前言：中文期刊網精心挑選了人才測評方法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

人才測評方法范文1

關鍵詞：人才測評；招聘問題；對策

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

隨著現代經濟和科技的迅速發展，如何運用科學的測評手段選拔符合組織需求的人才已經受到了企業的高度重視。在我國，隨著人事體制改革的不斷推進，各地紛紛成立了專門的人才測評機構，人才測評技術廣泛運用于企事業人才招聘、干部提拔等領域。通過人才測評，企業能夠尋找到最符合企業需求的人才，能夠合理利用人力資源，充分發揮每個員工的優勢和才能，提高企業的競爭力，為企業的發展注入新的活力。

一、人才測評技術的概念

人才測評的思想在我國古代就已經存在，而現代意義上科學的人才測評是產生于西方國家的。20世紀初，由最初的心理測驗發展而來的人才測評技術，過了一個世紀的發展，在理論和實踐上都得到了不斷的完善[1]。20世紀80年代以來，外資企業紛紛進駐我國市場，其在招聘員工時所采用的人才測評技術也引起了國內企業的高度關注，我國測評行業從此興起并不斷發展。人才測評技術最初主要用于公務員的選拔，但隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，企事業單位也逐漸發現了人才測評技術在人員招聘中的優勢，與此同時，企事業單位對于員工的需求從早起的強調綜合素質最好逐漸轉向強調符合崗位需求，人才測評的觀念發生了轉變，于是企事業單位紛紛引進了國外先進的人才測評系統。

人才測評技術是指測評者綜合運用心理學、行為科學、管理學和計算機科學等多種學科與手段收集被測評者的信息，并通過簡歷選擇、筆試、面試、心理測試和業績考核等一系列措施對被測評者進行綜合測評，以篩選符合企業崗位需求的人才的一種過程。它是建立在心理學、管理學、教育測量學、行為科學及計算機科學基礎上的一種選材方法[2]。人才測評技術因其運用定量與定性的方法對應聘者的德、智、體等多方面進行綜合考察而成為現代企業招聘人才中的首選方式。因此，研究我國人才測評工作中存在的不足及改進措施，促進我國人才測評工作的不斷推進就成為一個重要的課題[3]。

二、招聘中運用人才測評技術存在的問題

從總體上看，我國運用人才測評技術進行招聘工作還處于起步階段，在招聘實踐中還存在著許多問題，包括人才測評制度不健全、測評技術落后和測評人員素質不高等，這些問題嚴重制約了我國人才測評技術在招聘中的運用。

（一）人才測評制度不健全

我國的人才測評制度不健全，主要有如下兩個原因。首先，從理論上看，我國目前缺乏人才測評的相關理論研究。現有理論大多是建立在借鑒國外先進理論的基礎之上而缺乏對我國招聘中實際存在的問題的研究，由于社會形態和思想文化的不同，照搬國外理論雖然在一定程度上能夠指導我國的理論研究，但這種差異在人才招聘的實際中有可能會帶來不可預知的問題。其次，從實踐的角度看，我國企業大多沒有依據自身需求建立相應的測評機制，而是直接將國外的人才測評軟件簡單處理后就應用于企業招聘之中，這種不考慮企業人才需求的測評機制必然會導致招聘人才與崗位要求不符的問題，從而阻礙企業的發展。

（二）人才測評技術落后

人才測評技術落后是制約我國人才測評發展的重要因素。常用的測評技術包括無領導小組討論、案例分析等，這些技術在我國普遍缺乏統一的評價標準。雖然大多數企業在招聘時都積極運用這些新興人才測評技術，但往往由于操作不規范、標準不統一等問題使得企業在人才招聘中存在著很大的盲目性，直接影響著企業人才招聘的結果。

（三）測評人員專業素質不高

人才測評工作要求人力資源工作隊伍不僅是招聘方面的專家，而且還要精通心理咨詢、人力資源管理等方面的知識[4]。我國現有的測評人員普遍存在專業基礎差、缺乏實踐經驗等問題，這些問題制約著人才招聘工作的發展。測評人員必須由經過專業資格考試認證并具有豐富實踐經驗的人員來擔任，就我國的現狀來看，我國測評人員普遍沒有經過專業認證，容易憑借主觀印象來論斷，這樣不僅會使企業損失優秀的人才，同時也影響著人才測評行業的發展。

三、招聘中運用人才測評技術的對策

（一）建立健全人才測評體系

建立健全人才測評體系是在招聘中運用人才測評技術的首要保障。建立健全人才測評體系可以從法律法規和行業內部兩方面著手。在法律法規方面，要想建立完善的人才測評體系就需要有相應的法律法規制度的支持。政府應當制定專門的法律法規，如《人才測評管理辦法》等，規范人才測評機構的設立，做到嚴格把關，確保已有的人才測評機構具備開展測評的條件和實力。政府還應當出臺相應的測評人員專業資格認證制度，組織測評人員參與專業資格考試，加大對人才測評行業準入的監管，保證人才測評的順利實施。在人才測評行業內部，人才測評機構應當根據現有的法律法規制定出具體而詳細的人才測評標準，并根據企業崗位需求的不同相應調整測評標準，保證企業通過招聘獲得合適該崗位的人才，實現企業、應聘者和人才測評人員的共贏。

（二）提升人才測評人員的專業素質

建設一支專業的人才測評隊伍是解決我國招聘中運用人才測評技術存在問題的重要途徑。首先，要加強對人才測評人員的專業培訓。人才測評人員不僅需要掌握人力資源管理、心理學、社會學等方面的知識，還必須具有一定的統計學知識，能夠對數據進行系統的分析處理并且還必須熟練使用計算機軟件，因此，無論是專業的人才測評機構或是企業自身都有必要對其人才測評人員進行專業的培訓，以確保其能夠熟練掌握并應用人才測評技術。其次，要加強對人才測評人員的實踐訓練。人才測評機構或企業可以通過實踐訓練的方式迅速提高其人才測評人員的專業素質，為人才測評人員積累測評經驗，確保測評人員能夠有足夠的空間將理論運用與實際進行測評。再次，要加強對人才測評人員的職業道德教育。人才測評工作是一項主觀性較強的工作，測評人員很容易因為個人因素而做出錯誤選擇，因此要重視對員工的職業道德教育，教導員工秉著公平公正公開的態度進行人才測評。此外，還可以在測評人員之間建立溝通聯絡機制，為測評人員經驗分享提供平臺，促進人才測評事業的發展。只有建立起一支專業的人才測評隊伍才能夠為招聘工作提供技術支持，保證招聘工作的順利進行，才能夠為企業吸納更多優秀人才。

