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事業單位年度考核自評報告范文1

20xx機關單位績效考核方案范文1為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

20xx機關單位績效考核方案范文2事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個中心、兩個基本點，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免一陣風、運動式的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

20xx機關單位績效考核方案范文3第一章 總 則

第一條 為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條 事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條 考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。

第二章 組織管理

第五條 事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條 市事業單位考核委員會職責：

(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃;

(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;

(三)審定被考核事業單位的考核結果。

第七條 市事考辦職責：

(一)擬定年度考核工作計劃;

(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業單位的年度目標任務;

(五)審核被考核單位的考核等次;

(六)負責考核結果的公示、及備案;

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;

(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條 組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條 成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

(一)與被考核單位有直接利害關系的;

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條 事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。

第三章 考核內容及程序

第十二條 事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)

1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條 事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。

(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。

事業單位年度考核自評報告范文2

關鍵詞：藝術教育；美育課程；現代化；教學改革

中圖分類號：G40-014；G633.95 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2016）25-0031-01

當前，要構建美育資源配置逐步優化，管理機制進一步完善，農村學校開齊開足美育課程，美育課堂教學和課外活動緊密銜接，學校美育和社會、家庭美育互相聯系的具有特色的現代美育體系。文章主要從美術教育方面進行相關研究。

一、完善美育課程建設

基礎教育階段要按照國家課程設置方案和課程標準、教學指導綱要，開齊開足上好美育課程。挖掘地方優質資源，重視和加強藝術經典教育，根據自身優勢和特點，開發具有民族、地域特色的地方和學校美育課程，比如書法、剪紙、磚雕、皮影制作等課程。開展中小學、幼兒園美術教師“聯片結對”幫扶活動，解決城市和農村薄弱學校技術落后、資源短缺的難題。

二、改進美育教學方法

因地因校制宜，注重創新教學方法和手段，努力提高美育教學質量。鼓勵學生獨立思考，發現問題，形成創意，運用藝術語言和多種媒介創造性地加以表達、解決問題，引導學生通過多樣的體驗和交流活動，提高審美品位和審美判斷能力。以教育信息化“三通兩平臺”建設為契機，加強美育網絡資源的建設和共享應用，將優質美育資源輸送到各類學校尤其是偏遠農村學校。運用慕課等方式，提高美育的傳播力和影響力。充分利用廣播、網絡、教室、走廊、宣傳欄等，營造格調高雅、富有美感、充滿朝氣的校園文化環境，以美感人，以景育人。注重與社會實踐活動相結合，發揮自身優勢，圍繞美育目標，形成課堂教學、課外活動、校園文化的育人合力。廣泛匯聚各方教育力量，激發專業人士投身美育的熱情和智慧，為提升學校美育品質注入活力。要加強基礎教育階段藝術類學科教研隊伍建設，發揮學科帶頭人在美育教學研究方面的引領作用，促進美育教學質量穩步提升。同時，通過中國歷代美術作品的鑒賞，使學生對祖國豐富的藝術寶庫有初步認識，引導學生理解、領會和感受藝術美。

三、豐富美育教學活動

注重學校美育實踐，經常開展以班級或年級為主的書畫筆會、地方特色藝術等群體性活動，把課外美育活動納入教學計劃，將學生參與社區鄉村文化藝術活動、學習優秀民族民間藝術、欣賞高雅文藝演出、參觀美術展覽等情況與態度表現，納入中小學生藝術素質測評內容。注重培育學生藝術愛好，結合體育、藝術“2+1”項目的推進，面向全體學生，組織開展美術社團活動，確保每個學生至少參加一項美術活動，培養一項美術愛好，掌握一項美術特長。當地教育主管部門要利用本地資源優勢，定期舉辦學生藝術節和藝術展演，促進學校定期開展形式多樣的主題美育活動。學校每年要結合美育課程教學，舉辦綜合性、多樣性的美育活動。寄宿制學校利用鄉村學校少年宮等資源，組織開展主題突出、形式多樣的“藝術活動之夜”；中職學校要將公共藝術課列入教學計劃，繼續開展“一個一百進課堂”（百幅名畫賞析）活動，著力提高學生人文素養。注重拓寬美育社會資源，充分利用本地社會及民族特色資源，加強學校與文聯等專業協會、藝術演出團體、博物館、美術館等機構的合作共建，充分調動社會力量關心和支持學校美育學科專業教育。繼續開展高雅藝術進校園、大中小學生藝術展演、藝術家進校園、民間藝術普及等工作，各相關部門、團體、企事業單位要提供條件，支持學校課堂教學延伸，實現校內外美育資源和設施共建共享。同時，加強學校美育實踐活動的課程化管理，規范辦學行為，禁止任何學校和教師組織學生參加以營利為目的的藝術競賽活動。

