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事業單位崗位績效工資制度范文1

摘要：工資制度改革是一項政策性、群眾性很強的工作，事業單位通過績效工資傳達單位績效預期的信息，激發職工的積極性和創造力，促進高績效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績效而不同。激勵所有的職工通過提高個人績效來達到組織的預期目標，以此推動事業單位的全面改革和發展，增強事業單位的社會貢獻力和社會價值。

關鍵詞：績效；薪酬；改革

績效是指具有一定素質和能力的職工在崗位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的工作行為，它是職工素質和潛能的一種體現。績效工資是以職工的工作成績為依據支付勞動報酬，用來衡量、評價、反饋并影響職工的工作行為和結果。

一、績效工資的內涵

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，各自有其不同的含義、標準和作用。

1.崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和環境條件確定崗位級別，不同等級的崗位對應不同的工資標準。

2.薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

3.績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，職工工資收入同本人的工作成績直接掛鉤，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對在事業單位苦、累、險、臟及其他特殊崗位的工作人員，發放特殊崗位津貼補貼，并實行動態管理機制。

二、績效工資的實施

績效工資的實施應該堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格執行，加強監督，規范運作。

1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見，做到公平合理。制定的方案要在職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性，要將責任目標、考核辦法等進行量化和細化，要層層簽訂責任書，把責任落實到人，責任考核到人。

2.嚴格績效考評。要成立考核小組進行嚴格績效考核，及時公開考核辦法、考核制度、考核結果、運行程序等；要按時對績效進行評分，根據績效考核結果兌現工資，充分發揮績效工資制度的激勵作用和整體功能。

3.主動溝通思想。在績效考核時，難免會出現考核等次差異，直接影響職工的績效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認識上進行疏導和溝通，消除局部矛盾，保證績效考核工作的正常開展。

三、績效工資的影響及效果

1.有效激發職工的工作潛能。績效工資是將基本薪酬的增加和對員工的績效評價等級聯系在一起的短期獎勵計劃。績效工資是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過職工對薪酬的感知而影響職工的工作態度、行為方式以及績效結果，從而對職工產生激勵和引導作用，讓每位職工充分發揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。

2.有利于人才培訓和開發。績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質水平的認識，通過績效考核的結果，可以清晰地認識到職工的優勢和不足，單位據此可以制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升績效。

四、如何進一步推進崗位績效工資制度改革

1.加快推進事業單位分類改革。我國事業單位紛繁復雜，涉及社會的各個領域，其社會功能和活動方式各異，加快推進事業單位的分類改革是事業單位整體改革的前提。

2.深入推進崗位設置工作。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動技能、工作經驗和職責要求，也就相應體現出不同的崗位價值。

3.完善事業單位主要領導崗位績效工資相關配套政策。事業單位主要領導是事業單位的核心力量和關鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業的發展和興衰，因此，不僅要約束其績效工資的發放行為，同時要規范其工資的分配辦法，使事業單位主要領導的收入與單位的長遠發展相聯系。

4.建立科學的績效評價機制。所謂績效評價機制就是為正確評價職工的工作業績而建立的一套評估體系。針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準和考核辦法，客觀、公正的評價職工的業績和效益，從而促進職工績效水平的提升與改進。

5.規范事業單位內部管理。事業單位績效工資是事業單位體現職工自身價值、搞活內部工資分配、合理拉開收入差距、激勵職工工作熱情的重要手段。要使績效工資落到實處，需要發揮事業單位自主管理的能動性，強化事業單位的內部規范管理。

6.建立績效監督評價體系。必須建立起事業單位各部門、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實施績效管理和監督的重要保證，它包括調整計劃、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到績效監督的目的，從而進一步改進和完善崗位績效工資制度，整體提升事業單位的績效水平和社會價值。

參考文獻：

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事業單位崗位績效工資制度范文2

關鍵詞：事業單位；工資；制度；改革

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036

2014年5月，國務院《事業單位人士管理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》第三十二條規定：“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”《條例》以行政法規的方式，確定了事業單位工資制度的基本原則和改革方向。