（三）發展多樣化的人才測評方法

企事業單位在進行人才招聘時，應當采取多樣化的人才測評方法。傳統的單一測驗方法已經不符合時代的發展，在人才測評中必須采取筆試、小組討論、心理測試和情景模擬等多種測評手段。筆試可以考察應聘者的專業知識素養和技術水平，同時也能夠測試應聘者的分析能力以及決策能力；小組討論分為領導小組討論和無領導小組討論，往往把應聘者分為幾個小組，要求每個小組在規定時間內完成對相應問題的討論，然后由測評者根據應聘人員的具體表現給予評價和選擇；心理測試則往往通過一些壓力面試來考驗應聘者的心理素質和隨機應變的能力等，也是人才測評中的重要手段；情景模擬則是事先預設工作中的某一情境，要求應聘者擔任日常工作中的某一角色并完成特定的任務，從而考察應聘者解決問題的能力。美國電話電報公司是最廣泛運用情境模擬技術來評定管理者組織能力的[5]。這些新興的人才測評方法都可以運用到招聘工作的實際中來以提高招聘效率。

此外，在不斷豐富人才測評方法的同時，人才測評機構和企業還應當積極運用先進的科學技術為人才測評提供技術支持。利用互聯網和多媒體技術可以實現人才測評的網絡化，人才測評者可以通過互聯網進行在線遠程測評，并利用計算機技術對應聘者的作答進行測評，最后再利用互聯網將測評結果反饋給應聘者。這種測評方式不但能夠為企業和測評機構節省人力物力以及時間，而且還突破了人才測評的地理限制，提高了人才測評的效率。

四、結語

在科學技術不斷進步的今天，我們不難推斷人才測評技術一定會向更加專業化的方向發展。隨著我國社會主義市場經濟的發展完善，雖然人才測評技術本身還存在著諸多待完善之處，但在招聘中運用人才測評技術已經成為大勢所趨。企業和人才測評機構有必要充分利用現代人才測評技術和手段，提升人才測評人員的專業素質以保證招聘的效率最大化，提高人才測評的準確性和客觀性，真正實現“人盡其才”、“才盡其用”、“人與事適”和“事與人配”的理想狀態。

參考文獻：

[1]李明，吳薇莉.國外人才測評技術的發展起源[J].人力資源管理，2010（8）：71-71.

[2]于鴻莉，唐蓉華.科學的人力資源管理方法--人才測評技術[J].科技廣場，2002（12）：33.

[3]賈敏.我國人才測評技術的現狀、問題及變革方向研究[J].現代經濟信息，2012（3）：93.

人才測評方法范文2

關鍵詞：科舉制度 人才 測評 啟示

人才測評是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力實施測量和評價的活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性學科”中國古代的人才測評思想可謂源遠流長，秦時的軍功制，漢朝的察舉制，魏晉的考績制，無一不體現了人才測評的精神。現代人才測評是當代人事工作的重要組成部分，已經成為人事管理體系的基礎環節和人事管理科學化的前提。

一、科舉制度的人才測評特點

科舉制度在中國存在了一千三百年之久，它以公開、平等、公正的人才測評思想得到了世人的普遍接受與認可。同時，科舉制度本身帶有的許多弊端以及歷史局限性，使之不能適應社會發展的進程而在近代被徹底廢止。分析與總結科舉制度在人才測評方面的主要特點，筆者得出以下幾點結論：

（一）從測評目標來說，科舉制度注重知識智能本位，以才學為選材標準。

科舉考試雖各朝的具體內容不同，但以儒家經典為主。如唐代為《五經正義》；元代依《四書》出題，并以朱熹之注說為主，《詩經》、《易經》也以程朱之學為主；明代考試專取《四書學》及《易》、《書》、《詩》、《禮》、《春秋》、《禮記》命題。此外，明代考制藝，用八股文體；清代考“經義”，文即時文，其次是考策論、試貼詩等。科舉考試從選拔治國人才的角度出發，要求考生精通儒家經典，對現實問題提出建議，又要具有相當的文采和文學藝術修養。因此，科舉考試注重考生的政治見解，行政工作能力和文學藝術獨創能力的考察，將知識智能作為主要測評目標，取代科舉制度以前的察舉制、九品中正制等首重品德測評的人才測評方式，以滿足統治階級治國安邦的需要。

（二）從測評方法來看，科舉制度的人才測評方法呈現多元化傾向。

在科舉制度中，常采用的測評方法有好幾種，如貼經，是主考官任取經書的一頁，將左右兩邊遮蓋，中間只露出一行，另一紙貼三到五字不等，要考生將所貼的字填出來，有點類似今天的填充法；墨義，是由考官出幾十條問題，讓被試者回答，既可筆試，也可口試，完全類似于今天的問答法；策問，是要求被試者對現實問題（如政治、吏治、教化、生產等）提出建議；詩賦，則要求被試者當場撰寫詩詞，以考察其文化修養和文學才能。即使是口試，也有三種形式：一是主考詢問式的；二是根據命題準備好答案提綱，再逐個口答問題；三是考生主動進行講演，讓主考和聽眾進行評議。這些測評形式往往不是單獨使用的，而是兩種或兩種以上結合使用。唐代科舉及第后還要參加吏部銓選，合格后才能授予官職，這種將學業考試和能力考核相結合的方法更能選拔出真正的合格人才。科舉考試使用多種人才測評方法有利于全方位、多角度綜合測評人才的素質，對現代人才測評方法的吸收引用和改革創新具有借鑒和指導意義。

（三）從測評的計量方式看，科舉制度對人的知識和能力測評以定性考察為主。

由于自然經濟的封閉性不可能孕育先進的人才測評技術，生產實踐主要是靠經驗進行，客觀上沒有發展人才測評技術的社會基礎，加上中國傳統文化重善輕真，崇尚價值理性，鄙夷科學技術，工具理性不發達，一切技術發明均被視為“雕蟲小技”、“奇技巧”，由于這種文化的影響，科舉制度的人才測評只可能是以定性測評為主的計量方式。

當然，科舉考試中也含有將人才測評量化的成份。如將考生以成績高下分出等第，宋寧宗時的太學考試已普遍實行十分制，規定太學考試以八分為優等。但是這些僅屬于樸素的量化思想，沒有嚴格的量化指標和明確的標準，還不是科學準確的定量考核。

（四）從人才測評的規程來說，科舉制度有一套嚴密的規范與程式。

科舉制度從產生到成熟經歷了一個逐漸走向規范化的進程，包括科目的設置、考試范圍、考試內容、考試方式、考試組織及實施等方面都有一套嚴密有效的規范化操作程式。隋唐時期科目多而繁復，宋代則不斷變化與調整，至元、明、清則逐漸單一而簡明，進士科目逐漸成為唯一的考試科目，考試范圍和標準更加簡明、規范，明經類的考試內容和范圍基本上包括在十三部儒家經典之內，元代變化為《四書》、《五經》，明代進而發展為《五經四書性理大全》，實用類科目大致有史學、禮儀法律和術技三個方面，進士科則始終圍繞經學、文學和時務三大主干內容進行。考試方式上，先有標準化的貼經，之后逐漸摸索出口義、墨義、經義等方法，最后定格為高度程式化的八股文。科舉考試是一個龐大的系統工程，分級考試制度的確立，是科舉制度規范化和正規化的重要方面，將考試由低到高劃分為不同級別，既有利于人才的選拔，也有利于考試的組織。另外，科場管理分工細致、組織嚴密，整個考試過程環環相扣，各個環節都有明確的責任和要求，與之相配套的還有一系列違紀懲罰措施。

