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企業(yè)人才資源管理范文1
關(guān)鍵詞 企業(yè)；人力資源；信息化；管理
前言
信息化人力資源管理是企業(yè)在一定的組織管理基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，同時(shí)與現(xiàn)代化的管理理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進(jìn)行人力資源決策和管理。企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化，既是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，又是一個(gè)管理系統(tǒng)，它不僅可以提升組織效率、節(jié)省開(kāi)支，還可以增加企業(yè)利潤(rùn)、提高員工的滿意度，是現(xiàn)代技術(shù)與企業(yè)業(yè)務(wù)的高度融合。為此，選擇真正適合企業(yè)自身的人力資源管理信息化系統(tǒng)，使信息化人力資源管理與組織完好匹配，不僅要在技術(shù)層面上給予足夠的人力、物力支持。而且在觀念、組織基礎(chǔ)、人員等方面也要進(jìn)行創(chuàng)新和完善。
一 企業(yè)人力資源管理信息化存在的問(wèn)題
(一)專業(yè)的人力資源管理人員匱乏。從20世紀(jì)50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一個(gè)階段是人事管理；第二個(gè)階段是人力資源管理；第三個(gè)階段是人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)。而人力資源管理是因外資企業(yè)的大量涌人而開(kāi)始的，至今不過(guò)短短10余年時(shí)間。對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理的概念無(wú)疑是一種舶來(lái)品，很多企業(yè)將人力資源管理概念的引入變成了“形象工程”的建設(shè)，只是簡(jiǎn)單地將傳統(tǒng)的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。同時(shí)，由于企業(yè)管理者觀念上的差異和國(guó)內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員匱乏，很多非專業(yè)出身的人力資源管理者也并沒(méi)有系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，很多人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。
(二)信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理。企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、考勤、績(jī)效考核等多個(gè)方面。目前，企業(yè)人力資源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事務(wù)處理，對(duì)人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)等內(nèi)容涉及很少。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分企業(yè)在人力資源管理信息化方面還處于起步階段，超過(guò)70％的企業(yè)還沒(méi)有引人人力資源管理信息系統(tǒng)。在已經(jīng)實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18％的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡(jiǎn)單；人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性、速度慢等。企業(yè)人力資源管理信息化最多的內(nèi)容依次是人事信息管理、薪資、報(bào)表、考勤、招聘、福利等。
(三)缺乏突出廠商和軟件產(chǎn)品。人力資源管理軟件產(chǎn)品的發(fā)展是企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理信息化服務(wù)提供商市場(chǎng)尚未成熟，人力資源管理軟件產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)都還處于起步階段。雖然人力資源管理軟件已有10多年的發(fā)展歷程，但仍處于產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過(guò)于混雜、企業(yè)未領(lǐng)會(huì)人力資源管理軟件真正價(jià)值的“初級(jí)階段”。目前，大大小小的軟件供應(yīng)商有幾百家，水平參差不齊。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的業(yè)務(wù)流程重組、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級(jí)等，他們不會(huì)也無(wú)力去考慮。一些軟件產(chǎn)品仍以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力資源管理軟件品牌，就市場(chǎng)占有率而言．占有率最大的也不超過(guò)10％，企業(yè)大多以自我開(kāi)發(fā)為主，比重占38.2％。
(四)缺乏足夠的資金支持。資金問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化面臨的普遍性問(wèn)題。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是在實(shí)施以后產(chǎn)生的作用，而在實(shí)施過(guò)程中需要投入大量資金。不論是自行開(kāi)發(fā)還是購(gòu)買軟件產(chǎn)品，都是一項(xiàng)重大投資。一些規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，哪里還會(huì)考慮將巨額資金用于投資人力資源管理信息化建設(shè)，至于購(gòu)買人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品同樣也會(huì)面臨資金問(wèn)題。首先，購(gòu)買人力資源管理系統(tǒng)時(shí)成本會(huì)較高；其次，還要支付人員培訓(xùn)費(fèi)用、系統(tǒng)維護(hù)和升級(jí)費(fèi)用等，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì)是一筆不菲的成本。
(五)人力資源管理者應(yīng)用it的能力不夠。企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化，對(duì)人力資源管理人員的能力，特別是應(yīng)用信息技術(shù)(it)的能力提出了更高的要求。在對(duì)一千多企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的調(diào)查中，超過(guò)一半的被調(diào)查者信息技術(shù)應(yīng)用能力一般。其中，在已實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理it應(yīng)用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理應(yīng)用能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68％，這也就是說(shuō)他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理者it應(yīng)用能力普遍不高，尤其是在未實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)。人力資源管理者的信息技術(shù)應(yīng)用能力不夠，會(huì)阻礙企業(yè)人力資源管理信息化的進(jìn)程，影響人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施效果。
二 企業(yè)人力資源管理信息化構(gòu)建路徑
結(jié)合前文的分析，企業(yè)人力資源管理信息化的構(gòu)建應(yīng)著重加強(qiáng)以下幾方面的工作。
(一)注重信息化建設(shè)的“本土化”
從當(dāng)前來(lái)看，借鑒發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)固然十分必要，但創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”的人力資源管理制度更為關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持按照“整體設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌安排、分步實(shí)施”的原則，從企業(yè)的實(shí)際需要和所處的發(fā)展階段出發(fā)，針對(duì)當(dāng)前所面臨及發(fā)展過(guò)程中將遇到的各種實(shí)際問(wèn)題，找準(zhǔn)切人點(diǎn)和突破口，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供全面有序、動(dòng)態(tài)前瞻的解決方案，才能保持企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(二)加強(qiáng)企業(yè)復(fù)合型信息化人才的培養(yǎng)
企業(yè)中具有計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何先進(jìn)的技術(shù)和管理理念離開(kāi)了能駕馭它們的人的參與和執(zhí)行，其效能都將大打折扣。
因此，必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度，充分認(rèn)識(shí)人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性，加強(qiáng)對(duì)信息化人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好，努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍，形成一個(gè)相對(duì)完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵(lì)約束機(jī)制，以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。
(三)積極推進(jìn)人力資源管理體制和理念的革新
企業(yè)人力資源管理信息化不是簡(jiǎn)單地用計(jì)算機(jī)代替手工勞動(dòng)，也不是將傳統(tǒng)的管理方式照搬到計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，而是借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和方法，對(duì)傳統(tǒng)的、不適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的落后管理模式、僵化組織結(jié)構(gòu)、低效管理流程等進(jìn)行深刻的變革。如果傳統(tǒng)的管理體制不改革、舊的組織結(jié)構(gòu)不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)，信息化的優(yōu)勢(shì)也難以發(fā)揮，企業(yè)管理水平也難以提升。
因此，對(duì)目前大多的企業(yè)而言，推進(jìn)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)，必須同時(shí)推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術(shù)、機(jī)制創(chuàng)新、理念革新形成良性互動(dòng)，相互促進(jìn)與支持，才能獲得真正意義上的成功。
企業(yè)人才資源管理范文2
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 人力資源 人才儲(chǔ)備
