要求的同時要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過努力是可以完成的；而“超額任務(wù)”則是教師可以根據(jù)自己的職業(yè)抱負、家庭情況和生活理念來從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠，也能讓能力不足或沒有條件投入到更多工作的老師不產(chǎn)生強烈的焦慮感和不平衡感，進而產(chǎn)生消極怠工的職業(yè)行為。

（三）加強領(lǐng)導班子建設(shè)是高校師德建設(shè)的保障

領(lǐng)導者在一個單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來看，民主型的領(lǐng)導者是最能激發(fā)團體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領(lǐng)導風格在有些情況下可能比專制型領(lǐng)導風格所帶來的工作績效低或者僅僅是相當，但這并不能否認民主型領(lǐng)導風格的優(yōu)先性價值，關(guān)于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領(lǐng)導風格下成員的工作滿意度一般都比專制型領(lǐng)導風格下的工作滿意度高。歷史已經(jīng)反復證明，專制不能讓道德進入人的心靈，它只能馴化出沒有創(chuàng)造力的腐儒，培養(yǎng)出大量偽善之人和趨炎附勢的平庸之輩。因此，依靠專制型的領(lǐng)導風格所產(chǎn)生的工作業(yè)績一般來說也是短期的，其程度也是有限的。

高校師德建設(shè)要取得長遠的實效，民主型的領(lǐng)導風格毫無疑問是更有效的，放任型和專制型的領(lǐng)導風格都只能使教師離道德更遠。朱小蔓老師自20世紀90年代以來一直致力于情感德育的研究，她強調(diào)只有“情感上的認同、接納”才會促使道德“真正內(nèi)化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認識系統(tǒng)，而且在向道德行為的轉(zhuǎn)化中也起著巨大的推動作用，這是我們的生活經(jīng)驗所反復證明的一個事實，因此，建立和諧溫馨的人際關(guān)系對提高高校師德水平有著重要的意義。干群關(guān)系永遠是人際關(guān)系中最敏感、最重要的一環(huán)，如果學校領(lǐng)導處處體現(xiàn)出對教師的關(guān)心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會真正以學校為家，以學校發(fā)展為己任，從而自覺自愿、積極努力地投身于工作中。

當然，對積極先進的行為給予表彰，對違反職業(yè)道德和工作紀律的行為提出批評甚至給予適當處罰，這是管理工作的必要內(nèi)容，也是領(lǐng)導者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無原則的一團和氣。但即使是批評和處罰，在程度和實施的方式上也要堅持“以人為本”的理念和激勵為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵人。領(lǐng)導者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營造冷冰冰的人際關(guān)系，這樣教師對工作、對學校的發(fā)展是很難“熱情”起來的，師德建設(shè)也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個以人為本、管理民主的領(lǐng)導班子，才能打造一支敬業(yè)樂業(yè)、德才兼?zhèn)涞木J之師，從而推動學校獲得真正意義上的大發(fā)展，正如梅貽琦先生所說，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。

行為科學管理理論把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾恚稍瓉韺Α耙?guī)章制度”的研究發(fā)展到對人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當然，行為科學管理理論也存在一定的局限，實際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學管理不會對人的社會需要毫無關(guān)注，而人本管理也難以完全撇開科學的工作程序和有效的組織建設(shè)。高校在師德建設(shè)過程中應(yīng)該吸取行為科學理論的合理之處，使之與傳統(tǒng)的管理模式有機結(jié)合，從而真正發(fā)揮其應(yīng)有的積極效應(yīng)。

[參考文獻]

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行為科學的內(nèi)容范文5

注冊師審計作為一種獨立的監(jiān)督活動，從行為角度，包括個體職業(yè)行為、群體職業(yè)行為、領(lǐng)導職業(yè)行為和組織職業(yè)行為，這些職業(yè)行為相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了注冊會計師審計的職業(yè)行為結(jié)構(gòu)。

注冊會計師審計的個體職業(yè)行為

注冊會計師審計是由審計委托者、審計者和被審計者及其他利益相關(guān)者共同參與和構(gòu)成的一種獨立的經(jīng)濟監(jiān)督活動。在這一經(jīng)濟監(jiān)督活動過程中，各參與方所獨自表現(xiàn)出的行為就是審計的個體職業(yè)行為，如審計委托者的委托行為、審計者的審計取證行為、被審計者的申請審計復議行為等，這些個體行為共同構(gòu)成審計群體職業(yè)行為的基礎(chǔ)。

