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文化培訓范文1

通過幾天的合規文化的培訓學習,我感觸很多,我深深的認識到了合規操作的重要性.

我記得我去的時候有人給我說過不要當對長,因為隊長很辛苦,但是我去的時候義無返顧的選擇了隊長,通過簡單的競選,我成了所有對中唯一的一名女隊長,我也知道在這個時候也許有人說我是為了想當優秀學員才這么做的,但是我管不了那么多了,因為我自己知道為什么就夠了.記得以前我在演講的時候總是有些膽怯,哪怕那些人都是我認識的領導和同事,.我知道我缺乏鍛煉,所以我把這次能在那么多的陌生人面前充分展現自我當成一次很好的鍛煉機會.

再后來同樣通過一道算術題說明了我們在生活和工作中,很多人往往看到的是別人的缺點和自己的優點等等……在中午飯的前合規文化展示中,我帶領我的隊員通過軍事化的形式奪的了我們團隊的第一個第一,再后來的我們的團隊在更多的集體活動中都的了第一,也許這只是游戲,但是我們充分認識到了每一項工作的流程制作的重要性和崗位分工的重要性,只有崗位明確,每個人才能更好的明白自己的職責,配合完整的周詳的流程才能把所有的事情處理好.

作為一名隊長我充分認識到了一名領導是和決策者 不能優柔寡斷,很多事情要自己下決斷不染要亂套了,我們在前面一直都保持第一,在最后一項中培訓師加大了分數之間的距離,勝敗就這一回了,在這一回我怕失誤都沒有給他們直接來一個指令,結果當家的多了都不曉得聽誰的了,最后我們犯規次數多,遺憾的沒有拿到第一.雖然有點點遺憾,但是我們的過程是快樂的.

文化培訓范文2

特約主持人：宋友

專題策劃人：吳曉桃錢颯颯

2005年9月，北京航空航天大學軟件學院一行13人參加了中國和Infosys公司的實習項目，歷時七個月。印度是軟件業強國，Infosys是其第二大軟件公司，世界五百強之一。能夠在異國他鄉生活，而且又是在那么知名的企業，同學們將有怎樣的興奮和憧憬呢？此番印度Infosys之行，帶給學子的震撼是什么？下面，讓我們跟隨北京航空航天大學的學子們一起感受他們在印度Infosys的經歷吧！

Infosys是一個非常現代的企業，無論是它的建筑與設施，還是它的文化與管理。

文化――有情有義不失原則

初到Infosys時，曾吃驚于在那樣一個又舊又臟的城市中居然有這樣一個建得像花園一樣美麗，豎立著三十幾座現代樓房的公司環境。Infosys的員工稱他們上班的地方為Campus。Campus內除了那一幢幢的辦公樓外，還有多個飲食中心、咖啡廳、超市、健身房等。在這么富有人性化的地方辦公，員工們都非常努力，有時候需要加班，他們也不會有什么怨言，因為公司給予他們很多，為公司付出一些他們也會認為是理所應當的。

在文化方面，公司沒有印度社會中那種嚴格的等級觀念。有些員工坦言，就是因為喜歡這一點所以才加入公司的。員工們最低學歷都是大學本科畢業，對于比較開放的現代社會風俗也比公司外的印度人更易接受。Infosys有著與IBM當年的策略類同的規范：它要求員工總是儀表堂堂，因為這可以反映公司的形象；它對員工有嚴格的業務規定，同時它又以終身雇用作為回報；它讓員工把公司當作他們擴大了的家庭；它總在特殊時刻給予員工驚喜的禮物；它要求員工努力工作，但并不意味著無休止的工作；它有旅行俱樂部讓員工們參與，可以讓他們對公司有更深層次的忠實感；它在印度樹立起一個最受尊敬的公司的形象，讓員工無論走到哪里，只要說出Infosys的名稱就會受到尊敬。

管理――高效迅捷有條不紊

Infosys的管理非?，F代化，且有條不紊。它有一個非常完善的內部網，幾乎一切事情都可以在網上完成。在網上，員工可以聯系和處理業務，可以在網上的數據庫中找到所要的文檔和資料，可以向后勤申請交通住宿及旅游安排，可以在網上申請會議廳……

培訓――快速成長不降檔次

從2005年9月開始到現在，Infosys共有超過2500新人參加培訓。其中最多的一批新人于2005年10月6日到達Mysore的培訓中心，共908人。聽說馬上將有800人結束培訓，正式加入到工作中。

Infosys在印度有九個研發中心，這九個研發中心具有相同的模式，因此每一次擴張，建立一個新的研發中心，實際上就是模式的復制。但是，快速的成長，并非以犧牲質量為代價。

Infosys在印度計算機相關專業的學生心目中是天堂勝地。許多印度學生告訴我們，他們從一進入大學開始，就知道Infosys是最理想的工作單位。Infosys在這些學生上大學二年級時就和他們簽訂了工作合同，但是條件是四年的成績平均下來要在Top 20%。