所謂的人才儲(chǔ)備就是指企業(yè)以自身戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)，在人力資源管理工作過(guò)程中采用由預(yù)見(jiàn)性的人力資源招聘、培訓(xùn)與崗位鍛煉等方式，使得企業(yè)的人才儲(chǔ)備在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)三個(gè)方面滿足企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要，這對(duì)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等都提出了更高的要求。只有在形成符合企業(yè)深層次發(fā)展要求的基礎(chǔ)上，制定一個(gè)符合企業(yè)自身的人才儲(chǔ)備機(jī)制，才能對(duì)促進(jìn)煤炭企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展起到對(duì)應(yīng)的支撐作用。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理工作中人才儲(chǔ)備的重要性
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中人才儲(chǔ)備的重要性主要體現(xiàn)在這樣三個(gè)方面：
（一）通過(guò)人才儲(chǔ)備不但可以合理預(yù)防由于員工流失而導(dǎo)致的企業(yè)后備力量不足問(wèn)題，保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。同時(shí)，還可以很好的滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人才的根本需要，解除企業(yè)后續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求問(wèn)題。
（二）通過(guò)人才儲(chǔ)備可以逐步提高煤炭企業(yè)內(nèi)部招聘工作的合理性。通過(guò)戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備，可以有效的降低招聘成本、提高內(nèi)部招聘工作效率，有效控制人力資源工作中的風(fēng)險(xiǎn)。隨著當(dāng)前人力資源招聘工作難度和成本的上升，這一點(diǎn)顯得尤為重要。
（三）便于煤炭企業(yè)充實(shí)人才資源庫(kù)存，豐富人力資源種類，便于優(yōu)化人力資源整體結(jié)構(gòu)。在人力資源管理工作過(guò)程中，不但要維持員工隊(duì)伍的基本穩(wěn)定，還應(yīng)該適當(dāng)增加人才的歸屬感與忠誠(chéng)度，并為員工的職業(yè)發(fā)展提供一個(gè)可選擇的通道，通過(guò)自身人力資源儲(chǔ)備機(jī)制的完善留住人才。
二、煤炭企業(yè)人才儲(chǔ)備工作中應(yīng)該關(guān)注的要點(diǎn)
（一）形成完備的人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃
在人才儲(chǔ)備過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)各個(gè)部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)各個(gè)部門的人力資源發(fā)展需求與計(jì)劃制定對(duì)應(yīng)的人力資源儲(chǔ)備的長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源管理部門首先將各個(gè)單位和部門長(zhǎng)時(shí)間的人力資源發(fā)展需求進(jìn)行歸類和匯總，同時(shí)對(duì)當(dāng)前各個(gè)部門的人力資源情況進(jìn)行分析，就人數(shù)、文化層次、年齡和專業(yè)結(jié)構(gòu)等進(jìn)行深入分析，確定下一階段的人力資源招聘需要什么樣的人才、需要多少人。同時(shí)在人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃制度的過(guò)程中，還應(yīng)該詳細(xì)確定哪個(gè)職位需要人才儲(chǔ)備、從什么時(shí)候開(kāi)始人力資源儲(chǔ)備、需要儲(chǔ)備多少人才數(shù)量等。通過(guò)形成一個(gè)完備的人力資源規(guī)劃來(lái)對(duì)當(dāng)前企業(yè)人才儲(chǔ)備中有哪些候選人可以在將來(lái)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起到對(duì)應(yīng)的作用，便于企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，為企業(yè)的崗位培訓(xùn)做好前期準(zhǔn)備。同時(shí)，對(duì)業(yè)績(jī)突出員工的成長(zhǎng)過(guò)程予以關(guān)注，通過(guò)指導(dǎo)其成長(zhǎng)為其將來(lái)?yè)?dān)任更高級(jí)別的角色做好準(zhǔn)備。
（二）形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，吸引知識(shí)型員工的加入
企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高層次方式，同時(shí)也是現(xiàn)代企業(yè)管理工作所追求的最終目標(biāo)。尤其是現(xiàn)代知識(shí)型員工，其職業(yè)生涯關(guān)注的重點(diǎn)除了傳統(tǒng)的薪金以及發(fā)展通道之外，越來(lái)越注重企業(yè)的工作氛圍和“軟環(huán)境”。而企業(yè)文化是企業(yè)“軟環(huán)境”的重要內(nèi)容。知識(shí)型員工在工作的過(guò)程中更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這要求企業(yè)擁有良好的工作氛圍，而且能夠?yàn)槠涮峁?duì)應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，滿足其發(fā)展需求。
就煤炭企業(yè)而言，尤其是那些還兼營(yíng)電力、建材、房地產(chǎn)、化工、科研等其他項(xiàng)目的大型集團(tuán)企業(yè)，其需要的專業(yè)性知識(shí)人才就更多。這時(shí)，企業(yè)就更需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)吸引優(yōu)秀人才的加入，將優(yōu)秀的人才積聚于企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好充實(shí)的人才儲(chǔ)備工作。
（三）為人才儲(chǔ)備營(yíng)造良好的群體環(huán)境
一個(gè)和諧健康的工作環(huán)境是現(xiàn)代核心員工工作的基本需求。一個(gè)良好的群體環(huán)境可以為員工提供良好的人際關(guān)系、工作團(tuán)隊(duì)以及社會(huì)交往需要。身在其中，員工能夠在公平統(tǒng)一的平臺(tái)上進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，通過(guò)相互學(xué)習(xí)、成果分享等方式體會(huì)工作的樂(lè)趣，使得員工保持清爽愉快的心情，便于其工作效率的提高。因此，人力資源管理工作者在工作的過(guò)程中應(yīng)該經(jīng)常深入到的生活當(dāng)中，通過(guò)強(qiáng)化人際溝通的方式使得企業(yè)成為一個(gè)大家庭，讓身在其中的員工有歸屬感。同時(shí)，在內(nèi)部形成一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制體系，使得所有的員工都在相互尊重的規(guī)則面前展開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，在重組的發(fā)展空間中進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)。而且在這種雙向溝通的基礎(chǔ)上還可以適當(dāng)增加情緒表達(dá)機(jī)制，為員工的情感釋放提供機(jī)會(huì)，使得核心知識(shí)型員工更好的工作。
三、煤炭企業(yè)人才儲(chǔ)備機(jī)制形成的幾個(gè)關(guān)鍵因素
煤炭企業(yè)的人才儲(chǔ)備是企業(yè)生存之本、創(chuàng)新之本、發(fā)展之本，一個(gè)沒(méi)有完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制的企業(yè)自然不能在激烈的市場(chǎng)機(jī)制中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更加談不上長(zhǎng)足的發(fā)展。在人才儲(chǔ)備機(jī)制形成與完善的過(guò)程中主要注意下面這樣幾個(gè)因素：
（一）形成正確合理的用人觀念。在人才儲(chǔ)備過(guò)程中對(duì)“人力資源”的具體內(nèi)涵予以科學(xué)把握，充分理解其基本性質(zhì)，并結(jié)合企業(yè)自身的具體發(fā)展規(guī)劃形成詳細(xì)的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃，便于煤炭企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。
（二）人力資源管理部門應(yīng)該針對(duì)儲(chǔ)備人員培養(yǎng)計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合點(diǎn)，形成員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確保員工的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相吻合，保證兩者同步發(fā)展，延長(zhǎng)人力資源的使用周期。
（三）形成良好的企業(yè)氛圍。良好的員工成長(zhǎng)環(huán)境是企業(yè)最好攬才廣告，企業(yè)在人才氛圍的營(yíng)造過(guò)程中要以上文中群體環(huán)境與企業(yè)文化相結(jié)合的方式進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)人才資源管理范文3
［關(guān)鍵詞］ 人力資源 開(kāi)發(fā)與管理 對(duì)策性研究
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接動(dòng)力。而人才則是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源。人才資源已然成為企業(yè)所追求的第一發(fā)展要素。相對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)企業(yè)在人才資源的開(kāi)發(fā)、管理等方面都存在著巨大的差距。如何加快我國(guó)企業(yè)人才資源的開(kāi)發(fā)和管理是我國(guó)所面臨的重要課題。
一、要確立正確的人才觀
正確的理念和思想是企業(yè)管理者的靈魂，也是企業(yè)文化的核心。正如我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、 人力資源專家趙履寬教授所說(shuō)：“觀念是最重要的，觀念現(xiàn)代才是現(xiàn)代人，觀念一旦被接受就會(huì)變成無(wú)窮的力量，每一個(gè)經(jīng)理都應(yīng)是人才資源的經(jīng)理，人力資源管理是首要的管理”。可見(jiàn)，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)把人才資源的開(kāi)發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度，樹(shù)立正確的人才觀。首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識(shí)分子、高科技人員等，應(yīng)把人才概念的外延定義為為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及環(huán)境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個(gè)人的價(jià)值，人盡其才，使企業(yè)效益最大化。其次，要有識(shí)別和開(kāi)發(fā)潛人才，并努力使之從潛人才轉(zhuǎn)換成顯人才的意識(shí)和能力。所謂潛人才是指那些具備相關(guān)人才的素質(zhì)和能力，具備了在相關(guān)領(lǐng)域從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的能力，只是由于暫時(shí)缺乏某種機(jī)會(huì)和條件而沒(méi)有充分顯露其才能、尚未有顯著成果或做出較大貢獻(xiàn)及社會(huì)公認(rèn)者，或者是指那些初露鋒芒，正朝著成才目標(biāo)奮斗而尚未成功者。作為企業(yè)管理者，必須具備識(shí)別潛人才，并為之提供向顯人才轉(zhuǎn)化所必需的條件和環(huán)境。例如，企業(yè)應(yīng)采取建立公平、規(guī)范和富有效率的選才機(jī)制；建立有利于人才成長(zhǎng)的企業(yè)文化；建立科學(xué)的企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制和人才儲(chǔ)備、交流機(jī)制等措施。最后，要正確認(rèn)識(shí)人才的流動(dòng)性。企業(yè)的管理者應(yīng)鼓勵(lì)和尊重人才的流動(dòng)。讓不適應(yīng)本企業(yè)的人才到其他處實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。同時(shí)，不斷吸引本企業(yè)緊缺的人才。并且針對(duì)本企業(yè)非正常的人才流失現(xiàn)象，管理者應(yīng)從自身總結(jié)，找出原因，提高企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力和向心力。只有這樣，企業(yè)才能建立一支素質(zhì)過(guò)硬、凝聚力強(qiáng)、人盡其才的人才隊(duì)伍。
