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公司員工福利制度范文1

內容摘要：企業為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業員工福利制度正處于由企業統包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業辦社會的現象，員工福利內容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫療、子女教育以及節假日發放糧油食品、水果等，費用也完全由企業或國家負擔。隨著市場經濟體制改革的深入，企業福利的形式轉變為主要以貨幣或實物券形式給付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統體制的慣性還在延續，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現代企業制度的建立和穩步推進，我國在基本經歷上述兩個階段之后，構建現代企業員工福利制度的時機已基本成熟。

一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現實意義。

在建立現代化企業制度的大背景下，構建現代化企業員工福利制度，對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。

1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責，打破“企業辦社會”的格局，讓企業能夠輕裝上陣，平等地參與國內國際市場競爭。

2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常，影響企業財務的穩健，而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等，就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業建立財務平滑機制，為企業健康發展提供有力保障。

3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業員工福利計劃，為企業提供量身定做的個性化產品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。

4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力，形成優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。

二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況

目前，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變，越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。

員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是：用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。

2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續為立法原則，社會化的養老金替代率低，不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度，但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產生的高額醫療費開支，基本醫療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現象屢見不鮮，而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現，只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。

員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來，團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此，發展員工福利保障計劃，商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。

三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用

目前，國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業快速發展，提升企業管理的有力措施，企業每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據相關法律規定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。

企業為員工提供的福利保障，不僅體現在物質上，更能體現在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業在行業內的良好形象，更有利于企業留住現有的優秀人才，吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優秀人才的有力手段。

越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。

總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。

四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現企業人文關懷

企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤，但更能體現的是企業的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。

企業員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內容：

1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。

2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外，企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。

3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險，即在社會醫療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。

4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善，一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產。

5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內容。

6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。

7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。

除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優企業及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現在許多企業采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理成本上揚，員工可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當。

公司員工福利制度范文2

公司員工福利通知范文1公司全體員工：

公司為了感謝全體員工為公司的發展面對高溫不辭辛勞的堅守工作崗位，公司決定發放員工福利，具體如下：1、發放范圍：依據20xx年2月x日公司人力資源系統在崗的員工名單為準，進行發放;

2、發放時間：20xx年2月x日統一發放，請各部門人員到時候接到領取通知時，有序的進行領取。

特此通知

xxxx有限公司

20xx.02.xx

公司員工福利通知范文2公司全體員工：

在新春佳節來臨之際，為體現公司黨委、董事會以人為本的管理理念，公司為在職員工及離(內)退休人員工發放福利，以慰問金形式發放，標準為在職員工400元/人，離(內)退休人員200元/人，計算個人所得稅后，將在節前統一發放。

特此通知

xxxx有限公司

20xx.02.xx

公司員工福利通知范文3尊敬的全體員工：

企業的創立，離不開積極勤奮、風雨同路的創業伙伴;企業的發展，更需要新鮮血液的不斷加盟。為體現公司以人為本的管理理念，逐步推進員工關懷工作的落實，經研究決定，從20xx年起，增加以下兩項員工福利：

一、 年度員工體檢

1、參與范圍：公司所有正式員工(試用期員工除外);

2、體檢周期：每年一次(時間另行通知);

3、組織方式：綜合財務部另行通知。

二、 員工綜合意外險及交通意外險

1、參與范圍：公司所有正式員工(試用期員工除外);

2、保障內容：團體意外傷害50萬、汽車火車意外傷害20萬、航空意外50萬、意外醫療5萬(具體內容咨詢綜合財務部);

3、保障周期：員工在職期間，公司每年購買，員工離職后，次年失效;

4、保障費用：作為公司一項獨特的福利政策，由公司全資為員工購買;

5、生效日期：20xx年生效日期為05月29日;

6、承保公司：中國平安人壽保險股份有限公司。

各位同事，公司的發展離不開我們每一位員工的共同努力，隨著公司的逐步發展，員工福利體系也將隨著日趨完善，只要大家齊心協力，必能以共筑大我而成就小我。

最后，祝愿每位員工：身體健康!家庭幸福!

20xx年7月1日

公司員工福利通知范文4親愛的各位員工：

感謝各位員工對公司的辛勤工作，為了調動員工的積極性，使各位員工更好的為公司服務。現經公司決定特增加以下員工福利;

1、 員工燒烤：在工作稍微空閑的時候，可以組織員工去進行燒烤活動，

2、時間地點待定。

3、 員工旅游：在58月之間將安排一次員工旅游，時間地點待定。 員工家屬聚餐：在年底的時候，將邀請員工家屬一起吃團年飯，讓家屬之間能彼此認識，以便更好的支持我們的工作。

4、 慶功聚餐：在公司有樓盤開盤的時候，只要業績理想，就會舉行慶功聚餐，感謝各位員工的辛勤工作，團結合作。

5、 家庭小聚餐：哪位員工家里比較寬敞的，公司可以統一購買食物，去他們家里舉行家庭式的小聚餐，一起輕松的聊聊天、吃吃飯、喝喝茶。

6、 與單位的合作聯誼：在特殊的節日里，可以與相關單位舉行聯誼活動，豐富員工的業余生活，也增進彼此之間的合作能力。

7、 員工生日福利：我們將對照員工的身份證信息，把大家的生日統計出來，以后每個月的員工生日，我們將送上一個蛋糕和生日紅包一個。(假如一個月有幾位員工生日，那我們將統一一個時間，一起慶祝，送一個蛋糕，大家一起分享，但紅包每位壽星都有一份。)

希望各位員工在這個大集體里能工作的開心，生活的愉快!

xx公司

20xx年3月3日

公司員工福利_公司員工福利通知范文 公司員工福利通知范文5為提高車間員工的福利待遇，提高員工的工作積極性，結合公司訂單量的不斷增長，經公司研究決定執行如下待遇標準：

一、 老員工介紹新員工獎：(100元/人)

老員工介紹新員工入職，具體獎勵條件如下：

A、 被介紹人必須在司工作滿6個月，獎金在被介紹人的第六個月的工資里發放;

B、 被介紹的崗位為：平車、及車、肯車、特種車、查衫、查度、燙工; 享受時間：被介紹人入職時間在20xx年8月18日至20xx年xx月31日止;

C、 介紹范圍：本廠的所有在職員工。

二、 新員工入職獎：(500元/人)

新員工入職的具體獎勵條件如下：

A、 凡在20xx年8月18日至20xx年xx月31日時間段入職的平車、及車、肯車、特種車、查衫、查度、燙工均可享受;

B、 新員工必須滿6個月，獎金發放時間是：滿6個月后，在次月工資里發放;

三、 老員工工齡獎(年終獎)：

A、工作期滿1年以上(含1年)可享受年終獎200元;工作期滿2年以上(含2年)可享受年終獎400元;工作期滿3年以上(含3年)可享受年終獎600元;工作期滿4年以上(含4年)可享受年終獎800元;工作期滿5年以上(含5年)可享受年終獎1000元;

B、享受范圍：全廠所有員工(管理人員除外);

C、享受條件：春節放假前一個月、后一個月內請假不超過xx小時(病假除外，有病例單)，按公司規定準時放假和準時開工者;

D、年終獎發放時間：每年3月份的工資里發放上一年的年終獎;

E、計算方式：自員工入職當天起開始計算，滿年的，即可享受年終獎;舉例：張三于20xx年10月6日入職，即20xx年10月5日為滿一年，所以獎金在20xx年3月份的工資里發放。

四、 路費補貼：(280元/人)

A、 春節前后兩個月內請假不超過8小時，并按公司的放假時間休假，按上班的時間準時上班;

B、 享受崗位：裁床、查片、掛片、車位、中燙、特種車、查衫、燙位、每年四月份工資和六月份工資各發一半 查度、包裝、裝箱、剪線;

五、 老員工享受外出旅游：

具體條件如下：

A、 工作期滿2年以上(含兩年);

B、 工齡計算方式：按公司旅游日計算;舉例：公司組織員工外出旅游的時間為20xx年5月20日，在5月20日之前入職滿兩年的員工都可參加，即20xx年5月21日之前入職的員工都可以參加旅游。

請各部門負責人了解以上的獎勵條件，并向該部員工傳達以上通知內容。

特此通知!