二、科舉制度對現代人才測評的啟示

中國古代的科舉制度包含了豐富的人才測評思想，無論是在內容程序上還是在方法原則上對我們今天的人才測評實踐都具有重要的借鑒和啟示意義，而更好地指導現代的人才測評是我們研究的目的所在，以下是筆者的一些淺見：

（一）現代人才測評應建立全面的素質測評結構，全方位、多角度測評人才。

人才素質是多方面的，既有認知方面，也有非認知方面的，既包括品德、能力，又包括個性，如興趣、愛好、意志力、價值觀等。總的來講，主要有兩方面，即德和才。德者，才之帥也；才者，德之資也。德和才的復合即人才素質的整體，要做到人才測評的全面性，必須貫徹德才兼備的原則。因此，根據特定測評目的實施的人才測評工作要對測評對象的各方面素質進行全方面的透視和鑒定，不能顧此失彼，以偏概全。

（二）現代人才測評需要運用多種測評技術綜合測評人才。

由于人是由生理的、心理的及社會的多因素構成的復合體，因而其功能表現為多層次、多角度、多序列的特點，要想全面客觀地測評人各方面的素質特點不是一件容易的事，可以說，人才測評是測量科學中難度最大的，也是人類所有測量實踐中最高級的測量活動。盡管測量專家研究并設計出了許多有效的測評方法，比如工作考績、心理測量、情景模擬、個別談話等等，但是每一種測評方法又不能對人才的素質和能力獲得全方位的了解，單獨使用只能獲得某些方面的信息。因此，人才測評必須注重方法的多樣性，多種方法并用可以提高人才測評的效度。目前，人才測評效度較高的評價中心很好地解決了這一問題，它綜合運用了多種人才測評技術，把受評者置于一系列模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的活動，從而考察受評者是否勝任某項擬任的工作并預測其各項能力或潛能，使各種測評技術之間相互彌補，揚長避短，從而使測評結果比較客觀有效。

（三）現代人才測評應建立定性與定量相結合的計量方式，以提高人才測評效度。

科舉制度以定性考察為主來測量人才的素質和能力是不夠的，相比而言，定量考核內容具體，標準明確，在一定程度上減少了隨意性，提高了準確性。但是定量考核比較復雜，評價工具需要一定的技術性，單獨使用也有一定的局限性，不一定適合一切素質要素的評定，只有把定性和定量考核很好地結合起來，使之互相補充，才能保證人才測評結果的準確性和科學性。隨著現代科技以及心理測量等學科的發展，人才測評的定量研究已經具備了現實可能性。我們可以在考核過程中，運用量化指標對人才的德、能、勤、績進行全面地分析測評，并運用計算機等現代化手段對考核結果進行標準化處理。

（四）現代人才測評要按照規范的程序進行，測評工作的眾多環節都必須設計合理、操作規范。

人才測評工作是一項復雜的系統工程，具有眾多的工作環節，需要對每個環節進行精心設計與安排，按照規范化的程序實施。首先，測評要素的設計要針對不同崗位的人才需求制定明確的評價指標，包括職務分析、修改完善；編制測評標準、內容必須全面確切，科學合理，同時要具有針對性，做到因崗而異；測評的組織和實施遵照邏輯順序按步驟進行，不容前后顛倒或任意調整。總之，人才測評工作成功與否關鍵倚賴于測評過程各個環節的科學設計與規范操作，標準化和規范化是提高人才測評工作質量的重要保證。

參考文獻：

［1］《人才知識手冊》編輯委員會.人才知識手冊［M］.湖北科學技術出版社，1985年版.

［2］本書編寫組.人才測評［M］.企業管理出版社，2000年版.

人才測評方法范文3

    關鍵詞:獵頭;人才測評;誤區

    人才是企業最寶貴的資源,是確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力保證,是實現企業永續發展、構筑百年老店的階梯。“獵頭服務”旨在為企業發現、追蹤、評價、甄選和舉薦中高級人才,為企業組建優秀的、有戰斗力的團隊和優化企業人力資源配置提供人才支持。“獵頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問,為客戶量身定做相應的人才訪尋方案,為客戶提供個性化的優質服務。獵頭服務通過專業面試和科學的測評技術甄別人才,為企業推薦最適合的人才,既能為用人單位節省很多時間,同時保證應聘者的質量。

    人才測評作為獵頭服務中很重要的一個環節,通過各種渠道搜集來的人才,這些人才是不是能夠被企業所利用,就需要獵頭公司通過專業的人才測評對所需的人才進行一個綜合的測評。目前,獵頭公司從事人才測評的專業人才緊缺,從業人員素質有待提高。獵頭公司人才測評從業人員中,有一些是長年從事人力資源管理工作,轉做人事測評,有一些則是研究人員或學者兼做人才測評,前者缺少系統的心理測量學專業知識,而后者則對先進的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢,疏于專業理論和業務技術。因此,使得測評人員對人才測評在認識上存在許多誤區。

    一、人才測評的定義

    廣義的來講,人才測評應該包括主觀性測評和客觀性測評。在我們傳統的招聘中,最常用的主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。誠然,通過上述方法可能得到一些有用的信息,但還是存在明顯的不足之處:以獲取表面信息為主,難于獲取深層信息;以評價現有水平為主,難于評價發展潛能;以定性化描述為主,缺乏定量化的科學工具;依賴于主觀經驗,缺乏客觀評價標準。總之,其非標準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測評是以現代心理學、管理學為基礎,運用先進的科學方法,通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法,對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力,實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。 我們現在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評,即客觀性人才測評。它起源于對應聘人員進行快速、準確評價的需要,主要適用于當應聘人員數量較大,僅根據其過去的工作成績和工作經歷不能夠對其做出快速而準確的判斷的情況。基于心理學的研究,只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態度,才有把這項工作做好的可能性,而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。

    二、人才測評認識誤區一:把人才測評當作績效考核

    在目前由泉州市人才人事公共服務中心舉辦的企業人力資源管理知識培訓班中,有一位人才獵頭公司從事人才測評人員向授課的專家請教:年終了,我們如何用人才測評技術來衡量公司員工一年來的表現?從這句話可以看出,這位人才測評人員對于人才測評的理解還不到位,分不清人才測評和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測評系統用于年終的績效考核,專門為企業委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態度方面的水平。這方面的工作實際就是績效考核,它與人才測評是有很大的不同,雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性,但是,人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。

