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雙師型教師建設范文1
【中圖分類號】G717 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）07-0188-02
一 問題的提出
“雙師型”教師一般是指職業學校的教師在具備教師資格證的同時，也具備相關專業的職業技能等級證，既是教師又是工程師（或技師）。“雙師型”教師的數量和水平在人才培養過程中起著越來越重要的作用。中等職業學校隨著辦學規模的不斷擴大、教學改革的不斷深化和社會需求的不斷增加，要提高教學質量、辦出自己的特色，很大程度上取決于該校的師資隊伍，“雙師型”教師的比例可以說是一所職業學校師資力量的重要指標。
二 中職“雙師型”教師隊伍建設存在的主要問題
高職院校要有一支符合時代要求的高素質的“雙師型”教師隊伍是關鍵。
近年來，中職教育發展迅猛，人們對中職教育的要求不斷提高。在中職教育要“辦出特色、辦出水平”的呼聲中，各中職學校雖然也增強了“雙師型”教師隊伍建設，取得了一定的成績，但也同樣存在很多問題，主要表現如下：
1.扶持力度薄弱，“雙師型”師資隊伍形成步履維艱
長期以來，我國國家和地方財政重點投入多是按照“名牌大學——重點大學——本科高校——高職院?！械嚷殬I學校”順序進行的。如此一來，中等職業學校相應的辦學標準、穩定的經費支持必然滯后?，F實也的確如此：現在各職業學校雖然都配置學生實習實驗場地，但是大多數中職學校的學生實習實驗場地規模小，滿足不了教學任務的需要，并且實訓設備十分破舊，與當前現代企業技術無法匹配；專業設置、課程開設與市場脫節，缺乏實用性。因此，在對學生的知識講解和素質鍛煉上，職業教育的特色難以彰顯；專業教師專業技能與動手能力很難得到鍛煉和表現，“雙師型”師資隊伍形成步履維艱。
2.單一的教師來源渠道，導致“雙師型”教師比例過低
目前，中職學校現有教師多數是從高校應屆畢業生中直接補充來的“三門”教師（中學門、大學門、職校門），從學校直接走上講臺，雖然理論知識功底較強，但實踐工作經驗貧乏，對行業、職業毫無感覺，教師的實踐能力、實訓能力、動手能力、現場教學能力都處于弱勢，距“雙師型”教師的要求相差甚遠。此外，很多職業學校本身是在20世紀80年代從普通中學轉制而來的，在“普中—職校”轉型中很
多基礎課教師采用掛靠專業的方式，改行成為專業教師，這部分教師如今年齡較大（45歲左右），有扎實的教學基本功，偏重于理論教學和研究，但在專業技能方面不擅長實際操作，實踐能力較弱，難以很好地完成專業實踐教學的職責?？傮w上，有教育教學能力又有專業技能的“雙師型”教師數量不多，比例過低，已成為影響職業教育教學質量提高、特色形成的主要因素之一。
3.培訓渠道不通暢，不利于“雙師型”教師個體素質的培養和提升
盡管各中職學校對“雙師型”教師的培訓工作給予了一定的重視，做了大量的工作，但培訓渠道不通暢的問題依然存在。一是培訓機會少，缺乏培養培訓模式、相應配套的管理辦法，許多新教師一到學校，就立即承擔了繁重的授課任務，很難有時間參加培訓；二是技能培訓對口難，職業教育中一些短線專業、新專業的師資培養培訓基地建設亟待加強，雖然大多數職業學校均建立了校企合作實習基地，但由于種種原因，基地整體功能發揮欠佳，整體資源利用不充分，進入實質性合作的不多。
4.缺乏有效的激勵機制，不利于“雙師型”教師的培養
激勵是師資隊伍建設的一項重要內容，也是管理師資隊伍必須面對的一個問題。目前，中職教育“雙師型”教師、非“雙師型”教師在待遇上無顯著差別。來自企業生產第一線的技術骨干和管理行家人員在骨干教師選拔、上崗資格考核和業務考核、職務晉升等方面，不但毫無優先權，還必須經過職稱轉評，然后才能晉升教師更高一級的職稱，以上政策，延緩了“雙師型”教師的職稱晉升時間。這些問題的存在，與“留人、留心、愛崗、樂教”的要求相背離，難以增強“雙師型”教師的積極性，不利于“雙師型”教師的培養。
三 中職“雙師型”教師隊伍建設的途徑
1.改善辦學條件，保證“雙師型”教師的數量和質量
國家和學校都要高度重視對中職教師的培育工作，加大資金投入，調動學校及教師積極性，從數量和質量上著手培養大批“雙師型”教師，提高教師的技能水平。有條件的省市政府可以設立專項經費，從財政撥?？睿哟蟆半p師型”教師隊伍建設的經費投入。學校應充分利用中央和地方財政的支持政策，對師資培養培訓體系進行完善，對專業骨干教師的培養培訓方案、計劃進行優化修訂；學校要盡快著手制定師資隊伍建設規劃，加大投入，健全措施，常抓不懈，積極推進人事制度改革。同時，學校要更加緊密地依托行業，通過校企合作培養高等職業教育教師的“雙師素質”，加強“雙師型”師資隊伍建設。例如通過合作辦學，使專業課教師更好地掌握專業技能，與企業合作過程中必然要了解和掌握技術生產過程，掌握企業勞動組織過程。
