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人際關系與溝通范文1

當今世界，由于社會發展的需要，有效的溝通已關系到人們社會心理、社會交往、合作經濟效率、素質教育以及社會文明建設的大問題。

凡是在社會共同活動中人們彼此之間形成的各種社會關系，包括生產關系、社會意識形態關系和人際關系三個層次。人際關系以感情心理為基礎，與個體及其社會行為直接聯系，屬于微觀的關系。人際關系是一個較為復雜的社會現象，一般認為是人與人之間的心理、行為關系，體現的是人們社會交往和聯系的狀況，在現代社會發展中越來越顯得它的重要地位。

在社會生活中，一個人不可能脫離他人而獨立存在，總是要與他人建立一定的人際關系。非凡是現代社會中，人際關系狀況已經成為影響人們事業成功的主要因素。非凡是在企業施行團隊治理，團隊精神就是良好的人際關系和與人合作的精神。

人際關系是在人際溝通的過程中形成和發展起來的，離開了人際間的溝通行為，人際關系就不能建立和發展。事實上，任何性質、任何類型的人際關系的形成，都是人與人之間相互溝通的結果；人際關系的發展與惡化，也同樣是相互交往的結果。溝通是一切人際關系賴以建立和發展的前提，是形成、發展人際關系的根本途徑。

假如人們在思想感情上存在著廣泛而持久的溝通聯系，就標志著他們之間已經建立起了較為密切的人際關系。假如兩個人感情上對立，行為上疏遠，平時缺乏溝通，則表明他們之間心理不相容，彼此間的關系緊張。

人際關系主要是由認知、情感和行為三個因素組成。認知是人際關系的前提條件，是在人與人的交往過程中，通過彼此相互感知、識別、理解而建立的關系。人際關系是對人的認知開始，彼此根本不熟悉、毫無所知，就不可能建立人際關系。人際關系的調節也是與認知分不開的。

情感是人際關系的主要調節因素，人際關系在心理上總是以彼此滿足或不滿足、喜愛或厭惡等情感狀態為特征的。假如沒有情感因素參與調節，其關系是不可想象的。情感因素是指與人的需要相聯系的體驗，對滿足需要的事物產生積極的情緒體驗，而對阻礙需要滿足的事物則產生消極的情緒體驗。

行為是人際關系的溝通手段，在人際關系中，無論是認知因素還是情感因素，都是要通過行為表現出來。行為是指言語、舉止、作風、表情、手勢等一切表現出的外部動作，它是建立和發展人際關系的溝通手段。

如何進行有效溝通建立良好的人際關系呢？筆者在實踐中總結了有效溝通三步曲：

了解。發出信息前，須了解、分析接受方的信息資料及其信息需求。由于每個人的性格、態度、價值觀等個性特點的差異，人們對他人的基本行為反應傾向也是不同的，往往帶有個人獨特的色彩。因此，把握人際關系狀態對人際行為的影響，必須結合具體的人或事作具體的分析。人與人之間的親近或疏遠、合作或競爭、友好或敵對，都是心理上距離遠近的表現形式，具有較強的情感色彩，它反映了人們的需要是否得到滿足時的情感體驗。人們喜歡給自己帶來獎賞的人，討厭那些給自己帶來處罰的人，即人們傾向于親近獎賞性的關系，而排斥處罰性的關系。因此，在人際溝通中，只要分析、了解人們的不同心理需要，把握人們心理需要的特點，并根據這些需要特點去滿足對方的心理需求，就能獲得比較好的溝通效果。

猜測。發出信息時，須猜測、判定接受方可能反饋的信息會向何方發展。當你了解對方的信息資料和需求后，就要向對方發出信息，這時必須猜測對方反饋信息是否按照自己所期望的方向發展。假如猜測準確，說明你發出的信息是正確的，否則就有偏差。

調整。發出信息的過程中，要善于觀察對方的情緒變化，根據接受方的反饋信息和情緒的變化須不斷調整自己的行為，使溝通向良好的方向發展。

人際關系與溝通范文2

關鍵詞:信息技術;資源分析;sql server 2000

中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)18-0267-01

1 系統需求分析及可行性研究

1.1 系統需求分析

人事管理系統可以實現功能包括“人事信息維護”、“數據查詢”、“統計報表”、“系統維護”。該系統應該提供人事信息的錄入(修改)、刪除、統計;人事常用的數據查詢(包括各種復雜查詢);各類人事統計報表的設計、生成、表式的導入和導出、打印;用戶賬號權限的設置、管理。

1.2 可行性研究

人事管理一般是對人事基本信息的管理,所以在數據庫模式定義中可以將人事基本信息定義在一個表中,這樣對數據的增加、修改、刪除、查詢、統計操作處理起來都相對簡單。統計報表的導出可以利用OLE(對象的連接與嵌入)這項成熟的技術來實現。打印功能完全可以根據開發工具自帶的屬性靈活的實現。用戶賬號權限的設置、管理可以在數據庫中建立一張獨立的表來實現,人事系統將根據用戶不同的權限設置不同的操作功能。