1《條例》規定事業單位工資制度改革的基本內容

1.1《條例》規定的事業單位工資制度的基本原則

《條例》第32條確定了事業單位工資制度的基本原則，即“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度”。在《條例》實施前，我國事業單位工資制度經歷了五次重大的改革。第一次工資制度改革，確立了按勞分配的工資原則，全國分區分別建立工資等級制度。第二次工資制度改革，實行直接貨幣工資在全國范圍內統一了職工的工資標準。第三次工改廢除了等級工資制，事業單位工作人員的工資水平普遍得到了提高，使新的工資制度按勞分配的彈性機。第四次工資制度改革，實行機關與事業單位工資制度相互脫鉤、建立符合機關事業單位各自特點的工資制度，建立了正常增資機制。第五次工資制度改革，事業單位工資制度由“身份管理”轉向“崗位管理”，建立起與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。可以看到《條例》第32條確定的事業單位工資制度原則，是對前面歷次工資制度改革的功過得失的總結，體現了權責的統一，約束和激勵的統一。

1.2《條例》明確了事業單位工資的構成

《條例》第32條明確了事業單位工作人員工資的構成，即“事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。”在以往的事業單位工作人員工資的構成，由各個地方自行制定，甚至是某些事業單位自己隨意添加，造成事業單位工作人員工資構成的混亂，形成人為的工資待遇激烈上的不平等和地區差異。《條例》第32條確定了事業單位工作人員工資的構成是基本工資、績效工資和津貼補貼，除此以外再不得添加其他構成類型。

1.3《條例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素

《條例》第32條確定了事業單位工資分配制度的基本因素，即“事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”事業單位工資制度中核心是分配制度。以往的事業單位工資制度中，存在的重大問題是事業單位工資分配制度上不合理，發放不規范，分配秩序混亂。《條例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素，明確了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。

2現實中事業單位工資制度存在的問題

2.1基本工資占比小津貼補貼比例過高，工資水平差距大

在事業單位的工資構成中基本工資占比較小，所謂基本工資是標準工資，是工作人員在崗位上應得的工資收入。科學的工資構成制度是基本工資占比較高，因為基本工資是對工作人員崗位的價值衡量，涉及調動時基本工資變化不大，工作人員的工作積極性能夠得到保證。現實中我國事業單位工作人員工資構成中，基本工資占比較小，經過幾次工資制度調整后，總體占比達到40%左右。雖然達到了40%左右，但是對一線的事業單位工作人員來說，基本工資低的狀況仍然沒有得到根本的改觀。由于基本工資低，而物價水平不斷上漲，事業單位工作人員的工資構成中津貼的比例過高。

由于基本工資占比低，相當多的事業單位在工資發放上采取多發津貼的方式，使得津貼占比較高。所謂津貼，是在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。現實中各單位發放津貼標準不一，一些營利性的事業單位通過津貼補貼的名義發放大量的工資。另外，津貼的發放往往依據編制、職務、工資年限等指標來發放，形成事實上的不平等，特別是以編制為標準，往往事業單位中干活最多的是無編制的“合同工”，他們實際的收入因為沒有編制無法得到相對銀的津貼。

事業單位之間工資的差距大，具體表現在兩個方面，一是發達地區和中西部地區存在較大差距，二是層級比較高的事業單位和層級低的事業單位存在較大差距。事業單位基本工資全國基本相同，工資收入差距具體表現在津貼補貼的地區差異上。發達地區由于經濟發達，地方政府收入來源廣泛，營利性的事業單位盈利能力強。發達地區事業單位的工資明顯超過中西部地區，主要是發達地區事業單位的津貼補貼收入遠遠超過中西部地區的事業單位。基于地區發展的差異造成了發達地區和中西部地區事業單位工資上的差距巨大，形成地區的不平等。層級比較高的事業單位和層級低的事業單位在工資上個存在較大差距，層級高的事業單位津貼補貼明顯高于層級低的事業單位。

2.2缺乏工資增長的機制，缺乏考核激勵機制

事業單位現有的工資制度中缺乏工資增長機制，相當多的事業單位工作人員的工資多年未增長。事業單位工資多年未增長，社會經濟不斷發展，通貨膨脹居高不下，造成工資收入實際縮水。事業單位工資制度未建立增長機制，嚴重制約了事業單位的發展。事業單位的工資制度，與行政機關工資制度相仿，基本工資制度為全國統一制定，而基本工資水平多年未曾調整，面對通貨膨脹等因素的影響，事業單位工資多年未增長的話，事業單位工作人員的工資收入實際是貶值減少了。為了避免工資收入下降的事實，在基本工資不變的情況下，有的事業單位通過小金庫、亂發津貼補貼等方式實現工資的增長。工資的正常增長機制并非是確定每年一定要漲多少工資，而是在于每兩年要固定漲一次工資，具體漲幅根據當年的情況來定。當前事業單位的工資制度正是缺乏正常的工資增長制度，在相當多的年份，工資增長靠的是津貼補貼。