四、健全美育評價機制

注重實施自評公示制度，學校全面落實藝術教育自評工作，當地教育主管部門定期或不定期抽查各學校自評工作情況并進行公示，對存在的突出問題下發整改通知書，學校對整改情況進行專題上報。實施各級各類學校美育發展年度報告制度，縣教體局對所報情況以年度報告的形式進行公示，重點報告和公示學校美育課程開課率、實踐活動情況、經費投入以及教學條件改善、教師隊伍建設等情況。重視推進“快樂校園”示范學校創建工作，到2018年，力爭創建8所“甘肅省快樂校園示范學校”。要將學校美育工作納入各級各類學校校長年度考核內容，積極開展美育工作、富有成效的學校領導在評優時予以傾斜；輕視美育教學及活動、美育條件不達標、美育課程開設不足、落實美育政策不到位、學校藝術素質測評總成績連續兩年最差的，對學校負責人進行約談、批評教育并責令限期糾正，當年不得評為先進個人，年度考核不得評為優秀。應將美育課教師的教學工作納入學校教學質量考核評價獎懲體系，制定考核評價辦法。對不按課程標準和教材要求上課或學生藝術素質測評成績落后的，美育教師在年度考核中不得評為優秀。教育系統在表彰先進時，加大對美育教師的表彰力度。通過健全美育評價機制，促進現代化學校美育工作健康發展，從而提高美育課程教學質量，增強學生審美能力，提高學生文化修養。

參考文獻：

事業單位年度考核自評報告范文3

一、采取“七個一批”，切實把城鎮登記失業率控制在4.6%以內

為把我縣城鎮登記失業率控制在4.6%以內,縣委政府切實加強領導,把這項工作列入20*年度政府的主要工作來抓，明確責任到人。*縣年初有城鎮登記失業人數2393人。其中:國有企業和供銷企業的1035名改制失業人員；家庭特別困難的領取城鎮最低生活保障金的失業人員和20*年來失業的大中專生1358人。今年來登記的20*年畢業失業的大中專生和城鎮失業人員223人。我局有效地采取了“七個一批”的工作方法、措施，切實把我縣城鎮登記失業率控制在4.3%以內。

一是實行養老保險補貼，促進靈活就業一批：今年8月審核辦理《再就業優惠證》774個,對采取多種方式靈活再就業的273人實行養老保險補貼，補貼金額為44.5萬元。二是開發公益崗位安排一批：大力對就業困難群體中的“4*0”人員和“零就業家庭”實施就業援助，開發公益崗位77個。三是事業單位特崗教師和緊缺崗位招聘一批：在未就業的大中專畢業生中招聘260名特崗教師和45名緊缺崗位到教育基層事業學校工作,通過公開、公平招考招聘了*戶籍的65名特崗教師和6名緊缺崗位到教育基層事業學校工作。四是擴大招商引資、大力發展我縣企業，吸收安置一批：通過宣傳和努力縣內企業除了安置大量的農民工外還安置了427人城鎮下崗失業人員。五是推薦到技術學校培訓安置一批:*縣今年幫省內幾家技術學校招收應往界初高中畢業生15人。六是開展創業培訓，自主創業一批：為全面加快我縣經濟發展，增強持《再就業優惠證》和《失業證》下崗失業人員的創業能力，進一步解放思想。結合我縣實際，于20*年8月2日至11日我局已經舉辦四期六個班的創業培訓，共219人通過培訓提高了參加培訓人員的創業能力，自主創業的城鎮人員5*人，形成以培訓促進創業，以創業帶動就業的良性互動機制。七是外出務工一批：我縣的失業和大中專畢業的青年不等不靠外出就業打工和自己創業的有1338人。