2 系統規劃

2.1 項目規劃

(1)數據輸入模塊:該模塊的主要功能是負責輸入數據,所以該模塊的設計出發點應從方便用戶操作的角度出發,如:非法數據輸入出現錯誤提示等,另外一些較固定數據可讓用戶從下拉框種選擇,不必自己輸入。

(2) 數據查詢模塊:用戶可以直接快速地查閱和打印系統中的員工個人信息(如人員情況、部門情況、科室情況、職稱評定、在職情況和決策支持等信息);也可以做出各種復雜的查詢,用戶可根據任意字段進行查詢,包括多條件的與和或運算,為領導作出準確判斷提供數據的支持。

(3)數據刪除修改模塊:修改刪除模塊通常也是數據庫中必須有的一個模塊,因為在輸入數據過程中難免會有出錯的時候。當修改刪除涉及到多個表時,本系統將做出判斷并給出提示及相應處理,以保證數據的完整性及一致性。

(4)數據統計分析模塊:該模塊將對數據進行統計,包括分組統計,二維表統計及餅圖統計。各種統計結果都應該能夠打印。

(5)報表打印模塊: 數據的打印也是系統不可或缺的模塊,打印頁面的大小及上下左右的邊距應由用戶自己自由設置。也可以將報表導入到word或者excel中,由用戶自己設定打印方式。

(6)賬號管理模塊:實現了對用戶分組管理,并且可對用戶的數據訪問權限、功能操作權限進行設置,保證了操作的安全性、嚴謹性及保密性。

(7)日志管理模塊:系統將用戶名,操作時間,操作內容都記錄下來,然后寫到數據庫中。這樣可以知道哪個用戶什么時間作了什么操作,更好的維護了系統的安全性。

2.2 規劃數據庫

數據庫是一種存儲數據并對數據進行操作的工具。數據庫的作用在于組織和表達信息,簡而言之,數據庫就是信息的集合。計算機的數據庫可以分為兩類:非關系數據庫(flat-file)和關系數據庫(relational)。關系數據庫中包含了多個數據表的信息,數據庫含有各個不同部分的術語,象記錄、域等。數據庫之間的關系指明兩個庫之間共享一個共同的關鍵字值。一個連接是指一種虛擬的表,這種表是在當用戶要求從相互關聯的各個不同的表中獲取信息時建立的,關鍵字段用于在相互連接的不同表中查找匹配的記錄。一個更高級的連接形式稱為自連接。這種連接是指一個表被連接到它自己的一個字段,或在不同的記錄中由重復數據的組合字段。數據庫中有三種不同類型的關鍵字:主關鍵字、組合關鍵字和外關鍵字。在表中使用的關鍵字類型用于描述庫表示什么以及在數據庫中如何與其它的庫建立關系。

3 系統設計和實現

3.1 數據分析與編碼設計

數據分析主要是分析各種數據的用途及相互之間的關聯,分析數據的類型、數量發生頻度和使用頻度,并具體弄清楚每個數據所需的范圍和位數及來源的時間性,為數據庫、文件設計及輸出、輸入設計提供依據,也為制定合理的數據處理方法提供依據。

編碼是一項基礎工作,編碼必須唯一,編碼設計的目的是為了便于數據的存儲和檢索,提高處理的效率和精度,節省處理時間和減少存儲空間且方便使用。

3.2 數據庫設計

本系統新建一個數據庫(rsgl.dbf),加強完善對人事系統的管理。

(1)理論依據:一般來說,一個應用程序的數據結構是實現該程序的關鍵因素,SqlServer關系數據庫模型,是以關系集合理論中重要的數學原理為基礎的,通過定義創建該集合的很少一些規則,即可方便地處理一些數據,這種技術被稱為數據規范化。

(2)數據庫模式定義:根據需求分析本系統一共定義了12個表,分別為人員基本信息表(T_Rsxx)、部門表(T_Bmxx)、科室表(T_Ksxx)、職稱變動表(T_Zcbd)、職務變動表(T_Zwbd)、職別變動表 (T_Zbbd)、學習情況表 (T_Xxqk)、工作變動情況表(T_Gzbd)、教學經歷表(T_Jxjl)、編制信息表(T_Bzxx)、人事管理日志表(T_Rsrz)賬號管理表(T_Zhgl)。其中人員基本信息表與職稱變動表、職務變動表、職別變動表、學習情況表、工作變動情況表、教學經歷表通過字段rybh相關聯,構成了人事的全部信息。人事管理日志表保存每次用戶登陸系統后所作的一切操作。賬號管理表保存所有用戶的信息,包括用戶名,口令。