在一般的企業單位，員工的收入往往與其業績相聯系，即通過績效考核來實現工資收入的發放水平。績效考核是現代企業普遍建立的收入分配制度。發達國家的政府機關也建立起了相應的業績考核制度，將個人的績效與其工資收入掛鉤。我國事業單位工資分配制度中缺乏考核激勵機制，往往形成干好干壞一個樣，工作業績與工資收入分配沒有形成良性的互動。目前大部分基層事業單位的績效考核制度已經建立起來了，但大都只針對部門和單位，不針對個人。缺乏對個人的績效考核，無法形成真正的激勵機制。即使是建立了對個人的業績考核機制的事業單位，對個人的績效考核也缺乏針對性，甚至是流于形式。

3事業單位工資制度改革的方向

3.1提高基本工資占比規范津貼補貼標準

長期以來工資的正常增長機制未建立，事業單位工資增長機制往往通過津貼的增長來實現，此種機制非常不合理。特別是事業單位工資構成中的基本工資占比較低，合理的是基本工資應該占到60%至70%。基本工資應當是事業單位工作人員勞動價值的基本體現。《條例》雖然規定了事業單位工資的構成要素，但是對基本工資方面，沒有直接規定。在事業單位工資制度改革的趨勢中，提高基本工資在整個事業單位工資構成中的比例。一直以來事業單位的津貼發放缺乏科學合理的統一標準，由于基本工資占比低，事業單位工資增長制度的缺失，客觀上也助長了事業單位濫發津貼補貼的現象。事業單位工資制度改革的一個重要方向就是規范津貼補貼的發放標準。建立起科學合理的津貼補貼的發放標準，避免地區差異行業差異和層級差異而形成的工資制度上的不公平。

提高基本工資是事業單位工資制度改革的方向，提高基本工資的占比，根本是增加基本工資。當前事業單位的主要有三大類：公益性、準公益性、經營性。公益性的事業單位為政府全額撥款，事業單位工作人員的工資為財產撥款。準公益性的事業單位為政府差額撥款，事業單位的工作人員的工資部分為政府撥款、部分為自收。經營性的事業單位工作人員的工資由事業單位自收自支。無論是全額撥款的事業單位，差額撥款的事業單位，還是自收自支的事業單位，在提高基本工資占比上仍然需要政府統一進行。目前，政府有關部門已經開始提高事業單位基本工資標準。在規范津貼補貼上，主要是實現不同地區和層級的事業單位的津貼發放制度和標準進行統一。根據最新的消息，具體的地區附加津貼制度及相應的標準正在進行研究，主要考慮是，根據當地的經濟發展水平、物價等情況，用科學的方法進行計算。

3.2建立工資增長機制，健全考核激勵機制

為了規范事業單位的工資制度，建立工資增長機制是事業單位工資制度改革的重要環節。所謂工資增長機制，是事業單位工作人員工資隨著經濟發展水平而適當、穩定提高。事業單位工資增長機制具體來說包括基本工資、津貼補貼的增長機制。對全額撥款和差額撥款的事業單位來說，建立增長機制尤其顯得重要，特別是全額撥款的事業單位，完全靠財政資金來支付工資，其增長機制核心是通過制度確定財政撥款逐年增加，差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位建立工資增長機制核心是規范工資發放的標準，避免“亂發錢”。

事業單位的考核激勵機制直接與績效工資掛鉤，建立起健全的考核績效機制是當前事業單位工資制度的當務之急。健全考核激勵機制的核心是構建一套考核標準和體系，特別是針對事業單位工資人員的崗位特點，目前已有的考核激勵制度往往是以編制和身份為重點，沒有建立起以“事”來考核激勵的標準，即以事業單位工作人員的工作業績為考核指標。健全考核激勵機制的核心就在于以工作人員的業績為評判標準。

參考文獻

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事業單位崗位績效工資制度范文3

關鍵詞：事業單位；績效工資；激勵

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

近年來，我國事業單位不斷進行收入制度分配的改革，實行了績效工資制度，雖然取得了一定成就，然而仍然處在一些問題，因此，事業單位應當不斷加快工資績效制度的實施，推動收入制度分配改革的不斷發展。