心原理告訴我們，產(chǎn)生行為的直接原因是動機，而動機又是由內(nèi)在需要和外在所形成的。動機所產(chǎn)生的行為有其特定目標，這種目標一旦得到實現(xiàn)，便會產(chǎn)生新的動機；若目標得不到實現(xiàn)，則會調(diào)整需要，調(diào)整動機。這便構(gòu)成了某種個體職業(yè)行為的循環(huán)過程。在審計活動中，各種個體職業(yè)行為都有其特定的動機，有其內(nèi)在的需要。審計委托者的委托行為，由生產(chǎn)經(jīng)營活動、財務(wù)決策的需要所產(chǎn)生，如某由于變更注冊資本金的需要，便產(chǎn)生了委托注冊會計師對其資本進行驗證的審計委托行為，審計者接受審計委托行為是由于自身業(yè)務(wù)的需要。審計活動中個體職業(yè)行為多種多樣，其所賴以產(chǎn)生的內(nèi)在需要也就千差萬別。外在影響也是產(chǎn)生審計個體職業(yè)行為(動機)的重要原因。當然，產(chǎn)生審計個體職業(yè)行為的原因，既可能是內(nèi)在需要，也可能是外在影響，還可能是由兩方面原因共同使然。由于各種審計關(guān)系行為人具有自身特定的利害關(guān)系，其產(chǎn)生審計個體職業(yè)行為的動機就可能不盡合理，由此產(chǎn)生的審計個體職業(yè)行為也就不盡合理。審計個體職業(yè)行為的目標得以實現(xiàn)后便會有新的動機，由此產(chǎn)生新的個體職業(yè)行為；若目標未能得到或未完全能得到實現(xiàn)，行為主體就會調(diào)整起初的某種動機或調(diào)整由此產(chǎn)生的審計個體職業(yè)行為。

注冊會計師審計個體職業(yè)行為的核心是審計激勵。激勵是指一個有機體在追求某些既定目標時所表現(xiàn)出的愿望程度，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力之意。激勵可以促使人們?yōu)樽非蠼M織目標而作出最大努力，由此形成激勵理論。激勵理論中影響最大的是美國心理學家馬斯洛1943年在《人的動機理論》一文中提出的“需要層次論”(也稱“基本需要論”)。這種理論認為人有生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五種。通過對這五種需要的，馬斯洛得出一個重要結(jié)論：“我們把這些需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。由此，我們可以期望這種人具有最充分、最旺盛的創(chuàng)造力。”激勵理論運用于審計工作中就構(gòu)成了審計激勵理論。對每一個審計行為個體進行激勵，便有利于促使其實現(xiàn)自己積極的行為目標。在審計活動中，無論審計關(guān)系中哪一種審計行為個體類型，每一層次的行為個體都應(yīng)得到上一層次(領(lǐng)導層)行為個體的關(guān)心和支持，并對下一層次(下屬職工)予以關(guān)心和支持；下一層次對上一層次也同樣應(yīng)予以協(xié)作和配合。這樣，就使每一行為個體處在最佳的行為狀態(tài)。另外，在不同類型的行為個體之間，也應(yīng)相互予以信任和協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)共同目標。如被審計者應(yīng)積極配合審計者的審計取證行為，審計者對被審計者也應(yīng)給予充分的信任和尊重等。應(yīng)該說，對審計行為個體進行激勵的方式多種多樣，如既可以進行上述多種需要的激勵，還可以進行期望激勵、目標激勵、信念激勵等。

此外，“公平理論”對審計個體職業(yè)行為的進一步科學化也是十分重要的。“公平理論”的關(guān)鍵涵義是：一個人對其所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是進行比較或比較，分析相對值。如果比率相等，則公平合理，從而感到滿意，心情舒暢，工作盡職盡責。否則，就會感到不公平，不滿意，進而影響工作情緒，降低工作效率和質(zhì)量。在審計活動中，個體職業(yè)行為既可能是某一個人的行為，也可能是某一審計環(huán)節(jié)抽象行為人的具體審計行為。所以，在審計個體職業(yè)行為中運用“公平理論”，表面上看涉及審計關(guān)系各方的行為人個人和每一具體審計環(huán)節(jié)抽象的行為人，但實際上只有行為自然人的個體職業(yè)行為才涉及“公平理論”的問題，因為唯其涉及按勞取酬的問題。當然，這里的行為自然人不只是審計主體，還包括審計委托者和被審計者。