3.3 模塊設計

(1)數據錄入模塊的設計。

通過數據窗口的insertrow(0)函數,先插入一條空記錄,然往空記錄中輸入數據,保存到數據庫中即可。對于不同的表,保存方式不同。人員基本信息表的新記錄保存使用數據窗口的update()函數完成。在保存之前做安全性檢測,以防不合理數據入庫。

其它表的輸入與基本信息表類似。其中科室表的新記錄保存使用數據窗口的update()函數完成。剩余的表由于它們的主鍵都是行號(int類型的),在數據庫中把它們的Identity屬性都設為了yes,所以這些表的新記錄保存只能用insert into 表名()values()語句來完成。

(2)數據刪除模塊的設計。

通過數據窗口的deleterow(currentrow)函數,刪除一條當前記錄,保存到數據庫中即可。人員基本信息表中的一條記錄被刪除,與其關聯的其他表中的信息也將被刪除,這一目的是為了保證數據的一致性和完整性,此表的記錄保存使用數據窗口的update()函數完成。其他表中的相關信息被刪除是通過”delete from 表名 where 條件”sql語句完成的。

(3)數據修改模塊的設計。

如果修改一條當前記錄,先檢查一下數據是否合法,然后通過數據窗口的update()函數保存到數據庫中即可。如果人員信息的人員編號被修改,其他關聯表中的人員編號也作相應的修改,其目的是為了保證數據的一致性和完整性。人員信息的修改的格式freeform其他的表的修改與其操作類似,只是顯示風格不同而已。

參考文獻

[1]胡小明.CIO的任務是要向信息系統注入智慧[J].電力信息化,2005,(2):18-19.

[2]于蕾.企業web信息系統研究與開發[D].西安理工大學,2003.

人際關系與溝通范文3

關鍵詞：人力資源類危機 員工需求管理 工作滿意度 職業生涯管理 情商管理

2010年富士康連續發生員工跳樓事件，給富士康帶來了嚴重的經濟和聲譽損失，也造成了嚴重的社會影響。富士康事件給人以深刻的警醒。是什么導致了此類危機的產生？企業該怎樣處理才能更好地遏制此類危機的產生呢？

企業人力資源類危機管理的提出

企業危機是指能夠給企業的聲譽或經濟利益帶來負面影響的事件或問題，包括企業遇到的突發的、傳播性強的、負面影響巨大的、具有不確定性的事件（朱磊等，2004）。企業內外環境的諸多方面都可能成為企業的危機源。所以我們要加強對企業內外環境的監控，從信息收集、信息分析與評估、信息預測、信息預警和信息處理等方面全方位、分系統做好企業危機管理（朱磊等，2004）。同時我們也要注意企業面臨的眾多不同類型危機其影響力和影響范圍也不同，故要做到對企業危機進行分類管理。文章在綜觀企業危機管理所有研究的基礎上，找到了遏制企業危機發生的源頭性因素和企業危機管理的新思路。

（一）企業人力資源類危機居于企業各類危機的核心

在企業的經營管理過程中，由于內外環境的影響，會出現各種危機。如朱磊等將企業危機分為產品危機、財務危機、人力資源危機等；賀正楚等依據危機來源將企業危機分為企業內部環境變化可能帶來的危機和企業外部環境變化可能帶來的危機。已有的研究雖對企業危機類別進行了明確的劃分，但卻缺少對各類危機邏輯關系的梳理。“沒有滿意的內部顧客就沒有滿意的外部顧客”。企業各類危機的出現，無不與企業的人力資源管理具有密切的關系。人力資源是企業最寶貴的資源，對人力資源管理的質量直接決定著企業的成敗。筆者認為，企業人力資源類危機居于企業各類危機的核心。

在企業的經營管理中，如果企業中員工的需求長期得不到合理的滿足，員工在工作中都是負面情緒、工作滿意度低下，就有可能導致員工突然發出一些行為舉動，給企業的聲譽或經濟利益帶來負面影響，這即企業人力資源類危機。員工這類行為的發出往往具有突發性、傳播性強、負面影響巨大、不確定性等特點。如企業核心崗位員工的突然離職；員工突然發生個人人身傷害行為而引起其他員工恐慌的事件等；這些事件對內則會給企業內部員工的工作積極性帶來負面影響，造成員工士氣低下、不滿情緒蔓延，從而引發企業產品危機、信任危機、員工流失、員工士氣低下、工作事故頻發等企業內部危機，對外則嚴重影響企業的聲譽和經濟利益，引發客戶流失、媒體負面報道、政府調查等企業外部危機。企業人力資源類危機的管理與消釋，可有效減少和防止企業其他類危機的出現。企業人力資源類危機管理居于企業各類危機的核心，是有效遏制其他類危機的核心一環，此類危機應該放在企業各類危機管理之首來管理。

