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語文教育培訓范文1

自1999年教育部頒發并開始實施《關于實施“中小學教師繼續教育工程”的意見》后，我國素質教育階段開始探索校本培訓的新途徑和新方法。經過了十幾年的反復實踐和探索，校本培訓已經進入實質性階段，在日常教學中不斷得以推廣和創新，其作用和優勢也是非常明顯的。尤其是在提倡個性化的教育發展中，充分地發揮出了教師們的個性教學特長，達到了趨利避害的教學目的，同時也契合了學生的知識接受心理需求。如何使這種作用和效應進一步得以發揮并不斷擴大，這不但是學校發展的重點，也是教師隊伍建設的重點。所以說，增強校本培訓的針對性和有效性是當今落實學生素質教育的前提和保障，也是關鍵環節。如何加強校本培訓的針對性和有效性是從事教育工作管理者值得深思和探討的問題。

一、活化形式增強校本培訓的針對性

增強校本培訓的針對性，就要掌握師資結構，客觀分析師資力量和培訓條件，做到因人而異。一是借鑒傳統教學方式的優點。將傳統教學中行之有效的施教經驗加以歸納總結和分析判斷，在繼承中進一步創新優化，取其精華去其糟粕。由于中國傳統教育在國人腦海中形成了根深蒂固的思維模式，對于新鮮事物的引進存在某種程度的抵制情緒，在開展校本培訓時必須要循序漸進。雖然能夠認識到校本培訓的優勢，但也不易于操之過急，要將創新的教育方法融合在傳統教育模式中，潛移默化地運用到實踐教學中，做到優勢互補，進而完成教學模式的平穩轉變。二是創新校本培訓教學的形式。將創新培訓形式作為加強校本培訓的切入點，通過利用各種有效形式達到更新教師隊伍知識結構，提高教師隊伍整體素質的目標。比如對于經驗豐富的老教師可以引導其充分利用遠程教育平臺、組織教學反思活動、增進校際觀摩交流等方式改變傳統的教學思維觀念，經常性灌輸新的教學方法和教育理念，達到在原有教學經驗的基礎上的再深造、再提高。對于年輕教師可以采取新老搭配結對幫扶、舉辦短期培訓班、確定教研課題開發等方式促進其對教學現狀的了解，并適當組織教師開展教材研究活動，通過新舊教學思想的碰撞辯論，形成兩種教學理念的融合，探索新的更適合的教學方法。三是合理確定培訓內容和方向。實施校本培訓計劃要契合當地教育發展的實際狀況，在確定培訓內容上要與當地的民俗風情、地域特色、生活習慣等相適應，這樣在應用到教學過程中才能很好地被學生理解和接受，才能很好地實施校本培訓戰略，達到素質教育的最終目的。在確定培訓方向上，要與區域性經濟發展趨勢和需求相適應，使培訓切實能夠應用到實踐中去，解決生活中的實際問題。要明確校本培訓旨在提高教師素質促進學校發展這個大方向，要使其更能夠發揮這種作用，就必須針對教師的文化層次、受教育水平和不同年齡段學生的接受能力來進一步活化培訓形式，科學確定培訓內容和培訓方向。

二、因地制宜增強校本培訓的有效性

增強校本培訓的有效性，使校本培訓模式真正能夠按照教學計劃得以落實并發揮作用，這就需要因地制宜。一是充分利用學校的教學資源。校本培訓作為一種繼續教育的方式，針對教學過程中出現的現實問題進行培訓，具有隨機性和靈活性，這就為充分利用學校的各種教學資源達到培訓目的提供了便利。在培訓過程中不需要太多的培訓資金投入，只要充分利用學校現有的教學資源，如在解決教學問題時，可以利用電教化遠程教學系統、向同事請教、組成課題研發組織或成立教師互助組織等，還可以以局域網的方式將學校的各項資源如教學經驗借鑒、教學方法分析匯集起來，同樣可以采取研討會、交流會等方式來進行討論研究，促進教師間的橫向聯系互動，加強教學信息的溝通交流。及時將教學問題處理化解，不斷創新教學的新措施和新方法。二是加強教師培訓的監管考核。要使校本培訓不流于形式，起到真正的作用，學校對教師培訓進行有效地監管和考核是非常必要的。在實施校本培訓過程中，學校要不斷完善培訓制度和健全培訓管理體系，不斷加強培訓管理，可以采取讓教師記錄校本培訓教案等方式，嚴格規定在一定時間內培訓次數和預期目標，同時將產生的效果作為對教師實施績效考核的重要指標來加以約束，以此督促教師積極主動地參與到校本培訓中去。同時以開展校本培訓所取得的經驗和教學成效作為衡量教師教學水平的依據和標準，與教師的獎金、補貼等福利待遇掛鉤，在客觀條件的硬件配備和教師培訓管理等軟件措施上雙管齊下，健全充分利用學校的教學資源、加強培訓規范化管理的校本培訓教育機制。這樣才能夠確保校本培訓的有效性。