簽名：

中山市風度仕服飾有限公司

二xx年八月十七日

公司員工福利制度一、目的

為保障員工的利益，進一步推動公司企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力，根據國家及地方相關法律法規，結合公司的特點及實際情況，特制定本制度。

二、適用范圍

適用于廈門達磊進出口公司的所有員工。需特別考核的部門、個人另外制定具體辦法，作為本制度的附件。

三、種類

公司提供的福利待遇包括按國家規定執行的福利待遇(政策福利)，以及根據企業自身條件設置的福利待遇(生活補貼、帶薪假期、各類禮金或實物形式等)。

四、權責

1、最高審核人：總經理

2、由人力資源部負責執行，相關部門從旁輔助執行。

五、具體內容及要求

(一)政策福利：醫療、養老、工傷、失業、生育，統稱社會保險;住房公積金。

1、社會保險

(1)公司將為員工繳納養老保險、醫療保險等社會保險項目。自辦理轉正手續后補交試用期的社醫保。

(2)保險繳費標準按當地政府部門規定的繳費基數及比例由公司和員工共同承擔。

(3)購買醫療保險后，員工患病應憑社會保險機構發給的憑證，到規定的醫院、衛生院等單位就醫。在外地就醫，應根據社會保險局有關規定，辦理審批手續，將藥費單與診斷書交到社會保險局報銷。如有特殊病癥，須到特定醫院就診，應事前向社會保險局申請，公司將不再為員工報銷醫藥費。

(4)根據崗位的特殊性，針對工作需要，部份崗位的員工公司將會另外繳交一份保險(團體意外險)。

2、住房公積金

(1)公司為員工繳納住房公積金。自辦理轉正手續次月起繳納。

(2)住房公積金的繳費基數及比例由公司和員工共同承擔,員工繳交部分于員工每月工資內代扣。公司按100元的標準作為繳費基數。公司工作年滿一年的員工，提高繳存比例。根據員工工作年限每滿一年即增繳30元，凡滿住房公積金管理中心相關規定繳存上限標準的不再累加。

(3)住房公積金管理中心規定，每年的7月1日調增繳存比例。

(二)、企業設置的其它福利待遇

1、帶薪假：依照公司考勤管理制度中規定執行。

2、過節費(試用期為50%)、賀禮與慰問金(限轉正后)。

(1)過節費一般標準為200 元(節日包括：五一、十一)，試用期過節費為正式員工的50%。

(2)定期舉辦中秋節博餅、年終尾牙。

(3)女員工在三八婦女節、50 歲以上員工在重陽節，可享有100 元過節費。

(4)員工生日可享有100元生日禮金。

(5)如員工辦理了結婚登記手續，符合晚婚條件，在員工履行請婚假手續呈報人力資源部時，公司將致新婚賀禮一份(價值800元左右)。(在公司工齡必須達到一年或一年以上)

(6)六一兒童節，家里有小孩(小孩年齡小于10周歲)的員工可享有兒童禮物一份。

(7)如員工在子女出生滿月時，公司將致賀禮一份(價值200元左右)。

(8)如員工在子女重點高中學校入學一個月內向人力資源部出示入學通知，公司為員工子女入讀重中高中學校致賀禮人民幣800元整;如員工在子女高等學校入學一個月內向人力資源部出示入學通知，公司為員工子女入讀高等院校致賀禮。

入學高等院校本一致賀禮人民幣1000元整;

入學高等院校本二致賀禮人民幣500元整;

入學高等院校本三致賀禮人民幣300元整。

(9)員工在配偶、直系親屬(指子女、父母、外/祖父母)不幸去世，公司將致以慰問金人民幣500元整。

3、經濟補助

(1)該福利只針對因突發重大疾病或因突發事件而陷入嚴重經濟困境需要幫助的員工。

(2)由人力資源部發起募捐活動,盡可能的給予求助者力所能及的幫助。

4、福利補貼

(1)包括午餐補貼、通訊補貼、高溫補貼等，具體標準見相關管理規定。

(2)公司為保障員工的身心健康，每年將進行一次例行體檢。

A.凡在本公司服務連續滿一年的員工方可參加公司年度體檢。

B.根據入職年限，員工享有不同體檢的規定：

1年工齡3年，享有1年檔體檢：實行例行體檢，檢查經費300-500/人;

3年工齡5年，享有3年檔體檢：例行體檢以外，增加針對性體檢1-2項，檢查經費500-800/人;

工齡5年，享有5年檔體檢：例行體檢以外，可增加多項針對性體檢，檢查經費800-1000/人。

C.公司員工每人每年享有一次，不重復享有。如果員工自動放棄的，公司不予經濟補償。

5、員工活動

(1)公司提供活動經費，供公司全體或各部門舉行定期或不定期康樂活動，包括體育鍛煉(如羽毛球比賽)、聚餐和娛樂活動等。

(2)公司根據當年度的銷售業績提取一定比例的金額組織員工進行旅游活動。公司員工每年享受一次國內(或者國外)的旅游活動。員工享有的旅游福利由公司安排，分兩次成行。如有不參與旅游活動的員工公司給予部分休假補償，但不予經濟補償。

六、其他規定

1、如本制度與國家法規發生沖突時，人力資源部提出修訂方案，將更新細則呈報總經理審批。

2、本制度由人力資源部制定并負責解釋。

公司員工福利制度范文3

1.規章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業秘密：

18.競業禁止：

19.保密協議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業停工停產時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規定