（二）拓展企業人力資源的界定范圍并探究人力資源類危機管理思路

現代企業之間的競爭，已不是單個企業之間的競爭，而是企業所處的網絡之間的對抗。今天的企業，不僅要做好企業自身的管理，還要從一個更廣闊的視角來做好企業的合作伙伴關系管理、客戶關系管理以及競爭者關系管理，他們都是企業之間展開競爭的有效參與者。他們的需求滿足與否，合作過程中心情的愉悅度（企業員工情緒管理的結果）如何，將在很大程度上決定他們參與競爭時的積極性、主動性和力量貢獻的大小，而這些都將決定著企業競爭的結果。

本研究以人力資源類危機為研究對象，拓展了企業人力資源的界定與管理范圍，界定企業人力資源的范圍應該包括企業內部價值鏈成員（企業各類員工）和外部供銷價值鏈成員—供應商、商、批發商、零售商、顧客等（我們可稱其為企業外部員工），做好企業內、外部員工的需求和情緒管理。并且從人力資源管理、組織行為學、市場營銷管理等多學科視角探析企業人力資源類危機出現的根本原因及其邏輯關系，明確構建此類危機預警系統的邏輯思路，以更有效、更科學地構建此類危機的預警系統，減少此類危機的出現，促進此類危機的轉化，提高企業人力資源的利用效果，為企業此類危機的管理提供理論支持和實踐指導。

企業人力資源類危機管理預警系統的構建思路

（一）企業人力資源類危機的本質

員工任何突發行為的出現不會毫無預警。任何結果的出現都有其先在的原因。企業人力資源類危機本質是員工需求危機和需求滿足過程中的情緒管理失當。在企業管理與運營過程中，若能很好地對員工需求和情緒進行管理，及時捕捉員工需求滿足過程中存在的問題，并及時制定出完善員工需求的改善措施，就有可能避免員工因需求得不到很好地滿足而滋生的不滿情緒，而有效遏制人力資源類危機的產生，這是從此類危機產生的根源性要素方面對此類危機的管理。

（二）企業員工的需求管理

“沒有滿意的內部顧客就沒有滿意的外部顧客”。企業內、外部價值鏈成員的需求管理極為重要，他們的需求滿足與否，直接關系著企業能否及時創造和提供給消費者想要的價值。企業員工需求管理包括以下幾個步驟：

首先，從員工的職業生涯規劃路徑出發，應用布萊克和莫頓的9*9領導風格模型來構建企業各類員工在其不同職業生涯路徑上的需求管理系統（見圖1），以找到企業各類員工現實需求與理想需求滿足情況的差距，并得出各員工需求差距的總體情況（見表1）。

其次，結合SWOT分析模型來認知各類員工的某種需求如何能得到更好的滿足，尋求企業層面的解決措施。提出預警的需求需進一步借助SWOT分析模型，從企業內部的優勢、劣勢和外部的機會、威脅四個方面分析企業員工需求滿足方面存在的問題，并尋求企業層面的解決措施。如對于滿足員工的某類需求來說，企業可列舉有助于員工某類需求實現的有利條件和障礙，列舉環境與競爭對手有助于員工某類需求實現的有利條件和不利條件，讓員工內心有一個對比從而做出更理性的決定，以更好地滿足自身的需求。

再次，分析企業各類員工的生產率、流動率、缺勤率、工作滿意度和組織公民行為五個因變量情況，設計預警指標系統，確定預報警度。

最后結合企業各類員工工作滿意度調查來最終確定企業在員工管理方面有可能出現危機的區域。

（三） 員工的工作滿意度和忠誠度管理

員工需求滿足程度會有效影響員工對企業的滿意程度。員工需求滿足與否，對企業滿意與否，都會表征在他們的行為上。通過對員工行為的把握，我們可以進一步推論員工需求的滿足情況和員工對企業的滿意與忠誠程度。二者是人力資源類危機出現的最重要的自變量。在企業中我們可以通過發放員工對企業的整體滿意度調查表和組織承諾問卷來把握員工對工作和企業的滿意度，若二者綜合得分低于一定分數，則提出預警。此分數與表1共同作為員工危機出現之前的征兆。

（四）員工工作滿意度調查

以上我們得出的人力資源類危機前兆僅僅給出了企業存在可能引發危機的預警，到底是企業管理的哪些方面導致了員工需求滿足的差距而引發其對企業的不滿情緒，我們還要進一步結合企業員工工作滿意度調查（具體到企業管理的單一要素）來進一步進行探測。通過具體到單一要素的員工滿意度調查，明確企業管理中存在的誤區和盲區，以更好地制定措施，滿足員工需求，提高員工滿意度和心情愉悅度，提高員工的組織承諾感和組織公民行為的出現概率。