語文教育培訓范文2

第一條本計劃以系統性為特征，目的是完善本公司的員工培訓。

第二條本公司為儲備人才的長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。

二、培訓目標

第三條本節所列培訓目標，是為了人事部門進行培訓時提供一定的參考。

第四條凡計劃培訓時，首先確定這一培訓是新進員工培訓或在職培訓。

第五條訂立目標時應注意如下事項：

1.是否希望改進在職人員的工作效率？2.是否希望通過培訓改進員工工作表現？3.是否需要為在職人員未來發展或變動工作做準備？4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升？5.是否是為減少意外，加強安全的工作習慣？6.是否是為改善在職人員的工作態度，尤其是減少浪費的習慣？7.是不是需要改善材料處理加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現象？8.是否是培訓新進員工以適應其工作？9.是否需要教導新員工了解全部生產過程？10.是否是培養在職人員的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工？

三、學習方針

第六條確定培訓目標后，需確定學習的主題，下列各項，可以幫助人事部門決定在職人員了解其義務、責任與學習態度。

1.是否可以用工作分析來配合培訓？2.是否有品質標準以供培訓者學習之用？3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導？4.是否在安全操作方面需予以指導？5.是否可建立一種方法使在職人員減少材料浪費？6.是否需要教導材料處理的方法？7.是否決定在學習時采用最佳機器設備操作方法？8.是否需要訂立員工工作標準？9.是否期望改進或改變工作態度？10.是否需對業務員說明產品及業務，以增進其工作成效？11.是否包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目？12.是否需教導業務員本身工作以外的業務？

四、培訓形式

第七條教育培訓還需考慮培訓形式，有了正確的培訓形式，方可達到培訓目標

第八條下列各條可提供一些參考：

1.是否是不脫產培訓？2.是否需要一個教室和一個專職教師？3.是否采用實地工作培訓和教室授課相結合的方式？4.是否采用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標？

五、教學方祛

第九條本公司業務員的教育培訓的教學可采用授課或示范方法。

第十條凡決定用授課方法時，須注意以下兩點：

1.授課是傳授知識的最好方法。2.示范是教導技能的最好方法。

第十一條計劃教學時，須注意下列各點：

1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課？2.教學之后是否需要討論？3.教學主題是否需要示范？4.操作上問題能否在教室中解說明白？5.能否在工作中直接進行指導？

六、培訓視聽教具

第十二條視聽教具可以幫助說明授課意圖和使受訓者了解把握學習重點。

第十三條采用視聽教具應注意下列各點：

1.是否需要二本教導手冊？2.是否在培訓時，發給一份計劃大綱？3.除了課本外，是否發給其他印刷之教材？4.如果培訓需要電影或幻燈協助，是否能獲得此類所需資料？5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用？6.是否能利用機器設備的模型來做教學示范？

七、培訓設備

第十四條凡決定培訓設備時，應根據培訓的內容及形式選用。

第十五條施教地點的確定在確定培訓設備時應同時完成。

第十六條確定培訓設備時亦應注意以下幾點：

1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當的會議室或餐廳可以利用？2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行？3.培訓需用的教學設備是否充足？4是否要讓受訓者自帶一些用具及設備，以降低培訓成本？

八、培訓時間

第十七條教育培訓時間的長短，應根據培訓業務需要而決定，并依學習資料、師資力量及學員素質而定。

第十八條確定培訓時間應注意以下幾點：

1.是否必須在上班時間實施培訓？2.應確定每次講習時間長短和每周舉行次數？

九、教師的教定

第十九條必須聘請一位以上的專家來執教。

第二十條師資優劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或經驗者。

第二十一條聘用教師必須注意下列幾點：

1.受訓者所屬的領導是否有足夠的時間和能力來施行教學？2.是否可以由精良的技術工人來擔當教學？

十、受訓人員的選擇

第二十二條凡選擇受訓人員除了基于培訓目標外，其他如受訓人員之性向、體態、工作經驗、態度都應加以考慮。

第二十三條選擇受訓人員時應注意以下幾點：

1.對新進員工是否需施以培訓？2.新進員工的培訓是否可作為雇用的先決條件？3.是否希望受訓者曾有一些工作經驗？4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓？5.是否為因工作中受傷的人員，予以特設之培訓來協助他們繼續在原單位服務？6.是否允許員工自動參加培訓？