    績效考核指的是一種行為方面的表現,能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現,籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩定的能力方面的東西,如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩定的特性。 那么,人才測評用在什么地方?凡是需要了解評價員工較為穩定的素質和能力時就可以借助人才測評技術。目前,在管理比較現代化、重視人力資源開發的公司中,人才測評常常有四種比較實際的用途:招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適程度;晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性;發展與培訓之前用人才測評技術了解培訓對象的發展和培訓需求;規劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業的人力資源狀況。

    三、人才測評認識的誤區二:把人才測評誤認為就是算命

    2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會上,有個臺灣人力資源公司展示一套根據我國古代周易學原理制作的算命軟件,稱作“科學的算命”,只要手指一按,即測手指紋理,1分鐘之內,就一份人才測評單出來,許多人都是試一下,還挺準。因此,許多獵頭公司對此很感興趣,紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經理過程當中,碰到一件令他們頭疼的事情:他們接受委托后,經過一系列方法步驟,最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才,經過面試、談話,該公司董事長非常滿意,正準備簽訂勞動合同時,董事長請一位民間算命大師對該人員進行算命,結果得出該人員與董事長屬相不符,會相克,不能上任,獵頭公司很無奈,他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此,他們也購買一套軟件,從形式上默認人才測評與算命之間的關系。

    但是人才測評不同于算命。首先,它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業(興趣)傾向、發展潛能等素質進行綜合測評。其次,人才測評除通過人機對話提交量化數據外,更重要的是引入專家評價,這與電腦算命有著本質的不同。它不同于電腦將各種數據進行組合對照的機械化,而是經由專業人士根據量化數據進行分析評估。最后,從提交測評報告來看,依據目前的科學手段,人的智力商數、職業能力等可以用量化的數據進行表達,但人的心理素質、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。

    四、人才測評認識誤區三:認為人才測評只要使用測評軟件即可

    現代絕大多數獵頭公司在對人才進行測評,使用測評軟件來進行,人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合,采用人機對話方式,在計算機上完成測評過程,并由計算機來代替人的手工數據處理工作,從而減少誤差提高工作效率,滿足團體測評的需要。隨著現代科技的發展,與傳統的紙筆測試相比,人才測評軟件技術有著獨特的優勢。主要表現如下:人才測評軟件能夠提供全方位的評價,便于人力資源各模塊的使用;軟件具有較高的信度與效度;測評過程更具科學性與客觀性;測評過程與結果分析更簡單,更適合廣泛使用。

    目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目,不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然,測評軟件更多地是將題目以答題方式和分數統計形式表現出來,存在如下缺點:一是測評軟件設計的題目與指標難以滿足各行各業的需要,生搬硬套,缺乏適用性。不同的職業對員工的素質、能力的要求是不同的。從事會計工作的人需要具備認真、嚴謹的工作作風;從事管理工作的人應該有卓越的領導能力、交際能力;從事藝術工作的人則尤其需要創新精神……但是,國內很多業務迥異的獵頭,在測評當中所使用的測評題目都是相似甚至相同的,雷同的題目難以適應不同職位的測評需要。二是在行業混亂的情況下,有的機構運用的測評軟件是科學的,但評價人員卻是非專業人士,造成被測評人即使非常真實地參加了測評,但由于評價方法、數據的綜合分析很不夠,其結果的準確性自然就差了。三是測評題目的重復利用性難以保證,測評中還有一個難題就是題目的重復利用性差,很多題目只要做過就基本無效了。當受試者再次遇到類似題目時,往往是憑經驗而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而,不斷設計出新的題目在客觀上又存在很大難度,因此,這又使測評的準確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例,一旦受試者經過一定的圖形推理練習,再參加測試的時候,測試效果就會明顯降低——我們似乎很難堅持認為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實踐經驗得出的結論。

    在實際工作中,首先我們應該把測評目的和測評方法的相關關系放在首位,避免那種一味采用新技術而不加選擇的使用不一定適合測評目的,或未經效度考察的測評方法的傾向。人才測評選定制服務,而不是選現成軟件,借助專業獵頭公司的專業能力和實踐經驗保證人才測評工具的準確率。國內大多數獵頭公司都試圖自己建立一個內部的測評中心,以追求服務的專業性為主,人才測評軟件為輔。

    五、人才測評認識的誤區四:認為人才測評結果應聘者無需知曉

人才測評方法范文4

關鍵詞：醫院 緊缺人才 測評體系 構建

現階段，我國的醫學人才數量和質量都遠遠落后于醫學發達國家，缺乏高素質人才，人才流失，結構不合理等，都嚴重導致了我國的人才狀況更加嚴峻。醫院緊缺人才測評體系涉及到一定時間和范圍內，醫院緊缺人才的類型、程度等。對醫院緊缺人才進行全面測評，能夠幫助醫院管理層更加了解醫院的人才結構，從而制定出更好的方案提高醫院的醫學水平。

一、人才測評的理論基礎

1.個體差異原理

個性差異是人才測評的前提條件，每一個人的性格、愛好、習慣都有所不同，這就需要測評人員在進行測評工作時依據不同的個體特性進行各有側重的測評。個體差異包含兩個方面：一是個性傾向差異，是指個體的需求、目的、興趣、信仰等方面的差異；二是個性心理特征差異，需要測評者對被測評人員的心理素質、性格、氣質、能力等進行全面詳細的測評。

2.職位類別差異原理

社會分工決定了相對應的職位分類，不同類型與難度的職位所需要擔負的工作任務、工作要求、工作難度、資格要求等也不盡相同，不同職位對從業人員有不同的要求，這些都是測評工作人員在對醫院緊缺人才進行測評時需要考慮的客觀因素。

3.測量與評定原理

測量是通過定量劃分對人員素質的一種描述方式，而評定是根據測量得到的結果對被測評人員的價值進行權衡的方式。

4.定性與定量原理

定性是根據一定的測評方式和標準對人或物的本質屬性進行確定，定量是通過一些數字化符號，對被測評人員的素質、能力等進行測量和描述。定量是定性的基礎工作，只有通過一定的定量測量和描述，才能進行可靠、可信的定性，定性是定量的目的，也是定量的結果。定性和定量是兩種不同的測評方式，二者各有優缺點，只有將兩者進行有機的結合和整合，使其互補，提高二者的性能，才能提高測評質與量二者的一致性。

5.靜態與動態原理

靜態與動態原理要求既要保證測評方式的穩定性與可靠性，還要注意他的動態發展潛能性，只有將二者合理、有機、科學的結合起來測評，才能保證測評結果的準確性和有效性。這一原理除了在測評要素和測評標準的設計與編制上有所體現，還體現在測評方法的選擇上。

二、人才測評的基本原則

1.信度與效度原則

任何一個人才測評都必須保證他的可靠可信，這樣的測評結果才具有價值。信度就是指測評結果的可靠程度，而效度指的是測評結果的準確性。對信度進行分析時，首先要保證測評方式的穩定性和可靠性，然后可以用相同的測評方式對同一事物進行重復測評，多次測評結果的一致性程度就是其信度。效度是考察