Infosys 2004～2005年年報中有這樣一組數字：1348832、36664、14519。第一個數字是Infosys 2004年接到的簡歷數，第二個是面試的人數，第三個是最終加入Infosys的人數。這是多么驚人的數字。我們現在所在的Mysore培訓中心容量約為5000人，它為Infosys培養了一批又一批的員工。這也是Infosys公司可以快速成長而保持高質量員工的另一個重要原因。

這里的培訓不是走過場，老師認真，學生也很認真。幾乎每一門課程都要考試，掛了還要補考。大部分課程考試成績占50%，Project占50%，由此可見其對于基礎知識和實際操作能力同等重視。所有的課程結束后還有綜合考試，必須通過綜合考試才能完成培訓，否則就要補考，補考不過還要重新培訓。這里也沒有“提分”現象，及格線是65分。這一切，都充分保證了員工的技術成長。反觀大學的課程，真的備感慚愧，按理說，應該是讓學校而非讓企業承擔職業生涯起步最重要的階段。很多人在加入Infosys的時候，幾乎還沒寫過什么代碼，但是經過它嚴格的培訓之后，都能成為合格的程序員。

文化培訓范文3

關鍵詞: 駐外工作人員文化沖突跨文化培訓

不同國度、不同民族的人,由于地理環境的差異,語言的不同和價值觀念,風俗習慣、、法律制度、意識形態各異,在交際時會產生文化障礙,必然經歷文化沖突階段。所謂“文化沖突”是指“不同形態的文化者或文化要素之間相互對立、相互排斥的過程”。“文化沖突”的概念由英國心理學家K.Oberg在1958年提出,這個問題一直是跨文化研究的重點問題之一。隨著全球經濟一體化的不斷深入,我國跨國公司進一步發展,駐外工作人員的數量日益增多,作為一種新興的職業群體,他們所面臨的文化沖突現象也成為人們關注的熱點。駐外人員是指母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民,其工作性質本質上是跨文化交際活動,他們的工作、學習和生活,因文化的差異必然面臨文化的沖突。這種沖突既包括跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突,又包含在一個企業內部由于員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。

對于剛剛起步的中國跨國公司,由于駐外人員對東道國的文化、經濟、政治、歷史等了解較少,特別是對一些發展中國家的文化了解甚少,在駐外活動中便會發生因生活習慣、行為方式、價值取向及管理手段不同而產生的沖突,從而使駐外人員業績水平下降,甚至導致駐外失敗。正如文化心理學家Winkelman所認為,文化沖擊一般要經歷四個階段:蜜月階段,沖擊階段,重新定位階段,最后是適應階段。駐外工作人員盡管活動空間相對有限和封閉,但也會經歷相似的心理階段。出國外駐既可領到較高的工資,又可領略異國風情,體驗不同文化的氛圍,因此初到異國他鄉,一切都是那么新奇,那么充滿刺激,就像新婚的蜜月一樣。在好奇感消失后,當他們面對一個完全不同的文化環境,發現所有他們所熟悉的文化標志都消失后,必然會產生心理上的挫敗感和不安全感。K.Oberg指出,心理上的焦慮、緊張、困惑、無助和厭煩情緒,以及生理上的不適是第二階段的普遍現象。他們開始想念國內的熟悉生活,故鄉的一草一木突然變得極為重要;心不在焉,工作缺乏動力,對偶爾的失敗耿耿于懷,懶于或排斥對當地語言的學習,極度想回國等,這些都是文化沖擊在第二階段微妙的心理變化的表現。而在企業內部,由于信息理解的差異,溝通形式不同,管理風格不同,法律和政策意識不同,也會導致員工之間、員工與領導之間新的文化沖突。在文化沖擊的第三個階段,駐外人員逐漸適應東道國的生活,基本轉入正軌,對周圍的環境開始適應,身體狀態自我感覺良好,主動大膽地與當地人自由地交談,工作學習進展順利。有些外派人員還會重新評估東道國的文化,然后產生對東道國文化積極或是消極的態度,進而重新審視本土文化是積極還是消極,并對兩種文化開始作出客觀的評價和心理上的自我調適。順利過渡到第四階段的駐外工作人員開始融入所駐國的社會,覺得自己已被新的環境所接納,生理和心理都已經相當適應當地的生活了。這一階段的適應也不可能是絕對的適應。因為駐外人員從小就受母語文化的熏陶,雖然經過努力基本適應了異地的生活,但骨子里根深蒂固的是本民族的文化原型。因此第四階段的適應也只可能是一種相對的適應,是一種暫時的妥協。當地文化與本國文化的撞擊始終貫穿于這第四階段中。

駐外工作人員經歷的文化沖擊是客觀存在的,要解決駐外工作人員的文化沖擊問題,縮短他們適應新文化環境的時間,減少他們心理上和生理上的不適,就要求中國的企業家在走出國門之前,善于學習研究外國的政治、法律、經濟、社會和文化歷史和現狀,對即將派駐國外的員工進行必要的文化沖擊的培訓,加強跨文化交際方面的修養,在英文水平、情感商數方面提升自我,特別是提高“同理心”的能力(Empathy),以降低國際間的文化沖突,提高企業間的融合度。