一、事業單位績效工資概述

實施績效工資是我國事業單位進行分配制度改革的一項重要內容，國家出臺的《事業單位工作人員收入分配改革方案》中，明確了事業單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼為薪酬結構的崗位績效工資制度。事業單位可以通過建立績效管理制度來實施績效工資。事業單位在實施績效工資時，應當選擇正確的績效指標和制定相關績效計劃，將績效工資制度進行落實，并對績效工資進行客觀評價后將評價信息反饋給被評價對象，最后將被評價人的工資績效和評價結果作為績效工資的評價依據。實施績效工資能夠調動員工的工作主動性和積極性，體現了多勞多得的分配原則，有助于員工工作效率的提高。實行績效工資加強了事業單位的年度考核力度，有效遏制了“走過場”的年度考核現象，有利于事業單位服務質量的提高。事業單位實行績效工資有利于分配制度的改革，有效提高了事業單位內部的管理質量。

二、事業實行單位績效工資存在問題

近年來，事業單位不斷推行績效工資激勵制度，取得了一定成就，然而也存在一些問題，存在問題具體如下：

（一）員工績效工資意識薄弱。一些事業單位的員工受傳統的分配管理影響較大，員工工資分配觀念很難發生實質性的改變，導致員工的績效工資薄弱，對績效工資的理解和認識不夠深入。一些事業單位員工只注重個人收入，對事業單位的績效工資分配制度以及績效工資考核制度沒有明確認識和理解，導致事業單位績效工資分配和考核過程的參與度較低。一些事業單位員工仍然保持著落后的工作平均分配主義，使得實施的績效工資得不到全面落實，在一定程度上阻礙了事業單位的分配制度改革。

（二）缺乏完善的考核機制和評價標準。對于一些事業單位來說，建立公平、工作的科學評價標準仍然存在一定難度。由于事業單位的特殊性，在實行工資績效制度時，往往會涉及到大量、繁雜的工作，同時還容易導致事業單位內部矛盾的產生，整個績效工資考核、評價過程很難保證完全公平公正，加上事業單位很難對各個崗位進行有效平衡，導致一些事業單位制定的考核機制和評價標準較為粗糙或是一些考核機制和評價標準很難得到實行。

（三）缺乏健全的監督約束機制。事業單位員工工資直接關系到員工的切身利益，事業單位在實施績效工資制度過程中也遇到一些難題。事業單位有關部門未能建立專門機構和組織專業人員來對績效工資實施工作進行管理監督，加上缺乏有效的績效工資監督約束機制，導致公平公正的績效考核制度難以得到有效實施，在一定程度上阻礙了事業單位進行績效工資改革。

三、加強事業單位績效工資正向激勵路徑

為了保證事業單位的績效工資制度的順利實施，充分發揮績效工資對事業單位員工的激勵作用，可以采用以下措施來加強事業單位績效工資正向激勵：

（一）加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識。現目前，很多事業單位員工受傳統分配模式影響較大，員工的績效工資意識薄弱，對績效工資的理解和認識不到位，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，具體可以采用以下方法：①做好員工思想工作。事業單位應當向員工大力宣傳工資績效制度，讓員工認識到其重要性和必要性，讓員工徹底摒棄傳統落后的分配思想，消除員工對績效工資制度實施的抵觸心理。②加強事業單位員工培訓。事業單位開展績效工資的學習、講授以及輔導，使員工深入了解績效工資和績效工資考核的本質及聯系，不斷激發員工的競爭意識，保證績效工資的優勢及作用得到充分發揮。

（二）建立完善的考核評價制度。事業單位在制定績效工資考核制度時，應當結合事業單位自身實際情況、行業特點以及單位已制定的相關內部考核制度，并按照專業技術、管理層面、工勤等崗的具體特點來制定相關績效工資考核評價制度，制定的相關績效工資考核評價制度應當充分發揮對員工的激勵作用。在制定相關績效工資考核評價制度過程中，應當對不同崗位采取不同的考核標準，并認真聽取廣大員工對績效工資考核的相關建議，制定出標準、規范、科學以及可操作性強的相關績效工資考核評價制度。