2.客觀公正原則

在確定測評對象、制定測評標準以及具體進行測評時，都要持有客觀公正的準則。在進行人才測評時，要做到客觀，以具體的行為和事實作為依據，避免測評人的主觀隨意性，并對不同測評者對同一被測評者做出大致相同的結論。

3.標準化原則

由于人才測評容易受到各種主觀、客觀因素的影響，而要保證測評結果的可靠和準確就必須盡可能的避免這一情況，控制測評誤差，對測評程序和方式進行標準化調整，優化測評方式、測評工具、測評實施條件。

4.可行性和適用性原則

可行性和適用性要求在制定測評體系方案時，能夠根據測評的目的對方案進行合理科學的設計，除此之外，還要求根據現有的測評技術和手段，制定出便于實行的人才測評方案。

三、指標構建和測評方法

1.專家咨詢

（1）客觀評價專家咨詢

結合當前醫院的實際情況，對醫院中從事管理學和人才學的專家進行采訪，并建立初步的醫院緊缺人才測評體系。應用分層抽樣調查的方法選取專家進行訪談，通過全面的咨詢確立醫院緊缺人才測評體系的指標和指標權重。

（2）主觀評價專家咨詢

對具有長期管理實際經驗的醫生進行走訪調查，并與醫院里對醫院人才整體狀況有較全面了解的醫院管理工作者進行采訪調查，了解更為詳細醫院緊缺人才狀況，對其類型、專業、職稱、學歷、年齡都需要調查清楚。除此之外，緊缺人才對醫院的影響、緊缺程度和需求程度等也是調查的內容之一。

2.指標體系的構建和指標權重的確定

（1）指標體系的構建

通過查閱文獻、與專家訪談調查等方式，初步確立醫院緊缺人才測評體系，其中一級指標應該重點關注對醫院影響、緊缺數量、需要程度三個方面，并依據不同的緊缺程度確定二級測評指標的項目。設計調查表，對專家等進行咨詢，請專家對問卷的測評指標等進行修改，并對各項指標的重要性給出權重。

（2）指標權重的計算

采用加權平均數法的方式計算每項指標的權重系數，具體計算方法如下：

設有m個專家對n項指標的重要性發表評論和看法，Wij為第i個專家對第j個指標給出的權值，每一個專家專家賦予各指標的權值之和應為1，即：

每一個指標的權重系數，即每個專家對該項指標給出的權值的平均值，為：

3.醫院人才緊缺狀況綜合評分

（1）醫院人才緊缺狀況綜合評分計算方法

根據醫院緊缺人才測評體系中各種指標的權重，設評價項目一共有n個指標，第i個指標的分數為fi，權重系數為Wi，該評價項目的綜合分數技術方法為：

根據此公式即可對緊缺人才狀況進行評分和排序。

（2）醫院緊缺人才綜合評分結果

本次研究通過對專家的訪談，以及在各個醫院的走訪調查，對一定范圍內醫院的管理、醫療、藥學、護理學、醫技、醫學工程、信息工程、經濟、法律、心理等專業人才的緊缺狀況進行了詳細的調查，分別對緊缺人才對醫院的影響范圍、緊缺程度、需要程度進行了問卷調查和統計分析，根據所調查醫院的人才緊缺狀況，做有如下分析：

第一，A類醫院和B類醫院中，緊缺人才程度最大的前三類專業分別是信息工程、醫療、法律。第二，C類醫院中，緊缺程度居前三位的專業技術人才依次為醫療、信息工程、醫學工程人才。第三，各類醫院都十分緊缺醫療人才和信息工程人才，而對于醫技人才和藥學人才的緊缺程度相對較低。

四、醫院緊缺人才主觀評估

1.醫院緊缺人才分析

本次研究對一定范圍內醫院的管理人員所提供的主觀評價結果進行科學的統計處理和全面解析，大致掌握了各級醫院中各類緊缺人才的各項基本情況，找出了各級醫院緊缺人才的密集區。

本次調查結果經分析后可得，大多數醫院的緊缺人才主要集中為年齡在45歲以下的醫學人才，和學歷為本科以上的這一類醫學人才。這些緊缺人才基本可以分為以下兩類：第一類主要為專科型或全科型的醫療人才，學歷要求為本科、研究生學歷；第二類主要為復合型醫療專業人才，要求學歷為研究生學歷，即能夠成為該學科的帶頭人或學科接班人。

不同醫院需要的緊缺人才類型也不同，其中，總醫院主要緊缺高學歷的復合型高級人才和全科型的初級人才；中心醫院對于專科型的中、初級人才和復合型高級人才較為緊缺；對于駐軍醫院，嚴重緊缺高學歷的全科型人才。

2.醫院緊缺人才測評意義

本次研究對一定范圍內的A、B、C三類醫院分別進行了一定調查研究，通過運用主觀評價和客觀標準科學結合的形式，對這些醫院中不同專業人才的大概情況和緊缺程度進行了詳細的分層比較。通過運用科學的統計方法發現，對于現階段我國的醫療事業發展水平來說，需要一種既能夠反應各個級別醫院緊缺人才狀況，又能夠對醫院各類人才的需要程度、需求數量多少，以及各類緊缺人才對醫院造成的影響有所反應的，一種科學、全面、有效的醫院緊缺人才測評體系。加強對這種體系的研究和使用，能夠幫助醫院管理者從系統、全面的角度準確了解醫院各類人才的緊缺狀況，使醫院及時認識到需要的緊缺人才的定量和定性的信息。通過此體系的主觀評價，可以促進醫院管理者全面詳細的了解本醫院的人才狀況，及時作出有利于醫院發展的改進方陣及具體措施方法，有效解決醫院人才緊缺的狀況。

3.測評結果的有效性

在醫院緊缺人才測評體系運用實際的過程當中，會受到測評者的主觀意愿、價值觀等條件的影響，以及相關測評者的習慣、心理健康、情緒狀況、利益觀念等都會對測評結果有一定的影響。為了避免此類影響，需要測評者通過科學全面的概念、邏輯、統計方法、價值觀念等改善主觀因素的干擾，使其成為一種合理的、具有一定科學性、簡單可行的醫院緊缺人才測評方法。

五、結語

通過對醫院緊缺人才的測評，了解醫院人才管理方面存在的狀況和問題，對人才自身缺陷的不足進行培訓和改善，除此之外，對緊缺人才的發展狀況的測評和預計，能夠促進醫院整體醫學人才資源的最快速、最優化的發展。由此可見，醫院緊缺人才測評能夠有效改善醫院當前醫學人才短缺、資源分配不合理等現象。現階段，我國的緊缺人才測評體系還有很大的發展空間，雖然相應測評有一些研究成果，但整體來說還處于初級階段。我國醫院緊缺人才測評體系需要不斷的完善和發展，以幫助醫院改善醫學人才短缺等困境。