二、構(gòu)建完善的人才激勵(lì)機(jī)制
健康高效的激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一系列滿足人才的物質(zhì)、精神、目標(biāo)等需求的措施體系來(lái)提高人才的積極性和主動(dòng)性、挖掘人才潛力、從而促使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的制度。具體的激勵(lì)方式有：1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)給予取得成績(jī)的人才一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)用以褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)的一種激勵(lì)形式。包括加薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、獎(jiǎng)品等。這是激勵(lì)機(jī)制中最為基礎(chǔ)的激勵(lì)方式。因?yàn)槲镔|(zhì)需求是人賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和核心。2.精神激勵(lì)。通過(guò)公開(kāi)頒獎(jiǎng)、口頭表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)等方式來(lái)體現(xiàn)對(duì)人才的肯定、尊重，使之產(chǎn)生愉悅感、成就感、榮譽(yù)感和歸屬感，以此來(lái)激勵(lì)他們的生產(chǎn)積極性。3.情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是指企業(yè)管理者通過(guò)對(duì)員工的關(guān)心和理解而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。“士為知己者死”。如果企業(yè)管理者時(shí)時(shí)關(guān)心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會(huì)使職工在情感上認(rèn)可、信任管理者，就會(huì)以廠為家，通過(guò)辛勤地勞動(dòng)和創(chuàng)新成倍地回報(bào)企業(yè)，從而提高企業(yè)的效益。4.人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。人才特別是高素質(zhì)創(chuàng)新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和人生價(jià)值。企業(yè)管理者就必須把其具體工作同他們的成長(zhǎng)目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，為他們提供包括進(jìn)修、科研、創(chuàng)新所必需的條件與環(huán)境。使企業(yè)員工在努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中，也在實(shí)現(xiàn)著自身的夢(mèng)想和價(jià)值。這是激勵(lì)機(jī)制中最高層次的激勵(lì)手段，也是最穩(wěn)定和最長(zhǎng)效的激勵(lì)方式。5.環(huán)境激勵(lì)。所謂環(huán)境包括硬環(huán)境和工作的軟環(huán)境。企業(yè)管理者為職工提供一個(gè)優(yōu)美的自然環(huán)境、完善的健身娛樂(lè)環(huán)境、圖書(shū)館等學(xué)術(shù)環(huán)境，會(huì)使職工心情愉悅，文化身心素質(zhì)提高，勢(shì)必工作效率提高。而為職工提供一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)軟環(huán)境則是環(huán)境激勵(lì)中的重要因素。公平是人類長(zhǎng)期追求的目標(biāo)，是人內(nèi)心的感受。競(jìng)爭(zhēng)是無(wú)處不在的，公平的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)對(duì)人產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。反之，則會(huì)嚴(yán)重影響人的積極性和主動(dòng)性，會(huì)使人產(chǎn)生屈辱感和挫折感，從而影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、建立和完善企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制
企業(yè)人才培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)人才教育投入的再加工過(guò)程，是人才能力的培養(yǎng)、 技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高的過(guò)程。經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資。據(jù)專家測(cè)算：一個(gè)企業(yè)應(yīng)將每年總收入的1%用在人力資源的培訓(xùn)上。因此，一些知名的跨國(guó)公司十分重視對(duì)員工的培訓(xùn)，經(jīng)常鼓勵(lì)和組織任職的職員參加各類的培訓(xùn)。我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)職工方面有很長(zhǎng)的路要走，應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，要把對(duì)職工的培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的高度，切實(shí)加大對(duì)培訓(xùn)的投入力度。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，培訓(xùn)的投入是及其重要的投資，是高回報(bào)的投資。第二，要注意培訓(xùn)工作信息化，有效合理地利用培訓(xùn)資源。注重收集企業(yè)內(nèi)外與培訓(xùn)有關(guān)的信息，開(kāi)發(fā)建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，進(jìn)行分析整理，科學(xué)合理地制定自己的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)搞好職工的培訓(xùn)。
在具體培訓(xùn)中，我國(guó)企業(yè)還應(yīng)注重三個(gè)方面的問(wèn)題。首先，要確定人才培訓(xùn)的對(duì)象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同人才的特點(diǎn)，分層次地、有步驟地進(jìn)行培訓(xùn)。重點(diǎn)培訓(xùn)那些創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、專業(yè)性強(qiáng)、年輕有為的人才，提高他們的職業(yè)水平、素質(zhì)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理水平等，全面提升他們的綜合能力。其次，要明晰人才培訓(xùn)的內(nèi)容。提高人才的專業(yè)技術(shù)水平。提升他們的人文思想素質(zhì)。要讓他們具有遠(yuǎn)大理想和奮斗的目標(biāo)；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的能力與勇氣；致力于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作的精神；企業(yè)與個(gè)人共贏發(fā)展的意識(shí)等。最后，要?jiǎng)?chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定和創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。使之多樣化、層次化、分期化。企業(yè)既可在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)專門部門對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，也可將其送往國(guó)外、高校進(jìn)行繼續(xù)教育和深造。既可對(duì)人才進(jìn)行短期培訓(xùn)，也可對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)。采取多種靈活的培訓(xùn)方式，以全面提高企業(yè)職工的素質(zhì)。在培訓(xùn)方法上，可采用講授法、研討會(huì)法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險(xiǎn)性培訓(xùn)法、個(gè)別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法等多種培訓(xùn)方法。
四、企業(yè)應(yīng)建立和完善人力資源績(jī)效管理體系
作為企業(yè)人力資源管理核心的績(jī)效管理體系，其科學(xué)性、可行性及有效性直接關(guān)系著人力資源管理的水平，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展有著決定性作用。作為企業(yè)管理者，首先應(yīng)理解績(jī)效管理體系的內(nèi)涵。績(jī)效管理體系與簡(jiǎn)單的績(jī)效考核不同，強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業(yè)或部門、員工的績(jī)效提高。其次，在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中，要重視公平性和可及性。績(jī)效管理的終極目的是提升職工的積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)的效益。但如果績(jī)效管理體系本身是不公平的，勢(shì)必導(dǎo)致受到不公平待遇的職工的不滿，導(dǎo)致其積極性的損害，從而有損于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。同時(shí)，績(jī)效管理體系規(guī)劃似乎很合理，但缺乏實(shí)際可操作性，也不能體現(xiàn)績(jī)效管理的作用。最后，績(jī)效管理體系要體現(xiàn)“以人為本”的理念。績(jī)效管理體系不是簡(jiǎn)單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的。是為職工和企業(yè)利益服務(wù)的。只有具備這幾個(gè)特點(diǎn)，績(jī)效管理體系才是完善的、合理的。
在人力資源管理體系中，處于核心地位的是績(jī)效考核。在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)遵循以下原則。首先，制定績(jī)效管理的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)。使其職工明確績(jī)效考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任與權(quán)利、時(shí)間、地點(diǎn)、形式、內(nèi)容等要素。其次，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義。讓他們懂得，績(jī)效考核是符合職工與企業(yè)的雙重利益，是一項(xiàng)雙贏的績(jī)效管理制度，而非對(duì)職工的不信任和懲罰。最后，企業(yè)管理者要根據(jù)實(shí)際情況，采取多種績(jī)效考核方法。比如采取獎(jiǎng)勵(lì)、平衡計(jì)分的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理。同時(shí)要根據(jù)具體情況的變化，來(lái)不斷調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效管理的方法。使企業(yè)的績(jī)效管理體系處于動(dòng)態(tài)的運(yùn)作之中。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)人才資源管理范文4