十一、培訓經費

第二十四條凡在培訓計劃實施前，應計算全部費用編列預算，以便有充足的培訓費用，以利計劃之推行和依照編列之預算來檢驗培訓之成果。

第二十五條培訓經費的預算，應注意以下幾點：

1.是否在培訓場地、器械、材料上需花費費用？2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內？3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內？4.籌備培訓計劃階段之費用是否計算在培訓費用之內？5.由于培訓而造成次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中？

十二、培訓計劃的核驗

第二十六條培訓之成果，必須核驗是否達到原定目標。

第二十七條核驗培訓計劃必須注意以下幾點：

1.培訓成果是否達到原定目標？2.是否有標準學習時間，以供核驗受訓者之學習進度？3.能否備有學員在受訓前、期間及受訓工作能力之記錄？4.學員進步情形是否需要做成記錄？5.是否需對受訓者所獲知識與技能施以測定？6.是否應由受訓者的直接主管對受訓者進行長時期的定期性觀察，判定其培訓成效，并將結果反饋給培訓部門？

十三、公布培訓計劃

第二十八條培訓計劃完成后，須公開以便引發員工的進取意識。

語文教育培訓范文3

企業職工教育培訓體系能夠提高企業培訓的效果。完整的企業職工教育培訓體系主要包括五個環節，這些環節構成了。

1.1確定企業職工的培訓需求

企業職工的培訓需求指的是企業中需要進行培訓的員工、員工需要進行培訓的內容。培訓需求的確定最為關鍵的就是要發現企業進行職工培訓的真正的原因，而且企業需要明確培訓是否能夠解決相關的問題。如果不能確定企業職工培訓的需要，培訓將不能夠發揮其真正的作用。

1.2確定企業職工的培訓目標

企業職工培訓目的的確定能夠為培訓計劃的擬定提供依據與方向。確定了企業職工培訓的目標之后，才能夠進一步確定進行培訓的職工及培訓的內容、時間、方法等。培訓目標主要包括技能方面、知識方面、工作表現方面、工作態度方面、企業目標等幾類。

1.3制定企業職工的培訓計劃

企業職工的培訓計劃實際上就是具體化了之后的培訓目標，將培訓目標作為依據具體的確定培訓的形式、課程設置與大綱、教材、教師、教學與考核的方法等。

1.4企業職工培訓的實施過程

企業職工培訓的實施是整個企業營運管理的一個重要的方面，主要是針對培訓計劃前、中、后的各種活動所進行的協調工作。培訓實施過程的良好能夠確保接受培訓的職工全身心的投入到培訓當中，確保企業職工培訓取得預期的效果。

1.5企業職工培訓結果實現轉變

企業職工培訓結果實現轉變指的是接受培訓的職工將在培訓中掌握的知識、技能等在實際的工作中有效運用。企業職工培訓結果轉變的實現需要借助與相關的制度與措施，實現職工培訓、績效考核與報酬、職業生涯等方面的有機結合。

1.6企業職工培訓效果的評估

企業職工培訓效果的評估具有承上啟下的作用，一方面對已經完成的培訓工作的效果進行評估，通過評估得出相關培訓效果的標準與依據等；另一方面通過評估與總結為未來的企業職工培訓提供改進與完善的建議與措施。

二、企業職工教育培訓體系的實施

企業職工教育培訓體系不僅需要建立，更加重要的是建立之后的實施與運作，只有這樣才能夠真正發揮企業職工教育培訓體系的作用，達到企業培訓的最終目標。就好像是搭臺唱戲一樣，舞臺的搭建固然是非常重要的，而舞臺的搭建還是為了唱戲而服務，因此唱戲更加重要。在企業職工教育培訓體系實施的過程中需要注意以下幾方面的問題。

2.1企業職工教育培訓體系實施的原則

在企業職工教育培訓體系實施的過程中，要注重企業的長遠戰略與近期目標之間關系的處理；要依據成人學習的特點實施培訓；企業的領導階層要注重并親自抓好企業職工的培訓工作；在培訓的過程中要將實際的需要作為培訓的目標，培訓結束之后要實現培訓結果的良好轉換，做到學以致用；要實現培訓方式的多樣性，避免單一的培訓方式方法；企業要堅持企業職工培訓工作，實現企業職工教育培訓體系的長久性；要重視培訓結果，及時地對其進行反饋與強化；要通過激勵的方式來促進職工培訓效果的提高；要依據個人與企業共同發展的原則來進行企業職工培訓。