顧客所需要的價值的提供依賴于企業內部價值鏈成員和外部供銷價值鏈成員的共同努力和配合。前文我們界定企業人力資源的范圍為企業內部價值鏈成員和外部供銷價值鏈成員，所以，企業在對員工進行滿意度調查時，既要明了內部員工的滿意狀況，也要及時捕捉外部供銷價值鏈成員對企業的滿意感，從他們的角度思考如何更好地完善企業的管理，實現“多贏”的局面，才能順利完成消費者所需價值的創造、傳遞與傳播過程，更好地服務和滿足消費者的需求。

（五）做好員工的職業生涯管理和激勵管理

職業生涯管理對于員工的重要性，很多專家、學者已從不同角度作出了詮釋。企業要做好內部員工和外部價值鏈成員的職業生涯管理，明確他們在不同職業生涯路徑上的需求狀態。通過人力資源管理諸模塊的有效運行和渠道管理等，使企業制定改善他們需求滿足程度的措施，并有效落實，運用激勵的綜合模型對他們進行科學的激勵和行為的導引，切實地從他們的日常工作行為中不斷促進其成長，實現其職業生涯路徑的順利過渡，提高內部和外部員工的滿意度。

（六）做好企業管理者和員工的情商管理

企業人力資源類危機的爆發，除了以上我們所闡述的員工需求未得到科學管理導致的員工滿意度降低而發生過激行為外，其實我們還要特別注意員工需求滿足過程中的情緒情感體驗。員工在日常的工作過程中，如果有更多的正向情緒體驗，勢必會更加喜歡工作，更愿意與領導和同事協作以促進任務的完成。反之，員工則會厭惡工作和逃離工作，抱怨情緒滋生。若此時管理者不能很好地平復他們的情緒，則員工會在更強烈的情緒體驗下做出過激的行為，如離職、自殺或攻擊別人，破壞企業設施等等。歸根結底，如果我們能更好地做好員工激勵工作以科學滿足員工的需求，在此過程中給予他們美好的情緒體驗（依賴于管理者和員工雙方面情商管理水平的提升），員工過激行為的情緒就不會爆發，就不會發生人力資源類危機事件。故企業人力資源類危機管理，實質就是企業員工的需求和情商管理。而這兩類管理水平的提升，則可有效避免此類危機的產生。

結論

企業人力資源類危機居于企業各類危機的核心。企業人力資源類危機的解決，可有效防止企業其他類危機的出現。從員工的需求管理和情商管理出發進行企業人力資源類危機管理是一較好的思路。

參考文獻：

人際關系與溝通范文4

關鍵詞 人力資源；管理；信息系統；三層體系結構；J2EE

中圖分類號TP315 文獻標識碼A 文章編號1674-6708（2012）81-0217-02

0 引言

隨著經濟日益增長，電力建設高速發展，省電網規模不斷擴大，人資信息數據呈幾何級增長，人資管理不斷復雜化，亟待依托更強有力的信息化手段輔助管理。為滿足省電力公司信息化發展需要，從一體化設計思想出發，開發建設省公司、地市公司上下一體的人力資源管理信息系統，實現人資管理的綜合信息、單位人員信息、數據匯總等各項業務的網絡化和信息化以及人力資源管理信息的資源共享，實現人資管理工作的“在線監督、快速反應、閉環管理”。

1 系統背景

原先，省電力公司系統的人資管理信息化建設比較薄弱和滯后，人資業務工作信息化程度不高，信息孤島較多，信息交換的時效性不強，人資管理信息化水平不能滿足人資管理現代化發展的需要。隨著人資管理在向“四全管理、閉環控制”邁進的過程中，提高人資管理的信息化水平，利用信息系統來輔助人資管理工作的開展成了當務之急，所以有必要進行人力資源管理業務應用的研究與開發，并在項目研究的基礎上開發建設相應的人資管理信息系統投入應用。

為實現國家電網公司建設“一強三優”現代公司發展戰略目標，落實集團化運作、集約化發展、精細化管理的發展思路，確保“電網堅強”；為貫徹《國家電網公司“十一五”信息發展規劃》，加快人力資源信息系統建設，提高人資業務自動化和信息化水平；開發建設人資信息管理系統勢在必行。

2 建設目標

根據省電力公司信息化建設的規劃要求，在現有電力網絡的基礎上，擬建立一套擁有17個主模塊的人力資源管理信息系統，并對現有多個零散的人力資源業務管理軟件進行信息化整合。采用先進的計算機及網絡技術，建立以省電力公司為中心，覆蓋各地市公司，面向人力資源管理中各個業務領域的信息化管理系統，最終實現全省人力資源的統一管理。