（三）加大績效工資監督力度。事業單位應當加大度相關績效工資的監督力度，對于發現或員工舉報的違規現象應當及時進行處理和糾正，對于實施績效工資制度中存在的不合理分配方案應當及時進行修改和完善。此外，事業單位應當建立績效工資監督機構，保證員工對有異議的績效工資分配進行申訴，以便對績效工資進行及時的調整，確保績效工資的發放公平公正。

隨著我國經濟的不斷發展和社會的不斷進步，事業單位的作用越來越重要，為人民群眾提供了許多公共服務，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，建立完善的考核評價制度，并加大績效工資監督力度，不斷加快事業單位的績效工資制度實施，提高事業單位的服務質量和服務效果，促進我國和諧社會的構建。

參考文獻：

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事業單位崗位績效工資制度范文4

【關鍵詞】績效工資;發展;事業單位

一、績效工資制度的含義 事業單位實施績效工資制度是事業單位收入分配制度改革的重要內容，日的在于逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進利‘會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

2006年工改后，我區事業單位職工工資收入分為國家和自治區規定的兩部分。其中，國家規定的項日包括：基本工資，即崗位工資和薪級工資（含高定工資）;國家規定的津貼補貼，即艱苦邊遠地區津貼和崗位津貼;績效工資，主要體現工作人員的實績和貢獻，即年終一次性獎金和納入績效的活工資。自治區規定的項目包括：規范后的津貼補貼（績效工資）和保留地區補貼。

二、績效工資制度現狀

1.績效工資制度改革缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易南于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大，無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。各行業和事業單位主管部門要結合本行業和事業單位特點制定出更加具體、更加切合實際的績效考核指導意見，加強對事業單位內部考核和分配的指導，引導各事業單位建立科學合理的內部績效工資考核制度。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。

2.長期以來，相對同化的工資制度，使得事業單位…現人浮于事、服務效能低等消極現象，引起社會及群眾不滿，成為社會發展不和諧的因素。

三、績效工資的必要性和可行性

1.績效工資的必要性。一是規范收入分配秩序。事業單位收入分配無序雜亂的現象，已經嚴重影Ⅱ向到了事業單位的發展。二是完善事業收入平均的問題。績效工資在整個崗位績效構成中占很大比例，事業單位人均收入分配是否成功，關鍵在于建立科學的績效工資體系。

2.績效工資的可行性。一是為規范事業單位津貼補貼和績效工資提供了機會。績效工資改革使事業單位津貼補貼合理化、規范化，將政策、制度做了很大的融合。二是績效管理的思想為績效工資的實施提供了很大的幫助。隨著事業單位分配制度的完善，績效的管理理念已被廣泛認可，并已開始嘗試實踐，成為促進事業單位發展的重要部分。

四、績效工資改革思考

1.加強績效管理

（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理的開始。績效管理日標需要層層分解到各級、各部門，最終落實到每位職工。在績效計劃階段，單位和職工之間需要進行溝通，以便在對職工績效的期望問題上達成共識。在此基礎上，職工進而對自己的個人績效和發展日標制訂工計劃書。

（2）持續不斷的溝通。持續的績效溝通就是管理者和職工共同工作以分享有關信息的過程。這些信息包括工作的進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施，以及管理者如何才能幫助職工等內容。為了解決缺乏持續溝通引發的矛盾，實現有效地績效管理，單位從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋，都需要管理者和職工的雙向溝通。

（3）信息收集與文檔記錄。收集與記錄是指對職工進行觀察或記載，并將有關職工績效的行為記載下來。這樣可為績效評估提供事實依據，也可為改進績效提供事實依據，同時可以發現績效問題和優秀績效的原因，并在產生糾紛時可以保護單位和個人的利益。

（4）績效評估。績效評估可分為年度評估、平時評估和專項評估三類。職工績效日標完成得怎么樣，單位績效管理的效果如何，通過績效評估都可以一日了然。績效評估是一個總結提高的過程。總結過去的績效結果，分析績效問題的原因，制定相應的改進對策，有利于單位績效管理的提高和發展。同時，績效評估的結果也是單位薪酬分配、職務晉升、培訓發展、用工管理等管理活動開展的重要依據。

（5）績效的診斷和提高。事實上，任何績效管理系統都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結束后，全面審視單位績效管理的政策、方法、于段及其他細節，對照先前設立的績效日標進行診斷和分析，不斷改進和提高單位的績效管理水平。