專業技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業有限公司招聘錄用有關規定

XX有限公司招聘員工的有關規定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規定

員工加班細則

商業企業加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規定

員工輪休辦法

春節放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫療管理辦法

員工醫療補貼規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

特約醫院醫療貸款辦法

門診醫藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法

員工優利儲蓄辦法

員工優利儲蓄存款作業準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規程

XX公司人事考核規定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

公司員工福利制度范文4

第一章 總則

第一條 公司人事管理的主管部門為企管部，對上向主管經營的副總經理負責，對下由人力資源主管負責日常事務。

公司的部門設置、人員編制、企管部經理的任免、去留及晉級由總經理負責；

公司總經理、副總經理、總經理助理的任免、去留事項由董事會負責。

第二條 企管部有關人事管理的職責如下：

（1） 負責貫徹執行國家有關人事方面的政策法規，結合本公司情況，制定并實施公司的人力資源規劃和具體計劃。

（2） 根據各部門的人力需求計劃，負責對人才引進和招聘工作進行具體操作。

（3） 負責擬訂和修改公司的人事、勞資、培訓等方面的政策及規章制度，經批準后，負責監督執行。

（4） 負責擬訂員工崗位薪酬制度。

（5） 負責擬訂本公司員工績效考核體系及獎懲方案，并組織實施。

（6） 根據公司員工實際狀況和企業發展的需要，制定并實施公司的人員培訓計劃。

（7） 負責組織員工的各種崗位培訓。

（8） 負責公司員工的社會保障工作。

（9） 負責員工辭退及內部調配，代表公司處理勞動糾紛。

（10） 負責辦理員工勞動合同的簽訂、續訂、入職和離退職等人事手續。

第三條 本制度除另有規定外，適用于公司全體員工。

第四條 本制度中所涉及的“員工”，是指在公司工作的所有在職人員，包括正式職工和短期聘用員工。

正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受本制度中所規定的各種福利待遇；

短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘，經公司同意后可與公司續簽聘用合同。

第五條 正式員工和短期聘用員工均應與公司簽訂勞動合同，本人事制度可以作為勞動合同的附件，規范員工和公司雙方的行為。

第二章 聘用

第六條 公司聘用的原則是：“任人唯賢，擇優錄用；競爭上崗，崗上競爭”。

第七條 聘用各級員工應綜合考慮思想、學識、品德、能力、經驗、體格等，以適合于所任職務或工作為考察原則，但有特殊需要時不在此限。

第八條 總經理、副總經理及總經理助理的聘任由董事會負責向社會公開招聘。具體方式由董事會制定、執行。

各部門經理、副經理的聘用由公司總經理、副總經理負責。

公司其它崗位的聘用，由企管部人力資源管理部門負責。

第九條 公司的人員編制須嚴格遵守公司的崗位設定要求，不得自行增加崗位設置。公司鼓勵通過員工增加崗位技能的學習，達到“一崗多能”的要求，以便合并崗位，減少人員，增加勞動效率。

第十條 各年度人員需求計劃的編制程序如下：

（1） 在經營年度結束前，企管部將下一年度的《人員需求計劃表》發放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫后，上報企管部。

（2） 企管部匯總后，結合崗位編制、公司的投資（經營）方案編制下一年度人力資源需求方案，報總經理批準；

（3） 經總經理所確定的人力資源計劃，由企管部負責辦理招聘事宜。

第十一條 普通員工招聘的一般程序如下：

人員需求部門的負責人向企管部提出申請，由企管部結合年度計劃審核需求，給出審核意見；

企管部審核同意后，會同需求部門，根據崗位說明書的要求，制定具體的崗位任職資格，形成招聘文件；

企管部制定招聘計劃，經企管部經理批準后執行；

企管部按照批準的崗位要求確定初始人選，送需求部門審核，確定最終候選者名單；

企管部會同需求部門共同進行面試（如有需要，可增加面試的次數），并共同決定聘用人選；

企管部負責聘用人員的通知，進入試用期管理；

企管部負責落實崗前培訓。

第十二條 部門經理的聘用，參照上述程序；企管部經理的聘用，由總經理會同副總經理進行；其它的部門經理由企管部會同總經理、副總經理進行。

第十三條 凡有下列情形者，不得錄用。

與集團中層以上干部有親屬關系的人員（對歷史形成的此類情況不予追溯）。

剝奪政治權力尚未恢復者。

被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

有賭博、吸食記錄者。

拖欠公款，有記錄在案者。

患有精神病或傳染病者。

品行惡劣，曾被其他單位辭退、開除人員。

體格檢查不通過者。

第十四條 公司招聘采用內外一視同仁的原則，即外部招聘與內部推薦共舉，統一考察標準，擇優錄取。

第三章 試用

第十五條 新聘用人員均應經試用合格才予任用。

第十六條 試用期為1-3個月。

第十七條 新進員工的試用，由所在部門進行，企管部負責監督。

第十八條 新進員工向企管部報到，并以其向企管部報到的日期作為起薪日。

第十九條 公司員報到時應交驗的材料：

（1） 公司統一印發的登記表

（2） 身份證（復印件）

（3） 畢業證明書（復印件）

（4） 技術等級證（復印件）

（5） 健康檢查表

（6） 近期免冠1寸半身照片2張

（7） 崗位要求的其他證明材料

第二十條 企管部應于新員工報到當日與其簽定“試聘協議”；試聘協議一式兩份，一份交由企管部存檔，一份由試用員工自留。

第二十一條 試用員工經試用期考核成績合格者，其服務時間統一從正式任用之日起計算，公司與其簽訂正式的勞動合同書（訂立集體勞動合同的除外）。

第二十二條 試用員工在試用期間有下列行為之一者，可隨時停止試用，并不可請求任何遣散費或補助。

（1） 品行欠佳，違反公司有關規定；

（2） 申請事假超過規定；

（3） 經試用單位認為不適合工作崗位；

（4） 發現進入公司前曾有不適合崗位的違法行為；

（5） 遞交的個人資料被查證為虛假的；

第二十三條 公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴目標部門工作，不得借故拖延或請求更換；并由企管部填發工作記錄卡，按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。事先以書面呈準者不在此限。

第二十四條 試用期的考核

（1） 新員工在試用期滿后，向企管部領取“員工轉正考核表”，根據自身實際情況，實事求是地填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

（2） 部門主管根據新員工在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

（3） 人力資源主管根據新員工在試用期間的出勤情況，如實填寫考勤狀況。

（4） 考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

a） 考核結果以百分制核算，60分以上為合格；

b） 考核不合格的新員工由企管部辦理退職手續；

c） 考核合格的員工由企管部負責簽訂正式勞動合同，并核定崗位及相應的崗位薪點數；

d） 考核分數在90分以上的員工可以晉級確定崗位薪點數；

第四章 服務

第二十五條 公司正式聘用的員工，應嚴格遵守公司的各項規章制度，以及各項規定、通告、公告。

第二十六條 員工工作守則包括：

（1） 建立高度的責任心和事業心，處處以公司利益為重，為公司的發展而奮斗。

（2） 樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶，提供具有“國際品質、名牌服務、物超所值”的產品。