論文摘要:文章分析人力資源優(yōu)化的內(nèi)涵,結(jié)合采油三廠人力資源實(shí)際情況,探討采油三廠人力資源管理的困因,采油三廠優(yōu)化人力資源的具體做法,總結(jié)采油三廠人力資源優(yōu)化管理的效果。
一、采油三廠人力資源概況
目前,長(zhǎng)慶油田分公司第三采油廠勞動(dòng)用工總量5276人,其中女員工1866人,男員工3410人。按崗位類別劃分,管理人員887人,專業(yè)技術(shù)人員280人,操作人員4109人。按用工形式劃分,合同化員工2713人,合同制員工2003人,其他用工560人。
二、采油三廠人力資源管理的困因
1.員工人數(shù)緊缺與上市公司控制用工數(shù)量之間的矛盾。第三采油廠作為國(guó)外上市的中國(guó)石油天然氣股份有限公司旗下分支企業(yè)長(zhǎng)慶油田分公司的一個(gè)生產(chǎn)機(jī)構(gòu),不是獨(dú)立法人,不具備招收員工資格,上市公司嚴(yán)格要求控制員工總數(shù),這與油田快速發(fā)展,需要大量技術(shù)型崗位員工之間的矛盾日益激化。
2.員工綜合素質(zhì)與油田快速發(fā)展的矛盾。在油田大發(fā)展的前提下,管理人員在管理能力、執(zhí)行力和人文素養(yǎng)方面存在著諸多不足,個(gè)人綜合素質(zhì)有待提高,非權(quán)力性影響力不足,影響著構(gòu)建和諧企業(yè)、履行企業(yè)三大責(zé)任及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)油田快速發(fā)展對(duì)管理新理念、新工藝新技術(shù)、安全管理、標(biāo)準(zhǔn)化操作等方面的需要,積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到充分發(fā)揮。
3.陳舊的人力資源管理理念與油田快速發(fā)展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下,采油三廠一直依靠油田公司的持續(xù)招工補(bǔ)充崗位空缺,在人力資源管理的主動(dòng)性和創(chuàng)新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后,人員的進(jìn)口被堵死,油田卻空前快速的發(fā)展,這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢(shì)。
以上問(wèn)題在很大程度上制約著采油三廠的發(fā)展,這必然要求我們采取有效措施優(yōu)化人力資源配置,在人員緊缺和油田大發(fā)展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發(fā)展提供可靠的人力資源支撐。
三、采油三廠優(yōu)化人力資源的具體做法
經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展,采油三廠的原油產(chǎn)量已經(jīng)由2002年的200萬(wàn)噸上升到了2006年的265.4萬(wàn)噸,“十一五”期間,原油產(chǎn)量將跨越300萬(wàn)噸,向400萬(wàn)噸沖刺,油田發(fā)展對(duì)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、組織形式、用工形式的要求發(fā)生了變化。為建立適應(yīng)油田快速發(fā)展的人力資源管理體系,有效緩解人員緊缺的矛盾,采油三廠人力資源管理積極實(shí)施創(chuàng)新,凸現(xiàn)了“一剝離,五優(yōu)化,一考核”的管理特點(diǎn),為采油廠優(yōu)化人力資源探索出了有益的經(jīng)驗(yàn)。
(一)“一剝離”即引進(jìn)社會(huì)化服務(wù),實(shí)施輔助業(yè)務(wù)剝離
2005年以來(lái),采油三廠依據(jù)“專業(yè)化生產(chǎn)、市場(chǎng)化運(yùn)作和社會(huì)化服務(wù)”的具體要求,逐步建立起了輔助業(yè)務(wù)剝離和社會(huì)化服務(wù)的用工管理模式,將后勤管理社會(huì)化,有效緩解了勞動(dòng)力緊缺的現(xiàn)狀。
(二)實(shí)施“五個(gè)優(yōu)化”,促進(jìn)人力資源有效管理
1.配置優(yōu)化。從2002年以來(lái),采油三廠先后從全國(guó)各大院校接收高校畢業(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人才221人;從長(zhǎng)慶石油學(xué)校、長(zhǎng)慶石油技校引進(jìn)高技能專業(yè)化骨干操作人才500余人;在全廠范圍推進(jìn)管理人員崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使266人通過(guò)競(jìng)聘走上了一般管理崗位,有82人走上了科級(jí)管理崗位,從而有效補(bǔ)充生產(chǎn)崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)管理及操作人員的需求,為“人盡其才”提供了廣泛的空間。
2.改革優(yōu)化。2002年以來(lái),采油三廠通過(guò)優(yōu)化管理層次、簡(jiǎn)化管理機(jī)構(gòu)、實(shí)行生產(chǎn)管理靠前指揮、合理調(diào)配員工倒休制度,精簡(jiǎn)了部分機(jī)關(guān)和后勤生產(chǎn)輔助人員,緩解了新區(qū)和生產(chǎn)一線對(duì)人員的需求,嚴(yán)格控制了人員一線向二線、老區(qū)向新區(qū)的轉(zhuǎn)移。
3.管理優(yōu)化。采油三廠堅(jiān)持"以人為本"的理念,采取教育引導(dǎo),政策激勵(lì),活動(dòng)熏陶,感情凝聚的方法,努力營(yíng)造關(guān)心人、理解人、尊重人、激勵(lì)人的文化環(huán)境,從專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)、管理人員隊(duì)伍建設(shè)、操作人員隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)層面,通過(guò)拓寬專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì),組織面向全廠各類員工的公開(kāi)招聘,建立操作人員技能等級(jí)管理的辦法,調(diào)動(dòng)了廣大員工的工作積極性,為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了舞臺(tái)。
4.素質(zhì)優(yōu)化。人才培養(yǎng)的目的就是要不斷開(kāi)發(fā)員工的能力,建立一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精通、思想過(guò)硬的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。采油三廠通過(guò)分層次加強(qiáng)員工培訓(xùn)、建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制、實(shí)施員工“雙元制”的素質(zhì)提升教育,增強(qiáng)了全體員工對(duì)教育培訓(xùn)的重視程度,大幅度提升員工的整體素質(zhì),為員工今后發(fā)展創(chuàng)造條件。 轉(zhuǎn)貼于 中 5.技術(shù)優(yōu)化。自2004年以來(lái),采油三廠引進(jìn)了“生產(chǎn)數(shù)據(jù)自動(dòng)采集、傳輸分析”系統(tǒng)6套,在靖安油田和盤古梁油田的部分配水間和接轉(zhuǎn)站開(kāi)始試運(yùn)行并取得成功,逐步完善網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)和視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),為人力資源挖潛提供了有效的空間,減少了用工,工作質(zhì)量和勞動(dòng)效率有了很大的提高。通過(guò)視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的應(yīng)用,可以對(duì)周邊環(huán)境進(jìn)行觀察,有效彌補(bǔ)了人員管理的缺陷。
(三)實(shí)現(xiàn)績(jī)效量化的人性化管理,深入挖掘人員潛力
1.建立崗位激勵(lì)機(jī)制。一是在人才使用上,實(shí)現(xiàn)能者有其崗。要敢用人,即揚(yáng)長(zhǎng)避短,敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上,將具有挑戰(zhàn)性的工作由具有創(chuàng)造精神和開(kāi)拓精神的人承擔(dān)。要“善”用人,即知人善任、用人之長(zhǎng),根據(jù)人的能力選配合適的崗位,進(jìn)行人才的合理配置和優(yōu)化組合。善于“幫”人,有容才之德,盡力為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境,讓真正有能力的人有適合自己能力的事做,有創(chuàng)新的事做,有在本崗位出成果的機(jī)會(huì),這就真正作到了“能者有其崗”。
二是在人才激勵(lì)上,作到能者有其享。人的需求是多層次,因此要針對(duì)不同個(gè)體不同的需求,善于用利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制來(lái)激發(fā)人們的工作創(chuàng)造性;充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用,給每個(gè)員工以充分的尊重,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
2.建立科學(xué)、公開(kāi)的績(jī)效考核系統(tǒng)。通過(guò)建立和完善各項(xiàng)企業(yè)管理制度,使考核評(píng)價(jià)有可靠的標(biāo)準(zhǔn);認(rèn)真做好生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)的收集與整理,為考評(píng)提供客觀依據(jù)。在實(shí)際操作過(guò)程中,要選擇“有事業(yè)心,作風(fēng)正派,辦事公道,堅(jiān)持原則,大公無(wú)私,具有一定文化程度,有一定工作經(jīng)驗(yàn)”的人員參加考核小組,分崗位、分工種進(jìn)行考核。要提高對(duì)員工的全面綜合評(píng)價(jià),判斷他們是否稱職,并以此作為人力資源管理的基本依據(jù),切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性。
3.建立“以能取效取酬”的分配激勵(lì)機(jī)制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激勵(lì)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)了以往企業(yè)“發(fā)”工資到現(xiàn)在員工自己“掙”工資的意識(shí)形態(tài)的轉(zhuǎn)變。二是建立“單位工效掛鉤、員工按效取酬、薪隨崗動(dòng)、薪隨效動(dòng)、總額控制、分配權(quán)下放和監(jiān)督指導(dǎo)”的分配制度。針對(duì)不同部門,采取不同的掛鉤分配模式。三是建立“獎(jiǎng)懲同力度到位”的激勵(lì)制度。按責(zé)任和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開(kāi)差距,獎(jiǎng)懲過(guò)硬,按時(shí)逐月兌現(xiàn);按一事一議的原則,實(shí)行當(dāng)期一次性特別獎(jiǎng)懲;對(duì)目標(biāo)達(dá)成高、績(jī)效實(shí)現(xiàn)好的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn);對(duì)未完成考核目標(biāo)的,同比例扣減過(guò)硬。
四、采油三廠人力資源優(yōu)化管理的效果