二、社會保險工作完成情況

（一）醫療保險擴面工作我縣根據市醫保中心的總體部署，積極、穩步推進擴面工作。截止20*年10月，我縣參加基本醫療保險的人數已達9424人，比上年的8,521人增加了903人，增幅達180.60%。

（二）工傷生育保險20*年參加企業工傷保險的職工人數為774人,比上年的228人增加了546人，增幅達239.47%,已收工傷保險費18.39萬元，有1人獲得0.17萬元的賠付；參加企業生育保險的職工人數為596人,比上年的44人增加了552人，增幅達1252.27%，已收生育保險費8.66萬元（待上繳市醫保中心），已有2人生育獲得1.50萬元的賠付；行政事業單位女職工生育發生醫藥費，已報銷27人4.56萬元的醫藥費。

（三）養老保險截止20*年10月，*縣社保局城鎮企業職工基本養老保險參保人數2453人，完成計劃任務數2972人的82.57%,差任務數519人。全縣共有參保企業30戶，今年新增參保企業18戶。在職職工參保人數1947人，完成計劃任務數2473人的78.73%,差任務數526人。企業退休人員社區管理服務率達到90%。養老保險上傳率達到100%，超計劃10%。社會保險費當期征繳率達到95%。基本養老保險金歷年欠費回收197萬元，超計劃完成97萬元。失業保險

（四）失業保險為了做好我縣失業保險擴面工作，我局以魯人勞（20*）29號文件下發到個單位。要求各單位在20*年7月30日前組織工作人員對本單位的參保人員的失業保險進行審核。我局準時向地稅社保局提供征繳清冊，到10月20日全縣已審核60*人的失業保險進行審核;現在已完成目標任務的100.1%。已收繳個人繳納失業保險基金71萬元。對參加失業保險后解除合同的下崗職工17人，按《云南省失業保險條例》的有關規定，經審核批準后，按相關標準發放了失業保險生活補助。

三、進一步深化政府機構改革情況

為認真貫徹黨的*提出的進一步深化行政管理體制改革的新要求，做好深化政府行政管理體制改革的工作，根據中央、國務院《關于深化政府行政管理體制改革的意見》（中發[20*]5號）和省、市的有關規定，我縣的政府機構改革情況如下：

*縣政府與省、市政府在權責劃分上，從20*年、20*年政府機構改革的情況來看，目前，*縣人民政府組成部門設置縣政府工作部門設政府辦公室、經濟貿易局、統計局、發展和改革局、建設環境保護局、財政局、人事和勞動社會保障局、審計局、交通局、農業局、林業局、監察局、水利局、民政局、國土資源局、文化體育局、教育局、科學技術局、人口與計劃生育局、衛生局、公安局、司法局、民族宗教事務局、安全生產監督管理局等23個部門（其中：監察局與縣紀委合署辦公，不計人政府機構個數），縣委610辦與縣政府防范和處理問題辦公室合署辦公，掛靠縣政法委員會；機構編制委員會辦公室為機構編制委員會的常設辦事機構，既是縣委的工作機構，又是政府的工作機構，與人事和勞動社會保障局合署辦公。扶貧辦是縣扶貧開發領導組的辦事機構。

鄉鎮機構改革，按照上級要求于20*年12月底完成。根據經濟發展、所轄人口和面積等狀況設置鄉鎮黨政機構。*縣行政區劃由原來的13鄉1鎮變成9鄉3鎮（文屏鎮、龍頭山鎮、水磨鎮、桃源鄉、茨院鄉、火德紅鄉、江底鄉、小寨鄉、樂紅鄉、梭山鄉、龍樹鄉和新街鄉）。鄉鎮黨委和政府只設一個綜合性辦公室；文屏、龍頭山、水磨3個鎮黨委、政府設置綜合辦、經濟發展辦和社會事務辦：其余9個鄉黨委、政府只設綜合辦。12個鄉鎮核定行政編制331名，不再使用事業編制、老干部服務編制和工勤人員編制。