（3） 牢記“質量第一、用戶第一”的原則，努力消除可能給顧客帶來不便的任何瑕疵。

（4） 具備創新能力，通過培養學習新知識、新技能，使個人素質與公司發展保持同步。

（5） 講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。

（6） 培養敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率地投入日常工作。

（7） 保持堅韌不拔的毅力，要有信心、有勇氣戰勝困難和挫折。

（8） 善于協調、融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

（9） 培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。

（10） 明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

第二十七條 員工行為準則包括：

（一） 忠于職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。

（二） 不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他職務。

（三） 不斷提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。

（四） 不泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。

（五） 不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。

（六） 未經批準，不得私自攜帶公物出廠。

（七） 未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；

（八） 工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。

（九） 員工每日應注意保持作業點的環境清潔。

（十） 員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防范危險。

（十一） 通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。

（十二） 各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。

第五章 工資及福利

第二十八條 公司執行崗位薪點工資制，即工資包含崗位工資、績效工資、年功工資三部分。各部分工資均采用薪點數計算，匯總后結合薪點值確定工資。

第二十九條 崗位工資、年功工資按月核算，績效工資按季度核算；

第三十條 公司的年度工資總額須與公司的經營效果密切相關。

第三十一條 工資采用“下發薪”制，即每月5日發放上月工資，遇節假日提前。績效工資（獎金）按季度發放，最遲不晚于下季度第一月末。

第三十二條 公司提供的福利包括按黑龍江省規定的社會統籌保險，以及公司規定的各項福利措施。

有關工資及福利的具體內容見公司《工資管理制度》《員工福利制度》的有關規定。

第六章 考勤及假期

第三十三條 公司員工正常工作的作息時間為：

夏季： 8:00-17:00

冬季： 8:30-17:30

生產崗位的作息由生產技術部負責安排。

第三十四條 各班、組、部門宜設置兼職考勤員，負責本單元員工的考勤工作；考勤員月底將考勤表交本部門匯總，匯總表經部門領導簽字后報企管部。

第三十五條 考勤中有關事項的確認條件如下：

（1） 遲到：

超過考勤規定的到崗時間15分鐘以內；

（2） 早退：

提前考勤規定的離崗時間15分鐘以內；

（3） 曠工：

有下列行為之一的：

a） 遲到、早退超過15分鐘的；

b） 當日未到崗，且無正當理由的；

c） 未到崗而提供的證明材料經核查為虛假的；

d） 到崗后擅自離崗時間累計超過1小時的；

（4） 病假：

在考勤規定的到崗時間前15分鐘，或事先向直接負責人申請（急診除外），且于恢復上班后即日交付正規醫療部門出具的相關證明材料；

（5） 事假：

事先向主管領導書面申請，經批準后休息的。請假未滿半小時者，以半小時計算，累積滿8小時為1日。

（6） 公假：

有下列條件之一者，經申請批準后休假的：

（1） 行使選舉權；

（2） 當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的區級以上的代表會議；

（3） 擔任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護人；

（4） 出席勞動模范、先進工作者大會；

（5） 《工會法》規定的不脫產工會基層委員的工會活動，每月占用工作時間不超過2個工作日時；

（6） 接受區級以上獎勵，參加獎勵大會的；

（7） 公司副總經理以上領導指定參加會議或群眾性活動時。

（7） 福利假：

根據公司福利管理的有關規定，對于符合條件的員工給予福利假，包括婚假、喪假、探親假、年休假等，具體標準參加《員工福利制度》的有關規定。

第三十六條 病假（除急診外）、事假、公假、福利假須事前書面申請，經領導批準后執行。各類假期1日內由部門經理、車間主任批準，超過1日報主管副總經理批準。

有關考勤的具體規定及獎懲措施，詳見《考勤及勞動紀律管理制度》。

第七章 考核及異動

第三十七條 員工的考核分為轉正考核、月度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據。

第三十八條 員工轉正考核按照本制度中“試用”章節規定的辦法執行

月度考核和年度考核則按照公司《考核管理制度》執行。

第三十九條 員工的異動主要指部門經理（含）以下的員工，包括調動、晉升、降職。總經理、副總經理、總經理助理的任免、調整由董事會負責。

第四十條 公司根據工作需要，可以調整員工的工作崗位；員工也可以申請在公司各部門之間流動。員工的調動分為部門內調動和部門間調動兩種情況：

（1） 部門內調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據實際情況，經考核后，向企管部提出申請，經企管部批準后執行。

（2） 部門間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流動，需經調出部門、調入部門、人力企管部共同考核后，由企管部申請，報總經理批準后執行。

第四十一條 員工連續三個月的月度考核成績位居本部門前5%的，可以向上調整崗位薪點數一級；員工連續三個月的月度考核成績位居本部門后5%的，可以向下調整崗位薪點數一級。

第四十二條 員工的晉升和降級，除《員工獎懲制度》規定外，主要依據考核成績、個人技能、工作態度決定。

第四十三條 普通員工的晉升和降級，由人力資源主管和員工所在部門共同負責擬定，報企管部批準；部門（副）經理的晉升和降級，需報總經理批準；

第四十四條 公司根據考核成績實行“末位淘汰”制，具體規定見“末位淘汰制管理辦法”。

第八掌 獎懲

第四十五條 公司獎懲的目的在于鼓勵和鞭策員工勤奮工作，奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業和員工的發展目標。

第四十六條 公司的獎勵包括：經濟獎勵、行政獎勵和榮譽獎勵等。經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品等；榮譽獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功、授予先進工作者、勞動模范等；行政獎勵包括晉升、擴大職權、參與決策等。

第四十七條 公司的懲罰包括經濟處罰與行政處分，經濟處罰分為罰款、扣發獎金、降薪等；行政處分分為警告、記過、記大過、降職、免職、辭退、開除。

有關獎懲的具體規定，見《員工獎懲制度》。

第九章 培訓

第四十八條 公司鼓勵員工進行業務深造，貫徹“一崗多能”政策，將組織定期與不定期的崗位培訓及其他技能的培訓。

第四十九條 培訓由企管部會同業務部門，通過分析考核結果后確認需要培訓的人員及內容，在此基礎上制定培訓計劃，經企管部批準后執行。

第五十條 培訓包括崗前培訓、在職培訓、專業培訓三種。

（1） 崗前培訓為新進員工入職前的培訓，由人力資源主管組織，內容為：

a） 公司簡介、人事管理規章的講解；

b） 企業文化知識的培訓；

c） 工作要求、工作程序、工作職責的說明；

d） 請業務部門進行業務技能培訓；

（2） 在職培訓：在崗員工的技能培訓，以提高本職技能或增加第二崗位技能為需要，由各級主管組織，采用內部培訓與外部培訓結合的方式，并加以總結，形成固定的培訓教材；

（3） 專業培訓：視業務的需要，對優秀的員工進行的特定目的的培訓。專業培訓包括：

a） 培訓機構的專業培訓班

b） 邀請專家進行專項講座

c） 脫產學習

d） 國外深造

第五十一條 為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創效益，參加專業培訓的員工應與公司簽訂“培訓后服務協議”；

第五十二條 參加培訓的員工應認真學習，公司將考察培訓效果；并據此決定員工承擔培訓費用的比例。

培訓的具體規定見公司《培訓管理制度》

第十章 解職

第五十三條 公司員工的解職分為“死亡”、“退休”、“辭職”、“停職”及“辭退/解雇”“開除”六種。

第五十四條 公司員工死亡為當然解職。員工死亡的撫恤條件及標準由公司另行規定。

第五十五條 公司員工退休享受退休金，其辦法另定。

第五十六條 公司員工自請辭職者，應于30天前以書面形式申請核準。在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五十七條 公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

（一）員工因服兵役、預備役期間超過一個月者可自請停職。

（二）員工有下列情況之一者可命令停職。

1、員工不適合繼續本職工作又無法調整工作的；

2、因病延長的假期超過規定者。

3、觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第五十八條 自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