1.人均產(chǎn)油量逐年增長(zhǎng)。隨著生產(chǎn)建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和人力資源優(yōu)化戰(zhàn)略的實(shí)施,采油三廠的原油產(chǎn)量由2002年的164噸上升到2006年的264.5萬(wàn)噸,原油產(chǎn)量增加了61.28%,而用工總量只是由2002年的4089人增加2006年底到5134人,增幅僅有25.56%,使該廠人均產(chǎn)油量保持了逐年增長(zhǎng)良好態(tài)勢(shì),體現(xiàn)了人力資源優(yōu)化管理的實(shí)效。
企業(yè)人才資源管理范文5
關(guān)鍵詞 人力資源 人才開(kāi)發(fā) 管理 創(chuàng)新
成都地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司作為國(guó)家重要的交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)，始終把人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)作為核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提升服務(wù)質(zhì)量。多年來(lái)為乘客提供了安全、準(zhǔn)點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)、文明、高效的服務(wù)，而從贏得了大眾的認(rèn)可。本文就此試作分析。
一、建立健全現(xiàn)代化的組織架構(gòu)
第一，公司按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了整合，并根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化以及公司發(fā)展戰(zhàn)略加強(qiáng)科學(xué)管理，有效利用組織資源，為科學(xué)化、專業(yè)化決策提供前提條件，最終實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。目前，根據(jù)發(fā)展需要，按照“人、權(quán)、信、績(jī)”的管理模式對(duì)公司進(jìn)行管理。其中，“人”就是培養(yǎng)和優(yōu)選高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者；“權(quán)”就是授權(quán)與受控的有機(jī)結(jié)合，明確權(quán)責(zé)，為開(kāi)展好各項(xiàng)工作創(chuàng)造有利條件；“信”就是借助信息化實(shí)現(xiàn)廣泛、深層的信息溝通；“績(jī)”就是基于發(fā)展戰(zhàn)略和全面預(yù)算管理的績(jī)效管理體系。
第二，隨著企業(yè)組織模式的不斷升級(jí)，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的現(xiàn)代人力資源管理模式得以確立。人力資源管理的基本內(nèi)容立足于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，明確法人治理結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)，規(guī)范組織中的部門和崗位設(shè)置、職責(zé)配置及定編定員，對(duì)組織中的“人”進(jìn)行科學(xué)有效的招聘、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，為人才的成長(zhǎng)搭建平臺(tái)，提高組織的運(yùn)營(yíng)效率。
二、大力實(shí)施全方位的人才引進(jìn)策略
在企業(yè)人力資源管理中，人員招聘是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。必須從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實(shí)施招聘。
第一，開(kāi)拓招聘渠道廣招人才。根據(jù)對(duì)各類人才的不同需求，提前制定年度對(duì)外招聘計(jì)劃，并借助各類招聘網(wǎng)站和公司外部網(wǎng)站信息。在專業(yè)對(duì)口的高校舉辦應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)，在校園網(wǎng)上招聘信息，并在院校舉辦招聘講座及文藝晚會(huì)等進(jìn)行招聘宣傳。此外，要有選擇性地參加人才勞動(dòng)力市場(chǎng)舉辦的大型雙選會(huì)，從中直接獲取求職信息，對(duì)于急需的專業(yè)人員，則通過(guò)與相關(guān)高校的協(xié)商，實(shí)施“訂單式”人才培養(yǎng)方式。
第二，借助技術(shù)工具甄選人才。要想保證每一名新員工都是符合公司發(fā)展要求的人才，只通過(guò)招聘的方式是不夠的，還必須制定用人標(biāo)準(zhǔn)及使用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具。近年來(lái)，公司根據(jù)所招聘的崗位，分別從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及能力等方面制定用人標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，利用科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的了解。掌握應(yīng)聘者具有怎樣的性格特征，在哪些方面具有優(yōu)勢(shì)，適應(yīng)什么樣的崗位，從而在崗位安排上揚(yáng)長(zhǎng)避短。
第三，創(chuàng)造良好的環(huán)境吸引人才。面向市場(chǎng)開(kāi)展“產(chǎn)、學(xué)、研、用”合作，持續(xù)推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)，積極構(gòu)建具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)體系。這些理念的不斷創(chuàng)新吸引業(yè)內(nèi)有著不同專業(yè)和經(jīng)歷背景的高素質(zhì)人才加入公司，并發(fā)揮他們的最大潛能，從而形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)。公司始終堅(jiān)持雙向選擇、“能位匹配”的用人機(jī)制，公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。在新的機(jī)制下，員工珍惜競(jìng)聘得來(lái)的崗位，在自己的崗位上盡職盡責(zé)，從而大大提高了工作效率。
三、建立完善個(gè)性化的人才激勵(lì)機(jī)制
第一，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效薪酬體系。通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)評(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)成效用于公司的日常管理活動(dòng)。績(jī)效管理重在過(guò)程管理，使管理者與員工之間能夠直接進(jìn)行面對(duì)面的有效溝通，從而激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并創(chuàng)造高績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，推行崗位薪點(diǎn)制度，即一崗一薪，易崗易薪，針對(duì)不同的人群建立不同的薪酬制度。公司實(shí)行的分配方式主要有年薪制、崗位薪點(diǎn)工資制、彈性工資制、協(xié)議工資制等，通過(guò)多種分配方式，提高了對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的各類專業(yè)技術(shù)人才的收入分配水平。
第二，完善以需求為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系。要從培訓(xùn)需求調(diào)查入手，分析現(xiàn)有員工受教育程度及受培訓(xùn)的狀況，制訂出人員培訓(xùn)計(jì)劃。一是鼓勵(lì)和引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理人員開(kāi)展自主培訓(xùn)。充分利用高級(jí)經(jīng)理會(huì)議開(kāi)展專題講座和討論，有針對(duì)性地開(kāi)展企業(yè)文化、資本經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)開(kāi)拓、管理創(chuàng)新等內(nèi)容培訓(xùn)，還邀請(qǐng)有關(guān)專家來(lái)公司授課。二是組織短期外培或外出考察學(xué)習(xí)。著重更新知識(shí)、拓寬視野、加深交流、相互促進(jìn)，由此增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，提高經(jīng)營(yíng)管理人才駕馭市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)的能力。另外，還可以通過(guò)崗位輪換的方式，使經(jīng)營(yíng)管理人才積累在不同部門工作的經(jīng)驗(yàn)，提高綜合管理能力，培養(yǎng)和造就一支懂技術(shù)、會(huì)管理、善溝通、具有現(xiàn)代管理理念的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。
第三，制訂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)必須依靠員工的不斷成長(zhǎng)才能得以持續(xù)發(fā)展。為此，公司要始終將員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從員工成長(zhǎng)的角度對(duì)員工進(jìn)行管理，為員工建立多種職業(yè)發(fā)展路線，員工可以根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)尋找機(jī)會(huì)。比如，成長(zhǎng)為技術(shù)、維修等方面的專家。另外，公司還積極開(kāi)展“成功行動(dòng)”活動(dòng)，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、人生成本管理和人生階段目標(biāo)設(shè)計(jì)，同時(shí)定期召開(kāi)成功交流研討會(huì)，及時(shí)給予員工幫助和指導(dǎo)。
四、適應(yīng)公司發(fā)展需要，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理
面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和公司可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，進(jìn)一步明確各項(xiàng)管控要素、權(quán)限和方法，構(gòu)建統(tǒng)一、高效、資源信息共享的集團(tuán)化人力資源管理模式勢(shì)在必行。
第一，進(jìn)一步提高人才隊(duì)伍的素質(zhì)和能力。要建設(shè)一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的干部隊(duì)伍，就必須不斷完善干部選拔制度，堅(jiān)持“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面并重的選拔任用原則，不斷提升經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力。要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)，努力拓寬培養(yǎng)渠道，推動(dòng)高層次專業(yè)技術(shù)人才快速成長(zhǎng)；以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)人才考核評(píng)價(jià)體系。此外，要特別關(guān)注對(duì)技術(shù)帶頭人和項(xiàng)目攻關(guān)帶頭人才的培養(yǎng)。為其搭建創(chuàng)新舞臺(tái)，通過(guò)個(gè)性化的培養(yǎng)措施，并為其優(yōu)先提供科研項(xiàng)目、優(yōu)先落實(shí)科研經(jīng)費(fèi)，并以項(xiàng)目為紐帶，建立跨部門、跨專業(yè)、多層次的項(xiàng)目攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)和造就更多的專業(yè)技術(shù)帶頭人才。要加強(qiáng)職業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)，把職業(yè)技能人才隊(duì)伍的培養(yǎng)納入人力資源發(fā)展的總體規(guī)劃和布局之中。通過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)、師帶徒、技術(shù)練兵、五小成果等活動(dòng)，不斷將技能員工的技能優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)勢(shì)。