2.多渠道拓寬師資引進，充實“雙師型”教師隊伍
我們應該采取多種渠道來培養真正意義上的“雙師型”教師隊伍。加大引進具備豐富實踐經驗、具備教師基本條件的“三高”（高學歷、高技能、高職稱）人員作為中職學校吸納“雙師型”教師的主要來源，充實“雙師型”教師隊伍。同時，我們也不容忽視兼職教師隊伍建設，走出一條多渠道培養職業教育“雙師型”師資的路子。對校內緊缺的專業師資，可以從社會上、企業中聘請在職或退休的專業技術人員、高技能人才兼職任教。通過這些教師可以給學校帶來所教專業領域內的生產、科研第一線的新工藝、新材料、新知識、新理論、新信息、新技術及社會對從業人員素質的新要求，并經過提煉、加工、綜合后，及時有效地融入教學，并在和學校其他教師共同進行教學活動中，起到專業技能方面的“傳、幫、帶”，相互交流共同提高的作用，促進學校教師向“雙師型”教師的轉化及提高“雙師型”教師隊伍的建設。
3.產教結合，對專業教師進行多種方式的職業培訓
培養“雙師型”，離不開產教結合。具體可通過以下辦法進行：其一，讓專業教師脫產到合作企業學習或掛職。專業教師脫產到合作企業學習或掛職，能夠使專業教師發現知識結構的缺陷，更新自身的知識體系、能力結構。其二，專業教師業余時間到合作企業進行觀摩或實踐。通過觀摩實踐，專業教師可以對所在專業的教學改革、教學計劃、課程設置、實驗室建設中提出建議，積累教學所要求的職業技能、技術和相應的經驗。其三，專業教師參與、承擔合作企業的科研課題、項目的研究。通過科研課題研究，可以確保專業教師能夠處于行業實用技術的前沿，既提高了其專業素養、實踐能力，也有利于提高其的相應素質。
4.加大激勵力度，加強“雙師型”教師隊伍建設的良性發展
為了促進職業教育“雙師型”教師隊伍穩步發展，必須通過深化人事分配制度改革，使學校的分配向“雙師型”教師傾斜，完善鼓勵“雙師型”教師脫穎而出的激勵機制，營造“留人、留心、愛崗、樂教”的氛圍。例如：職稱晉升、出國培訓、工資津貼等方面，讓這些教師獲得相對較好的待遇，增強教師的積極性、創造性、主動性，保證這個群體的穩定性。要著手研究制定職業教育教學系列職稱評定標準，該標準應與普通高等教育教學系列職稱評定標準有區別，反映高等職業教育教學特點，吸引更多的優秀專業人才，加強中職學?！半p師型”教師隊伍建設的健康發展。在同等條件下，具有“雙師”資格的教師應予以優先照顧。
參考文獻
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雙師型教師建設范文2
【關鍵詞】“雙師型”教師隊伍;問題;措施
0.引言
在經濟飛速發展，科技不斷進步的當今時代，經濟結構、就業市場都有了新的變化，這些變化都給高職教育帶來了新的挑戰。因而，高職教育的任務也日漸艱巨。高水平的職業教師隊伍是提高高職教學質量的根本保證。隨著職業教育的發展，我校教師隊伍也出現了一些新的問題，年輕教師的比例不斷增大，而這些年輕教師大多缺乏專業的實踐經驗和專業技能以及專業化的教學理論。在高職院校中，專業課教師的專業能力以及實踐能力偏低，難以培養出符合職業教育培養目標的復合型應用人才。所以，提高教師自身業務的能力，建設一支高水平、高素質的教師隊伍，是我國職業教育事業發展的首要任務。
1.“雙師型”師資隊伍建設面臨的問題
近年來，在高職教育向大眾化邁進的過程中，雖然高職院校的師建工作取得了很大成就，但距雙師型素質的要求還差很多，難以滿足培養高素質新型應用人才的需求。“雙師型”教師隊伍建設面臨著不少急需解決的問題：
1.1師資數量不足
目前“雙師型”教師數量嚴重不足，已經成為影響高職院校教學質量的一大重要因素。在高等職業教育蓬勃發展的過程中，一個一直未能解決的大問題就是“雙師型”師資數量存在較大缺口。究其原因，一是人們對職業教育在根本認識方面存在一定的偏差，否定職業教育，認為職業教育是低人一等的教育，因而造成職業教育崗位乏人問津。二是職業院校中教師待遇低，對技術人才缺乏吸引力。隨著我國政企體制分開，國家逐步減少對事業單位財政撥款。職業技術院校教師的工資、福利待遇等將自給自足，再加上職業教育已有的基礎較薄弱，教學經費短缺，使得職教教師處在待遇偏低的情況。
1.2結構不合理
我國的傳統高等教育長期都一直強調“精英教育”和“學術教育”，很多的教師在教學的過程中注重于理論知識的傳授，而忽視了實踐教學的重要性。理應強調實踐教學的高職教育也被辦成了“學歷層次相對低一級的，高等教育”，變的毫無特色。在絕大部分高職院校當中，理論教師偏多，而實習指導教師不足，這是一個不爭的事實，有的甚至根本無實習指導教師。教師的來源單一，缺乏實踐鍛煉，職業技術院校多數教師是從學校畢業后直接上講臺，大都缺乏實踐經臉，自身的技術應用能力和實踐操作能力不是很強，不能給學生良好的技術示范和指導。有實際工作經驗和技能的骨干教師和專業教學帶頭人匾乏，許多高精尖技術技能教學任務得不到落實，實訓教學往往只能滿足于一般性技能訓練，不能很好地滿足高職教育教學的需要。