對員工進行有針對性的培訓是克服文化沖擊的主要手段。駐外人員的素質大部分是需要進行培訓才能具備的。根據一家著名跨文化培訓公司2000年的調查,世界75%的外派經理在外派前都要接受公司為他們精心安排的跨文化培訓?？鐕救缑绹娫掚妶蠊?AT&T)、寶潔、通用電氣、微軟、通用汽車等在外派人員出國前都提供多種跨文化與語言培訓以跨越“文化沖擊”,更快適應當地生活。通常來講,跨文化培訓的主要內容應包括:對對方民族文化及原公司文化的認識和了解;文化的敏感性、適應性的培訓;語言培訓;跨文化溝通及沖突處理能力的培訓;對方先進的管理方法及經營理念的培訓。當然,這些方面的培訓也不是孤立進行的,因為每一種培訓都是相互關聯、相互滲透的。例如對員工的語言培訓就包含了文化敏感性和溝通技能的培訓,因為語言是交流的工具,文化的載體?？缥幕芰Φ呐嘤柺且豁椣到y工程,各種能力的培訓和提高都是相互關聯、同步發展的?？缥幕嘤柕姆椒ㄖ饕ò丫哂胁煌幕尘暗膯T工集中在一起進行專門的文化教育、文化研究、實地考察、環境模擬、情景對話、角色扮演、語言培訓等,以便打破每個人心中的文化障礙和角色束縛,更好地找出不同文化間相同之處,加強每個人對不同文化環境的適應性,提高不同文化間的合作意識和聯系。大多數組織在對駐外人員提供跨文化培訓時采用的都是一種“四點”培訓方法,即出發前培訓、到任后培訓、歸國前培訓和歸國后培訓。在這四點和各點之間的任何時間點上,組織可以對所有的成員提供從課堂培訓到在線培訓,到以現場指導為基礎的支持、評估和咨詢等活動。而實際上,有關調查發現,許多組織在提供跨文化培訓時經常忽略歸國前培訓和歸國后培訓,尤其是歸國后培訓,他們沒有意識到當駐外人員在國外工作很長一段時間之后,由于與母國失去聯系,再次回到母國的公司和生活社區時,同樣會有文化上的逆沖擊,仍需要進行跨文化培訓?？缥幕嘤柌皇且粫r、一地、一次性的培訓,而是一個過程。

綜上所述,隨著全球化經濟的日益發展,跨國企業日漸增多。要想在國際市場上取得優勢地位,跨國企業就必須擁有一流的駐外管理人員和企業職工,就應該重視駐外工作人員的跨文化培訓,使他們成為適應他國工作環境,勝任不同環境中的工作職責的合格人才。這不僅是企業發展的需要,更是全球化經濟的必然要求。

參考文獻:

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[1]張博,王麗錕.基于外派人員文化沖突選擇路徑下的倫理激勵.新西部下半月,2007.3.

文化培訓范文4

關鍵詞：傳統文化；國學教育；師資培訓；少兒

如果把國學經典教育比作復興中國傳統文化的“兵馬”，那么師資就是“糧草”。缺糧少草，兵馬是動不起來的。隨著很多學校對國學教育的重視，師資的短缺也日益成為一個嚴峻的問題。那么，如何才能順利完成少兒國學教育的師資培訓呢？筆者結合自己的工作經驗，做了如下探討。

首先，“凡事預則立，不預則廢”，在決定做師資培訓時，不論是學校內訓，還是培訓結構做外訓，第一步最好是收集資料。這里的資料收集包括三個方面：

1.他者或同類經驗。對于學校而言，要考慮其他學校是如何操作師資培訓的，是內訓還是外請？他們是如何規劃的？他們用什么標準來選擇培訓機構？對于培訓組織來說，其他同類機構是如何為學校提供師資培訓的？如果沒有國學類師資培訓的經驗可供借鑒，那么經濟學論壇、商務會展是如何運作的？只有大量收集經驗，才能做到厚積薄發，在規劃時不至于考慮不周。

2.培訓需求。對于學校而言，可以通過訪談提綱或自編問卷做內部調查：老師最需要的是哪一塊的國學知識？我校即將要開設的國學類課程涉及哪些經典？最難的部分是經典的梳理還是國學教育的教學教法？對于培訓組織而言，要為學校提供國學師資培訓，不僅要了解全國大部分地區學校的國學教育需求狀況，更要針對客戶學校的要求，細致分析學校和老師的每一條需求。

3.講師資料。對于學校而言，如果是內部培訓，就一定要安排好人選。如果選擇內部老師，需要知道他們的工作安排是否會與培訓沖突。對于年長而經驗豐富的老師，一定要提前做好溝通和工作安排。如果是附屬小學邀請相應大學的教授，則需要提前告知明確的授課主題和時間地點。若是把培訓委托給培訓機構去做，那么，對于該組織所能提供的講師背景和介紹，一定要提前審核。對于培訓機構而言，首先要根據學校的要求選擇合適的講師，從學術背景到講課風格，都要認真搭配。此外，是選擇組織內部研發人員去培訓，還是選擇聘請名校教師或高校教授做培訓，都要提前聯系，做好安排。