（一）自請停職者，于免除兵役、預備役后15日內報道復職。否則，以辭退處理。

（二）因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，可按退休或辭退處理。

（三）因工作原因的停職在3月內還無法安排合適工作的，按辭退處理。

（四）因訴訟案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不起訴或判決無罪確定后，可予復職。

第五十九條 公司員工于停職期間，停發所有薪酬，其服務年限以中斷計。

第六十條 員工因違反公司規章制度，可根據其行為及后果，根據相應的規定給予解雇或開除處理。解雇或開除的決議應通過公司辦公會決定，并將辭退及解雇的決定通知工會。

第六十一條 因公司調整業務結構，或發生重大經營變動導致的解雇員工計劃，應事先與工會協商，共同制定解雇及補償方案。

第六十二條 公司員工離職，除“死亡”及“命令停職”未能辦理交接手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。財務部憑簽準單辦理有關結算。

第十一章 附則

第六十三條 本制度由企管部制定，董事會批準后執行；

公司員工福利制度范文5

快遞行業高速發展的背后帶來了對人員的巨大需求，而民營快遞企業人員流失問題不斷地顯現，“用工荒”已成為制約民營快遞企業進一步發展的桎梏。根據最近幾年快遞行業的數據顯示，規模較大的快遞企業的人員流失率達50%；小型快遞公司的情況更槽糕，員工流失率高達80%。

一、 美國聯邦快遞的人員管理經驗

聯邦快遞創建于1971年，公司的總部在美國田納西州， 為全球二百多個國家提供便捷、可靠的服務；嚴格遵守“客戶至上”的原則，實行務實的運作模式，以專業、及時地服務成為了全球消費者信任的國際速遞品牌。聯邦快遞屢次被評為全球最受尊敬和最可信賴的雇主，《財富》雜志在2005年把聯邦快遞評為“全世界10家最受尊敬的公司”之一，并入選“2012中國最佳100人力資源典范企業”。眾所周知的獨特的“以人為本”的企業文化無疑是它取得成功的重要原因。

（一） 平等、民主的文化氛圍

平等理念深入每一個聯邦員工心中，上至總裁級別的高級管理層下至基層投遞員無不信奉這一理念。聯邦快遞尊重每一位員工，員工被視為最重要的資產。它一直認為每一名員工都是平等的，只是工作內容與性質有所差異。所以當公司在美國上市時，出席參加的不僅有企業CEO還有投遞人員。研究聯邦快遞的公司制度，也能發現其中體現著平等與公平。公司制度里有“員工公平對待條例”，該條例用意是如果任何員工認為他所受到處分不合理，有權利在7 天以內越級投訴到他直接上級的上級，他直接上級的上級要盡快在7 天內組成一個臨時“法庭”來決定是員工合理還是經理正確，如果員工對“判決”結果還是不滿意，還可以選擇繼續往上告，以此保障員工獲得公平待遇的權利。

（二） 注重員工：PSP原則與員工培訓

PSP原則是聯邦快遞經營理念的核心。所謂PSP原則即員工（people），服務（service），利潤（profit），其核心意思是：企業注重員工，注意調動他們工作的熱情，并且員工可以獲得優良的工作環境以及企業給予的支持與幫助，以便員工可以在工作中表現得卓有成效；而這樣一來客戶就能得到員工所提供高質量的服務，而顧客的滿意就能給企業帶來更多的業務，企業將因此獲得更多的盈利，而員工又會因此而受益，這對企業而言是一個很好的良性循環。

由于聯邦快遞非常注重員工個人的發展，因此建立了一套完整的培訓、晉升機制。任何一個崗位都有自己的培訓計劃。公司對新員工入職培訓的內容不僅包括專業技能與知識，還包括教他們如何做人，小時制員工每年大概有50個小時的培訓時間。公司每年都要對每一個投遞員和客戶服務人員進行 “在線式”測試，以便確保他們掌握最新的知識。此外，公司每年為每一名員工都提供2500 美元作為學習補助，員工有了這筆獎學金，就可以不斷地學習，不斷地提升、完善自己。

（三） 高效完備的激勵體系

聯邦快遞采取內部晉升機制，公司員工將確保得到90%以上的晉升機會。事實上，聯邦快遞的很多高層領導都是從基層做起的。聯邦快遞中國區的一位高管說：“公司其實是非常公平的，沒有歧視，只要你工作能力得到認可，就能做到很高的位置。”員工會在心里暗示自己：只要自己足夠優秀就能得到重視，獲得提拔。這對員工起到了極大的激勵作用。除此之外，聯邦快遞在員工福利支出方面也表現的非常慷慨。有數據顯示用于員工的薪酬及福利的支出占企業總支出的50%左右，聯邦快遞特別看重精神激勵的作用，通過設置各種各樣的獎項來表彰激勵成績卓越的員工，包括祖魯獎、開拓獎、最佳業績獎、金鷹獎、超級明星獎等，而超級明星獎的獎金基本上是獲該獎項員工薪水的2%到3%。

二、 民營快遞企業的人員流失原因分析

（一） 社會勞動力減少，快遞行業工作辛苦

現階段我國已經邁入老齡化社會，人口結構老化導致勞動人口減少，而需求卻在不斷增大。不止快遞行業，“用工荒”、“招人難”的問題都不同程度困擾著我國各個行業，春節前后尤其突出。

快遞業利潤低，業務量大，工作辛苦，特別是基層員工工作時間長，冬冷夏熱，薪酬與付出不匹配，這些都會導致快遞行業的員工流向其他較為輕松的行業。據圓通快遞的員工反映，他們的工作時間從早到晚，有時候到晚上七八點才能結束。雖然目前對快遞員的工資有所上調，根據最近趕集網數據顯示，全國快遞員平均工資為3577元/月，比2月份上漲約500元。其中，最高的為深圳快遞員，平均為4769元/月，但較高的人員流失仍存在于快遞行業，困擾著快遞企業。此外，由于快遞行業基層員工90%都是外地人員，過節特別是春節要回家，而春節恰恰是快遞行業的高峰期。各個快遞企業想盡辦法留人招人，比如，讓老員工充當中介可以拿到幾百元的中介費。

（二） 缺乏企業文化與品牌建設

企業的品牌內涵表現為企業的核心價值、企業文化，它將使企業擁有持續的競爭力和生命力，使之在眾多企業中顯得與眾不同。是企業所獨有的文化把員工緊緊地凝聚在一起，使企業具有凝聚力和向心力，使員工對企業具有忠誠度，不易流失。但是，我國的民營快遞企業普遍不重視企業文化與品牌建設，員工對企業缺乏認同，企業品牌推廣度也不夠，眾多企業都是默默無聞不被人知曉。統計數據顯示，截至2011年底，依法取得快遞業務經營許可證的企業已達到7500家，但比較有知名度的僅有少數幾家，如順風和“三通一達”（即申通、圓通、中通、韻達），其余眾多的快遞企業則處于默默無名的境地，不為人所知。