1.3實踐的場所和機會少
大多數職業技術院校中科技開發和社會服務的職教體系尚未形成，產教結合的教育模式也還沒有形成一定規模；部分企業不愿意接受教師參加生產實踐，教師參加實踐的機會得不到有效保證。另外，擴招、辦學規模的擴大，師資資源緊張，專職教師大多數都處在一種超負荷工作狀態下，根本沒有機會到生產第一線進行長時間的實踐鍛煉，也就無法得到提高。很多高職院校為了自身生存和發展，不斷擴大招生的規模，然而為了節省開支，盡量少引進教師。這樣一來，教師工作量不斷增長，導致教師們整日埋頭于瑣碎的日常工作，根本沒有精力去提高教育教學質量， “雙師型”對于他們來說更是天方夜譚。
1.4教師隊伍的整體素質水平偏低
主要表現在教師的學歷偏低，教師的學歷水平雖然不能完全證明他們的能力水平，但是學歷還是能夠反映出一定的整體水平。職業教育與普通高等教育是屬于同一級別的兩類教育，它們只有類別上的不同。我國法律規定，普通高校教師應該具有碩士學位。由于歷史的原因，我國多數高等職業技術學校都是根據國家教委提出的“三改一補”方針轉型而來，這些院校的教師原來多數都是在中專層次教學，他們在學歷上還來不及提高，有碩士、博士等高學歷的教師不多，有些教師還是?？粕踔潦侵袑W歷，使學歷整體的水平離國家辦學要求還有相當距離。為適應知識經濟迅猛發展對人才要求的不斷攀升，職業教育也必然要建立起從中學到大專到本科乃至研究生層次的高等職業教育體系。這就對高等職業教育教師隊伍提出了更高的要求。
1.5知識更新不夠
職業教育尤其是高職教育的教學內容、教學方法和手段、實驗方法和設備，較之傳統的“精英教育”發生了很大變化，這些直接影響著教師原有的知識結構。相當比例的高職院校由于生存危機，資金緊缺，而無力承擔教師知識更新的任務；只是把高職教育作為創收主渠道，而忽略了教師知識的更新。造成教師知識陳舊，思想僵化，教學方法保守，教學質量也就得不到提高。
2.加強雙師型師資隊伍建設的對策及措施
2.1建立、健全推進“雙師型”教師隊伍建設的機制
“雙師型”師資隊伍的建設是一個長期而艱巨的任務。必須制定一套適合高職發展的內部管理體制，制定科學的管理制度，對人事、分配進行改革與調整，體現高職政策的優越性和向導性;建立獎勵制度、聘任制度，實現人才資源的合理利用和優化配置，突出教師自身的內在價值，激發其內在潛力，發揮教師個體在“雙師”化過程中的主管能動性。提高教師的待遇，改善教師的工作環境，為“雙師型“是自隊伍建設提供條件，營造教師創新的良好氛圍。要改革專業技術職務評審制度，逐步建立起符合高職教育特點，有利于“雙師型”師資隊伍的評審標準和辦法。
2.2重點對現有教師進行培訓
把“雙師型”師資建設納人學校教育發展總體規劃，建立繼續教育的培訓制度，根據教師的年齡、學歷、經歷制定出具體的培訓計劃。遵循校內與校外培訓相結合，短期與長期培訓相結合，自我培訓與學校培訓相結合的原則。
2.3建立兼職教師隊伍
積極從企業引進一些專業基礎知識扎實，具有豐富實踐經驗或管理經驗，熟悉本行業情況，而且具備教師基本條件的專業人員擔任兼職教師或實習指導教師。利用這種方法，可以起到優化教師隊伍的整體結構，加大實習指導教師比重，提高“雙師型”教師的比例的作用。尤為重要的是，他們的參與將對在校專職教師起到傳、幫、帶的作用。從而形成日常教學中重視學生實踐技能培訓的氛圍。對高職教育來說，不單是為彌補高職師資不足的權宜之計，而是一項必須長期堅持的戰略任務。
雙師型教師建設范文3
關鍵詞：中職院校；“雙師型”教師；培養模式
建設一支優秀的“雙師型”教師隊伍是職業教育發展的需要，中等職業教育的辦學目標和辦學方向及職業性、實用性的特征決定了從事職業教育的教師應該是“雙師型”教師，“雙師型”教師是中等職業學校的師資主流，建設具有良好政治素質，結構合理，愛崗敬業的“雙師型”教師是職業教育的重要任務之一。為加快“雙師型”師資隊伍建設，促進職業教育的發展，許多職業學校探索并實施了適合于自己學校的“雙師型”教師隊伍的培養模式。
一、校本培訓模式
校本培訓是建設“雙師型”師資隊伍的有效途徑。校本培訓在學校中，基于學校其針對性強、實踐性強、可操作性強、可持續性強、培訓效果強。培養“雙師型”教師，應充分發揮職業學?！靶１尽迸囵B的主導作用。發揮“校本”優勢，充分利用自身資源，自力更生地建設“雙師型”教師隊伍?！靶１尽迸嘤栔饕腔A理論課、專業理論課教師與職業實踐課教師相互取長補短，進行傳幫帶；建立校內實訓基地，組織教師定期參加技術培訓和實踐鍛煉；產教結合，以實踐操作代替培訓。這種模式需要學校及時與外界信息溝通，了解產業、行業發展的新動向、新要求、新技術、新工藝并及時反映到教學中去。
二、自我生成模式