2.建立有效的績效評價監管體系

在實行績效工資后，一是上級單位和基層單位都應成立由組織人事、財務審計、紀檢監察等主要部門及業務人員組成的績效考核領導小組。二是基層單位將參與績效考核職工的績效評價結果，在一定范圍內進行公示，接受監督。三是在公示期內，職工若對本人的績效評價結果有異議，或對其他人員的績效評價結果有異議的，可提出書面異議復核，基層單位績效考核領導小組應進行復核認定。四是南基層單位績效考核領導小組對本單位公示后的結果，特別是發生變化的地方，進行最終審核確認。五是基層單位將最終績效評價結果上報主管部門，即上一級的績效考核領導小組審批并備案。六是由上一級單位的績效考核領導小組，對基層單位上報的績效結果進行檢查、審核、監督，對違紀違規現象要及時糾正。同時，應定期召開專門的會議，做到公平、公正、透明，杜絕職能行使者利用職權營私舞弊。七是各級績效考核領導小組應設立舉報電話或意見箱，接受社會各界監督，及時聽取意見，修正績效評價體系的不足，保證績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。

參考文獻：

事業單位崗位績效工資制度范文5

[關鍵詞]事業單位績效工資工資改革

我國事業單位工資制度是隨著經濟和社會的發展而不斷發展演進的。建國以來，事業單位的工資制度歷經多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發揮過重要作用，推動了我國公共事業的發展。現在，事業單位將全面實行績效工資制。這項改革觸及事業單位收入分配之要害，關乎3000萬事業單位職工切身利益，可謂影響深遠、意義重大。這次改革是針對當前收入分配領域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系、調整分配秩序，建立符合事業單位特點的以績效為導向、真正實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關系到事業單位人事制度改革和其他各項改革。

1厘清事業單位“績效”

1.1 目前事業單位工資構成和發放現狀

我國現有事業單位工資體系基本結構是在1993年、2006年兩次工資改革的基礎上形成的。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當前公益性質的事業單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業單位的組成復雜，所以對不同類型的事業單位，工資發放方式也不同。事業單位工資發放依據不同類型事業單位大致劃分為三種：一類是參照公務員工資發放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業標準自籌。

1.2 績效與績效工資的概念

上述好處和價值真正發揮出來，需進一步斟酌，事業單位的“績效”究竟是什么，又如何厘清和界定？績效工資與基本工資（底薪）的比例和標準如何制定？

從人力資源的狹義角度看，員工績效是指個人完成相應職位任務的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求，也就是說員工的績效依賴于員工的工作設計，而提供不同性質產品的單位的工作設計是不同的。績效工資(Performance Related Pay，簡稱PRP)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。它依據員工個人績效而增發，是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現將工資與考評結果掛鉤的工資制度。它的理論基礎就是：“你的報酬是你應該得到的”。對業績進行考評，然后以之為基礎計算薪酬，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業提升業績。

1.3 事業單位類別界定

雖然我們一般認為事業單位是提供社會服務的部門，但在我國事業單位是個非常廣泛的概念。從學術界看，事業單位是以機構編制為標準的分類，指的是為國家創造和改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、衛生等需求的國家事業機構，范圍分布在20多個行業，提供的服務和產品各異。因此，不能簡單地談事業單位的“績效是什么”，績效工資和基本工資（底薪）的比例是多少。首先應該對事業單位有個科學的分類，按照事業單位的不同類別對其內部員工的職位要求進行設計，進而績效的界定和厘清。由于事業單位在市場經濟條件下的主要功能是提供公共服務，所以可以借用公共產品理論對其提供的公共產品的屬性進行界定，按照各種類型事業單位所提供的服務產品中公共產品和私人產品的特性的多少進行績效的確定。由事業單位提供的服務，其公共產品特性強烈，顯然在績效設置中要注重公益性，那么單位中的各項工作設計以及評價的指標應以服務受體的評價為主，如對衛生部門可以通過服務數量、服務質量、服務效果、居民滿意度以及醫療費用等幾個維度進行考核；事業單位生產的產品中私人物品性質濃厚的，在工作職位設計和績效評估中，可以較多地借鑒企業績效評估的優點，以經濟性指標為主進行評價。按照事業單位提供的產品屬性來決定他們的績效，有利于各種類型事業單位的職能的合理實現，促進相應事業單位提供各種產品的積極性和主動性，對整個社會而言，既可以提高效率，也可以促進公平。績效工資制的實施一方面可以對事業單位內部實現調低控高，減少工資差距，另一方面也穩定基層教育人員和基層衛生服務人員隊伍，保障了大家的教育公平和就醫公平，對建設和諧社會產生促進作用。