在做好上述準備后，我們就可以進入師資培訓的具體實施環節了。

一、規劃與目標

依據對國學老師需求的分析，師資培訓要明確本次培訓的目標，并以目標為核心，做好培訓規劃。

（一）培訓目標要清晰可分解

對于師資培訓而言，目標最好是可以分解并可以評測的。比如，在進行幼兒園老師《弟子規》基礎知識的培訓時，目標可以是了解其作者、價值和意義、內容結構。依據該目標，教學技能的目標可以是把握三種相關游戲。最后的考核則采取閉卷筆試的形式。對于小學老師，知識目標還應拓展到對具體字詞的釋義詳解，最后的考核需要提交教案或試講。對于中學老師，知識目標應包括了解字句出處，比如“將加人，先問己，己不欲，即速已”，一般認為化自《論語》的“己所不欲，勿施于人”。中學老師最后的考核一般要加說課與教案。

（二）培訓規劃要簡便可操作

規劃一定要結合目標，詳細而不繁瑣。比如，上午9：00-10：00講《論語》的基礎知識，那么緊接著最好安排《論語》的示范課或《論語》教學教法。如果第一天全部都是關于禮儀、價值、意義等的講座，那么最好把這些內容綜合起來，安排到不同的日期中去。如果培訓規劃中涉及名師示范課等，一定要考慮到交通、住宿等因素的影響，盡量不要給講師添麻煩。

對于規劃，還可以做出項目管理圖，把每一個目標和時間點進行明確解析，然后分發給相關人員。

（三）培訓成本要嚴格控制

規劃之初，先要考慮培訓的成本。對于學校而言，經費預算及來源一定要合理，不可虛報經費數。對于培訓機構而言，經費使用更要精打細算。既要考慮到接受培訓的老師的舒適度，外請老師的講課費用等事項，更要在細節處節約有度，避免浪費。

（四）培訓手冊要表述清楚

培訓手冊是不同行業、不同地域、不同職業的人在進行某種行為時所需要的一種了解相關信息的材料。對于國學師資培訓的培訓手冊，不僅能匯集培訓基本狀況，供聽課老師隨時翻檢，它的外表設計更要古雅，能使人感覺到國學的氣息。

以上目標和規劃考核方案，再加上授課時間與休息時間的安排，都要制作成表格或手冊，在培訓以前分發到受訓老師手中。

二、講師與備課

合適的講師是培訓圓滿成功的保障。對于學校而言，可以在培訓公司開列的講師名單上，根據自己的需要進行選擇。

（一）講師的背景與風格

學術背景是我們選擇講師的一個重要條件。作為國學師資培訓的講師，一定要有足夠深厚的國學知識積累。一般選擇文、史、哲類古文功底較好的碩士或博士。這當然不是絕對的，如果講師有相關，也是可以聘請的。但是，一定要挑選口頭表達能力較好的講師。畢竟，科研能力好與講課受歡迎不一定呈正相關。此外，還要注意可以“面面俱到”的講師?！胺惭约姹婇L者，皆其一無所長者也?！惫湃藢浀涞难凶x，往往是皓首窮經。我們今天的講師，基本上不大可能有那么多的時間來研讀全部的國學經典著作。只有在他擅長的那一部分，才能舉重若輕、深入淺出地講給聽眾。所以，在選擇講師時，最好要事先搞清楚他的長項。

與此同時，我們要考慮講師的風格，是儒雅型、激情型、互動型，還是權威型、親和型、專業型？相同講課風格的老師最好間錯開來，以避免造成聽課人的審美疲勞。更重要的是，在培訓前要明確，哪一種類型的講師適合講什么課。比如，儒雅型的老師講《三字經》等蒙學經典，效果不一定有激情型和互動型的講師好。

（二）講師的課件與教案

在培訓開始前，講師最好向學校或培訓機構提交課件、講義和教案。若發現與培訓目標和需求不相符的教學設計，要及時替換。同時，課件和講義在印刷前一定要仔細校對。

此外，某次培訓的課件風格，最好保持一致，并進行編號錄入，方便學?；蛳嚓P機構進行存檔。

最后，相關人員還要考慮到各種細節。例如，根據講師的課件，是否需要提供教具；講師是否有要求聽課者提前誦讀某些章節，這些章節是否印刷成冊；還有，課件需要的播放軟件等，是否有備份，可以保證現場不出意外。

三、組織與授課

（一）開班禮與“破冰”

開班禮之前，要確保聽課老師按時簽到，并拿到培訓手冊以及相關學習資料、相關圖書資料、相關表格等文件。

開班禮進行時，最好有現場的影音采集。同時，現場的服務與調度也要禮貌有序。倒水、移動話筒等工作最好由專人負責。

在開班禮后，可以進行“破冰”，讓講師或外來學習者盡快與聽眾和本地員工熟悉起來。

（二）授課與追蹤

為了保證培訓效果，每一節課都要有專人負責追蹤記錄。一方面，對講師授課進行追蹤：是否講的是規定課程？是否準時下課？是否講全知識點？是否講解明白？是否按要求留下參考文獻？另一方面，也對受眾進行追蹤：是否按時聽課？是否參與課堂討論？是否有教學疑問？等等。同時，要對課堂進行“互動記錄”。因為如果沒有互動與討論，教學診斷就成了“專斷”和“獨斷”。當然，追蹤者應該準確記錄上課時間和地點。有時，追蹤者也可以記錄自己的觀測意見。最后，追蹤記錄要有簽名，明確某人是追蹤負責人。