整合鄉鎮事業單位，精簡鄉鎮事業編制。按照政事分開、精簡效能的要求，采取精、并、轉、撤辦法，圍繞強化“三農”服務功能，精簡壓縮鄉鎮事業人員，整合事業站所，將設置過多、過散的站所歸并組建相應的服務中心；將職責任務相近的涉農機構合并，綜合設置農業綜合服務中心；將廣播站、文化站合并，綜合設置文化服務中心；鄉鎮事業機構除中小學、衛生院、國土資源所外，設置農業綜合服務中心、林業站、水管站、計生服務所、文化服務中心5個站，上級核定站所核定事業編制542名。對各鄉鎮黨政機關、事業單位都實行編制實名制管理，從源頭上嚴格控制機構增設，嚴把進人關，嚴格控制了鄉鎮機構、編制及人員的增長，鞏固機構改革和農村稅費改革的成果。

四、嚴肅查處“亂收費、亂罰款、亂集資、亂攤派”，加大農民工工資的清欠工作力度

我局認真履行勞動保障監察職責，抓緊、抓好、抓落實，規范用人單位勞動用工行為。開展了“農民工工資支付情況”、“用人單位勞動合同簽訂情況”等執法專項檢查，通過開展農民工工資支付情況專項檢查活動，加大了農民工工資清欠力度，共檢查用人單位24戶，涉及勞動者6736人。在開展農民工工資支付專項檢查工作中，受理查處拖欠農民工工資案件10件（其中市長熱線2件），已辦結8件，涉及農民工204人，追欠金額71.74萬元，其余兩件正在辦理中。協助市勞動監察支隊辦結拖欠農民工工資案件1件，涉及農民工27人，追欠金額5.7萬元。

在專項檢查和日常巡邏工作中廣泛宣傳《勞動法》和《勞動合同法》，提高了用人單位和勞動者的法制意識和法制觀念，目前未發現用人單位對勞動者“亂收費、亂罰款、亂集資、亂攤派”等違規違法現象。

五、加強公務員隊伍建設，提高服務水平

一是加強學習，提高工作效率。健全學習激勵機制，激發干部學習的積極性、主動性，開展多形式的業務培訓，加強崗位鍛煉，增強人事干部的綜合能力。

二是加大對公務員的培訓、考核獎懲力度。5月開展《云南省政府信息公開條例》培訓和考核，10月開展《*縣20*年公共管理核心內容考試》，全縣共有1394人參加考試，并且兩次成績都納入公務員年度考核。通過培訓考核，提高了公務員隊伍的整體素質，增強了公務員辦事的能力和效率。

事業單位年度考核自評報告范文4

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。 一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》( [2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。

4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？

使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。

6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？

黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。

二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題

7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？

在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。

8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？

事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。

9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？

事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。

10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？ 三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題

11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位，從事xx工作”，如何填寫？

事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。

職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級( 正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。

簽訂聘用合同書時，職員填寫“x級職員 ”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技 術職務的人員，填寫“ x級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“xx專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。

12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？

關于在事業 單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。

13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？

新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。

四、關于解聘辭聘制度問題

14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？

事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批準同意的，在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的，可簽協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。

15． 37號文件第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解

“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。

16．工作人員因工負傷治療終結后，其聘用關系如何處理？

事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作 能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作，簽訂聘用合同書。

事業單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作能 力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作。

17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理？

事業單位的 管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權限另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。

五、其他問題

18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格后，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？

事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，并在該崗 位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革后，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。

19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？ 20．實行聘用合同制后，原正式干部經本人自愿申請，可否轉為工勤人員退休？

事業單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、 市)所 屬事業單位的，報同級政府人事部門批準；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。

21．37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？

37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。

22．從企業單位剝離出來并移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的干部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份？

從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的干部，經同級政府人事部門審核備案 的，認同其聘干身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。

以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐

為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。

一、南岸區事業單位分配制度改革的幾種基本形式

南岸區在事業單位分配制度改革中，依據中央、市、區有關改革文件精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。

㈠ 實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用 事業單位分配制度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金后，余下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：

一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。

其中管理費用=科室總收入×10%；

發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；

在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數（不重復累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。

南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。

㈡ 推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制 ㈢ 實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長