1）建立省公司電力人員基礎數據平臺，實現人力資源信息的共享，提供完整、準確、及時的人員信息；2）最大程度上整合省電力公司現有的相關系統資源，建立數據抽取、查詢方案，充分發揮省、市、縣三級人力資源管理的聯動性；3）建立人力資源規劃系統，為公司領導提供全方位的管理、查詢、統計、分析功能，支持輔助決策；4）減輕人力資源專職管理人員的工作壓力，使他們有充裕的時間從事人力資源理論研究、實踐探索；5）充分利用省電力數據中心在基礎技術平臺建設方面的各項成果，綜合考量數據中心的建設的總體目標和趨勢，以此規范本系統的建設開發；6）靈活的數據交換，注重系統的開放性，輕松實現各種數據的導入導出以及與外部系統的無縫連接，同時可以為其他系統提供良好的接口。

通過該系統平臺，實現對各相關系統的基礎數據整合，提高管理的信息化程度，加強信息交換和資源共享，降低企業成本，解決原有系統中的信息孤島問題，為公司的發展和人力資源規劃提供強大、可靠的信息決策支持。系統的成功建立及運行應能有效提升省電力公司以及基層單位人力資源管理水平。

3 總體設計

3.1 總體思路

遵循省電力公司工程建設要求，基于企業門戶進行統一的用戶認證、權限管理以及信息的統一展現。按標準化、統一性、開放性、可擴展性、靈活性、可靠性、安全性、一體化設計原則，系統建設應滿足省公司一體化設計的要求，并適用于各層次結構的采用和推廣。

3.2 技術路線

3.2.1 B/S的三層體系結構

B/S模式客戶端直接使用瀏覽器，依托省電力公司系統強大的遍布省、市、縣的企業內部網絡，可實現實時的移動辦公。傳統二層C/S結構具有局限性，而客戶端/應用服務器/數據庫服務器的三層體系結構管理簡單、可維護性可擴展性好，從而作為本次系統建設的主要網絡構架。

3.2.2 獨立于軟硬件平臺的J2EE技術

J2EE是為應用Java技術開發服務器端應用提供一個平立的、可移植的、多用戶的、安全的和基于標準的企業級平臺，可簡化企業應用的開發、管理和部署。以J2EE為平臺開發多級分布式應用，具有平臺無關性、方便移植性、易擴展性的優點，同時J2EE能加快開發速度提高系統的運行效率和穩定性，并且與其它相關技術有很好的互補、協同和增強的關系。

3.2.3 數據庫設計

編制數據庫設計約束，規范命名，約定系統縮寫，約定表命名規則，約定字段命名規則。采用PowerDesigner 10.0正式版作為數據庫模型設計軟件。

3.3 系統構架

系統采用面向對象的分析和設計方法來規劃整個系統的應用，采用標準的多層結構體系，最終用戶為瀏覽器，應用服務和數據存放在服務器端。系統整體硬件布置結構圖如圖1所示。

圖1 硬件布置結構圖

3.4 技術特點

根據省公司人資管理業務需求，通過人資管理信息化建設，實現人資管理工作的信息化、規范化，統一建設覆蓋全省的人資管理的業務應用。主要技術特點如下：

1）系統采用MVC三層企業級應用架構，基于J2EE的技術架構及設計模式。系統設計分五層：視圖層、控制層、服務層、持久層、數據層，具有較好的可靠性、可用性、靈活性和可移植性；

2）系統通過工作流機制，實現人資系統的各種流程；

3）針對業務數據的展現和分析提供豐富的圖形統計功能，并提供方便快捷的數據鉆取功能；

5）系統提供完善的日志管理功能。對系統內組織、用戶、角色等功能的操作進行詳細記錄。系統管理員可以隨時掌握系統的使用情況；

6）系統對輸入數據、查詢數據的合法性、正確性等進行合理校驗；

7）系統具有完善的權限控制和安全保密體系，通過SSL對通訊內容進行高強度加密，防止監聽通訊內容。

3.5 開發環境

使用Spring、Ibatis和Webwork作為系統的開發平臺。Spring和Struts2.0是基于J2EE標準的MVC技術架構，它是面向電力行業、面向應用技術和業務服務的軟件開發平臺。系統使用的數據庫為Oracle9i，應用服務器為Weblogic9.2。

4 系統關鍵點及對策

4.1 人資業務管理規范化

人資業務管理規范化工作是本系統建設應用的難點之一。省公司系統內各單位人資部門，涉及分布面廣，各級單位管理深度不一、不同層面管理要求也不一致，所以，整理人資業務流程和規范，統一業務口徑尤為重要。另一方面就省公司目前人資管理業務的特點，對人資指標體系、人資業務流程進行標準化和規范化，是項目成功的基本前提。

對策：仔細分析人資部門的需求，與業務人員及相關專家充分溝通、密切配合。由省公司人資部組織公司系統內相關專家討論制定指標體系及規范業務管理，以滿足全省公司系統人資管理業務的需要。

4.2 與相關業務應用及一體化平臺的集成

由于人資管理與其它業務管理密切相關，必然需要與其它業務系統橫向集成，這將面臨橫向上的數據集成，所以統一信息化標準代碼尤為重要。

相關業務的信息化標準代碼是本項目的關鍵之一。同時，人資系統還需與一體化平臺集成，涉及到數據中心、門戶和目錄服務等，技術復雜、工作量大。系統的整合必然牽涉到數據接口的標準化建設和數據安全的考慮。