2確立完善的績效評價機制，明確績效工資評估和發放標準

績效工資制是指以個人績效為基礎核發的工資。員工的工作績效可以認為是員工受其能力及角色認識的影響而付出的努力的凈結果。而績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。其中，在設計績效評價標準前，必須具有三個重要的前提條件：第一，宏觀上，對相應事業單位所提品的性質，以及相應地區的需求情況有清楚的了解；第二，中觀上，必須對組織的使命和戰略目標有清楚的了解，即清楚了解相應事業單位的職責；第三，微觀上，對相應職位的分工、定位和職責必須清晰、明確，因為對于任何績效管理體系，職位的描述都是用于衡量績效的標準。

目前對于事業單位而言，在建立完善的績效評估機制方面存在兩個問題：第一，制度的設立方面，事業單位自身是否有足夠的能力設計合適的績效指標、績效標準和相應體系？第二，制度的運作方面，事業單位是否有足夠的能力和條件使績效設計進入良性運行？對于第一個問題，顯然事業單位沒有足夠的人才來設計這種指標。雖然，國家可以按照一定分類給予一定的參考意見，但對于各種各樣的事業單位，顯然需要對相應指標和體系進行部分調整，事業單位相應人才儲量不足。對于第二個問題，盡管人力資源理論認為有效的績效考核必須是員工和管理者充分互動。但是，如果繼續使用原有僵硬化的行政式管理，那么這個條件也就無法滿足，績效評價機制的設計初衷就遭到扭曲，最終也無法達到改革的目標。

國際上，往往采用將這些專業交由中介機構提供的方式解決上述問題。我們不妨將這個方式引入到事業單位的績效工資評估和發放中來，即由專業化的中介機構對事業單位的績效評估體系進行設計，并負責進行考核，核定相應的工資。如果按照2006年的改革方案，實施績效工資后的固定工資和績效工資確實存在一定比例。按照工資來源不同有所不同，全額撥款單位，固定工資與績效工資的比例一般為7:3；差額撥款單位，一般為6:4。

3實施事業單位績效工資應當注意的問題

實施事業單位績效工資不是簡單地將目前各單位自行實施的績效工資制度鋪開，它在經費來源、制度安排上都有較大的不同。全面落實績效工資改革中要注意下面幾個問題：

3.1 保證資金的有效利用。這是最關鍵的一點，無論是何種事業單位，政府不能僅僅投入資金，而且必須保證這些資金與相應的改革相匹配，得以有效的利用。否則，相應改革資金的投入，僅僅是一個簡單漲工資的過程，很容易出現不同部門、不同地區間相互攀比，輪番漲工資的情況。

3.2 合理設置相應事業單位的績效指標，調整職位說明。按照事業單位提品的屬性不同，根據事業單位所處的位置和宏觀上對資源的調控要求，合理設置相應事業單位的績效指標，調整職位說明。

3.3 明確組織目標。績效考核指標和績效評估體系是以明確的組織目標為前提的，因此，國家需要事業單位的目標按照分類分層的原則予以明確。

3.4 完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。

3.5 強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中的不合理之處，保證事業單位績效工資分配的公平合理。

事業單位績效工資的實施必然帶來許多好處。首先，可以形成合理的工資決定機制，提高社會事業和公益事業的發展水平。績效工資改革可以改變事業單位僵化的工資分配體制，促進工作人員的有效競爭，激發人員潛力。其次，可以促進社會公平。績效工資改革將對小部分高收入事業單位的收入進行調節，降低他們亂發補貼津貼帶來的相關收入；另一方面，把大多數收入不高人員的收入提上去。

參考文獻：

事業單位崗位績效工資制度范文6

關鍵詞：事業單位；薪酬管理；問題

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）16-0086-02

事業單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰略的重要陣地，在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。隨著公務員制度的完善和事業單位分類改革的不斷深入，建立健全事業單位薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分將成為中國人事制度改革的重點，事業單位薪酬體制的改革是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。