南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關系不大，積極性得不到發揮。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。2002年，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，盡管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。

效益目標工資的具體方式為：

商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。

㈣ 施行“結構工資”，實現分配的科學化

重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：

國標工資=固定工資＋活工資（各占國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。

結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序后，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。 二、利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展

南岸區事業單位分配制度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配制度，猶如在職工收入和事業發展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用于事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用于事業發展的無用功就越多。 南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭著在第一時間出現場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯系，強化了對危房、危巖和堡坎的監控。2003年8月1日，正直周末，當天山城氣溫高達40oc，上新街48號窨井發生堵塞。接報后，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。 附件3：

以調整機構編制為突破口

全面推進事業單位人事制度改革

江津市按照“確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。

一、科學設置機構，理順體制關系。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體布局，對現有事業單位設置進行“撤、并、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重復設置、過于零散、規模過小、服務對象單一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合并；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關系，實行歸口管理。

二、調整經費預算性質，逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業單位面向市場，通過社會化服務走自我發展的路子，江津市根據事業單位職能任務和收費渠道，對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規定性收費的自收自支和差額撥款的事業單位，從嚴控制，并嚴格按程序批準調整為財政全額撥款，其規費收入全部上交財政，由市財政按規定預算其各類經費，并按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業單位分別改制為企業或中介組織，或只保留其事業單位性質，實行企業化管理。

事業單位年度考核自評報告范文5

[論文摘要]博士后質量管理與評價系統的建立是博士后管理的核心，博士后管理制度組織結構的復雜性、質量評價目標的多元性以及評價工作內容的主觀性都使博士后評價體系面臨各種矛盾。多向度評體系應起到對博士后質量的鑒定、診斷、監督、調節、導向與激勵功能，以保證多維利益相關者之間的目標差異降到最低，并保證一旦發生沖突時能進行有效協調。

[論文關鍵詞]多元目標　博士后　質量　評價　體系

我國博士后制度自1985年創立以來，對促進我國“科教興國”戰略的實施發揮了積極作用。但是隨著信息時代和知識經濟時代的到來，社會的變化速度及其“蝴蝶效應”空前加快，我國的社會經濟形勢和國際環境也日新月異，博士后制度必須適時改革、與時俱進。博士后管理制度組織結構的復雜性、質量評價目標的多元性以及評價工作內容的主觀性都使管理者在設計和實施博士后評價體系時不可避免地遇到各種矛盾，而隨著社會價值觀的不斷變化、設站單位發展目標的不斷調整、博士后政策的不斷改革，這些矛盾關系自身也在發展變化，因而更需要通過對博士后評價系統的完善把博士后事業不斷推向前進。

一、博士后管理組織的多維與評價系統的多向度

組織作為實現目標的一種機制，本質上是個體為了追求共同的目標和利益通過一套契約或規范體系而形成的合作機制。目標是組織賴以存在的價值前提，組織目標的實現，必須依賴管理這樣一種目標為導向的活動，而質量管理與質量評價息息相關，評價所起到的鑒定、診斷、監督、調節、導向與激勵功能必將給管理帶來科學的依據。科學共同體是有公共利益的，作為培養和使用高端人才的博士后單位要考慮的是，如何盡量使多維利益相關者(博士后、導師、實驗室、資助方、學科所屬的協會、企業、社會)之間的目標差異降到最低，并保證一旦發生沖突時能進行有效協調。