對策：嚴格遵循企業信息集成平臺建設的規范要求和相關技術標準，確保人資系統能快速與相關系統集成。

5 系統功能設計

系統主要包括組織機構管理、員工信息檔案管理、人力資源配置管理、人事檔案管理、教育培訓管理、職業技能鑒定管理、專業技術資格管理、薪酬管理、養老保險管理、工傷生育保險管理、醫療保險管理、勞保用品發放管理、績效管理以及公共信息平臺等。

1）組織機構管理：根據省電力“數據中心”的設計規劃和標準，建立一套統一的組織機構結構體系；細化到單位、部門、班組與崗位層面；

2）員工信息檔案管理：記錄范圍包括省電力公司及其下屬的基層局、縣公司所有員工；

3）人力資源配置管理：包括人員匹配分析、人員需求分析、招聘管理、調動管理、離職管理。人員需求分析可以讓企業清晰地認識到人員缺口的所在，以及本企業所需要的人才層次，可以為員工的招聘錄用工作提供分析依據。招聘管理從匯總新增人員需求數到新員工招聘、考核，以及最后的人員分配等流程進行網絡信息化處理，特別是在進行人員分配時，系統可智能滿足單位要求和根據新員工自身的特點進行選擇。調動管理為企業提供方便快捷的查詢功能，可以滿足企業對歷史人員調動情況的查詢，也可以根據需要選擇時間段來查閱人員的調動記錄，方便地查詢到人員調動的原因、時間、相關單位以及人員的基本資料信息。離職管理實現對公司內部職工退休、辭職、辭退或死亡等業務流程的管理；

4）人事檔案管理實現對省電力員工紙制檔案資料的電子化管理；

5）教育培訓管理平臺的建立，加強了對人員教育的統計和管理，實現相關業務電子化流轉；對人員的學歷、專業技術資格、職稱等人員信息進行及時更新有利于其他業務部門獲取到最新的人員數據；更關鍵的是可以及時提供準確的統計分析數據。教育培訓主要包括：培訓需求分析、培訓計劃管理、培訓執行及跟蹤；

6）績效管理由三個體系構成：組織績效管理體系、員工績效管理體系、績效管理應用體系；7）公共信息平臺是省電力公司人力資源部的對外窗口，提供了一個形象展示以及交流、咨詢的平臺，集成包括新聞動態、通知信息、培訓公告、政策法規、工作計劃等多種Web應用，是人力資源部門進行內部辦公、外部交流的主要通道。

6 結論

人際關系與溝通范文5

1 存在的問題

1.1 理論基礎不扎實，缺乏理論指導實踐的能力

表現在無論做何事都較盲目與盲從，不求甚解。以至于當病人問一些與專業有關的問題時，往往無言以對、一臉茫然，讓病人對整個科室的服務質量產生信任危機，滿意度大打折扣。

1.2 心理素質差，缺乏自信

表現為無論是給病人做宣教還是與其它科室進行業務聯絡時，不敢大聲說話，表現膽怯與退卻，不能將白衣天使那落落大方、自信得體的一面展示給公眾，給人感覺不舒服。

1.3 語言表達能力差，缺乏技巧性

表現為與病人溝通時，有時語氣生硬、冷漠，缺乏同情與寬慰之心；有時與其它科室老師打電話時不注意使用禮貌用語。在處理棘手問題時，說話不注意技巧，易讓病人抓住“辮子”，產生護患糾紛。

1.4 協調與解決問題能力差，缺乏應變能力

表現在當一成不變的事物發生突變需要去調整解決時，卻變得束手無策、方寸大亂，不能以沉著冷靜、波瀾不驚的態度去面對、去解決，讓病人對護士信任度下降。

2 對策

2.1 注重護生實習階段的培養與提高

臨床實習是護生從學校走向社會、從理論走向實踐的轉折。它是護理教育的重要組成部分，是護生理論聯系實際、護理技能進一步提高和形成護理專業態度的過程。[1]牢牢把握住八個月的臨床實習時光，對鞏固加深理論知識，對今后的護理職業生涯將大有益處。

要想提高實習效率，筆者認為應從兩方面入手，一方面是護生自身要有緊迫感，充分認識到臨床實習的重要性，從而主動學習，自覺從實踐中發現問題，再從書本中去尋求解決問題的答案，并善于總結，如此形成良性循環，在實踐中學習，在學習中實踐，為其日后早日成為理論扎實、技能突出的佼佼者打下良好基礎。另一方面是提高臨床護理教師的教學能力，后者對教育者來說是最基本的能力，它包括講授技能、教師對護生的態度、營造鼓勵護生學習的氛圍。[2]好的教師具備不責備護生而能指出她們缺陷的能力，具備熱情、誠實、理解、忍耐、平等等品行，這些都是激勵護生積極向上、主動學習的良好外部條件。