注冊師審計的群體職業(yè)行為

各個具體的相互聯(lián)系、相互制約的審計個體職業(yè)行為構(gòu)成了審計的群體職業(yè)行為。群體職業(yè)行為的合理，能使審計活動從整體上提高效率和質(zhì)量。對于審計的群體職業(yè)行為，需要注冊會計師審計的群體動力、群體目標、群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力和群體矛盾等。

心家柯特·盧因(K.Lewin)援引物理學中的力學指出，群體職業(yè)行為的驅(qū)動力在群體內(nèi)部強調(diào)重視每一個體的作用，認為群體環(huán)境會使個體職業(yè)行為發(fā)生有的變化。這種理論給我們以下啟示：審計活動作為一個由諸多方面參與的群體職業(yè)行為，其內(nèi)部存在一個此消彼長的力的結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)處在不斷的變化中，我們應(yīng)該根據(jù)審計環(huán)境的不斷變化，認識掌握這種結(jié)構(gòu)變化的規(guī)律性，進而優(yōu)化這種結(jié)構(gòu)。

所有群體都有自己的群體目標，不論它是由組織規(guī)定的，還是自己制定的。沒有群體目標的群體是不存在的。群體目標著群體職業(yè)行為的方向、強度、持續(xù)時間等。審計的群體職業(yè)行為的目標就是高效率、高質(zhì)量地完成既定的審計項目或?qū)徲嬋蝿?wù)。這一目標使得審計的群體職業(yè)行為有了共同達到的目的和要求，有了行動的方向，并可根據(jù)這一目標的具體和要求，調(diào)整群體職業(yè)行為的強度和力度，安排群體職業(yè)行為的具體過程。在實際工作中，審計群體目標的具體內(nèi)容根據(jù)具體審計活動和項目的不同而有所不同，而且具體目標的確定要考慮諸多因素。如注冊會計師的管理咨詢活動，其群體職業(yè)行為的目標就應(yīng)根據(jù)委托者的要求、受托者的客觀條件以及管理咨詢的具體內(nèi)容等因素來確定。

凡是群體必有其獨特的行為規(guī)范，這種規(guī)范或有明文規(guī)定，或是約定俗成。在審計活動中，審計關(guān)系各方都應(yīng)遵守其行為規(guī)范。如注冊會計師應(yīng)按照獨立審計準則開展審計業(yè)務(wù)，被審計者也應(yīng)依照審計及有關(guān)財經(jīng)法規(guī)處理好與審計人員等方面的關(guān)系。審計的群體規(guī)范對審計的群體職業(yè)行為具有至關(guān)重要的指導和約束作用。，我國的審計群體規(guī)范還不盡合理與健全，還有待于隨著的而不斷得到改進和完善。這既是審計實踐的需要，也是審計行為科學發(fā)展的標志。

任何群體中都存在著群體壓力，審計群體當然也不例外。這種壓力會對個體職業(yè)行為和群體職業(yè)行為產(chǎn)生特定的影響。這種影響多是積極的，對工作有益的。如注冊會計師所感受到的業(yè)務(wù)不精、知識不夠等精神壓力，可以促使其不斷進取、全力工作。但是，這種壓力有時也會產(chǎn)生一種反面作用，如害怕承擔風險責任，進而予以躲避等。另外，還有一種典型的表現(xiàn)，就是群體中的個體由此而產(chǎn)生的“從眾行為”。從眾行為可能會影響個體正常的思維活動，進而作出錯誤的判斷，導致錯誤行為。審計行為科學需研究審計群體壓力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，使其積極作用得到充分發(fā)揮，消極作用得以抑制和消除。

審計的群體凝聚力反映審計群體對其成員的吸引力和成員之間相互的吸引力。凝聚力大的審計群體，其成員就有強的“歸屬感”，其工作效率就高，戰(zhàn)斗力則強。審計的群體凝聚力受諸多因素的影響，如審計群體職業(yè)行為目標、群體中的“核心”人物、群體成員的思想意識、群體內(nèi)沖突及其解決情況等因素都會影響審計的群體凝聚力。審計行為科學需要研究這些因素及其變化對群體凝聚力的影響的方向及強度，以不斷增強這種凝聚力量。