此外，眾多的民營快遞企業的企業文化形式大于內容，沒有發揮其應有的作用。圓通快遞強調“安全、實效、服務、創新”，申通快遞則標榜“快速、安全、準確、周到、快速”。2012年315消費電子投訴網相關統計數據顯示，延誤問題嚴重，服務態度差占投訴總量的50.20%，成為2012年快遞行業的主要問題。

（三） 績效考核制度不夠合理健全

績效考核的重要性不言而喻，通過全面嚴格的考核，可作為人員任用、員工職位升降、員工培訓、確定員工薪酬的依據，但在民營快遞企業這里卻存在諸多問題。首先，績效考核制度不夠合理和健全，員工對企業的績效考核制度不了解，沒有充分參與績效考核，嚴重影響了員工的積極性。其次，考核內容不夠完整，關鍵績效指標有缺失等，造成無法正確評價員工的真實工作績效，而且不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強，這將影響員工對企業的忠誠度與歸屬感。

以順豐快遞為例，順豐快遞重點制定了操作崗位和基層管理崗位員工的績效考核方案，但是其績效考核沒有形成體系。在該企業員工績效考核方案中存在著將獎懲制度、薪酬評定、業務分派、績效考核混同使用的現象。員工每月進行考核，管理層按季度或半年進行考核，對員工的考核強調硬指標過多，按每月績效考核的結果排名進行淘汰，不注重對員工素質的培養。通過對順豐與宅急送的績效考核比較發現，順風是通過評分后折算比例考核績效，考核不夠明確，宅急送則通過扣減績效薪酬的方式實現績效考核，考核合理明確。

（四） 福利待遇政策有待完善，用人機制有待正規化

沒有完善的企業保障和社會福利制度，這是包括民營快遞企業在內的所有民營企業的特點。從各大招聘網站可以看到，快遞企業員工的待遇一般采取“底薪+提成”的模式。這種模式看似公平，鼓勵多勞多得，但忽視人力資本的增值，缺乏長期的激勵機制來引導員工的長期行為。根據調查數據顯示，國有的中國郵政社保福利制度還是比較完善的，為員工繳納“五險一金”，此外還有交通補助，加班補助，話費補助。而民營快遞企業目前只有宅急送承諾為員工繳納“五險一金”并提供餐補，大部分快遞企業如順風快遞則只為員工繳納法定的“五險”，并通過提供食宿，或是其他各種補助的形式作為員工福利。

此前有媒體報道，圓通快遞無需面試、不簽勞動合同可直接上崗，沒有“五險一金”與節假日。而像圓通如此規模的快遞企業都存在此情況，不禁讓人對數量眾多、規模較小的快遞企業心存疑慮。雖然臨近春節的投遞旺季，快遞企業都以“急聘”、“高薪誠聘”等字眼吸引眼球以招聘員工，但眾多求職者仍望而卻步，調查原因顯示大部分求職者擔心工作無保障，旺季過后會遭到裁員。

（五） 缺少培訓與晉升機會

一項由知名管理咨詢公司所做的調查表明，要讓員工心甘情愿長期為企業工作，不僅要有優厚的薪酬福利，而且還要有良好的培訓體系和晉升機制。

通過培訓，員工的專業知識、業務能力可以得到提升，反過來也可為顧客提供更好的服務，這是一個雙贏之舉。但當前大多數民營快遞企業規模較小，基本上都處于原始積累的發展過程，培訓也不可能在較短的時間內就取得成效，這決定了民營快遞企業重招聘輕培訓，而看似由于培訓的缺省為企業節約了成本，卻易帶來不良后果，不利于企業持續發展。另外，缺乏對員工進行職業道德培訓和專業技術培訓等各種培訓，成為快遞企業被不斷發現各種問題的原因之一。有調查顯示，申通、順豐、韻達等多家公司的快遞工作人員存在違規行為，如野蠻裝卸，暴力分揀，一個包裹最少要被拋擲三次，一雙皮鞋寄到手里只剩2根鞋帶，三千多元的汽車配件成了一堆廢鐵，私賣包裹件等。

此外，民營快遞企業缺乏完善系統的人力資源管理制度，不能對員工的職業生涯進行規劃，員工缺少內部晉升的良好空間。但目前發展較好、規模較大的快遞企業已有改善，天天快遞可以根據個人的職業興趣與專長，選擇管理升遷或是專業發展的道路；韻達快遞近期也開展了員工職業發展規劃培訓課程，包括新員工培訓、操作類達標培訓、非操作類達標培訓、管理人員專訓和網上在線學習平臺等。

三、 聯邦快遞成功經驗帶來的幾點啟發

（一） 轉變經營模式

民營快遞企業幾乎都通過“加盟模式”迅速發展壯大，如圓通，申通，韻達等。這種模式在企業初期發展階段好處顯而易見，所需資金較少，通過不斷發展加盟商可以迅速擴大企業規模，在較短時間內完成大范圍的快遞網點構建，擁有較完善的快遞網路覆蓋。伴隨企業的發展壯大，這種模式的局限性就顯現出來了。每個加盟商都是單獨的利益個體，快遞公司總部對加盟商只負責收取加盟費，對其經營提供指導、建議、幫助，而沒有直接管理其運營的權利，這導致企業內部很混亂，沒有統一的管理制度與標準。這與聯邦快遞企業內完善統一的管理截然不同。因此，各快遞企業需要盡快轉變經營模式，變“加盟模式”為“直營模式”，加強統一管理，這會為企業建設良好的企業文化與建立完善的企業內各項制度體系打好基礎。

目前國內的民營快遞企業中只有順風速遞為“直營模式”。順風速遞起初也是“加盟模式”，后期在意識到這種模式的缺陷后開始下決心轉變經營模式。順風強硬地給出加盟商兩種選擇：一、全資被總部收購；二、離開。經過一年多艱苦卓絕的談判，2002年順風成功從“加盟模式”轉變為“直營模式”，由公司總部對企業下的各個門店進行統一地經營管理，并一躍成為民營快遞企業中的老大。

（二） 重視企業品牌的創建與企業文化的培育

民營快遞企業應創建自己獨特的品牌優勢，并通過電視、紙媒、互聯網等各種媒體做好品牌宣傳推廣工作。企業應從創建初期就重視企業文化的創建與培育，高層領導更要以身作則，以便對員工的行為起到潛移默化的表率作用，最終使企業所倡導的文化融入到每一個員工的思想中。此外，民營快遞企業還應力所能及的承擔社會責任，不僅有利于增強企業的競爭力，獲得良好的聲譽，并讓企業的員工感受到企業良好的發展前景，從而繼續在企業里努力工作，還可以為企業吸引潛在的員工。

順風速遞是很成功的一個例子。順風的企業目標是成為最受信賴與尊敬的速運公司，作為企業文化的積極踐行者，順風也獲益良多——成為快遞行業的龍頭企業。顧客如果要特別考慮快速安全，都會把順風作為第一選擇。順風的成功是因為：它擁有自有全貨機數量12架以保證快遞的速度并積極承擔社會責任，2008年向汶川地震災區捐款1000萬元，2010年投入慈善事業1650萬元，成立廣東省順豐慈善基金會。順風速遞為民營快遞企業樹立了一個榜樣。