首先，作為培養使用博士后主體的高校及科研機構，其組織特點正如美國學者伯頓克拉克所描述，“知識是學術系統中人們賴以開展工作的基本材料，教學和研究是制作和操作這種材料的基本活動，這些任務分成許多相互緊密聯系但卻獨立自主的專業，這種任務的劃分促使形成一種坡度平坦、聯系松散的工作單位機構，這種機構促使控制權分散，最后，目標必然是多元和模糊的……”目標的多元化及模糊性決定了高校權力結構的復雜性，不同的目標需要不同的權力主體和管理評價方式，從而形成高校獨特的多向度管理與評價模式。博士后管理作為高校的一個子系統，自然承襲了高校的組織特征和權力結構。與高校的目標一樣，博士后工作也承擔著學術研究、人才培養、社會服務和文化創新的職能，這些工作也同樣具有目標多元和模糊的特點，管理者無法精確預計和規劃學術研究的最終成果和人才培養的最終形態。與此同時，博士后工作中既包含有行政性的事務(如根據設站單位發展目標和資源能力規劃博士后發展規模、籌集并合理分配相關資源、為博士后學術研究提供后勤保障等)，也包含有學術性事務(如對博士后學術研究的指導、監督和考核)。因此，博士后工作從權力結構的構成來看，也包含有多種權力源：以流動站及合作導師為主體的權力；以學校主管部門及院系行政系統為主體的權力；以博士后為主體的其他權力等。這種權力源也在管理與評價中呈現多維及多向度。

其次，作為聯合或獨立培養使用博士后的企業是博士后工作的另一載體，它通常與設立博士后流動站的高校和研究機構聯合招收博士后人員，這種合作與聯合的關系只有在博士后到企業工作時才會產生出更大的效益。企業博士后在站工作時間一般只有兩年，兩年內企業博士后要實現由學生到工作人員、由學術型到應用型的轉變，在角色轉換中完成承擔的科研項目。企業博士后進站后，博士后扮演著高校與企業紐帶的作用，雙方聯合的效益，與高校、博士后、企業三方之間的合作程度有著密切的關系。企業及其管理部門、高校及其管理部門、科研機構及其管理部門對企業博士后都有質量要求，因此企業博士后在質量管理與評價過程中也呈現多重性。

再次，任何組織都不可能消解和排除個體利益的追求。“正如可以假定一個組織或一個集團的成員擁有共同利益，他們顯然也擁有不同于組織或集團中其他人的純粹的個人利益。”“沒有普遍自我，就不會有自我；而沒有特殊自我，也就沒有普遍自我。”作為培養使用科學研究、產品研發高端人才的博士后設站單位，其科研目標評價激勵的首要問題就是要保證科研人員的個體目標在實現組織目標中的彰顯。根據馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG(existence-relatedness-growth)理論等需求理論的解釋，博士后個體追求的是滿足個人生存性、認知性、成長性以及關系性等多方面的需求。根據默頓的觀點，博士后人員通過獲得科學發現的優先權，進而獲得社會和科學共同體中的“承認”，這構成了博士后科研動機中非常重要的基礎。博士后作為有著理想追求及人生目標的個體，必然有其價值目標。萊瑟姆認為，科研管理者使科研成員明確并達成個人目標是激發其動機的關鍵，但同時要力求把組織目標與成員個人目標結合起來，并使個人目標有實現的可能。但是，“從某種意義上說，期望個人與組織目標之間完全一致和最理想的滿足是不現實的。”

二、博士后質量目標評價體系與培養質量關系辨析

合理而科學的科研管理制度及其有效實施有利于提高博士后的培養質量。“當對博士后的科研工作做出合理的結構性安排時，博士后的科研工作是最有效的。要求博士后做出研究和職業計劃，對博士后進行周期性考核，制定明確的管理規定對博士后本人和合作導師的權利和責任做出界定等，這些做法會使得博士后的培養質量產生很大的不同。”培養具有自主創新能力和集成創新能力的博士后是質量的關鍵。但是在當下之中國也出現了當年與美國相似的情景，“博士后培養缺乏科研機構層面的制度監管，加上許多學科領域的博士后經歷正成為獲得這些機構終身職位的前提條件，這種狀況會給美國的科研學術事業帶來非常不利的負面影響，使得科研學術界的有關標準多樣化和不穩定狀況已經達到令人難以接受的程度。”如何實現對科研人員進行有效的質量管理與目標評價激勵是科研管理的核心內容，合理的質量管理體系與評價目標設置則是其中甚為重要的方面，因為“不論何種組織以及組織中的個人，理解組織目標和戰略，都是識別組織效力的一個起點”。對博士后管理評價者來說，一方面應把握設站組織目標的明確程度和博士后人員的動機水平之間存在著的積極關聯，同時也應把握設站組織和科研活動自身的特殊性質。把握設站組織目標激勵的取向原則時，應盡力將科研組織目標及其個人績效目標結合起來，通過質量評價，既能反映各流動站的工作績效，又能通過差距的分析，促進博士后工作更好地發展。