重視教師內在動力的激發，突出教師的內在價值和需要，以有效的激勵機制建立教師自我培訓機制，發揮教師個體在“雙師”化過程中的主觀能動性，促使教師自學自培不斷提升完善。鼓勵老師自修一門或多門相關專業的理論課或實踐課，建立一定的考核及獎勵機制，讓老師們充分發揮自身的才能及優勢，最終達到理論嫻熟，實踐過硬，在教學中能獨擋一面，成為一個真正的、名符其實的“雙師型”教師。
三、校企合作模式
職業學校應與企業建立產學研相結合的緊密合作關系，一方面，職校教師到合作企業實習或掛職進行繼續教育，有能力的教師參加合作項目的開發及員工培訓，促進教師“雙師”素質的培養、專業建設、課程建設和教學改革；另一方面職?？梢云刚埡献髌髽I的工程技術人員到校兼職，與教師結成師徒關系帶培教師。不到企業難以培養真正的“雙師型”教師，這種模式是一條簡捷高效而又經濟的途徑，但是這既需要校企雙方真誠努力、共同探索有效的合作方式，更需要國家和地方以立法手段達到利益制衡。
四、高校培養模式
從長遠的說，“雙師型”教師隊伍建設需要加強后備力量的儲備，發揮高職師范院校師資和技術資源的優勢，加強職校專業教師的培養工作，這是一種根本的培養模式，但培養院校必須樹立開放的姿態，而不能形成封閉型培養模式，要真正培養一批中職院校急需的“雙師型”教師。
五、院校合作模式
在職教師的培訓也需要院校合作，一方面在高職師范院校或師資、技術、設備強的高校建立中職教師培訓基地；另一方面重點骨干示范院校幫助其它職校培訓教師，或具有重點建設骨干示范專業的職校幫助該專業相對薄弱的職校培訓專業教師。中職院校可選部分教師到高校學習，高校也可選派部分頂尖教師到中職院校授課。這種模式需要職業院校沖破保守意識，突破校際、區域壁壘。
六、國際交流模式
國家有計劃地派遣部分優秀中青年骨干專業教師赴職業教育發達的德國、澳大利亞等國進修學習，學習其先進的辦學理念與辦學方法，學習其先進的教學方式，真正達到理論與實踐的雙豐收，快速成長為一個全格的“雙師型”教師。
雙師型教師建設范文4
【關鍵詞】高職 “雙師型” 教師隊伍
【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）26-0034-02
高等職業教育主要是培養生產、建設、管理、服務第一線的技術應用型人才，其本質就是一種以就業為導向，以培養學生職業能力為核心的教育。這種教育要求學生動手能力強，一畢業就能上崗工作。所以，從培養目標到教學內容，從教學模式到師資隊伍，既有別于以往的大專，更不是本科教育的壓縮。因此，對從事高等職業教育的教師來說，不僅要有良好的專業知識和教育技能，還要具備較強的實踐操作指導能力。這就要求高等職業院校必須建立一支愛崗敬業、教風嚴謹的，既有理論又能實踐，既能從事高職教學，又能從事對在職員工培訓，既肯刻苦學習專業前沿技術，又富于改革創新精神，既搞教學又搞科研的“雙師型”教師隊伍。
一 “雙師型”教師概念研究現狀
對于“雙師型”教師概念的界定，學界有不同的觀點。歸納起來，涉及基于不同視角的三種分類：（1）基于教學能力分類的“雙師”――既能傳授理論，又能指導實踐；（2）基于資格證書分類的“雙師”――既有教師資格證，又有職業資格證；（3）基于知識結構分類的“雙師”――既精通專業技能，又掌握師范技能。
進一步的研究表明，對“雙師型”教師概念的解讀，可在個體和群體兩個基礎上，從三個方面進行闡釋：（1）基于個體的闡釋；（2）基于群體的闡釋；（3）基于個體與群體組合的闡釋。
從對“雙師型”教師概念的現狀研究，可以看出學界對此有一些共識，但還是存在一些觀點上的分歧，對“雙師型”教師概念、內涵的理解仍存在概念不清、外延過于寬泛，甚至是非混淆的情況，對“雙師型”教師隊伍建設還缺乏系統的認識和研究。這一研究現狀也反映出高職院校在“雙師型”教師隊伍建設上存在的復雜性。
二 “雙師型”教師隊伍建設的現實困境
1.教師來源渠道單一
目前，大多數高職院校教師是高校畢業后直接走上教師崗位，不僅缺乏任教經驗，很少有作為預備教師任教的經歷，尤其是在高職院校實習的經歷；缺乏社會生活的閱歷，尤其是職業工作的經歷。以筆者所在的警官學院為例，學院專職授課教師，其綜合業務素質特別是警務技能水平距警務工作實踐還有一定差距，擔任課程教學任務的年輕教師較多，這些年輕教師大多是從普通高校畢業后直接進入警察類院校任教，缺乏警務工作的背景和經驗，職業化程度較差；盡管部分教師也去行業部門參加實踐鍛煉、開展工作調研，但都存在調研鍛煉時間短、接觸實踐案例有限這一現實問題，對教師實際操作能力的提高影響較大。
2.“雙師型”教師資格認定標準尚未統一
高職院校中既懂理論又有實際專業技能的教師很愿意參加教師以外的相關行業的職稱的評定，但按照現行職稱評定的規定又不能參加，一些學校自己組織的“雙師型”評定在社會上不被承認，極大地影響了“雙師型”教師隊伍建設。同時，雖然國家對高職院?！半p師型”師資隊伍的目標要求較高，但因其實際操作標準的模糊性與不確定性，導致教師普遍積極性不高。由于標準中某些分項的要求不高，“雙師型”教師與非“雙師型”教師并無本質差別，使得“雙師型”教師隊伍的建設成效不夠明顯。