第二，廣泛吸納優(yōu)秀人才，不斷完善人才引進(jìn)政策。要根據(jù)公司人才引進(jìn)規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的地實(shí)施人才引進(jìn)。要加大高層次人才引進(jìn)力度，建立人才引進(jìn)的“綠色通道”。此外，加大柔性人才引進(jìn)力度，通過(guò)建立特聘專家制度，聘請(qǐng)一批專家學(xué)者，把公司科研及管理向外延伸到院校及科研院所，借助更廣闊的社會(huì)資源，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏及發(fā)展。
第三，完善人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才的工作熱情。不斷完善現(xiàn)行分配制度，堅(jiān)持以崗位管理為基礎(chǔ)，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位和技能崗位序列。根據(jù)崗位價(jià)值，建立與之相配套的薪酬體系，提高薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，更加有效地激發(fā)人才的工作熱情。
企業(yè)人才資源管理范文6
實(shí)訓(xùn)資源是培養(yǎng)職業(yè)人才的職業(yè)技能和職業(yè)能力實(shí)踐訓(xùn)練需要的教育教學(xué)資源。它是職業(yè)院校學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐訓(xùn)練的物質(zhì)基礎(chǔ)保障，是培養(yǎng)實(shí)用型、創(chuàng)新型人才的重要和必要前提條件。根據(jù)我們課題組實(shí)踐和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教育教學(xué)資源供給不足，已經(jīng)成為我國(guó)大多數(shù)高職院校所面臨的最大問(wèn)題之一，而實(shí)訓(xùn)資源是培養(yǎng)職業(yè)人才的瓶頸問(wèn)題。探索和實(shí)踐培養(yǎng)職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)資源的使用和共享的理論方法，是我們職業(yè)人才培養(yǎng)工作者的當(dāng)務(wù)之急，也是應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。實(shí)訓(xùn)資源包括靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩種。靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源是指學(xué)校已投資建成的專供學(xué)生實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)使用的教育教學(xué)資源，如實(shí)驗(yàn)基地、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所、儀器工具等；動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源是指教師根據(jù)職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)確定的學(xué)生實(shí)訓(xùn)任務(wù)，確定共享使用的非靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源，如網(wǎng)吧、超市、學(xué)校食堂、學(xué)生宿舍等，原本的功能都不是供學(xué)生實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)使用的設(shè)施設(shè)備，但在不影響原本的功能使用的前提下，供學(xué)生實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)使用。筆者結(jié)合多年的工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)的工作實(shí)踐，探索動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享的理論和方法。
二、使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的現(xiàn)實(shí)意義
教育教學(xué)資源是為教育教學(xué)的有效開(kāi)展提供的素材等各種可資利用的條件，通常包括教材、案例、影視、圖片、課件等，也包括教師資源、教具、基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備等，廣義也應(yīng)該涉及到教育政策等內(nèi)容。教育教學(xué)資源可以理解為一切可以利用于教育、教學(xué)的物質(zhì)條件、自然條件、社會(huì)條件以及媒體條件，是教學(xué)材料與信息的來(lái)源。就培養(yǎng)工商企業(yè)管理職業(yè)人才而言，通常意義下的教育教學(xué)資源可以滿足培養(yǎng)該職業(yè)理論知識(shí)的需要，但無(wú)法滿足培養(yǎng)該職業(yè)技能和職業(yè)能力實(shí)踐訓(xùn)練需要。因?yàn)椋皇俏覈?guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出快速調(diào)整和不斷升級(jí)的新局面。二是隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)、外國(guó)公司的入駐對(duì)我國(guó)不同層次的人才需求和衡量都有了新的標(biāo)準(zhǔn)及要求。三是職業(yè)崗位時(shí)時(shí)在推陳出新，新職業(yè)崗位能力要求也在與時(shí)俱進(jìn)；四是社會(huì)上的工商企事業(yè)單位千變?nèi)f化，沒(méi)有統(tǒng)一的管理模式，對(duì)工商管理職業(yè)人才的要求也各不相同。在此背景下,對(duì)高職院校的教育教學(xué)資源提出了新要求，尤其是實(shí)訓(xùn)資源，任何一所高職院校都無(wú)法根據(jù)培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)態(tài)多變職業(yè)能力需要及時(shí)開(kāi)設(shè)配套實(shí)訓(xùn)基地，模式化的一個(gè)或幾個(gè)實(shí)訓(xùn)基地也難以培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)態(tài)多變的職業(yè)能力。
有調(diào)查資料顯示：物流實(shí)驗(yàn)室基本上是投資400多萬(wàn)元～1000多萬(wàn)元建的仿真實(shí)驗(yàn)室，開(kāi)展和完成了相關(guān)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，但是空置率較大；而在教育資金短缺的一些高職院校則無(wú)法建立物流仿真實(shí)驗(yàn)室，或只能建有簡(jiǎn)單的倉(cāng)庫(kù)和貨架，開(kāi)展某些項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)。建設(shè)工商企業(yè)管理實(shí)訓(xùn)基地也會(huì)遇到類似問(wèn)題。因此，構(gòu)思如何挖掘、使用共享校內(nèi)現(xiàn)有的其它用途的場(chǎng)所和設(shè)備，開(kāi)辟、構(gòu)建具有真實(shí)的、變化的、動(dòng)態(tài)的、可操作性的社會(huì)資源使用共享平臺(tái)，既能緩解學(xué)院教育經(jīng)費(fèi)、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的不足，又能把學(xué)院現(xiàn)有歸屬于其它用途的設(shè)施設(shè)備利用到最大化，還能借用社會(huì)資源為教學(xué)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)原設(shè)施設(shè)備的擁有者、學(xué)生、學(xué)院三方利益“共贏”，使學(xué)生獲得更多的機(jī)會(huì)和時(shí)間進(jìn)行職業(yè)技能訓(xùn)練。
三、構(gòu)建動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享平臺(tái)
職業(yè)教育就是“就業(yè)”教育，是圍繞以“實(shí)踐”教學(xué)為主線的教育。提供必要的實(shí)訓(xùn)資源是滿足學(xué)生的實(shí)踐課程實(shí)施，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能和職業(yè)能力的關(guān)鍵。因此，教師需要為學(xué)生構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享的平臺(tái)，讓學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，可以主動(dòng)的利用資源來(lái)滿足實(shí)踐的需要。那么，如何為學(xué)生使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源創(chuàng)造條件呢？對(duì)此，筆者結(jié)合多年的工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)工作，探索了一些方法和技巧。
（一）確認(rèn)工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)
只有基于正確合理的職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建的動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享平臺(tái)，才可能收到良好的資源利用效果。因此，在探討構(gòu)建使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源平臺(tái)的方法和技巧之前，有必要先充分分析和確定工商管理職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。所謂職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)[4]，就是教師在實(shí)施了教育活動(dòng)之后，學(xué)生因此在職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能、職業(yè)能力等方面變化程度應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)，如學(xué)到了哪些理論知識(shí)，掌握了哪些職業(yè)技能，提高了哪方面的職業(yè)能力。通常，在各年級(jí)的專業(yè)教學(xué)計(jì)劃里，已經(jīng)明確了該年級(jí)專業(yè)的職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，但是，需要將目標(biāo)分解和落實(shí)到不同階的不同課程，以便具體實(shí)施。如在2010年級(jí)廣西經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的《工商企業(yè)管理》專業(yè)教學(xué)計(jì)劃里，明確了工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，即在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代背景下，培養(yǎng)與我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)要求相適應(yīng)的，德、智、體、美全面發(fā)展的，具有健全人格，掌握本專業(yè)必備的現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)理論和專門知識(shí)、基本方法與專業(yè)技能，具有從事本專業(yè)實(shí)際工作的綜合職業(yè)素質(zhì)與能力，具有較強(qiáng)的管理能力、創(chuàng)業(yè)能力、溝通能力、策劃能力及一定的開(kāi)拓創(chuàng)新能力，能滿足商貿(mào)、流通、生產(chǎn)等行業(yè)的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)第一線崗位要求的高素質(zhì)、實(shí)用型、技能型的高級(jí)應(yīng)用型專門人才。