總的說來，博士后質量管理與評價有以下作用：(1)科學的評估將有效地促進博士后人才培養水平的提高；(2)客觀的評估將為改進和完善我國博士后制度提供事實依據；(3)公正的評估也將直接影響博士后工作單位的健康發展，因為一套公正的評估指標也是一個可行的管理戰略；(4)評估可以為多學科博士后培養和使用質量提出比較的策略；(5)評估可以為不同地區、不同學術環境的博士后進行差異比較；(6)評估可以為建立一套科學的指標體系及其測量手段摸索道路以提高博士后質量。

三、中國博士后質量管理與評價現狀：問題與歸因

1.考核與評估的目的及指導原則不夠正確。部分博士后管理部門不能正確認識當前對博士后申請者或博士后人員進行質量管理與評估的目的與指導原則，從而使得考核與評估的工作失去其本來的意義；部分單位雖能認識質量管理與評價的目的與指導原則，但在具體制定考核與評價的方法時，卻沒有很好地體現這一原則。

2.考核與評估的范圍太窄，要素的權重分配不夠合理。有些博士后管理部門在進行考核與評估時，往往注重對博士后在站及申請人員的科研成果數量、博士學位論文的質量等學術業績進行考核與評估，而不注重考察和評估博士后人員或博士后申請者的思想政治表現、學風及工作態度、探索精神、創新精神以及潛在的科研能力，從而使得考核與評估的范圍顯得太窄。不少流動站在接收博士后時，甚至根本不進行綜合評估，而只進行一些比較簡單的考核和評價；有些流動站在博士后人員進站和出站時進行考核與綜合評估，但是對各項考核與評估要素的權重分配不合理。

3.考核與評估的程序不夠規范。部分博士后流動站在對博士后申請者或博士后人員進行考核與評估時，不能嚴格按照既定的程序規范操作，有的甚至只是走過場。有的流動站把某些重要的環節或內容忽略了，有的科研流動站雖然對考核與評估的內容、程序也有明確的規定，但是往往不能認真執行。

4.考核與評估的類型不夠細致。許多單位在博士后人員進行考核時，往往只注重進站評估、中期評估以及出站評估，而忽略了日常的考核。日常的考核(包括自我考核及年度考核)是相當重要的，尤其是對于與企業聯合培養的博士后，更要注重這些日常考核。只有加強日常考核，才能督促博士后研究人員及時發現自己在科研工作中所存在的問題，并有效解決問題。

5.考核所要求達到的目標不切實際。部分博士后管理部門在制定考核標準與目標時，往往會對博士后人員提出過分的不切實際的要求，以致有部分博士后人員在站期間根本無法完成，即使完成了這些要求，也往往是得不償失，失去了做博士后研究的真正意義。許多考核的要求是按照類似博士生的標準來要求博士后人員的，其做法體現了將博士后作為學位的特點，但卻與國際上通行的做法不相符合，也不利于為博士后創造寬松的學術環境。定量管理雖有一定的科學性，但是如果過分堅持這個準則，則不符合人才培養規律，尤其是一些應用性很強的學科，不適合用的數量及刊物的級別來對他們進行考核。

6.考核與評估的標準不夠公平。部分博士后管理部門在制定考核與評估的標準時，往往用同一標準來衡量不同學科、不同專業的博士后人員。例如，籠統地規定博士后人員在站期間必須發表多少篇文章或者出版多少專著才算合格或者優秀，而沒有針對具體學科提出不同的標準。事實上，應對不同類型的學科，甚至是同一學科不同的專業，提出不同的要求。