2.2企業職工教育培訓體系實施的保證條件

第一，企業的管理層要重視企業職工的培訓工作，管理層的支持是培訓工作順利開展的首要前提；第二，要建立培訓機構，企業職工培訓工作開展的重要條件之一就是培訓機構，培訓要建立在培訓機構這個載體的基礎之上，否則將無從談起；第三，要確保負責培訓的師資的合格，培訓師的能力與素質的高低將直接影響到企業職工的培訓效果與培訓質量；第四，要確保培訓經費的充足，培訓經費是企業職工培訓開展所必要的條件與重要的保障；第五，要有完備的培訓設施，俗話說：“巧婦難為無米之炊”，培訓設施是培訓順利開展與進行的最為基本的條件，培訓設施的配套與完備能夠實現職工的有效培訓，切實提高職工的技能與職業素養；第六；在培訓的過程中要做好培訓工作記錄，完整、準確的培訓記錄有利于發現培訓工作中存在的不足之處，為下次培訓工作的開展提供參考與借鑒。

2.3企業職工教育培訓體系實施的形式與方法

企業職工教育培訓體系實施過程中的形式與方法主要包括：常規性的技術方面的培訓，主要的目的是提高職工的技術素質；崗位晉升過程中的培訓，職工在崗位晉升的過程中要進行崗前培訓并考核，考核通過之后才能夠上崗；新職工入職之前進行的培訓，新的職工在金融企業之后首先需要進行培訓工作之后才能夠分配到各個崗位中進行工作；職工外出進行培訓，根據企業職工培訓的需求，有計劃的將職工送到相關的培訓班或者同類公司中進行學習與考察。

三、總結

語文教育培訓范文4

進入歐新從事培訓工作，對我來說是人生中一次正確的選擇，我知道自己愿意把熱情投入到這份充滿樂趣的事業中去；講解與溝通是我主要的工作方式，每當看到同事和工作伙伴收獲與理解的目光，看到大家為我們的企業文化、我們的產品、我們的品牌感到驕傲，我都會感到由衷的快樂，能在職業中獲得成就感與滿足感，對于我來說這份快樂遠遠超越物質上的擁有；年在我的職業生涯中也是濃墨重彩的一筆，這一年我獲得了“年度十佳培訓師”和“全國第四季度優秀培訓師”這兩個重要的褒獎，獎勵固然可喜，也是公司給予我工作的認可，但是這些榮譽所賦予我的責任與使命，也使我深感未來工作之重，這份重，使我要更加抖擻精神，以一種奔跑的姿態、左手以目標、右手以方法，在職業道路上不斷前行。

年我將以“成長”為主題，這個主題是不僅是自我提升的目標，也是職業的效果。培訓與教師作用大致相同，立足于“傳道授業解惑”，希望通過自己的努力把所擁有的知識與人達成分享，然而企業培訓與學校授課最大的不同之處在于企業更加關注培訓的時效性，知識需要在短期內就轉化為實際的生產力，培訓的過程也就是將大家的思想與理念逐漸集結的過程；同時接受培訓的人員并非是思想相對單純的學生，而是具有生活歷練和獨立思想的成年人，如何能將知識轉為化企業效益，如何能夠把根基不同、經歷各異的員工通過培訓搭建起統一的思想行為模式，這是我一直在工作中不斷給予關注的問題，也是培訓工作能否取得實質效果的關鍵所在。

培訓的過程與結果同樣重要：培訓工作就其本身來講，應該一個連續的過程，任何一次獨立的培訓都應該成為這個過程中的一個部分，那種一時興起、無章無法的培訓，是起不到什么應有的效果的，所以在培訓中我始終關注計劃與步驟的配套行為，如果能夠把握過程，其結果也就基本不會偏離初始的方向。

培訓什么與怎么培訓同樣重要：培訓工作的方式與內容是兩大因素，在以往的培訓中許多老師往往只關注內容，而忽視了受訓的人想法與感受，其實這對培訓來講是致命傷，我在培訓過程中更樂于與受訓員工共同分享一些他們喜聞樂見的知識，從溝通中將企業理念與標準規范等進行軟性傳播，員工聽得到、記得住、用得好，才是企業培訓目標所在。