（三） 完善績效考核制度與福利待遇政策

快遞企業應建立科學、公平、完善的績效考核制度。這需要企業確定薪酬制度的總體原則和方向，對整個行業勞動力市場水平給予考慮，明確每一個部門每一個崗位對企業重要程度與對企業業績的貢獻，兼顧每個員工工作成績的差異，還要讓企業員工一起分享企業發展的果實。每次的考核結果應予以公示，如有異議應積極與員工溝通解決。

宅急送公司的績效考核比較完善。以此為例，宅急送的績效考核由總部的人力資源部負責組織，其他部門配合，采取關鍵績效指標實施員工績效考核。分公司職能部門負責具體落實，分公司人資部核查績效數據，報分公司總經理審批，落實績效工資。總公司職能部門對整個過程進行指導監督，總公司人資部對績效考核進行監控抽查。最后，通過績效面談，讓員工了解自己的績效，強化優勢，改進不足。

此外，快遞企業應推行個性化的福利政策，加強對員工的激勵作用。企業內部可舉行各種聯歡活動、趣味比賽，一方面可增加部門內部以及不同部門之間員工的感情，增加員工交流的機會；另一方面可使員工在繁忙的工作中得到放松與休息，勞逸結合會使工作效率更高。企業應為員工購買“五險一金”，使員工的基本生活得到保障，并可設置各種獎項，如最佳業績獎、全勤獎等。員工隨著年歲的增長，他們的投資儲蓄意識會增強，企業也可以考慮推行投資儲蓄型福利政策，如企業年金和商業補充養老保險政策。

（四） 加強員工培訓，完善晉升渠道

企業應根據自身需求、員工需要開展各類培訓，如入職培訓、職業技能培訓、職業道德素養培訓、管理人員培訓等，提高員工的業務能力，在幫助員工成長與實現自身價值的同時獲得企業的發展壯大。為了能達到激勵員工、吸引人才的目的，企業應關注員工的職業生涯發展，明確職業晉升渠道，可效仿聯邦快遞重點從企業內部員工中進行選拔提升的模式，績效考核的結果可作為晉升的重要依據，做到因才適用，為員工提供一個公平良好的工作環境、制度環境。

圓通快遞在每個新員工通過職業培訓后，會為他們提供選擇工作崗位的機會，員工通過崗位選擇實現職業規劃與工作崗位的契合。2010年圓通與IBM合作，為員工開通晉升渠道，確保員工們都能獲得獎勵與晉升機會。申通快遞也積極開展消防安全知識培訓，并通過校企合作請高校的老師對申通員工進行培訓，如近期邀請長沙郵電職業技術學院培訓中心高級培訓師針對客服人員進行的禮儀禮節培訓。

（五） 建立人員流失危機預警機制，增強危機管理

公司員工福利制度范文6

周末和同事小聚，瞎聊天。開始是談論深圳單身貴族現象，后來便自然扯到娶老婆的標準。甲說：“娶老婆，當然漂亮第一！”乙當即反駁：“漂亮有什么用？年齡一大，人老朱黃，看你怎么辦？我娶老婆，首先是要賢慧，能夠體貼人，照顧人就好。”丙的回答更是語驚四座：“你們都錯了，有本事，就娶個富婆，我是非富不娶的。”……

這是一場沒有結果的爭論。因為每個人的價值觀念不同，他們所追求的目標和行為選擇方向也自然不同。組織行為學家史布蘭格認為，人的價值觀念大體可以分為以下六種，一是理性的價值觀，以知識和真理為中心；二是美的價值觀，以外形協調和勻稱為中心；三是政治性的價值觀，以權力地位為中心；四是社會性的價值觀，以群體和他人為中心；五是經濟性的價值觀，以有效和實惠為中心；六是宗教性的價值觀，以信仰為中心。如果以這六種價值觀念為依據粗略地分析我們的討論，甲的價值觀是美的價值觀，乙傾向于權利與政治，丙表現為經濟性價值觀。顯然，在這種價值觀念根本不屬于同一個類型下的討論永遠都不可能達成一種共識。 因為人的行為總是按照自己的價值觀念要求作出自己的選擇，而不會聽取別人的意見。正如大哲學家所言：人不可能被教，只能幫助他發現自己。

理念決定行為，而行為決定了結果。這是企業文化存在的理論基礎和意義所在。企業作為一個社會組織，組成企業的第一要素就是“人”，企業的每一項經營活動也都必須由“人”去完成，因此一個企業要達成自己的目標，同樣首先必須有一個正確的經營理念來統領企業員工的思想。理念正確了，員工的行為也就正確了，企業的目標也就變得容易實現了。企業理念是企業文化的核心，企業文化建設的意義就在于要將一套有利于企業發展的企業價值觀念、企業精神、企業作風等一系列的企業經營理念提煉出來并滲透到每一個員工的思想當中去，從而使他們自覺按照這些理念的要求指引他們的行為。這種統一的價值觀念和企業精神一旦形成，將表現出一種類似宗教的神奇的力量，促進企業健康高速發展，從而實現企業目標。 非加油者不準入廁

“上廁難”是很多現代城市的典型問題，深圳尤其突出。記得有一次，我和朋友開車外出，在上海賓館附近告急，突然想起臨近某加油站有一洗手間，于是欣然而至。但萬萬沒料到結果卻讓我吃了閉門羹，理由是：“非加油者不得入廁！”氣憤而又無奈之余，我滿足了對方“約定的條件”才得以“解決問題”。令人感到滑稽的是，在離開加油站時，當我回過頭去無意看到加油站門口赫然寫著“顧客至上，以客為尊”八個大字……

當然，作為一個公司的內部設施，加油站有權合理使用和支配自己的洗手間，也沒有義務免費對外開放。尤其是在這種城市配套建設不夠完善的條件下，如果我們將“非加油者不得入廁！”理解為“本洗手間只供內部員工和顧客使用”似乎也合情合理。但問題在于，這家加油站如何界定自己的現有顧客？過去顧客和潛在顧客？以及他們認為“過去的顧客”和“潛在的顧客”算不算公司的“顧客”？也就是說，他們到底以一種什么樣的企業理念來界定誰是“非加油者”？事實上，我們曾經多次光顧這家加油站，難道我們不是他的顧客？如果加油站認為我是他的顧客或是潛在的顧客，那么他們還會拒絕我們的要求嗎？因此，這個簡單事例背后實際上還隱藏了“誰是顧客？”這樣一個廣泛意義上企業理念的厘清。也正是這種界定顧客理念的錯誤或者說是含糊不清造成了這家加油站為我們帶來了尷尬并永遠得罪了顧客（我們）。雖然，加油站沒有開放洗手間的義務，但我們始終認為他們缺乏一種企業起碼的社會責任感和“人性化”思想。

從表面上看，這家加油站也有著一種明確而時尚的“顧客至上”經營理念，甚至將“顧客至上，以客為尊”的服務口號貼在加油站顯眼的位置向社會作出了公開承諾，同時提醒員工做好顧客服務。但遺憾的是，在這次“享受服務”的過程中，這家企業表現出來的行為卻讓人感覺他是如此的低俗和唯利是圖。