（三）采集與存檔

對于聽課者在課程中的小作業、討論結果等文字記錄，要做好收集工作。對于課程中的說課、表演等內容，最好有照片和錄像。這些都是培訓成果展示的重要資料。在師資培訓中，既可以為每一位聽課老師建立個人檔案，也可以為某一批聽眾建立集體檔案，供以后參考之用。

四、考試與考查

對于學校而言，沒有考查，就無法確定師資培訓的成效。對于提供培訓的機構而言，沒有考試的結果，一般很難證明培訓的效度，進而無法穩定客戶群。因此，培訓的考試與考查也是必要的環節。

考試和考查都要按照培訓目標和需求來設計?；A知識類的內容無疑適合用答卷的方式來檢驗培訓結果，技能類的培訓內容，究竟是要選擇文章的形式還是講課的形式，可以根據培訓的時間以及聽課老師的意見來協商。

對于最后測驗用的考卷，在培訓之前要經過講師設計和校對?？季碓谟∷⑶昂?，都要注意保密。考查如果采用的是示范課的形式，要提前告知聽課老師和點評專家進行準備。評分標準也要依據培訓目標來設計和審定。最后，在培訓前和考查前，都要對場地設備進行檢修。

五、后勤與保障

后勤與保障工作是培訓做得完美舒心的重要抓手。一般來說，學校內訓多安排在本校，老師對環境也非常熟悉。但是，這種培訓往往安排在暑期，占用了一些老師的休假時間。如果這段時間內，后勤工作做到位，能在一定程度上提高培訓效果。

如果是培訓機構來做師資培訓，服務和保障則更為重要。如果是在目標學校培訓，那么講師的交通和用餐需要專人提前通知。如果是另找場地，在培訓前，房間、食堂、教室、衛生間等地方，最好用簡易地圖分發給老師。每一個場地的空調、照明、冷熱水等，都要提前檢查，及時檢修，確保聽課老師能專心接受培訓。

六、反饋與保持

上述每一個環節，都要加強監控和評估，隨時收集各種反饋信息，不斷修正培訓方案的不足，及時調整活動安排，確保培訓順利進行。在培訓結束后，學校和相關培訓公司都要注意回顧和總結?？梢酝ㄟ^問卷調查與座談等方式，詳細記錄培訓中遇到的問題與原計劃的不足，并將其中的經驗教訓作為新階段培訓的借鑒和起點。

對于學校而言，培訓效果的保持也是很重要的。一般可以在培訓后的三個月內進行與培訓相關的國學教學競賽，或者用開會研討、出板報、做文集、發專題等方式，對培訓效果進行鞏固。“人生惟有常是第一美德”，對于培訓的經典內容，只有長期研讀，持之以恒，才能真正使培訓效果得到升華。

總之，國學師資培訓只有以問題和需求為視角，選擇合適的講師，借鑒商業論壇和企業培訓的管理模式，注重內容，追求創新，才能使國學培訓工作落到實處，提高聽課老師的整體水平。

參考文獻：

[1]林高明.小學語文有效課堂觀察[M].江蘇教育出版社，2012.

[2]李方.教師培訓管理工具箱[M].高等教育出版社，2010.

[3]張D.新疆雙語師資培訓研究[M].新疆人民出版社，2006.

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[5]張玉華.校本培訓：研究與操作[M].上海教育出版社，2003.

文化培訓范文5

關鍵詞:來華留學;跨文化適應;學術適應;文化適應;心理適應

在跨文化適應研究領域，研究者們主要傾向于將重點放在心理適應與文化適應兩個維度，但是國際學生與其他跨文化旅居者不同的是，他們擁有學生的身份，因此對于國際學生跨文化適應的研究應該放在學術適應、心理適應、文化適應三個維度上來研究。而目前國內大多數高校對于來華留學生的培養屬于插班式的培養模式(語言生培養除外)，本方案是以來華留學生新生為培訓對象，在學分制課程體系下以必修課程的形式，每周1次，為期一學年的跨文化適應培訓課程。