語文教育培訓范文5

從20世紀60年代到80年代中晚期，是澳大利亞職業教育與培訓系統發展的第二個階段。在這一階段，聯邦政府直接干預職業教育與培訓系統，成立了一些國家級管理機構，負責管理職業教育與培訓。在建立聯邦國家之時，澳大利亞憲法就明確規定了聯邦政府與州政府的權力，聯邦政府并不直接干預教育，教育被視為州的職責。直到20世紀20年代，聯邦政府才開始涉足澳大利亞首都領地內的教育。20世紀70年代，澳大利亞成立了行業培訓委員會和國家培訓委員會，負責職業教育與培訓的管理。另外，澳大利亞憲法規定由澳大利亞技術教育理事會、澳大利亞教育委員會分別管理職業教育與普通教育。20世紀50年代末、60年代初，澳大利亞聯邦政府采用等級模式，借助調查委員會、顧問委員會等相關機構干預職業教育。20世紀70年代成立“行業培訓理事會”（IndustryTrainingCouncil）、“全國培訓理事會”（NationalTrainingCouncil）等管理機構負責培訓管理。1974年，技術與繼續教育咨詢委員會出臺了《坎甘報告》（Kanganreport）。《坎甘報告》不僅再次提出澳大利亞聯邦政府介入職業教育與培訓系統發展，加大對職業教育與培訓經費的投入，而且提出成立技術與繼續教育學院（TechnicalandFurtherEducation）。20世紀70年代，由于澳大利亞經濟進入低谷期，不僅傳統的制造業、采礦業和農業開始衰落，教育也受到沖擊。這一時期，15~19歲尋找全職工作的青年的失業率已由1976年的10%，上升到1983年的23%。但是，職業教育的地位卻得到提升，社會各界都非常肯定職業教育對經濟發展、社會穩定的作用。參加學徒培訓的人數從1976年的12.3萬人，上升到1982年的最高值14.7萬人。澳大利亞聯邦政府及時加大對職業教育的投資，緩解了職業教育資金短缺的壓力。為了提高青年的就業機會，為企業提供高技能人才，澳大利亞成立了高級技術學院，并將其納入高等教育學院（CollegesofAdvancedEducation）。高等教育學院只授予應用類學位，而不授予高級研究類學位。在就業環境比較動蕩的20世紀70年代，澳大利亞開始著手建立新一輪的國家認證系統。20世紀80年代中期，聯邦政府對教育質量進行調查。根據調查結果，修訂了初中高年級的課程結構，增加了很多學術科目，刪除掉了大多數職業類課程。但是這一時期政府為了發展新興技術和提高國際競爭力，制定了行業獎勵機制，鼓勵行業運用靈活的培訓方法。行業技能培訓成為這個時期職業教育結構改革和政府制定培訓政策的主題。1986年，澳大利亞學者科比（Kirby）提出受訓制概念。這種培訓是一種時間比較短、形式比較靈活的契約培訓，是一種比傳統學徒制培訓范圍廣的形式，這為未來基于學校的新學徒制的產生奠定了基礎。

二、職業教育與培訓系統的結構化改革階段

20世紀80年代中晚期到90年代初期，是澳大利亞職業教育與培訓系統發展的第三個階段。這一時期也是澳大利亞職業教育與培訓系統的結構和管理模式連續調整的時期。20世紀90年代之前，職業教育與培訓項目的設計和認證完全是在國家和州層面上，雖然有些項目是不同州之間的合作或互認，但是職業教育的實施幾乎都由州政府撥款和管理的公共職業技術和繼續教育（TAFE）學院負責。20世紀80年代，澳大利亞公眾不滿經濟衰退。80年代中期，青年失業率高達15.1%。80年代晚期，澳大利亞參加學徒制和受訓制的人數下降。1989年和1992年，學徒和受培訓者分別下降6%和25%，青年失業率增加了11%。此時，聯邦政府決定對職業教育與培訓系統進行結構化改革，把為青年就業做好準備納入職業教育與培訓發展的重要目標。20世紀80~90年代，多數TAFE學院開展培訓失業者的工作，還為青年人特別是那些輟學者提供職業教育課程。勞動力市場的惡化以及經濟的基礎地位，導致了澳大利亞部分經濟轉型，致使職業教育與培訓政策更加注重海外市場和國內競爭。這一時期，TAFE學院與行業聯系并不緊密，青年從學校到工作崗位的轉換缺少結構化學習路徑。因此，1987年的《澳大利亞重建》（CommonwealthReconstructionTrainingScheme）報告提出關注職業教育與企業技能形成之間的關系。20世紀90年代之前，大多數州政府都致力于滿足職業教育發展的資金提供，培訓政策沒有與行業企業發展和國民經濟發展整合起來。1987年，聯邦政府出臺的報告《澳大利亞技能》（SkillsforAustralia）提升了職業培訓的地位，該報告提出職業培訓處于經濟轉型的中心地位，并建議設置整合就業、教育和培訓的項目。［8］1987-1989年，職業主義共同體政策開啟了政策重大變化的窗口。國家就業教育與培訓委員會、就業技能形成委員會等新的咨詢機構引進政府、行業、學校伙伴關系的政策，實現跨部門合作發展職業教育。1992年以后，通過澳大利亞培訓署制定的相關協議，使聯邦、州、地方政府達成一致，創建了在澳大利亞培訓署管理下、行業企業參與的職業教育與培訓系統，由此也建立起了聯邦、州、地方政府共同決議職業教育優先權的框架。20世紀80年代，勞動力市場變化很大，澳大利亞服務業發展迅速，傳統的礦業、制造業和建筑業不斷萎縮，無技術工人和非熟練工人的崗位不斷減少，就業崗位的技術含量越來越高。在這個時期，私人培訓機構不斷出現，為服務業提供培訓。同時，能力本位的教育與培訓也在這一時期興起。伙伴關系的建立，也促使企業代表在州或領地層面上參與職業教育與培訓的發展。很多行業制定了本行業的國家能力標準，參與開發州層面的、能力本位的課程和模塊。同時，州教育局也開發了一系列職業教育課程滿足學生需要。經過80年代的發展和調整，TAFE學院遍布澳大利亞各地，畢業生受到雇主的青睞。