一、中國事業單位薪酬制度現狀

目前，中國事業單位的薪酬體制的決策權和管理權都是由國家統一制定，各事業單位遵照執行。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，機關事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟的要求，在一定程度上影響了公務員和事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。

事業單位的管理人員，根據自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，主要分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。職員職務工資是按員工職務的高低、責任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現按勞分配的重要內容。在職務工資標準中，每一職務層次設有若干工資檔次，員工按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而變化。崗位目標管理津貼，主要體現管理人員的工作責任大小和崗位目標任務完成情況，是工資構成中活的部分。

事業單位實行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優秀、稱職的，可以按照規定晉升工資和發給獎金。中國事業單位增資制度采取以下四種途徑：一是正常升級；二是晉升職務、技術等級增加工資；三是定期調整工資標準；四是隨著工資標準的調整，相應提高津貼水平。

二、中國事業單位薪酬管理中存在的問題

近幾年來，中國事業單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制，賦予了事業單位一定的分配自，并根據職務高低、責任輕重、任職時間、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。但也應看到，事業單位現行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問題。

1.事業單位分類管理制度不健全。事業單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分的，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位。全額撥款事業單位是財政供養的事業單位，這些單位由于分配上的“大鍋飯，職工積極性難以調動，國家付出了財務，單位對國家的回報不大，出現了該養的沒養好。一些具有行政執法收費的自收自支事業單位，是國家應加強監管的單位，但由于缺乏有效監督和調控，造成部分單位收入過高，使同在事業單位的工作人員造成心理不平衡，出現了該管的沒管好。

2.績效考核執行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離。一方面在實施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數量，形成了事實上的大鍋飯；另一方面雖然管理規定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實施過程中工作人員的績效考核結果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯系不緊密，尤其是以崗位績效系數來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在崗位的績效工資，并沒有針對考核結果對其績效系數進行調整，導致干好干壞、干多干少都一樣，體現不出績效優先原則。

3.薪酬增長模式僵化，導向作用片面。目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，也達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

4.缺乏配套改革措施和自主分配的權力。事業單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關配套改革的推進與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。另外，作為獨立的法人和利益主體，事業單位應享有充分的分配自，才能制定和實施內部分配政策。目前，全國高度集中統一具有剛性的工資政策、工資標準、工資政策不僅導致了分配上的平均主義，也直接干預了事業單位分配權限，使事業單位沒有充分享有分配自。

三、完善中國事業單位薪酬管理的對策思考

1.重視薪酬市場調查，合理設計薪酬結構。薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。

2.完善崗位評價與分析，實現科學管理功能。要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評價。首先應加強和完善崗位研究，在崗位設置過程中，要做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，拉大初、中、高不同職級的工作級差，編制崗位說明書，對應聘到相應崗位上的每個工作人員，對其承擔的工作責任、崗位任職條件、崗位評價等作出明確、細致的規定；根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期績效考核。

3.要建立合理多元化的薪酬體系。首先，崗位工資制。“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。在實行崗位工資制的基礎上，還可以根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。其次，績效工資制度。“績效工資”制度是員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收入直接掛鉤，它強調以目標達成作為主要的評價依據，注重結果。績效工資通過調節績優與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。第三，“混合工資制”、“結構薪酬”的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而可以較為全面地反映按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。

4.要建立以市場價格為基礎的薪酬體系。在市場經濟的大環境中，外部市場已成為薪酬管理體系設計的一個重要因素。事業單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業的咨詢公司做調查，選擇的參考對象應是自己的競爭對手或同行業的類似行業，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。單位可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

5.要建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。應當建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產入股、無形資產入股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。

6.要加快推進事業單位分類改革，完善事業單位薪酬管理。一是要與事業單位分類改革、人事制度改革配套進行。要加快事業單位分類改革、聘用制改革和崗位設置步伐，為新工資制度實施和發揮應有效能作用提供前提和基礎。二是要按照分類管理要求，加強和改進事業單位工資總量管理。根據事業。三是要改變工資管理方式，賦予事業單位分配自。政府行政部門對事業單位工資的管理，要從人頭管理轉變為總量管理，從微觀管理轉變為宏觀管理，從過程管理轉變為目標管理。事業單位制定內部分配方案要體現效率優先、兼顧公平、和諧發展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

目前，隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深入，許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優秀人才實行“一流人才，一流業績，一流報酬”的分配原則。由于中國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力，在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。

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