3.產教結合薄弱
目前，大多實務部門（或生產企業）不愿接受教師加入頂崗實踐鍛煉，技術開發、服務社會的職教體系在大多數高職院校還有待完善，產學研合作的教育教學模式還沒形成一定規模。同時由于院校擴招、辦學規模擴大，造成教師編制緊張，專職教師大多處于超負荷工作狀態，很難有機會長時間到實務部門（或生產一線）實踐鍛煉。同時，對實踐一線的兼職教師吸納不足，其參與教學十分有限。以筆者所在學院為例，專業課教學過程中，對行業部門兼職教師的吸納明顯不足。造成這種現象的因素是多方面的，有的是院校自身不夠重視，如制度不健全，兼職教師隊伍建設經費不足等，影響了其參與專業綜合實訓的熱情；有的是行業對教育教學的理解與支持不夠，根據筆者實踐調研發現，行業部門特別是法院工作忙、任務重，但警力卻嚴重不足，面對繁重的工作任務，行業部門不愿在緊張的警力中抽出若干警務人員到學校授課，以防止影響部門工作的整體進行。
4.缺乏有力的激勵和保障機制
大多高職院校制定的有關“雙師型”教師隊伍建設方面的政策性文件，如給予一定金額的物質獎勵，享受某種工作環境、優先考慮晉升高一級專業技術職務等，起到一定的積極作用，但受社會及其自身因素的影響，大多力度不大。目前，資金來源基本上還是以財政撥款和院校學費收入為主，自身造血能力較差。給予“雙師型”教師的獎勵數額不大，無法真正調動教師的積極性。
5.教師管理機制落后
許多地方政府對高職院校的管理仍沿用傳統的行政手段管理，把政府統籌簡化為政府直接管理。集中體現在人事和財務兩個方面的管理上。由于學校缺乏用人自，學校急需的人才難以引進，不需要的人員難以有效分流，很難根據自身實際需要來發展職業教育，沒有考慮到高職院校對兼職教師的要求，在投入上沒有考慮到職業院校投入較多的特點，在教師的來源上沒有考慮到職業院校教師對專業技術能力要求高的特點，在教師的培訓上沒有考慮到建立適應“雙師型”教師隊伍建設的培訓機制。
三 “雙師型”教師隊伍建設的構想
1.準確確立“雙師型”教師及其隊伍建設定位
高職教育是以就業為導向的一種教育，教學必須建立在職業屬性之上。職業教育的培養目標和屬性，決定了職業教育教師必須具有“雙理論知識”――專業科學理論知識和職業教育知識，“雙實踐能力”――與專業相關的職業實踐能力和與職業教育相關的教學實踐能力。
因此，高職院校的“雙師型”教師隊伍建設，必須準確進行定位，避免建設的盲目性。
2.加強兼職教師隊伍建設
高職院校的“雙師型”教師隊伍建設，一方面要注重專職教師的素質提升，另一方面，要加強兼職教師隊伍的建設，要引進行業、企業中具有實踐經驗，又具備一定教學能力的從業者到學校課堂，要做到兼職教師與專職教師相結合構建“雙師結構”的教師隊伍。
高職院校需要一支專業知識扎實、實踐教學能力強、高素質、專兼結合的教師隊伍，這也是“雙師型”教師隊伍建設的內在需求。兼職教師的聘用渠道主要有二：其一是科研機構、高等院校的專家和學者，其二是相關行業的技術能手、能工巧匠或者高層管理人員?！半p師型”教師隊伍建設要求在進行兼職教師隊伍建設過程中，要重視同相關行業的聯系，聘請一些行家里手參與學校的教學。聘請的兼職教師不但要知識淵博，而且必須有相關專業的工作經歷，熟悉行業的工作實際，相比一般的專職教師更具備實踐經驗。同時，他們又可以成為學校與相關行業的橋梁，促進校企合作，為學生的實踐和就業提供機會，保證高職教育不脫離實際。
為加大行業技術能手作為兼職教師的比例，應在教學時間上提供條件和方便，并對于表現優秀的兼職教師予以物質獎勵。在聘請行業兼職教師的同時還要注重對他們的培訓和再教育，行業兼職教師雖然專業技能沒問題，但對高職教學特點、教育理論和教學規律了解不多，若不進行培訓，教學質量就難以得到保證。
3.建立“雙師型”教師發展的激勵機制
高職教育教學改革需要理論支撐，更需要建設一支素質優良、結構合理、精干高效的“雙師型”教師隊伍，應當建立適應“雙師型”教師隊伍發展的激勵機制。
第一，切實提高“雙師型”教師的收入。高職院校要保持“雙師型”教師薪酬體系的穩定性。薪酬的整體水平應具有一定的市場競爭力，以增強教師的安全感，保證“雙師型”教師隊伍的穩定和工作的開展，吸引優秀人才的進入。給予一定的物質獎勵，享受某種工作環境，優先考慮晉升高一級專業技術職務等，對培養、引進與激勵“雙師型”教師會起到積極作用。
第二，加大績效性薪酬的激勵力度。高職院校應貫徹按勞分配的原則，逐步建立重實績、重貢獻，向一線教師傾斜、向貢獻突出者傾斜、向高層次人才傾斜的形式多樣、自主靈活的分配機制。拉開崗位之間的激勵性薪酬的差距，以吸引和穩定優秀人才，淘汰不符合高職院校教育教學需要的教師，為“雙師型”教師隊伍建設提供有效的激勵機制。
4.建立“雙師型”教師隊伍建設的長效機制