三、推進體現新職業主義傾向的改革階段

1992年至今，是澳大利亞職業教育與培訓系統發展的第四個階段。這一階段，澳大利亞推進體現新職業主義傾向的改革，也是澳大利亞職業教育與培訓系統快速發展的時期。此時，勞動力市場變化很大，產業部門中經濟服務業、咨詢和人力服務業占了很高比例，無技術工人和非熟練工人的崗位不斷減少，就業崗位的技術含量越來越高，澳大利亞逐步向知識經濟社會過渡。這一階段，合作發展職業教育的思想在澳大利亞得到各界的重視，伴隨著權力下放政策的實施，職業院校與政府、行業/企業、社會中介組織組織建立起社會伙伴關系。同時，職業教育與培訓政策體現出新職業主義傾向，提出職業教育與培訓系統應該滿足區域青年的需要，建立國家職業教育與培訓框架。尤其是1992年，澳大利亞國家培訓署（AustralianNationalTrainingAuthority）成立，這是澳大利亞職業教育發展的重要事件。國家培訓署在制定國家戰略、國家職業教育與培訓框架，促進行業參與職業教育發展，建立有效的培訓市場，促進中等教育、高等教育與職業教育與培訓的聯系等方面發揮重要作用，該組織成為推動職業教育與培訓系統發展不可或缺的力量。20世紀90年代及以后的十年，聯邦政府大力支持職業教育發展，國家培訓署制定了三個非常有影響的國家戰略。第一個國家戰略《邁向技能型的澳大利亞》（TowardsaSkilledAustralia）提出優先擴展培訓市場，通過競爭籌資試圖開放培訓市場，特別是通過競爭方式分配資金。該戰略試圖開放競爭市場，提高培訓學校的質量。第二個國家戰略《通向未來的橋梁》（ABridgetotheFuture）提出加強教育與勞動力市場的聯系，鼓勵組織學習文化的發展，強調培養澳大利亞勞動力技能基礎。該政策強調增強勞動力市場的流動性，實現職業教育公平，提高培訓投入，最大程度提供公立職業教育費用。第三個國家戰略《塑造我們的未來》（ShapingourFuture）倡導廣泛合作與協商，提出職業教育與培訓未來發展的愿景和戰略。它試圖反映勞動力的結構、就業形式與工作組織構成的變化，滿足學習者多種形式學習的需求。這個政策揭示了未來職業教育政策將以個體和雇主為中心。20世紀90年代，澳大利亞政府了一系列國家框架，澳大利亞聯邦、州政府與企業、雇員和培訓機構代表共同開發國家培訓系統，為澳大利亞適齡工作者提供國家認證培訓。1995年，澳大利亞政府了澳大利亞學歷資格框架（AustralianQualificationsFramework，簡稱AQF），該框架為職業教育與培訓部門資格證書提供了詳細的和不同等級的國家路徑。1996年，了國家培訓框架（NationalTrainingFramework，簡稱NTF），該框架包括培訓包概念，提供了確定能力標準、傳授和評價的方法，采用先前學習認證原則加快課程學習。1997年，了澳大利亞國家培訓認證框架（AustralianRecognitionFramework，簡稱ARF），該框架提供了全國的職業技能認證體系，其標準得到各州、領地的認可。1998-2003年制定的國家戰略體現了職業教育“靈活性”、“問責制”、“可獲得性”等規則目標。