審計的群體沖突反映審計群體內(nèi)成員之間的矛盾。行為科學在研究群體沖突時，往往只注意到其消極作用，即導致不團結(jié)，降低工作效率質(zhì)量，造成經(jīng)濟乃至其他方面的損失等。事實上，一定程度的沖突還有其建設(shè)性的積極意義，如可以促進發(fā)現(xiàn)問題，開展業(yè)務(wù)競爭等。當然，對于沖突達到較大程度，其產(chǎn)生的作用往往是消極的、破壞性的，就應(yīng)通過相應(yīng)的有效措施予以解決。在審計活動中，審計群體內(nèi)各行為個體之間會存在諸多矛盾，并在適當時機會表現(xiàn)出來形成群體沖突。審計行為科學的課題之一就是研究審計群體沖突的不同類型和性質(zhì)，對建設(shè)性的沖突進行引導以發(fā)揮其積極作用，對破壞性的沖突進行預防和消除。

注冊師審計的領(lǐng)導職業(yè)行為和組織職業(yè)行為

領(lǐng)導職業(yè)行為是領(lǐng)導者和引導行為人為完成群體職業(yè)行為目標而努力的一種導向行為。

審計的領(lǐng)導職業(yè)行為是表現(xiàn)在審計活動中的領(lǐng)導職業(yè)行為。在審計行為中，審計的領(lǐng)導職業(yè)行為既要影響審計的個體職業(yè)行為，又要影響審計的群體職業(yè)行為，反之亦然。但總的說來，在三者中，審計的領(lǐng)導職業(yè)行為更能發(fā)揮關(guān)鍵作用。審計領(lǐng)導職業(yè)行為需要的也包括諸多方面，但核心是審計領(lǐng)導職業(yè)行為的有效性。審計領(lǐng)導職業(yè)行為的有效性是指審計的領(lǐng)導職業(yè)行為在影響和引導行為人為實現(xiàn)群體目標而努力時在多大程度上發(fā)揮其應(yīng)有的作用。審計行為科學要求審計的領(lǐng)導職業(yè)行為具有與其實現(xiàn)的目標相適應(yīng)的有效程度。在行為科學中，關(guān)于影響領(lǐng)導職業(yè)行為有效性的因素，國外學者提出了“三因素情景論”、“五因素論”、“三能力論”等多種觀點。就審計的領(lǐng)導職業(yè)行為而言，影響其有效性的因素，我們認為主要有以下幾個方面：一是審計行為領(lǐng)導者的個人素質(zhì)。審計行為領(lǐng)導者不僅包括審計主體行為的領(lǐng)導者，還包括審計委托者行為和被審計者行為的領(lǐng)導者，即審計關(guān)系各方的與審計行為有關(guān)的領(lǐng)導者。二是被領(lǐng)導者的綜合情況。被領(lǐng)導者實際就是審計行為個體及其所形成的群體，被領(lǐng)導者的綜合情況是上述審計的個體職業(yè)行為和群體職業(yè)行為的合理性與有效程度。三是審計行為領(lǐng)導者在實施領(lǐng)導職業(yè)行為時所處的環(huán)境及其變化。這種環(huán)境從內(nèi)容上講，包括環(huán)境、環(huán)境、文化環(huán)境；從影響的速率上講，有宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。

行為科學的內(nèi)容范文6

關(guān)鍵詞：管理學 回顧 評價 創(chuàng)業(yè)管理

管理學理論發(fā)展簡述

管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個階段。

（一）科學管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽為“科學管理之父”， 代表作為《科學管理原理》。泰羅的科學管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權(quán)力接受理論等。科學管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經(jīng)驗管理，提煉了管理學的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環(huán)境的變化。

（二）行為科學理論

隨著技術(shù)的進步和社會的發(fā)展，科學管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關(guān)系的行為科學理論應(yīng)運而生。行為科學理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)；重視組織的動態(tài)性、組織中的人際關(guān)系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。局限性在于：個人行為的復雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。

（三）管理理論叢林

美國管理學家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經(jīng)理學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論過程學派、數(shù)學學派。1980年，孔茨又在《管理學會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經(jīng)過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產(chǎn)生了11個學派：社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、權(quán)變理論學派、數(shù)學（管理科學）學派、組織行為學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理理論學派、社會技術(shù)系統(tǒng)學派、人際關(guān)系學派。

（四）現(xiàn)代管理理論

現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個基本方向：動態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權(quán)變理論、復雜性管理、超強競爭、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優(yōu)勢。“全球化不但表現(xiàn)在全球性貿(mào)易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個基本方向。互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的時空概念，“地球村”成為一種社會現(xiàn)象。信息化技術(shù)的發(fā)展對傳統(tǒng)的計劃模式、組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計、領(lǐng)導方法、控制手段的影響是全方位的，電子數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流程再造、電子商務(wù)等理論成為了管理者指導管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。一種強調(diào)“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。