一、來華留學生的學術適應培訓

(一)來華留學生學術適應培訓的必要性

目前，我國高校的培養模式大多數是學分制課程體系下，學科領域大類招生，大類交叉培養，學生們先通過通識教育對所學學科有了全局認識，在入學一年或半年后再根據對自身的學術興趣，職業規劃選擇專業。這樣的培養模式更為尊重學生自身的興趣，為其提供了更為個性化的發展平臺和更為廣闊的成長空間。目前，大多數高校對于來華留學生的培養大致上采取趨同培養模式，而留學生適應起這種模式便比較困難。首先，面對復雜的課程體系，留學生由于對選課系統和培養方案的不了解，選起課來比較盲目。其次，留學生的基礎普遍比較薄弱，尤其在數學等基礎學科領域知識的欠缺，在課堂上跟不上中國學生的進度，使得厭學情緒滋生，逃課行為嚴重。再次，對于中文授課的留學生來講，語言更是其學習途中的攔路虎。雖然進入專業學習，中文授課的留學生都過了hsk4級，但是這對于能聽懂專業性極強的大學課程來說是遠遠不夠的，再加之授課老師的普通話發音等原因，這極大地影響了留學生的學習積極性。除了上述問題以外，如果留學生不能很好地適應中國課堂教學方式，考試制度、教師與學生的溝通方式等，極易導致他們學術的失敗?？傊瑢τ诹魧W生學術適應培訓的最終目標是使其能夠在中國的學術體制內取得學業上的成功。

(二)學術適應培訓方案設計

首先，學校應不斷地完善自身的國際化服務水平，如:在對外漢語課程中加開專業漢語課程;對于留學生集中進行基礎學科的補課;制定系統完善的、雙語版本的培養方案與選課手冊。再次，在對留學生的學術適應培訓方案設計方面，應使留學生了解以下內容:中國教育制度，本校培養模式，培養方案與選課方式、校內外學習資源利用、與教師溝通方式、學習策略與考試技巧等。同時，不能將培訓內容一味地集中于中國的情況，而應該充分地利用比較的方法，讓學生能夠體驗到中國教育模式與自己國家教育模式的差異，了解差異是接受差異和適應差異的第一步。在培訓方法方面可利用專題演講、個案研究、跨文化分析、模仿游戲、角色扮演等多種方式進行。

二、來華留學生的心理適應培訓

留學生在心理適應方面面臨的挑戰主要集中在一是:適應從青春期到成年早期、從中學教育階段到高等教育階段的轉變;二是:面臨由文化差異帶來的適應問題。大多數留學生都是17－25歲，根據八階段理論，青春期學生面臨的主要問題是自我認同與角色混亂，主要的發展任務是自我同一性的確立。成年早期面臨的主要問題是親密與孤立，主要任務是建立社會支持。根據相關研究，國際學生的心理適應是指國際學生在跨文化轉變中在生活變化這個壓力源刺激下，對旅居經歷進行評價、使用策略緩解壓力的過程。對于國際學生的心理適應，筆者傾向于采取kim提出的“壓力—適應—發展”的動態適應理論。該理論認為:在跨文化交流中，一個文化個體或群體向另一個文化學習和調整發展涵化的過程是一個長期積累的過程，表現為“壓力—調整—前進”這樣一個動態的形式。在這一理論中，壓力被認為是正常的心理，而不是失敗的表現。因此，跨文化心理適應培訓的主要任務是幫助留學生利用好自身的壓力，將其轉變為發展的契機與動力。首先，學校應該完成對留學生新生的心理健康普查，及時篩查出存在心理健康問題的學生，做好干預工作，同時使得整個心理適應方案設計和實施更有針對性。目前，國內大多數高校都有系統完整的心理健康教育課程體系，此課程體系是經過多名心理學專家和學生工作一線工作者的智慧結晶，其一部分可以完全用于留學生的跨文化心理適應培訓中。同時，由于國際學生的特殊性，在培訓方案中還應該重點介紹跨文化適應的相關理論。如:u型曲線理論、w型曲線理論、文化休克理論、焦慮/不確定性管理理論、雙維度文化適應策略理論等。讓留學生充分地關注并了解自身的心理感受，減少焦慮感和挫折感，由對壓力源本身的關注轉移到對解決方案的關注，增強自身的心理適應能力。同時還應引導留學生有一定的生涯發展意識，樹立以終為始的觀念。同時利用團體輔導的方式，讓留學生們利用團體的資源不斷地進行自我探索，釋放壓力。