一個優秀的企業文化，它必須能夠保證這種企業理念與企業行為高度的一致性。作為企業文化核心的企業理念決不是掛在墻上給人看的，也不是喊在嘴邊給人聽的。一個企業所信奉的那種深層次的企業價值觀念它往往會通過企業的各種行為和細節表現出來，很難偽裝。一個企業如果推崇某種企業文化理念，我們首先需要檢查這種企業理念是否科學，是否有利于企業的發展。其次，我們必須要從思想上使企業領導和所有員工能夠真正理解和接受這些理念的含義、作用和具體表現，并使這種理念逐漸成為員工的行為標桿和習慣，這樣的理念才是真正的企業理念，這樣的企業精神才會成為真正的企業精神。否則，和這個加油站一樣，如果企業說的是一套做的又是一套，這樣的企業理念永遠只能是一種毫無價值的口號，這樣的企業文化永遠只能是一座虛幻的空中樓閣！　 員工飲用純凈水罰款50元！

某公司辦公樓，人氣鼎沸，車水馬龍，一派業務繁忙而又井然有序的景象。寫字樓裝修高檔豪華，員工著裝也十分正統，西裝革履，笑容可掬。公司接待大廳飲水機上方貼有一字條曰：“純凈水僅供客人飲用，員工飲用純凈水罰款50元！”據了解，該公司員工較多，為了節約成本，公司為員工準備了經過過濾的開水房。開水房是將自來水通過簡易過濾然后進行加熱，成本是自來水的成本，而純凈水是向外部購買的，每桶8元。

控制成本是企業管理的重要內容，從某種意義上來說，這個公司的做法無可厚非。但是，如果我們從企業文化的角度對這件事做一些深層次的分析，卻能給我們很多想象和啟示：第一，一個企業的價值觀念并不是唯一的，一旦兩種（或是兩種以上）價值觀念發生沖突和矛盾，那種最深層次的最根本的價值觀念就會顯現出來。就這家公司來說，他也可能同時認為“服務員工”和“節約成本”都是“有價值”的，但通過這個字條，我們就可以判斷這家公司的成本理念優于服務理念。如果這種判斷正確，接下來的問題是這種價值觀念的順序是否科學，是否有利于企業的發展？如果一個公司將成本看得過重，甚至比服務員工還更重要，我們可以推斷這家公司在員工福利方面肯定不會太好，如果福利不是太好，員工滿意度肯定不行，凝聚力也較差。其次，這張字條同時也反映了這家公司的制度以懲罰作為約束手段，動輒罰款是它一貫的做法，管理水平相對落后。再次，這張紙條還從一個側面反映了這家公司的企業文化尚未形成，因為如果這家公司的“成本理念”能夠為所有員工接受和認同，節約成本自然成為員工的一種氣氛和習慣，就象他們不會在辦公室吸煙一樣員工會自覺為公司著想，而無需這張多余的字條；如果這家公司不是成本理念為先，大概它也還沒有明確的企業理念體系，因為管理者總是憑自己的感覺在做事情，否則不會有一張與公司理念不符的字條貼在廣庭大眾之下，讓人感覺這家公司沒有一點“人情味”。

制度約束是企業管理的重要內容，但比制度約束更加高明的約束是心理契約（企業文化）。制度約束與心理契約的區別就在于前者是“要我做”，而后者卻是“我要做”。沒有文化基礎的制度約束的結果往往會使員工“鉆制度的空子”甚至“以身試法”，而通過企業文化建設而逐漸形成的那種心理契約卻能夠使員工自覺遵守公司制度，即使制度沒有明確規定，他的行為也不會偏離方向，并會主動幫助公司不斷地完善制度。 如果您不吸煙，空氣會更清新

吸煙有害健康。隨著社會的不斷進步和人類文明程度不斷提高，各公共場所紛紛打出了“禁止吸煙”、“無煙商場”的標牌。但一直以來，無論何種禁煙的圖標和文字，從來沒有真正讓我有過什么感觸，直到有一天，當我在深圳某寫字樓的一塊標牌上看到“如果您不吸煙，空氣會更清新”這樣一句話，卻令我立即有一種從未有過的舒爽，甚至有如清晨的花香，讓人感覺沁人心脾，回味無窮。

同樣是一塊提醒人們不要在公共場所吸煙的標牌，但是這塊標牌與一般 “禁止吸煙”標牌的效果則完全不同。它不僅同樣向人們傳遞了“公共場所不能吸煙”信息，更重要的是通過這塊特別的標識牌（這句話）能夠讓人深深地感覺到這個企業濃厚的“人情味”和“以人為本”的管理思想，同時也傳遞了一個良好的企業品牌形象。就因為這塊牌，就因為這句簡短的話語，這家公司從此便在我的頭腦中留下了難以磨滅的良好印象。

很多管理者對企業文化感到難以理解，更不懂得如何將一種企業理念真正滲透到企業的經營管理活動當中去。其實，從某種角度上來說企業文化就是企業管理當中最“人性化”的東西。而這種“人性化的東西”通過企業的領導風格、經營作風、管理制度、企業活動、公司宣傳甚至是每一個企業行為和企業形象的細節都能體現出來。這種對企業人性化管理的設計是一個系統工程，首先，只有在樹立了“以人為本”的企業理念前提下才有可能出現“如果您不吸煙，空氣會更清新”的標牌。如果這家公司不是因為努力追求一種“人性化”的管理形象和表現形式，我想他們決不會多此一舉，挖空心思去提煉這樣一句溫馨的語言。其次，這種人性化的東西更重要的是要將其體現于企業管理制度之中，如果一個公司開口閉口都是以人為本，但是在這個企業制度中卻看不到良好的員工培訓制度、晉升制度和福利制度，相反只是有一些關于罰款的條例，這樣的企業將很難讓人感覺他在“以人為本”，也很難讓人感覺到他的“人性化”。再次，這種人性化設計還要通過企業宣傳、企業行為等各種細節表現出來，就象這家公司，她甚至將一種人本管理的思想通過一塊禁止吸煙的標牌表現得淋漓盡致，讓你感覺到她的思想和她的文化…… 沒有文化支撐的公司會議

曾經在為深圳一家公司提供企業文化咨詢服務的過程中，我參加了這家公司的一次工作會議。會場是圓形設置，座位由前后兩排，奇怪的是來得越早的員工越是挑后排的位置和最不起眼位置就座，直到公司老總要求他們到前排就座。整個會議由公司總經理一人唱獨角戲，除幾位高層經理只言片語外，其他人沒有任何發言，會議沒有聽到半點反對聲音和不同意見。后來有人向我透露，不是我們不想發言，只是因為我們公司的傳統從來就不喜歡聽反對意見，說了也白說……

員工不愿意接近領導，更從不發表個人意見。這是一種工作氣氛，也是一個帶有一定普遍意義的現象。通過這種現象我們可以看出這家公司缺乏一種親和力和向心力，更缺少一種自由溝通的氣氛。而造成這種不良氣氛的原因往往在于一個公司的企業文化：員工不愿意接近領導，是因為公司一直以來等級制度嚴重，公司領導不愿意親近員工；而員工不發表意見，一定也與公司的民主意識和風氣相關。用員工的話來說就是“領導不喜歡聽反對意見”。