對管理學理論發(fā)展的評述

（一）管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯

管理理論的發(fā)展從一開始追求純粹理性的科學管理到重視非理性主義的行為科學，再到理性與非理性主義相結(jié)合的企業(yè)文化理論。

以泰羅為代表的古典科學管理理論的出現(xiàn)具有劃時代的意義，從此，科學代替隨意，理性代替經(jīng)驗，管理學也作為一門科學開始登上歷史的舞臺。行為科學是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺的，它過分強調(diào)非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所強調(diào)的“社會人”也不是有個性、有創(chuàng)新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結(jié)果將團體提升到個人之上，是個人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析社會經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展對企業(yè)的影響。

現(xiàn)代管理科學并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學管理理性的一面，又注重了行為科學感性的一面，通過樹立企業(yè)的整體價值觀，以形成強大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結(jié)合起來，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>

（二）管理理論演變的人性假設(shè)

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立起來的。沒有“經(jīng)濟人”假設(shè)，泰羅就不會提出科學管理理論，沒有“社會人”假設(shè)，梅奧就不會提出人際關(guān)系理論。人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)，認為一切人的行為的動機是追求經(jīng)濟利益，工作的動機就是為了獲取經(jīng)濟報酬，因此，在工作中只要進行適當?shù)慕?jīng)濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設(shè)。該思想認為人決不是受金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，認為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經(jīng)濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。

對管理學理論的思考

（一）管理理論的動態(tài)性

管理理論的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門學科的發(fā)展，都要遵循認識活動的一般規(guī)律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學也同樣如此。先從最早成熟的經(jīng)濟組織中總結(jié)出一般的管理學原理，再來指導其他社會組織，使管理學的研究領(lǐng)域逐步擴大，如此不斷循環(huán)往復。

管理的動態(tài)性對管理學理論的啟發(fā)是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現(xiàn)人、組織和社會三個要素，當人的需求、組織形態(tài)和社會經(jīng)濟、政治背景發(fā)生變化時，管理的理論也相應(yīng)發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個體與組織及社會三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，必須站在社會的角度來看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應(yīng)快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學習型等特征；同時，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產(chǎn)生，對創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來管理關(guān)注的一個重點。

（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變

兩個世紀前，經(jīng)濟學大師亞當?斯密提出了分工理論，成為了管理學理論的重要基礎(chǔ)理論。以機械論思想指導的分工理論，大大提高了勞動生產(chǎn)率，促進了經(jīng)濟的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)越來越困難，結(jié)果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質(zhì)點，組織也不是質(zhì)點的結(jié)合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)就順理成章了。社會系統(tǒng)學派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問題，他把企業(yè)看成一個“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來揭示其本質(zhì)。

從事物發(fā)展的一般規(guī)律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的更加細致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細致分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴大。古典管理理論所強調(diào)的分工是在企業(yè)內(nèi)部的分工，而未來企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業(yè)內(nèi)部的分工已經(jīng)模糊，企業(yè)為了應(yīng)付全球化競爭的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競爭力。

（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討

在新經(jīng)濟時代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習慣和風險，如何應(yīng)對不確定和風險已經(jīng)成為組織在新經(jīng)濟時代下的重要任務(wù)。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無疑是最好的選擇。當環(huán)境從確定到相對穩(wěn)定，再發(fā)展為動蕩和不確定時，企業(yè)需要做出更加及時和快速的反應(yīng)。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競爭優(yōu)勢而放棄了傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經(jīng)營模式。需要響應(yīng)顧客，在最短的時間內(nèi)采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結(jié)構(gòu)和時間的邊緣開展快速和密集的戰(zhàn)略實施計劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競爭優(yōu)勢。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經(jīng)無法適應(yīng)動態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進傳統(tǒng)管理勢在必行。

對于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國內(nèi)外學者圍繞機會、資源、企業(yè)家與團隊、組織方式、時間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過程四個要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結(jié)構(gòu)包括人、機會、環(huán)境、風險與回報，創(chuàng)業(yè)管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務(wù)創(chuàng)業(yè)管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對于新創(chuàng)組織相關(guān)要素的管理，如機會、團隊、資源、風險等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，不斷創(chuàng)造價值的過程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過創(chuàng)新，組織團隊，把機會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領(lǐng)導還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機會，并把機會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。

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