（二）基于職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目
實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)職業(yè)技能目標(biāo)和職業(yè)能力目標(biāo)設(shè)計(jì)的。例如，針對(duì)培養(yǎng)學(xué)生設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的專項(xiàng)職業(yè)技能目標(biāo)，設(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目是：布置學(xué)生就某具體調(diào)查項(xiàng)目“設(shè)計(jì)一份調(diào)查問(wèn)卷”；針對(duì)全面培養(yǎng)學(xué)生具有從事工商企業(yè)管理專業(yè)實(shí)際工作的職業(yè)能力和素質(zhì)，具有較強(qiáng)的管理能力、創(chuàng)業(yè)能力、溝通能力、策劃能力及一定的開(kāi)拓創(chuàng)新能力的綜合職業(yè)能力目標(biāo)，設(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目是：布置學(xué)生“設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)”。一般而言，職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是多層次多目標(biāo)的，分解和落實(shí)到不同階段的不同課程的分目標(biāo)各不相同，各有側(cè)重，與之對(duì)應(yīng)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目也應(yīng)該靈活多樣。例如，為了培養(yǎng)工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)思維，我們?cè)O(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目如表1所示：
（三）設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案
在確定實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目之后,首先要做的工作就是設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案，即對(duì)實(shí)訓(xùn)工作各個(gè)方面和全部過(guò)程進(jìn)行通盤考慮。設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案,是職業(yè)人才培養(yǎng)工作的最重要和最主要的工作，就是根據(jù)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的目的和內(nèi)容,在學(xué)生進(jìn)行實(shí)際訓(xùn)練之前,對(duì)實(shí)訓(xùn)工作總?cè)蝿?wù)的各個(gè)方面和各個(gè)階段進(jìn)行的通盤考慮和安排,提出相應(yīng)的實(shí)訓(xùn)工作實(shí)施方案,制定出合理的工作程序。通常這一工作過(guò)程包括確定實(shí)訓(xùn)目的、確定實(shí)訓(xùn)學(xué)生、確定實(shí)訓(xùn)內(nèi)容、確定實(shí)訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)、設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)方式和執(zhí)行計(jì)劃、預(yù)算實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等工作內(nèi)容。
下面以實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目“設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)”的實(shí)施方案為例說(shuō)明如下：
1.實(shí)訓(xùn)目的。全面訓(xùn)練學(xué)生從事工商企業(yè)管理專業(yè)實(shí)際工作的職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，包括：⑴訓(xùn)練專項(xiàng)能力：策劃能力、調(diào)研能力、管理能力、創(chuàng)業(yè)能力、協(xié)調(diào)溝通能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、文字表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，等等；⑵訓(xùn)練學(xué)生綜合運(yùn)用管理理論知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，行駛管理職能的方法技巧；⑶訓(xùn)練學(xué)生創(chuàng)業(yè)思維，實(shí)踐創(chuàng)立企業(yè)的工作程序和管理企業(yè)的工作方法技巧。。
2.實(shí)訓(xùn)學(xué)生：2010級(jí)工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生。
3.實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目：設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)。4.實(shí)訓(xùn)時(shí)間：第二學(xué)期課內(nèi)外時(shí)間，主要是課外時(shí)間。
5.實(shí)訓(xùn)地點(diǎn)：校內(nèi)外的任何場(chǎng)地，根據(jù)實(shí)訓(xùn)需要隨時(shí)確定。
6.實(shí)訓(xùn)方式：以小組為單位成立模擬公司，以設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)為載體，一案貫通，隨管理課程進(jìn)度同步開(kāi)展實(shí)踐訓(xùn)練。
7.執(zhí)行計(jì)劃：管理課程的授課計(jì)劃和實(shí)訓(xùn)進(jìn)度計(jì)劃。
8.實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算：調(diào)研與交通費(fèi)約100元，問(wèn)卷與創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)印刷費(fèi)約50元，合計(jì)150元左右。
小組成員協(xié)商自愿承擔(dān)此費(fèi)用。
（四）明確實(shí)訓(xùn)資源
在認(rèn)真分析實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案之后，確定需要哪些實(shí)訓(xùn)資源。例如，分析上述的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目“設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)”的實(shí)施方案，需要實(shí)訓(xùn)資源主要包括時(shí)間、信息資料等。為了獲取二手信息資料，需要電腦與網(wǎng)絡(luò)、書(shū)刊與報(bào)表等資源；為了獲取一手信息資料，需要到校內(nèi)外各處實(shí)地調(diào)查，這里需要的場(chǎng)所可能是各種不同類型的工商企業(yè)、學(xué)校食堂、學(xué)生宿舍等，主要利用課外時(shí)間實(shí)施實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目。顯而易見(jiàn)，此實(shí)訓(xùn)過(guò)程中，主要使用動(dòng)態(tài)的實(shí)訓(xùn)資源。
（五）構(gòu)建動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源使用共享平臺(tái)
使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源，與使用靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源不同，這需要使用共享原來(lái)功能不屬于專供學(xué)生實(shí)訓(xùn)使用的資源，在使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源中，不能影響原來(lái)能力的發(fā)揮。在前述的“設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)”的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的不同階段實(shí)訓(xùn)的子項(xiàng)目不同，需要的動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源不同。這為使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源增加了難度。盡管如此，筆者在多年的工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)踐探索中，成功地為此構(gòu)建了使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的實(shí)訓(xùn)平臺(tái)。其做法是任務(wù)導(dǎo)向，一案貫通[3]，即以職業(yè)能力為本位，以某一案件為載體，把求知、教學(xué)、做事和技能訓(xùn)練結(jié)合在一起，理論教學(xué)與實(shí)踐訓(xùn)練緊密結(jié)合而齊頭并進(jìn)，貫通于整個(gè)課程活動(dòng)，如“以設(shè)計(jì)一份創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)”這一案件為載體開(kāi)展實(shí)踐訓(xùn)練。
在這里,學(xué)生得親自到網(wǎng)上查找創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)的模板和創(chuàng)業(yè)信息，得親自聯(lián)系調(diào)查的個(gè)人或單位，并親自實(shí)施調(diào)查，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳送電子郵件與教師溝通而不斷修改創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)，小組成員要團(tuán)結(jié)協(xié)作，要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理和服從團(tuán)隊(duì)管理。學(xué)生可以在上廁所的時(shí)間構(gòu)思創(chuàng)業(yè)計(jì)劃，小組成員可以在吃飯的時(shí)候商討小組活動(dòng)內(nèi)容，在與朋友聊天時(shí)尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，在上網(wǎng)、看電視、聽(tīng)廣播時(shí)留意創(chuàng)業(yè)信息和思索創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)的設(shè)計(jì)問(wèn)題，等等。顯而易見(jiàn)，在這實(shí)訓(xùn)中，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、電腦、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)的模板、創(chuàng)業(yè)信息、廁所、被調(diào)查的個(gè)人或企事業(yè)單位、小組成員本身、吃飯的時(shí)間、廣播、電視，等等這些本原功能不屬于供學(xué)生實(shí)訓(xùn)使用的資源，都成為了學(xué)生實(shí)訓(xùn)資源。從而，這一做法為學(xué)生構(gòu)建了使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的實(shí)訓(xùn)平臺(tái)。
四、使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的障礙