其一，聯邦政府提出職業教育與培訓要以為澳大利亞不斷變化的勞動力市場配備具有國際競爭力的技能的人才為己任，鼓勵多種途徑開展行業企業需要的人才培養項目。這樣既可以提高那些失業的早期輟學者的就業機會，又可以為國家儲備潛在的擁有新技能的人才。其二，通過注冊培訓機構為州、領地勞動者提供國家認證資格證培訓，促進勞動力洲際流動。需要確定培訓結構，去除障礙。其三，政策制定、資金劃撥、技能傳授都應該以滿足受培訓者需求為中心，必須保證個體獲得公平待遇。其四，提出建立一系列澳大利亞國家技能標準，確保澳大利亞的國際領先地位，提高澳大利亞技能水平，使全社會重視學習能力與職業能力的培養。其五，通過完善問責制，提高州、領地職業教育信息管理，實現職業教育價值最大化。澳大利亞職業教育與培訓系統資金主要來自政府、企業和個人。隨著政府對職業教育與培訓價值的認識提高，聯邦政府、州政府對職業教育與培訓的投入逐年提高。聯邦政府和地方政府依然是主要投資方，聯邦政府占政府投入的1/3，但地方政府的投入要高于聯邦政府。以2008-2012年澳大利亞公共職業教育與培訓系統獲得經費為例，各種資金的總額由2008年的61.108億美元，上升到2012年的84.285億美元。2012年，州政府撥款43.334億美元，聯邦政府撥款23.254億美元。20世紀90年代，澳大利亞職業教育的一個重要發展就是將“有限競爭”理念引入培訓市場。1994年的《澳大利亞國家競爭政策》（NationalcompetitionpolicyforAustralia）報告指出，政府擁有的實體需要有更大的競爭力，需要去除州際間的障礙，摒棄某些領域的壟斷行為。1997年頒布的《用戶選擇》（Userchoice）政策允許雇主和他們的學徒、實習生自由選擇那些由政府資助的正式注冊培訓組織參與培訓項目。為促進職業教育與培訓機構公平競爭，一些領域專家建議澳大利亞聯邦政府、州政府應該定期為公立職業院校撥款，同時也應該為私立職業教育培訓機構撥款資助。這些改革使非TAFE學院可以獲得資金開展培訓活動，同時也促進了跨州培訓活動的發展。20世紀90年代以后，職業教育政策和管理發生變化。職業教育與培訓政策試圖使職業教育與行業聯系更緊密，這些政策希望能提高澳大利亞的國際競爭力，提高人民的生活水平。聯邦政府所倡導的新學徒制被各州、領地所接受，政府、職業院校、行業企業都將校企合作放在重要位置。1994年成立的澳大利亞學生實習基地，建立了校企合作項目的伙伴關系。這種實踐與經驗的職業化模式，是一種關注區域利益、整合教育資源、踐行做中學、重視工作場所中的學生福利的模式。1998年，《新學徒制》（NewApprenticeship）等國家層面的學徒系統、實習系統項目開始運行。為提高企業對職業教育與培訓的投入，在1990-1994年，澳大利亞執行了《培訓保障法》（TheTrainingGuaranteeAct）。該法旨在提高企業自主教育與培訓的水平，提出企業將1.5%的工資總額用于員工培訓。然而，這個強制征收比較注重大企業，大企業用于培訓的花費多于中小型企業。這一時期，職業教育與培訓系統的關注點由學習生活向學習工作轉變。此時，企業與職業院校的關系也發生變化，企業對職業教育與培訓的態度發生了改變。這些變化也促使職業教育與培訓系統改變其培養目標，重塑宗旨。2013年，51.9%的企業運用職業教育與培訓系統滿足它們的培訓需要，其中33.3%的企業提供了職業資格證書培訓，26.9%的企業提供了學徒或實習，20%的企業采用國家認證培訓。47.5%的企業采用了非認證培訓，高達77.6%的企業運用非正式培訓，有12.4%的企業沒有組織培訓活動。從2007年到2011年，15歲以上的學習者參加職業教育與培訓活動，成功通過培訓的人數比例逐年穩步上升。通過率從2007年的79.4%上升到2011年的82.7%。另外，職業教育與培訓對學習者的就業也產生影響，經過培訓的學習者比沒有參與培訓的人獲得工作機會多。例如，2007年，二者相差7%。2008年，二者相差6.7%。澳大利亞工業部每年都進行雇主滿意度調查，通過調查發現雇主對職業教育與培訓的滿意度一直很高。以2013年為例，90%以上的雇主認為職業教育與培訓系統對工作技能的培養有重要作用，雇主對工作需要的職業資格培訓的滿意度為78.3%，雇主對學徒制和受訓制的滿意度為78.8%，雇主對國家認定資格的培訓滿意度為83.1%，雇主對非認定培訓的滿意度為90.3%。這些指標2005-2013年間呈現逐漸上升趨勢。隨著行業企業深入參與職業教育與培訓活動，工會和雇主委員會在政策決策方面起到關鍵作用。工會和雇主委員會參與制定國家行業能力標準，參與開發與行業相關的、符合行業標準的國家課程文件。此外，澳大利亞國家培訓署與聯邦政府、州政府建立伙伴關系，通過各種水平的決策確立行業的領導地位，包括教授課程、課程內容以及教學評價。由于行業企業的參與，促使職業教育模式由“供給模式”向“需求模式”轉換。