參考文獻

[1]徐曉莉，吳雁鳴，曹文獻，張衛兵.醫院緊缺人才測評體系及構建的研究[J].中國醫院管理，2002（4）：26-28

[2]吳丹，周典，張勤，張博.醫院管理人才測評體系的探討[J].中國衛生事業管理，2010（5）：305-307

[3]諸海英，陳立今，朱旭明.引進人才學術測評體系的構建[J].上海交通大學學報（醫學版），2006（9）：1066-1068

人才測評方法范文5

關鍵詞：人才測評體系 人力資源管理 員工素質

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）04（a）-0107-02

人才測評，又稱人員素質測評，多種測評技術和方法構成了人才測評體系。人才測評是以心理學、管理學、測量學、系統論和計算機等多門學科為基礎的，測評的內容主要包括能力、動力和人格等因素。它是一種重要的人力資源管理工具，科學的人才測評體系能夠有效地幫助企業選拔、培育和評價員工，是企業招聘、晉升、績效考核的重要依據。人才測評的出現標志著人才選拔與評價向著科學的方向邁進。從目前來看，多數管理者對于人才測評技術和方法的研究比較多，而對于人才測評的理論基礎研究的較少。根據這一現狀，本研究對人才測評體系的理論基礎進行了專門的探討。

1 人才測評體系的宏觀理論基礎

基于人才測評體系的通用特點，宏觀理論基礎主要包括如下幾點。

1.1 西方的人性假說

人才測評的最終目的是識別人，認清人的本質，因此，西方的人性假說是一項重要的宏觀理論基礎。

“經濟人”假說。“經濟人”假說是由麥格雷戈在《企業的人性面》中提出來的，多數人是懶惰的，沒有雄心大志，他們工作的目的只是為了獲得經濟報酬。在人才測評中，通過測評工作動機來發現。對這類人的管理方法就是以金錢作為激勵的手段。

“社會人”假說。“社會人”假說是通過霍桑試驗發現的，該假說認為人對工作的滿足不僅僅是金錢，還有領導同事的認同、社會地位等。在人才測評中，通過測評員工對工作的要求來發現，對這類人的管理方法就要在金錢激勵的基礎上，注重營造“尊重”的組織氛圍。

“自我實現人”假說。“自我實現人”假說是由馬斯洛提出來的，該假說認為，除滿足人的經濟需求、社會需求外，人還想充分運用自己的各種能力，發揮自己潛力的欲望，除了角色內績效之外，這類人更愿意產出一些角色外績效。對于這類人的管理，要給予其充分發揮自我的空間，為其創新等行為提供有利的條件。

通過以上三種假說，我們可以得知人的層次是不同的，通過人才測評可以判別出人的本性。我們不能簡單地判別好壞，只能以相適宜的管理方式加以引導，以使其創造出更大的工作績效。

1.2 個體差異理論

人才測評的本質是對人力資源素質做出定量的評價和定性的分析。世界上沒有兩片相同的葉子，同理，每個人之間是不盡相同的。個體差異理論為人才測評提供了客觀的理論基礎，個體差異理論認為，個體在受到先天遺傳、后天環境和主觀能動性等多種因素的影響，會形成具有不同特質的個體。個體差異主要表現在素質差異和心理差異兩個方面。素質差異是顯性易見的，多是生理方面的。而心理差異會表現為興趣愛好、價值觀、理想、性格氣質等方面的不同，在工作中對人的工作績效有著重要的影響。通過人才測評了解到員工的不同特點，堅持因材施教的原則，為給員工安排恰當的崗位、工作方式、績效目標等，從而為員工最大程度上發揮自己的潛能創造有利的條件。

1.3 職位差異理論

職位是形成組織架構的基本要素，在企業的組織架構當中，存在著多個不同的職位。每一個職位都是依據企業的戰略目標和子目標而設置的，有著不同的工作環境、工作流程，承擔著不同的工作任務和責任。因此，每個職位對員工的各項素質和技能的要求不同，既：每個職位的任職資格（年齡、性別、學歷、籍貫、健康狀況、語言表達能力、人際交往能力、工作經驗、愛好特長、辦公軟件的使用情況等等）不同。基于這一理論，應用人才測評體系可以甄別出員工的各項素質、技能等勝任力，從而再根據職位列表選擇這些與職位相匹配的人才。

1.4 素質可測理論

人的素質是由內隱的心理現象和外顯的行為方式構成的。而人的心理活動是在不同的環境刺激下產生的，在環境刺激的作用下，個體內隱的心理現象會通過外部行為方式而表現出來。因此，個體素質的內隱性與外顯性決定了人力資源素質測評的間接性和可能性，而人才測評就是探測這種內隱性的基本途徑之一。此外，隨著科學技術的不斷進步，先進的計算機技術、科學的心理實驗設計為人才測評的數據處理和分析提供了軟性支撐。這樣，人才測評從研究對象到研究工具均具備了科學性和操作性，人的素質也由“可測評”變成了“能測評”。

2 人才測評體系的具體技術理論基礎

具體的測評技術支撐著人才測評體系，沒有具體的測評技術就更別談人才測評體系了。科學理論能有效地確定處理分析研究資料的維度、方法，從而在眾多的數據中歸納出科學的結論。所以，具體的測評方法理論是人才測評體系的微觀理論基礎。

人才測評體系的具體技術主要包括心理測驗、評價中心技術和面試等。

心理測驗是運用精心設計和科學論證的具有較高信度和效度的問卷，通過分析回答者的具體答案來歸納結論的一種測評技術，問卷在測量內容、問題設計、發放與回收、數據處理等方面都做出了嚴格的要求。其中具有代表性的心理測驗理論主要有：霍蘭德職業興趣測驗、MBTI職業性格測驗、卡特爾人格測驗等，這些測驗在一些企業招聘中應用廣泛。

評價中心技術的核心在于情境模擬，使被測者置身于一個特定的環境中，通過觀察被測中在此環境中的表現來得出結論。評價中心技術通常會運用文件筐、無領導小組討論、角色扮演等形式，其嚴謹的設計流程可以獲得豐富的有關個體信息，使測評結果客觀、有效。評價中心技術是最近在人力資源管理中興起的，這種方法主要應用于中層管理者的選拔，也存在著消耗時間長、對測試者的眼球比較高等缺點。

面試，是多數人都能夠接觸到的一種測評方式，主要是是評價者與受評者面對面地觀察、交流、互動的測評。

根據以上的分析，要加強具體測評方法的理論研究，使各種測評技術更加科學，及時引進新型的測評基礎，同時避免出現“正統”測評和“邊緣”測評糾紛的尷尬局面。

3 人才測評體系的學科理論基礎

人才測評體系是在多種學科理論基礎上形成的，其具體如下。

3.1 心理測量學

人才測評體系與心理測量學密切相關，其中眾多測評技術都是運用的心理測量學學科上的知識和方法。在心理測量發展史上，經典測驗論、項目反應論和概化理論是具有重要影響的三種測量理論。傳統的經典測驗理論（比如，霍蘭德職業興趣測驗、MBTI職業性格測驗、卡特爾人格測驗等）本身具有較大的缺陷，得到的結果受主觀的影響比較大；項目反應理論和概化理論將因素實驗設計及其分析、方差分量模型等統計工具的應用提升了心理測量理論的客觀性拓，提高了測量結果的效度。但是，從現狀來看，在人才測評體系中應用最為廣泛的是經典測驗理論，項目反應理論和概化理論的應用還較少。盡管如此，人才測評領域通過借鑒心理測量學的最新研究成果，有利于鞏固和創新人才測評體系的理論基礎。