使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源是充分利用校內(nèi)外的社會(huì)資源，減輕教學(xué)資源短缺，實(shí)行低碳辦學(xué)的有效途徑，避免了使用靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的一些弊端，它為職業(yè)教育提出了新的改革思路，提高職業(yè)人才教養(yǎng)質(zhì)量。但是，在使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源中常常遇到一些障礙。
（一）思維定勢(shì)，難得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與支持一般而言，多數(shù)職業(yè)教育工作者認(rèn)為只有具備足夠應(yīng)有的靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源，才能開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)。當(dāng)實(shí)訓(xùn)資源不足或缺乏的時(shí)候，就不組織學(xué)生實(shí)訓(xùn)。在這種思維定勢(shì)之下，教育行政管理領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，因而，在時(shí)間和機(jī)制上不給予支持與保障。
（二）職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不具體明確或缺失實(shí)訓(xùn)的目的是訓(xùn)練學(xué)生具體專業(yè)的職業(yè)技能和職業(yè)能力。但是，筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些年級(jí)專業(yè)教學(xué)計(jì)劃中只有籠統(tǒng)的職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，把知識(shí)目標(biāo)、技能目標(biāo)和能力目標(biāo)混為一談，沒(méi)有明確不同階段的不同課程的具體職業(yè)技能和職業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)。這造成職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不具體明確或缺失，動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)的效果評(píng)估不完善或缺失，教師組織實(shí)訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)力不足，實(shí)訓(xùn)活動(dòng)隨意性較大，如果沒(méi)有足夠或缺少靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源，就不會(huì)考慮使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源組織實(shí)訓(xùn)活動(dòng)。
（三）難于如何制定合理的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案專業(yè)教學(xué)計(jì)劃通常由教研室主任制定，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案由課任教師制定。課任教師根據(jù)專業(yè)教學(xué)計(jì)劃了解到職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，但是，對(duì)于如何制定合理的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，覺(jué)得困難。設(shè)計(jì)使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案，難上加難。
（四）實(shí)訓(xùn)涉及到的第三方個(gè)人或單位有時(shí)不配合不支持例如，學(xué)生想到一個(gè)物流企業(yè)了解該企業(yè)的業(yè)務(wù)工作流程時(shí)，該企業(yè)可能借故工作忙等各種原因拒絕學(xué)生調(diào)查訪問(wèn)。
（五）實(shí)訓(xùn)進(jìn)度跟蹤難度大，實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)難以到位由于利用動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源實(shí)訓(xùn)涉及的人或單價(jià)和內(nèi)容多，實(shí)訓(xùn)小組較多，實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師因精力和時(shí)間有限，往往難以及時(shí)跟蹤每小組的實(shí)訓(xùn)進(jìn)度，給學(xué)生到位的指導(dǎo)。
五、推進(jìn)使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的工作思路
堅(jiān)持以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位，以提高職業(yè)技能與綜合職業(yè)素質(zhì)為目標(biāo)的指導(dǎo)思想，推進(jìn)使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源工作。
（一）改變觀念，積極為使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源創(chuàng)造條件任何職業(yè)院校都只能在某些專業(yè)的某些環(huán)節(jié)或某些方面上擁有辦學(xué)優(yōu)勢(shì)，而不可能擁有全部的優(yōu)勢(shì)。教學(xué)資源尤其是實(shí)訓(xùn)資源緊張是所有職業(yè)院校面臨的問(wèn)題，等待教育經(jīng)費(fèi)建成足夠的靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源之后，才開(kāi)設(shè)實(shí)訓(xùn)課程，勢(shì)必影響職業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，各職業(yè)院校應(yīng)改變此觀念，樹(shù)立靜態(tài)實(shí)訓(xùn)資源和動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源并濟(jì)的觀念，基于職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，盡量采用校內(nèi)外現(xiàn)有的靜態(tài)資源，并積極創(chuàng)造條件使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源組織實(shí)訓(xùn)活動(dòng)。筆者在工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)的探索實(shí)踐中，充分發(fā)揮自己課程教學(xué)的設(shè)計(jì)能力，為《市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)》和《管理學(xué)基礎(chǔ)》兩門課程，分別設(shè)計(jì)了實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目“關(guān)于我高職院學(xué)生就業(yè)意向的調(diào)查”和“設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)”，為學(xué)生使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源創(chuàng)造了條件。
（二）推進(jìn)教學(xué)管理制度改革與建設(shè)職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不具體明確或缺失是影響使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源的重要因素之一。據(jù)調(diào)查，關(guān)于使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源組織實(shí)訓(xùn)活動(dòng)的制度和標(biāo)準(zhǔn)尚屬空白。因此需要推進(jìn)教學(xué)管理制度改革與建設(shè)，其主要工作可從五方面著手：一是職業(yè)院校要根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，改革傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，認(rèn)可和采用靈活多樣的職業(yè)人才實(shí)訓(xùn)方式，基于職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)制定實(shí)訓(xùn)規(guī)劃，確定實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，按照社會(huì)職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)實(shí)訓(xùn)教材和實(shí)習(xí)指導(dǎo)書(shū)。二是.以學(xué)生職業(yè)技能和職業(yè)能力的提高程度作為實(shí)訓(xùn)質(zhì)量的最終評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。三是由教學(xué)主管部門，以專業(yè)教學(xué)計(jì)劃、實(shí)訓(xùn)課程大綱和學(xué)生實(shí)訓(xùn)成果（如前述的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)）為依據(jù)對(duì)實(shí)訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行全面評(píng)估。四是指導(dǎo)和鼓勵(lì)及認(rèn)可教師使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，在時(shí)間安排、課時(shí)計(jì)算、制度等方面予以保障。例如，學(xué)生在使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源進(jìn)行實(shí)訓(xùn)時(shí)，教師和學(xué)生可能都不在教室，教學(xué)主管部門對(duì)此不能定為曠課，而是在調(diào)查確認(rèn)之后，確定為實(shí)訓(xùn)課。五是在對(duì)使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施情況進(jìn)行全面評(píng)估，根據(jù)投入/產(chǎn)出的效率大小評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師。
（三）提高教師的專業(yè)素質(zhì)水平教師的專業(yè)素質(zhì)水平直接影響職業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的制定、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和實(shí)訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，以及實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施。對(duì)于像工商企業(yè)管理專業(yè)，這種沒(méi)有典型、固定的業(yè)務(wù)流程，而重視實(shí)際技能的實(shí)訓(xùn)課程，需要使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，要求教師有更高的專業(yè)素質(zhì)水平。
（四）教材建設(shè)通常情況下，教師和學(xué)生的教學(xué)用書(shū)都是教材，所有的教學(xué)活動(dòng)都是根據(jù)教材來(lái)安排。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，能夠方便教師使用共享動(dòng)態(tài)實(shí)訓(xùn)資源開(kāi)展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)的教材幾乎是空白。筆者和楊鳳敏共同編著的全國(guó)“十二五”規(guī)劃教材《市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)》（中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)出版社出版）和《管理學(xué)基礎(chǔ)與應(yīng)用》第二版（農(nóng)業(yè)出版社出版，2007年教育部的精品教材），填補(bǔ)了這一空白。