四、結語

語文教育培訓范文6

企業員工參加在職學歷教育和培訓學習不同于全日校學生，他們往往是帶著生產中遇到的各種問題，渴望得到教師的指導和解答，而受時間成本、人工成本和工學矛盾等因素的影響，教師很難在壓縮時間內把內容講透徹，兼顧不到每個人的具體困難和需求，從而導致學員不能較好地掌握教學內容的精髓，對于員工實際工作的指導、促進行為的轉換效果尚不理想。

2郵政員工教育培訓引入翻轉課堂的可行性

我國《教育信息化十年發展規劃（2011－2020年）》指出，教育信息化的發展要以教育理念創新為先導，以優質教育資源和信息化學習環境建設為基礎，以學習方式和教育模式創新為核心。翻轉課堂屬于學習方式和教育模式的創新。在企業員工教育培訓環境下，成年人面對傳統課堂感覺更加枯燥，而翻轉課堂模式對于員工學習更有吸引力。在成人教育培訓領域，一些專業培訓和咨詢機構已經將翻轉課堂模式引入培訓和教學之中。如北京慧之橋咨詢公司在“教學游戲開發與設計”培訓中，提前將所學課件和課程相關資料部署在學習平臺組織大家學習，通過討論區和QQ群進行課前交流討論，然后在集中培訓的課堂上進行分組討論、教師答疑、實戰比賽和成果展示評比，課堂結束時由教師對學員和學員分組進行評價，取得了比傳統培訓更理想的效果。中國郵政網絡培訓學院目前已經實現了全員覆蓋，為郵政企業員工開展課程點播學習、交流討論提供了網絡環境和基礎。中國郵政網絡培訓學院學習平臺可提前將所學課程和資料進行部署，通過網上社區進行交流討論，并制定相應的激勵手段鼓勵學員主動參與交流討論，結合集中課堂面授，將前期網上參與情況、課堂現場表現與最終考核成績掛鉤，最終形成學員的學習考核成績，實現課前自學、課堂互動、課后鞏固的良性循環。

3翻轉課堂在郵政員工教育培訓中的應用策略

3.1積極轉變觀念，實現角色轉變翻轉課堂教學模式的引入，無疑是對傳統教育培訓和教學模式的挑戰，無論是教師還是學員，都要積極轉變觀念。傳統的“學生聽、教師講”變成了“教師聽、學生講”，教師從講臺走到幕后、學生由臺下來到臺前。教師要轉變教學觀念，接受學員的檢驗，同時要付出更多精力和時間研究學員需求，在促進和引導學員學習過程中提升新的教學技能，提高課程設計、課堂組織、課件制作能力，在學員評價和反饋中及時調整教學策略，更好地服務學員；學員要提高自身的獨立學習、獨立思考、交流協作能力，合理安排時間，同時還需學習信息技術，提升自身的信息素養，通過網絡查找學習資源，與他人進行溝通。

3.2引入設計理念，創新模式流程教育中的設計以真實情景為基礎，為解決實踐問題而生。翻轉課堂作為一種全新的教學模式，需要引入設計理念和設計元素，從教學流程、課前策劃、課堂組織方面重新設計。成人學歷教育和在職培訓作為兩種不同的繼續教育類型應區別對待，二者區別見表2．因此，對于在職學歷教育課程的設計，應側重學科專業知識體系構建、配套輔導資料編寫、知識點提煉和串講、難點和重點講解、課堂提問答疑等方面的設計；而在職培訓課程設計，則應側重課程要點講解、相關資料搜索、聯系實際啟發反思、課堂交流展示等方面的設計。兩種不同類型翻轉課堂模式設計如圖1所示。