目前，“雙師型”教師隊伍還不能滿足高職教育的發展需求，應建立能夠適應“雙師型”教師隊伍發展的長效機制。
第一，建立適應高職教育特點的“雙師型”教師管理體制。加快高職院校“雙師型”教師隊伍建設，應抓緊建立適應高職教育教學特點的“雙師型”教師管理體制。在資金投入、編制考核、教師聘任、培訓考核等方面要根據職業教育自身的特點來確定。
第二，完善“雙師型”教師資格認定、職稱晉升制度。高職教育師資具有來源多元化、種類多元化的特點，對教師的素質和能力也具有多方面的要求。因此，高職院校的師資資格標準也應是多樣化的。就目前的師資類型來看，需要對文化課、專業課、實習實訓課教師在建立一個共同平臺的基礎上，分類建立標準，對專職教師和兼職教師也應制定不同的標準。對包括兼職教師在內的高職院校教師的任職資格、職務評聘、培養培訓等做出明確規定，規范高職教育師資隊伍管理，使“雙師型”教師隊伍建設更加規范化。
第三，深化高職院校人事和分配制度的改革。針對我國許多高職院校教師隊伍存在數量龐大、結構不合理的現狀，應進一步加大人事制度改革的力度，建立科學合理的用人機制和分配制度。全面推行聘任制，引入競爭機制，淡化教師的身份管理，強化崗位管理。
第四，建立流動機制，優化隊伍結構。目前，許多高職院校教師編制基本上是專職教師編制，沒有設立兼職教師編制，導致許多學校出現了師資與專業建設的結構性矛盾，新建專業急需引進的人才不能及時引進，而一些不適應社會發展需要的專業師資卻大量過剩，制約了兼職教師隊伍的發展。各級教育部門要積極探索高職院校教師交流的有效機制，加強人員流動的指導與服務。高職院校應通過轉崗培訓，嚴格標準，把經過考核的富余教師充實到制約高職院校的瓶頸環節中去；教育主管部門應積極推動校際、區域間、城鄉間教師的合理流動。在滿足高職人才需求的前提下，引導和協助待聘人員自謀職業，鼓勵進入人才市場，面向社會跨行業流動。
雙師型教師建設范文5
關鍵詞：貴州；護理類中職；“雙師型”教師；隊伍建設；培養途徑；制度
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）02-0069-02
目前，護理類中等職業學校仍是我國護理人才非常重要的培養基地?？梢哉f，護理類中職學生培養質量的高低直接關系我國護理人才的整體素質。護理類中職學校要在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須提高教學質量。而建設一支數量充足、結構合理的“雙師型”教師隊伍是提高教學質量的關鍵?，F結合貴州省人民醫院護士學校“雙師型”教師培養實踐，總結護理類中職學?！半p師型”教師隊伍建設的經驗。
完善“雙師型”教師培養的內部機制
貴州省人民醫院護士學校（以下簡稱我校）隸屬于貴州省人民醫院，是省屬唯一一所培養衛生護理人才的國家級重點中等職業學校。我校堅持質量興校，近年來對“雙師型”教師隊伍的建設進行了積極的實踐與探索。我校堅持“內培為主、積極引進”的方針，充分利用背靠貴州省人民醫院（以下簡稱省醫院）的有利條件，發揮省醫院強大的人才優勢，把“雙師型”教師隊伍建設納入學校發展總體規劃，明確“雙師型”教師隊伍的認定標準，建立各種形式的“雙師型”教師隊伍培訓制度，根據教師的年齡、學歷、經驗制定個性化的培訓計劃。
新教師成長計劃 職業學校教師除應具有普通學校的教師資格外，還應具備與所從事的教學工作相適應的實踐工作經歷或具有相應的專業技術等級證書。而要做到這一點，教師要經過長期的磨煉和培訓，特別需要長期、系統的培訓。對新教師的培訓是我校一系列培訓的第一步。我校規定，剛走上工作崗位的新教師，除參加校內組織的教學基本功培訓外，必須到臨床一線實習鍛煉，掌握最新的操作技能，并應盡快考取相關執業資格證，把獲證與實際技能鍛煉有機結合起來。
拜師學藝制度 老教師也有自我提高的明確要求。我校對教師的培訓是長期性的。學校規定：副高職稱以上“雙師型”教師有培養新教師的義務。為了讓這項制度落實，學校推出了“拜師學藝制度”。每年，老教師和中青年專業教師以自愿的方式結成互幫互助對子，簽訂拜師學藝協議書。協議書包括師徒每學年度必須完成的互幫互助任務。學年度結束，按各項任務完成情況進行量化考核。通過拜師學藝，老教師對青年教師手把手“傳、幫、帶、導”，年輕教師理論水平和實踐能力得到迅速提高。老教師也借此接觸最新臨床護理技術和最新的教育教學手段，特別是利用現代化教學手段的能力大幅度增強。