3.2 組織行為學

人與人的匹配。企業的組織結構形式包含傳統的直線制、職能制和現當代的事業部制、矩陣制等，無論哪一種形式都需要員工之間的密切合作，尤其是團隊合作形式的流行，使得保證人與人之間的匹配成為企業管理中重要的內容。通過人才測評體系，企業的管理者可以充分了解和掌握員工的個體特征，根據組織和工作任務的具體要求，管理者從人與人之間相匹配、和諧的角度出發，構建員工之間能互相彌補并能放大每個員工素質功效的高效團隊，使組織成員在知識技能、個性、職業興趣等方面達到協調互補，實現整體功能大于局部功能之和的效用，進而能夠更好地配置人員達到組建高效工作團隊的目的。

人與工作的匹配。不同的工作崗位有著不同的工作環境、工作流程，承擔著不同的工作任務和責任。因此，不同的工作崗位對任職人員的任職資格要求不同，而因為個體差異，不同員工的從業能力也不盡相同。因此，要使員工為企業創造更大的效益，就需要把合適的人放在恰當的工作崗位上，達到人崗匹配的結果。組織行為學中霍蘭德的“人格類型-職業類型匹配”理論認為，人員素質測評的目的就在于達到員工人格類型和工作環境類型的合理匹配，保證員工的個性特點與職位發展相適應，從而實現人與工作的科學配置，達到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。

人與組織的匹配。隨著全球經濟一體化的發展，企業和員工均出現多元化的趨勢，跨國企業、民營企業、國有企業、個人企業等不同類型的企業具有自身獨有的企業文化，而員工的文化背景、信仰和價值觀等也存在著不同的特點。員工是在組織環境中進行工作的，什么類型的企業就應該選擇對應類型的員工，比如外資企業需要思想開放、外語能力水平高的員工，富士康和IBM招聘的員工肯定具有很大的差異。只有當個體的員工在價值觀的認同的上和企業自身的核心價值觀一致，員工目標與企業的戰略目標一致，才能使員工在組織中快樂、安心地工作，才能增強組織的凝聚力。保證組織成員目標一致性，否則即使達到了人與工作間的匹配，也不一定能夠帶來組織的高效產出。通過人才測評的實施，可以對個體的價值觀、個性等心理特征更深層次的理解，從而能夠更好地實現人與組織的匹配。

4 結論

經過本研究的以上分析，我們得知人才測評體系形成的理論基礎豐富，正是因為這些科學的理論基礎才是人才測評體系在運用過程中更加科學、客觀和有效。作為一項重要的人力資源管理工具，它的進步得益于理論研究和測評技術的同步發展，管理學者不能厚此薄彼，要把理論研究和創新測評技術放在同等重要的位置上，這樣才能使人才測評體系在企業管理中發揮更大的作用。

參考文獻

[1] 斯蒂芬?P?羅賓斯，蒂莫西?A?賈奇.組織行為學[M].12版.中國人民大學出版社，341.

人才測評方法范文6

關鍵詞：人才測評心理測驗

管理環境管理人才的測評和其它專業人才的測評很不同。專業技術工作結構比較清晰，畢業論文對人才要求較具體，因而測評一個專業技術人才所需的指標比較明確，操作上也較容易，相對來說，管理工作是復雜的，涉及的面比較廣，因而測評管理人員的指標比較多，過程也比較復雜。傳統的管理人才測評指標包括學歷、職稱、專業、履歷、業績成就等，應用這些指標進行管理人才測評有很多不足，例如，就業績成就而言，它是管理人才測評的一個主要指標，但一個工作很出色的中層管理者在被提拔到高層管理工作崗位后未必很成功，因為新崗位所需要管理者的特點和以往的工作所需的特點可能關系不大。傳統測評方法中最保險的是考察試用，但面對快速、高效發展的當今社會，它已經不太適應了。21世紀的競爭是知識的競爭，人才的競爭，為了能夠適應新時代的要求，建立科學的管理人才測評系統勢在必行。筆者將就科學的管理人才測評的概念、理論方法及相關實踐進行介紹和探討。

1管理人才測評的概念和內容

(1)測評的概念管理人員的科學化測評是心理學和管理學研究成果的綜合應用[1]。物質世界千奇百怪，但碩士論文其基本元素是有限的，同樣，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通過心理學的研究確定的，結合管理學的研究成果，就可以確定哪些特性和管理的績效有關。傳統的人才測評所采用的特性指標是憑經驗得到的，定義比較模糊，評分標準也不確定，常常是測評者將自己的理解加進去，而這些理解可能與實際本身有很大的出入，結果是得分多少更多地代表了測評者本身的判斷，而非被測評者本身的素質。心理學測評經過科學的研究，確定了人的基本特性，給予了明確的定義，同時在測評程序方面做到了結構化、標準化，例如，在紙筆心理測驗中，所有的被測評人都采用相同的測驗題目，所有的測評者都按標準打分，因而心理學測評結果是客觀的。科學的人才測評就是運用心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測量、考試(包括筆試、面試)、生理測試等手段對管理人才進行測量和評價。

(2)測評的內容管理人才的績效取定于管理人員個人因素和管理環境因素以及兩者的

相互作用[2]。管理者的個人因素主要由能力結構、人格特點、動力系統三方面組成。管理人才測評就是針對這些方面應用科學的手段進行測量。管理能力結構包括管理能力傾向和管理技能兩個不同的層次，一般認為管理能力傾向是人們掌握管理性技術、取得管理成功的素質基礎，是穩定的不易改變的特性，而管理技能是管理者在有效地執行他們的工作時所表現出來的專門性才能，這種技能是一種可以培養的能力。管理能力傾向的測評有很多成熟的心理測驗方法。管理技能的測評應用得比較有效的方法是評價中心技術和情景模擬技術。管理者人格特點是成功管理者所共同具有的人格特征，一般認為醫學論文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特質。許多管理人員的失敗并不是由于能力的缺乏，而是由于人格與工作環境的不和諧。比如，理性的管理者傾向于符合邏輯的思考和行為，無論是做決策還是處理日常事物都會以邏輯和理性為基礎，而不太關心人的感情和感受，具有這種個性的管理者在需要人際交流的管理環境中是不適合的。人格測驗的應用是相當普遍的，而且被證明是相當有效的。管理者的動力系統包括動機和職業興趣兩項內容。動機是行為的內在原因，它由需要產生，為行為提供能量，也具有目的性。動機有多種形式，和管理關系最密切的有權利動機、成就動機和親和動機，三者相互影響，共同制約著管理者的有效行為，只有管理者的權利動機、成就動機和親和動機之間恰當搭配才能取得最佳的管理績效。例如，親和動機對于維系團隊氣氛、鼓勵團隊合作是有利的，但過度強調親和性會忽視工作目標和放棄管理原則。成就動機是獲得成功的內驅力，但過高的成就欲望會使人降低任務的設置水平和產生回避失敗的傾向。職業興趣使管理者的另一動力成分[3]。管理者的職業興趣是管理者在管理活動中充滿熱情、發揮較高的積極性。職業興趣和工作動機測驗在國外已大量使用于管理人員選拔、安排等領域，給組織提供咨詢和指導。越來越多的研究證明，對管理者個體某個方面的單一測量并不能有效地預測職業發展。只有把管理能力測驗、個性特征測驗、職業興趣測驗結合成一個綜合工具來應用時，才能準確測評管理者。