三、來華留學生的文化適應培訓

國際學生的文化適應是指國際學生能夠充分學習和運用東道國的文化，并在自身文化與東道國文化中尋找到平衡，獲得多元文化者的身份。根據筆者了解，大多數招收留學生的高校都為留學生們開設了中國概況、中國文化等課程以幫助留學生能夠更好地了解并融于中國文化。而這些課程更多地集中于介紹中國的各種文化符號。如:京劇等。而根據文化冰山理論，浮于水面上的各種顯性的文化符號(如:建筑、音樂、語言等)不過是該文化的一小部分，而潛藏在水面下的隱性部分(如:思維模式、時空觀念、意識形態等)則反映著該文化的核心價值。而中國文化屬于典型的高語境文化，很多信息不需要通過語言的形式進行傳達，人們更多的是靠早已內化于心的盤根錯節的關系、人情、默契等進行溝通。因此對于國際學生的文化適應培訓因重點地關注一系列非言語因素，如:中國的國民性、思維模式、社會規則、人際交往特點等核心價值觀，同時也應讓留學生關注自身文化與中國文化中各方面的差異。可以通過專題講座、文字材料、電影、紀錄片、跨文化分析等多種方式進行。同時，還應加強國際學生跨文化交際能力的培訓，使得留學生在充分地了解中國社會文化后，能夠善于識別文化差異，排除文化干擾并成功地進行交際的能力，是由語言交際能力、非語言交際能力、語言規則和交際規則轉化能力及跨文化適應能力所組成的綜合能力。這除了通過自我評估、個案研究、危機事件法、角色扮演、模仿游戲等方式進行以外，學校還應該為積極為留學生搭建各類社交平臺，如:漢語角、留學生進社區等各類活動，讓留學生能夠有機會認識更多的中國人，更深入地接觸中國社會，使得留學生們除了本國同胞和留學生朋友之外，能夠建立自己的社會支持網絡。如今，出國留學已成為世界各國學生生涯規劃中重要的一環，如果因無法完成跨文化適應而導致學業失敗，這不僅是個人和家庭投資的失敗，甚至也兩國之間投資的失敗，因此開展留學生跨文化適應培訓是高校國際化進程中重要的一環。

參考文獻:

［1］戴曉東，顧力行．跨文化適應(一)理論探索與實證研究．上海外語教育出版社，2012．

［2］陳國明．跨文化交際學［M］．華東師范大學出版社，2009，第二版．

［3］吳為善，嚴慧仙著．跨文化交際概論［M］．北京:商務印書館，2009．

文化培訓范文6

關鍵詞：企業文化新員工培訓雙贏

現代企業的新員工培訓工作往往以培養和留住企業所需要的人才為目標，這對于提高企業在市場經濟環境下的競爭實力有著十分重要的作用。企業文化培訓為新員工職業生涯的設計提供指導，使新員工在發展、成才、成功、不斷進步、不斷開發自我、超越自我、實現個人價值、展示才華的同時，為企業發展做出貢獻，使企業獲取最大利益，實現員工個人職業生涯與企業組織目標的雙贏有著至關重要的意義。

1 新員工企業文化培訓的重要性

每個新員工在企業里一般會經歷四個階段，概括為：興奮期、震驚期、調整期、穩定期。良好的企業文化培訓，可以讓新員工在進入每個時期之前做好充分的認識以及必要的準備。企業要規避風險，必須在短時間內讓新員工快速進入工作角色，融入企業環境。這需要通過系統的方法令員工感受到尊重與關注，形成員工的歸屬感，使新員工對自己在企業中的未來發展充滿信心。由此可見，良好的企業文化培訓是人力資源工作中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是做好留才工作的第一步。

新員工進入公司之時，一般對公司的情況了解很少。這時，新員工工作所必須具備的知識和技能并未完全掌握，企業歸屬感和敬業精神也未形成。但是，這一時期他們往往會對公司、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。所以，新員工初入職的一段時間，可以稱之為蜜月期。在該階段，企業應當倍加關注新員工的成長，引導他們樹立正確的觀念，幫助他們增長工作所需的知識和技能，從而激發新員工對于公司的熱愛之情。在蜜月期，企業要把新員工的工作積極性充分調動起來，同時也要培養其對公司的強烈歸屬感和認同感。成功的新員工培訓與發展應當深入到員工的行為和精神層次，相較于員工在職培訓來說，新員工培訓與發展是群體互動行為的開始，具有更為重要的意義。

通過企業文化培訓可以幫助新員工了解和適應新的工作環境，盡快進行員工的角色轉變，塑造良好的公司形象，使新員工更好地融入公司文化之中，加強員工對企業的認同感與歸屬感,降低員工離職率。因此，新人進入公司之初，必須讓他們系統的接受公司內部的培訓，即使以前他們從事過該行業同種類的工作，也需要讓他們熟悉公司的一系列流程、公司架構、企業氛圍等等，畢竟每個企業都有自身的特點和不同之處，新員工只有充分了解了這些，才能順利的進行工作，避免失誤。

2 新員工企業文化培訓中存在的問題

每個新員工的背景都不相同，當他們離開原來的地方，進入一家全新的企業，或者還帶有原企業的行為習慣，或者就像畢業生如白紙一張。當進入一個全新的陌生環境后，他們會根據自己對新企業的直觀感受和評價來選擇自己的行為表現，乃至決定是否持續為新企業工作。學校、專業和以前從事工作的差異也容易導致新員工對新企業和培訓認識上的差異，因此新員工的培訓相對于企業中其他的培訓來說是最有難度的。各個企業在新員工培訓中出現的問題也是較多的，總的來說可以分為以下幾類：

首先，許多企業并沒有深刻的認識到培訓到底是做什么的、該怎么做，片面的把新員工培訓變成了歡迎典禮，在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐，而忽視了什么是新員工培訓最重要的內容。

其次，企業招進新員工后，對新員工進行了培訓，并且大致上知道要通過培訓使新員工達到所要從事的工作的要求，掌握基本的工作技能和方法，但是對于培訓要達到具體目的以及應起到怎樣的作用，卻并不十分明確。目標不明確，就直接影響了培訓的內容與效果，因此有些企業的新員工培訓內容只是單純的介紹企業的規章制度，對員工所應具備的能力技巧做簡單培訓，就完成了整個新員工培訓工作。