四、構建多元組織目標協同的博士后管理與評價體系

1.明確建立博士后培養質量評估體系應遵循的原則。(1)導向性原則：博士后培養質量評估體系應當體現博士后“培養和使用相結合，在使用中培養，在培養和使用中發現更高級的人才”的特點，引導博士后管理工作，促進博士后人才培養水平的提高，促進設站單位實驗室建設、企業效益或學科建設。(2)整體性原則：作為博士后工作評估體系的一個子系統，博士后質量評估既要全面反映博士后培養目標所能體現的水平和質量，又要重點突出有關重要環節，做到主次分明。(3)客觀性原則：博士后質量評估體系是評估和衡量設站單位博士后培養質和量的主要指標大綱，是評估的主要依據。因此，評估指標體系必須力求做到客觀、確定且可采集，能夠反映不同學科專業的特點和共性，所包含的指標具有明確的定義、內涵和廣泛的通用性。(4)簡易性原則：博士后培養質量評估體系既要反映評估對象的實際和本質，又要簡易可行，評估指標體系、層次和數量盡可能地準而少，使之在人力、物力、時間和信息的采集等方面為人們所普遍接受。

2.改進博士后工作評估方法。依照評估理論，針對不同的評估對象進行分類評估，即將博士后工作評估分為初始評估和水平評估兩種模式。對新近設立的流動站、工作站進行初始評估，對設站時間較長的站進行水平評估，并設計不同的評估頻度；提出建立日常化的博士后工作評估數據采集方式，將評估、檢查工作與博士后日常管理工作緊密結合，實現博士后工作的過程管理，為省市和設站單位及時調整、改進工作，為建立博士后工作評估的長效機制提供基礎保證；按照《經濟類型及國民經濟行業分類》對工作站進行分類，并按此分類進行計分。

3.完善博士后工作評估指標體系。指標體系應側重考察設站單位博士后管理工作水平和學術、科研質量。增加反映設站單位博士后工作措施和流動站(工作站)培養環境的指標，加強反映成果質量和創新能力培養等指標，簡化個別數據采集難度大、可測性差、取得成果與設站單位無充分關聯性的指標；將生產經營性企業和由事業單位轉制的科研性機構的工作站劃分為生產經營性和科研事業性，并依此設計各類相應的評估指標和權重。

4.提高博士后工作評估技術手段。使用“層次分析法”設置評估權重，建立基于模糊綜合評價的博士后質量評估評分模型，將定性與定量數據進行集成，解決定性指標數據的量化和整體指標的綜合計分問題；使用“地區分類法”對地區差異進行調整；結合現代信息技術，設計博士后工作評估信息系統。

5.建立博士后質量評估的反饋系統。優化評估流程，增加評估情況的反饋環節，讓參評單位及時了解自身在博士后質量管理工作中存在的問題，以便有針對性地改進工作。

總之，我們需要關注：第一，建立以各設站單位自評為基礎，以外部評估為監督，實現“以內為主，以外促內”的評估機制，充分體現各設站單位的主體地位，調動其評估的主動性和自覺性；第二，建立評估數據日常化采集制度及其配套措施，使評估數據采集和評估的計算、分析手段更加科學化和規范化；第三，明確各級管理組織在評估工作中的定位，充分發揮國家、省市和設站單位三級組織各自的作用，確保博士后工作評估有序進行；第四，建立評估專家庫，重視評估專家的作用；第五，建章立制，完善評估工作的政策環境，建立博士后工作評估的組織管理、工作流程、指標方法、數據采集、監督檢查、獎懲激勵等規范的工作模式和實施體系，推動博士后質量評估的制度化發展。

五、博士后培養過程評價：多維與多向度評價的有效途徑

1.進站選拔評價。(1)選拔原則。作為造就優秀人才的博士后制度，就是通過培養獨立工作能力的研究職位，選拔新近獲得博士學位的人員從事進一步研究工作，因此需要把選拔博士后進站與立足科學創新、師資隊伍優化及企業效益提高結合起來，把選拔開展創新性研究工作的人員作為原則。(2)評價指標。第一，博士學位論文是博士后進站評價的最直接和最重要依據。評價工作由博士后擬定的合作教師根據論文和其授予學位單位“關于博士學位論文的決議書”內容來初步計分，然后由流動站學術委員會評價計分。第二，對申請者博士階段及以前及收錄情況統計考察。第三，對申請者參與科研項目和獲獎情況進行考察，并對其綜合素質和科研能力進行考察，了解博士學位論文依托項目(項目名稱、級別、立項部門、資金總額度)，作為進站博士后能力和素質判別的輔助依據。