(3)管理環境問題除了動力、人格、能力，管理績效還取決于管理者所處的環境，取決于管理者的動力，人格和能力與管理環境相互作用的結果。因而要正確的評價管理人員，除了要考察管理者本身，其次還要分析管理者和任務結構、管理情景等因素之間的匹配程度[4]。例如，如果管理者所處的管理環境具有短期雇傭、控制明確、個人責任制、成員關系以工作關系為主的特征，那么要求管理者要有較高的個人成就動機，風險承受力，管理風格以工作定向為主，而人際關系在這里顯得并不那么重要。相反，如果管理環境是終身雇傭、控制含蓄、集體決策、注重團體關系，工作結構不定，那么要求管理者具有集體價值取向，管理風格以人員定向為主，人際關系在這里顯得非常重要。又例如，單件小批量生產的企業需要具有很大的靈活性，能對顧客需求的變化作出迅速的反應，這樣，管理者必須親和性強，善于授權，較少強調確切的工作說明;而產品相當標準化、大批量生產的企業，職稱論文需要管理者具有較高的權威性，較強的控制監督能力、親和性也不應太高。由此可以看出，不同的管理環境對管理者的動力、人格及能力的要求是不一樣的，管理環境因素權變地影響著管理者自身因素與管理績效之間的關系。

2實施方法和實踐

(1)實施方法管理人員的測評方法主要有兩種，一種是心理測驗法，另一種是評價中心

測驗法。心理測驗主要是利用心理量表對上述測評內容進行測量，它的優點是方便、快捷，且成本較低。前面提到過管理的成功是管理者個人因素和特定環境因素相作用的結果。目前，管理人才測評越來越注重情景的權變作用，強調管理者與環境的和諧性。知道了管理者的個人因素，只完成測評的一半工作，接下來還要確定管理環境因素，然后才能判定兩者是否匹配。評價中心測評法是目前國際上比較流行的做法。心理測驗法效率高，成本低，但它的測量結果偏于一般性，對于針對性較強的測評要求還不盡人意。評價中心測評方法的中心思想是對具體真實的工作情景進行模擬測驗，內容除了心理測驗外，加入的一些情景測試。其主要形式有處理公文測驗，角色扮演等。這些情景測試是由專家根據具體的管理環境設計的，其程序也是標準化和規范化的，因此在測評特殊性方面比較客觀準確，輔之以心理測試的一般性，使測評效果達到了最佳。

(2)管理人員科學測評的實踐美國電報電話公司在1956年采用人才測評的辦法，對幾

百名初級管理人員進行測評，然后將測評結果封存起來。8年以后，即1964年，將當時的報告拆封，與這8年里實際的升遷情況進行對比，結果發現，被提升到中級管理崗位的人員中，80%的評選鑒定是正確的，在未被提升的人員中，90%的當時就預料到了。現在美國的很多大公司都采用了科學人才測評的方法，并建立了評價中心，如AT&T、IBM、GE、Ford、Kodak等公司，在美國每年以評價中心選拔的人員達數十萬人。西歐一些國家的大型公司也采用了人才測評的方法，如德國大眾汽車有限公司專門設立了評價中心，有專人負責管理人員的選拔和發展。改革開放后，我國才逐漸開展了人才測評的工作，但進展是很快的。90年代中期，北京、上海等大城市在錄用副局級干部時分別加入了心理測評的內容，很多外資企業在人員招聘過程中也采用了心理測評的技術。在北京、上海、深圳等大城市出現了一些提供人才測評服務的公司、機構。我國人事部考試中心也于1998年年初推出了一套人才測評系統。這些都意味著科學的人才測評在我國已經有了一個良好的開端。整個鐵道部是一個大運輸系統，由很多的部門構成，各個部門的性質和任務都有區別，加上改革帶來的新情況，使得鐵路系統的管理環境十分復雜，因而要想在鐵道系統作好管理者測評，要進行很多艱苦細致的工作1作者所在實驗室曾對在北方交通大學進修的多期鐵路干部班學員進行過測試，英語論文得到很多有意義的結果1例如，曾用國外權威量表對干部進行過測評，其中一項測試題為“追求工作的穩定性和管理成功的關系”，在發達國家，一般管理者對此題的回答都是肯定的，而在干部班中基本是否定的1究其原因，我國鐵路干部和發達國家管理者對“工作穩定性”的理解是不同的，“工作不穩定”對發達國家的管理者意味著包括解雇在內的一些內容，而我國鐵路干部過去還從未面臨這樣的問題1另一項測評給人印象更為深刻1內容是要求干部班學員對與管理有關的個人品質的重要性打分，這些重要程度劃為6個級別，結果是不論從事什么管理工作的人打分結果都很一致，而且對每一項內容的打分都比較高1這些管理者認為每項品質都重要，這說明他們根本不能從自己從事的管理活動出發分清不同品質的主次，不能鑒別出這些品質和管理活動有什么關系1對同樣測試，在發達國家從事不同管理活動的管理者對不同品質的打分有很大的區別1上述的例子說明鐵道系統干部有自己的特點，進行測評要從他們的特點出發1

3結束語

社會已開始步入知識經濟的時代，人是知識的載體，誰能真正做到知人善用、人盡其才，誰就能抓住先機，留學生論文在瞬系萬變的劇烈競爭環境中勇往直前。歷史上沒有任何一個時代象今天這樣迫切地感到人才選拔的重要。傳統的人才測評方法在這樣時代面前日見其缺陷和不足，時代需要科學的人才測評。鐵道部是國家重要的交通部門，鐵路系統管理干部的測評也應順應時代的要求，趕上時代的步伐，采用科學的人才測評方法。

參考文獻

1CurtissPH。PsychologicalAssesment:AResearchLiteratureReview。AHandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness，editedbyCurtissPH。&KellyAC1991131～46

2KellyAC。ThePsychologicalAssessmentofMiddleManagers。AHandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness，editedbyCurtissPH。&HellyAC1991。112～130