中青年教師輪崗制度 貴州省人民醫院護士學校最大的辦學優勢是其屬貴州省人民醫院辦校，擁有“醫院+學校”、“學校+基地”的辦學特色。省醫院將我校教師的培訓納入其人才培訓總體規劃，每年都安排一定教師名額參加各種層次的培訓，故我校可以直接利用省醫院強大的人才培訓資源。我校工作人員和教師主要是從醫院一線臨床醫護人員中直接調任的，他們與省醫院有天然聯系，有豐富的臨床工作經驗，能迅速成長為既能教，又能操作的“雙師型”教師。同時，為了讓大量從學校畢業后直接走上講臺的青年教師迅速成長，我校利用與貴州省人民醫院的隸屬關系，制定出詳細的中青年教師到省醫院輪崗實習計劃，規定凡教齡不滿5年或尚未獲得中級職稱的教師到省醫院各科室輪崗時間每年不得少于兩個月，輪轉期內輪轉科室不得少于5個。每年寒暑假，大量青年教師深入臨床一線，參加臨床實踐，進行職業調查和職業分析，獲取臨床第一手資料，為專業建設和專業改造提供依據。通過輪崗實踐，教師掌握了最新臨床護理技術。由于有了實踐經驗，教師能更有針對性地開展教學，講起課來能聯系實際，具體生動，教學效果大為改善。學校還聘請臨床一線醫護人員擔任兼職教師，定期聘請醫院專業技術人員到學校對教師進行專項技術培訓。經過這種培養，許多教師成長為具備一技之長的“雙師型”人才。她們在課堂上是傳道授業解惑的教師，在病房里是獨當一面的護士。
骨干教師培訓制度 除直接利用省醫院強大的人才培訓資源，參加省醫院組織的各種層次的培訓外，我校還每年選派中青年骨干教師，參加省內外教育行政部門組織的各項骨干教師培訓。2006年以來，我校共選派教師30人次參加省級骨干教師培訓，選派5名教師參加國家級骨干教師培訓，參加培訓教師的比例總數超過專業教師總數的20%。學校還根據專業建設需要，引導鼓勵專業教師積極參加實驗室和實習實訓基地建設，加強實驗、實習設備的更新改造，對做出突出貢獻的教師給予獎勵，以使他們直接提高實踐操作技能和教育教學能力。
技能比武制度 技能大賽是獨顯職業教育特色的一項基本制度，對師生成長和學校發展起著強有力的推動作用。我校十分重視技能比武的難得機會，每年組織教師指導學生參加省級、國家級護理技能競賽，獲得各級榮譽多項。我校還鼓勵教師參加各類技能比賽，并建立了相關的激勵機制，經常開展校內教師技能培訓和業務練兵比武活動，積極參加國家、省有關部門組織的技能比賽。通過競賽，我校加強了與省內外職業院校的交流，有效地鍛煉了教師隊伍。
打造有利于“雙師型”教師成長的外部環境
多年來，我校緊緊圍繞“背靠省醫院，立足全省，輻射全國”的發展思路，發揮醫院辦校的橋梁作用，緊密結合貴州省經濟社會和醫療衛生事業發展實際，積極推進院校合作，健全長效的校院（企）合作機制，創造有利于“雙師型”教師培養和成長的外部環境，鍛煉了一批“雙師型”教師隊伍。
院校合作 院校合作、訂單培養是實現以服務為宗旨、以就業為導向，提高教師實踐能力，培養合格人才的重要途徑。幾年來，我校先后與貴陽市第一人民醫院、貴州省骨科醫院、44醫院、貴陽市肺科醫院、貴州省建筑醫院、貴州省第二人民醫院、貴航303醫院、貴航300醫院、迤那鎮衛生院、烏當區人民醫院、南明區人民醫院等醫院合作，由醫院提出人才培養的崗位要求，院校雙方共同研究制定培養目標、教學計劃和教學內容，實行“訂單式、預就業”培養方案。學校提供師資，承擔理論教學任務，醫院提供實訓實習場所，承擔學生的實訓實習，同時學校派出教師配合醫院對實訓實習進行管理。將教學過程由校內向醫院、由教室向病房延伸，為醫院成功地培養出一大批熟練掌握最新護理技能的護理專業人才，同時，也促進專業教師實踐能力的提高，為他們成長為“雙師型”教師打開一條通道。
校外實訓基地 校外實訓基地也是“雙師型”教師建設與培養的基地?；夭粌H承擔學生的臨床護理實習、護理實訓等教學任務，還同時承擔培養“雙師型”教師的任務。我校每年都選派教師到實習基地培訓，讓教師既承擔理論教學，又承擔部分實踐性工作，技能水平提高很快。我校目前擁有貴州省人民醫院、貴陽市第一人民醫院、貴州省骨科醫院、44醫院、貴陽市肺科醫院、貴州省建筑醫院、貴州省第二人民醫院、貴航303醫院、貴航300醫院、迤那鎮衛生院、烏當區人民醫院、南明區人民醫院等多家校外實訓基地。
專業指導委員會 專業指導委員會的成立，對學校人才培養和“雙師型”教師隊伍建設具有指導性作用。目前，我校聘請醫院臨床護理一線技術與管理專家和骨干教師組成專業指導委員會，定期進行人才需求、行業發展前景、人才培養規格、能力結構要素、教學計劃以及主干課程設置等方面的交流和研討，以指導專業建設、就業創業和師資培養等，由此形成靈活方便、良性循環的運行機制。他們不僅給學校帶來了臨床護理第一線的新技術、新信息，他們的敬業精神和豐富的臨床護理經驗還具有明顯的示范作用，推動了學校教師隊伍的建設。
技術服務 我校充分利用學校的技術資源、設備資源、場地資源對外開展技術服務，特別是對社區醫院及社會福利院的服務。技術服務由教師牽頭、學生參與。這種“真刀實槍”的工作鍛煉，使學生掌握了職業技能，提高了專業實踐能力及就業能力。教師在帶教過程中進一步提高了實踐操作能力和組織協調能力，提高了“雙師”修養，同時提高了學校的知名度和社會影響力。
提升“雙師型”教師的臨床科研素質