再次，新員工培訓時間長短根據各公司情況各有不一，但很多企業選擇在新員工上崗初期就開始進行培訓，企業認為這時新員工尚未接手工作，基本不會給企業帶來脫產成本。但是，這時組織開展新員工培訓卻往往收不到最好的效果。因為新員工剛剛進入公司，對組織尚未形成較深的了解，對周圍環境和自己將要接手的工作沒有初步的接觸，如果這時進行培訓，只會使他們機械、被動的接受，并不能達到良好的效果。還有很多企業在培訓時間的安排上，隨意性很大。比如由于企業營運的需要，有些企業以工作量大，人手不足為借口，馬上分配新入職的員工到相關部門展開工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再組織新員工參加培訓。這種無序的培訓計劃不僅給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，而且增加了企業用人的風險性，不利于新員工角色的迅速轉換。

最后，培訓講師的水平將直接影響培訓效果。在培訓前與講師進行充分溝通至關重要。這要求講師不僅具備豐富的理論知識和實踐經驗，還要掌握良好的培訓技巧。這里所說的技巧主要是指：語言表達能力、普通話水平、授課感染力、調動現場氣氛的能力等。但現在很多企業在進行新員工培訓時只是讓人力資源部的某個負責人去做，而這位負責人，很可能對人力資源或是培訓方面的問題并沒有系統了解，也并不專業，因此對培訓應有的這些技巧，可能不完全具備。

3 新員工企業文化培訓問題成因

新員工企業文化培訓會出現問題，肯定是有原因的，針對上文所出現的問題，筆者認為：①缺乏足夠的了解。培訓認識上之所以會出現問題，這是因為企業對新員工企業文化培訓缺乏足夠的了解，不懂到底是做什么的、到底該怎么做。②目標不明確。因為企業在培訓方面不夠專業，或者只注重了眼前利益，使新員工適應當時的工作就可以了。③培訓的專業性不足。培訓內容上出現問題的原因是，企業里專業性不足，缺乏規范性的培訓文本或講義，沒有一個好的培訓設計，培訓目標不明確。④培訓時間的選擇上之所以會出現問題：一方面是因為企業沒認識到新員工培訓的重要性，另一方面就是因為企業在人才方面的匱乏導致的培訓上的不專業。⑤培訓講師不夠專業：因為企業在對新員工培訓時并沒用專業人員，或者根本沒有培訓方面的專業人才。⑥培訓方式不靈活：因為缺乏創新意識，想不出更靈活有效的培訓方式。⑦培訓缺乏效果反饋和評估：因為沒有完善的效果反饋和評估體系。

4 新員工企業文化培訓對策

4.1 增進新員工對企業文化的認同 實踐證明，當員工對企業文化的認同度越高時，員工對企業的貢獻度也就越大，員工對企業的滿意度也就越高。增進員工對企業文化的認同感，會逐漸形成員工與企業的一致，有效地減少員工內心的矛盾沖突和抵觸行為，并且提高員工完成企業目標的自覺性。因此新員工在進入企業時，使其形成對企業良好的第一印象至關重要。

4.2 讓新員工了解所擔任崗位的勝任能力要求 企業每個崗位都有其相適應的任職能力要求，新員工初入企業時，個人能力與崗位需求的匹配性未必能達到企業的理想需求，可能會存在一定的差距。這種差距也許是知識水平或技術職能方面的，也可能是管理能力方面，還可能是職業道德方面的。讓新員工認識到這種差距，認識到自己的“短板”，有助于他們在企業入門培訓中完善自己，在今后的工作中將“短板”加長。

4.3 熟悉公司行為規范和所任崗位職責、業務操作流程和作業指導 新員工初入企業時往往一片茫然，不知所措，對于自己的工作實力、知識儲備、發展潛力并沒有充分的認識。如果進行有效的崗位適應性訓練，則會有效提高新員工的工作效率，使他們的適應期縮短，新員工工作的出錯率會大幅度減小，這樣就會增強他們的自信心和對企業的依賴感，將會提高整個企業的勞動效率，從而進一步完善工作成果。

4.4 建立職業愿景 無論以何種背景進入企業的新員工，心里都有著自己的職業規劃，但這種規劃如何在企業里落實卻并不清晰。因此企業進行新員工培訓時有必要及時告之其職業生涯發展路線，為他們的職業發展提供方向性引導，這亦是一種非常有效的激勵方式。

總結以上，想做好新員工企業文化的培訓工作，對其作出足夠的重視是關鍵，具備專業培訓人才的條件下做好各方面的準備工作是基礎，再加上完備的實施過程，形成一整套完整的新員工企業文化培訓體系，才能使新員工快速融入企業，為企業做出貢獻，同時提升自身的素質與能力，實現個人利益和企業利益的最大化，實現雙贏的局面。

參考文獻：

[1]李富臣.新員工培訓的有效改進[J].企業研究.2007.1期.