臨床科研工作不僅能促進教育教學質量的提高，而且是學校加速“雙師型”教師隊伍建設的重要途徑。我校除積極鼓勵教師開展教學研究外，還利用與省醫院的緊密聯系，積極鼓勵有一定科研能力的專業教師，特別是直接從省醫院調任的專任教師積極承擔臨床科研項目。近年來，我校教師積極申報各級科研項目，獲得各級獎項多次，比如獲得貴州省科學技術進步三等獎5項，貴州省醫學會科技二等獎3項，貴州省人民醫院院級成果三等獎8項，貴州省人民醫院新技術三等獎14項。多級別、多層次的臨床科研工作，提高了教師開發能力和創新能力，提高了教師的專業指導能力。什么樣的教師培養出什么樣的學生，我校所培養學生的科研創新能力也明顯加強。
總之，貴州省人民醫院護士學校在“雙師型”教師隊伍建設上取得了難得的經驗。事實證明，在“雙師型”教師隊伍建設問題上，敢于探索，勤于創新，制定一套行之有效、操作性強的“雙師型”教師隊伍培養和管理制度，營造適合“雙師型”教師隊伍成長的內部和外部環境，不斷完善各項配套措施，方能促進“雙師型”教師隊伍的穩步發展。
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雙師型教師建設范文6
【關鍵詞】技工院校；“雙師型”教師；教師隊伍；理論教學；實踐教學
如何建設一支“雙師型”教師隊伍，已經是全面提高我院教學質量的關鍵。筆者通過以下幾點對技工院?！半p師型”教師隊伍的建設展開闡述。
一、“雙師型”教師隊伍需具備以下能力
1.教學能力
具有扎實的專業理論基礎；能勝任本專業兩門以上課程的教學，并熟悉相關課程的內容；能主編所任課程的教學大綱，參編相關課程的教學大綱；勝任與專業相關的實驗、實習、實訓、課程設計、畢業設計的組織與指導工作；能運用現代教學技術進行教學，教學效果好，受到學生和同行好評；具有教育、教學管理的基本能力。
2.教研能力
能承擔綜合課程開發工作，并編寫相關課程教材；積極探索高職教育教學規律，不斷進行教學改革；具有較高的學術水平，能撰寫質量較高的學術論文，其研究成果能夠指導專業實踐和解決教學的實際問題。
3.專業實踐能力
具有一定的工藝能力、設計能力和技術開發與技術服務能力；具有中級技工以上的生產操作能力，獲取職業資格證書或相應技術等級證書；具有勝任專業工作的能力，并有一定的專業實踐經驗，具有工藝實驗及創新能力。
二、技工院校的辦學目標是為社會企業單位輸出技能型人才
要求畢業生能夠在最短的時間內盡快熟悉崗位工作，達到獨立頂崗操作的水平，這就要求學生在校內學習時既要具備一定的理論知識，更要熟練掌握操作使用專業設備，達到崗位相應的職業資格等級。而現今的技工院校既有專業理論知識和教學能力，又具備相當的技能等級的“雙師型”教師是相當匱乏的，大部分技工院校教師的來源是從高等院校畢業生引入，他們是從學校到學校；另一部分是技能大賽獲過獎的技校畢業生或從企業引進的技術能手。這兩部分教師不是技能水平、動手能力較差，就是理論素質和教學能力不足，真正的“雙師型”教師比例相當少，青年骨干教師和學科帶頭人型的“雙師型”教師就更加少了，部分多年從事理論和技能教學的老教師由于長期只教一門課，很多不愿意在教學上進行創新和進取，一支筆、一塊黑板的單一教學手段仍然存在等等，種種情況制約了教學整體水平的提高。
三、技工院校教師隊伍現狀與應對措施
針對技工院校教師隊伍現狀，我們有必要采取相應措施，特別是要調動青年教師的積極性，促進“雙師型”教師隊伍建設，我覺得應從以下幾方面入手：
1.尊重關心教師，滿足教師的正常需要。管理者要真正樹立為廣大教師服務的思想，擺正與教師的關系，拉近與教師的距離，時時處處想著教師，解決好教師的實際困難，使教師能安心地投入到教學研究中。
2.創設學習機會，努力促進教師專業能力和教學水平的提高。通過校企合作辦學、校校聯合的辦法，選派青年教師到企業實習，將掌握的理論知識應用于實踐，然后通過職業資格考試，取得職業資格等級。對技能水平較高且具有職業資格等級證書而教學理論相對欠缺的教師，可選派到師范院校進行教育心理學等課程的學習。
現如今，還有老師沒認識到采用科學合理的教學方式方法是提高教學水平的最佳途徑。一個相同的知識點采取不同的教學方法進行講授，而學生能夠掌握的人數是不同的。 “一體化”教學模式是比較適合技工院校的教學需要，“一體化”教師也是建立在“雙師型”教師基礎上的。
3.千方百計滿足教師對教學設備的需要，有利于教師在教學方式上的創新。隨著計算機技術的快速發展，對于技能操作中高能耗或難以實現現場演示的項目，逐漸以計算機模擬系統來實現，因此，為保證教學方式的創新，需要在軟硬件上盡量滿足教師教學的需要。
四、結語
職業教育要發展，師資隊伍建設是關鍵對于技工院校來說“雙師型”青年骨干教師隊伍建設更是學校未來發展壯大的保證，技工院校的教師必須走出校門，熟悉行業發展動態和社會需求，才能成為學生的第一職業領路人。
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