2.2 實行崗前培訓

對即將上崗的見習護士進行為期7～10 天的崗前教育，由醫院人力資源部、科教科、護理部、院內感染科組織安排，培訓內容包括：醫院規章制度、醫院文化、服務理念、相關法律法規、護理人員職業素質和禮儀要求、護理文書規范書寫要求、院感知識等。培訓后進行理論考核，考核合格者方可分配到各科室進行為期1 年的輪轉學習。

2.3 注重學習人際溝通技巧，提高見習護士交流能力

人際溝通是護理職業的必備技能，與患者有效溝通，將建立良好的護患關系，并有利于取得患者配合和更多的信賴、信任，保證臨床護理工作的順利完成；與醫生及醫院其它各類人員有效溝通，可建立良好的工作伙伴關系，有利于護士開展工作，保持身心健康。當見習護士初次接觸醫院，對醫院、醫護人員及患者了解尚處于感性認識階段，她們常常面臨如何主動接觸患者，如何與患者及醫護人員交談，如何指導患者接受診療和護理等，這就要求護理教育管理者及帶教老師制訂切實可行的護患溝通交流路徑，規范護患溝通語言及非語言溝通模式與技巧。

2.4 為見習護士創造條件，提供展示自我的舞臺，以建立自信心

護理管理者可利用交班會、護理查房等機會，讓見習護士大聲宣讀學習心得體會，回答帶教老師的提問。此外，護理部與黨委可聯合組織《天使風采》演講大賽，讓見習護士充分展示自我，肯定自我，增強自信心。

3 小結

見習護士是正式護士的前身，其人際溝通交流能力的高低影響患者及醫生對護理質量的評價，影響護理隊伍的形象。如何提高見習護士的人際溝通交流能力，使其在護理執業生涯的起步階段，在正式成為一名護理工作者之前有一個良好開端，成為高素質護理人才的后備力量，必須從提高臨床實習效率、提高專業理論知識入手，有了扎實的理論基礎做指導，才能具備解決問題、分析問題的工作能力，才能為順利開展人際溝通交流提供有力保證。

參考文獻

人際關系與溝通范文6

1.1緩解護患關系,減少醫療糾紛據調查顯示,臨床上80%的護理糾紛是由于溝通不良或溝通障礙導致的。護生在剛進入實習時,由于突然從學校進入臨床,換了一個陌生的環境,護生需要一段時間去適應新的環境,然而有些護生人際交往能力不強,面對復雜的醫院環境,就很難與患者和帶教老師處理好人際關系。如果護生人際關系不良,便會導致情緒低落、煩躁、焦慮、孤獨、自卑,甚至還會影響家庭的和睦。護生這種抑郁、煩躁的情緒又會影響到工作,比如對患者的服務態度生硬,護理粗心大意,就容易導致護患關系緊張,甚至造成護理事故。長期不良的人際關系還會導致護生出現一些嚴重的生理和心理健康問題。所以學校應有意識的培養護生的人際交往能力,這樣護生就能適應各類變化,建立融洽的人際關系,能積極樂觀的面對生活和工作中的一切問題,從而緩解護患關系,減少醫療糾紛的發生。

1.2促進自身發展張昊等調查研究發現,護生在進入臨床實習滿一個月時,還有近70.4%的護生還未進行過臨床護理操作,這種結果往往是由于實習護生不知道如何處理人際關系,也沒有處理好人際關系所致。據研究發現護生人際關系的處理能力與成績并無相關性。有教育專家指出,“只有優異的成績,卻不懂得與人交往,是個寂寞的人,只有過人的智商,卻不懂得控制情緒,是個危險的人；只有超人的推理,卻不了解自己是個迷糊的人”。所以良好的人際關系,可以促進護生認真學習,正確對待生活,同時也能增強護生的自信心和事業成功率。因此學校應培養護生的人際交往能力,提高護生的社會適應能力和綜合素質。

1.3減少自殺行為近年來,大學生自殺事件時有報道,引起了人們很大的關注。有研究表明,大學生死亡事件中自殺排在第一位。同時大學生中因為人際關系處理不好,而釀成的悲劇時有發生,如2005年7月,保定衛生學校21歲的女生吳某因與同寢室的兩位同學關系緊張在家中自殺；2013年上海復旦大學醫學研究生林森浩投毒害死室友黃洋,造成兩個家庭悲劇的發生。這些悲劇的發生從一定程度上來講與學生人際關系不和諧有關。那么護生作為大學生當中的特殊群體,也可能因為人際關系處理不當問題而發生悲劇,所以培養護生的人際交往能力,可以幫助其建立良好的人際關系,提高心理健康水平,減少自殺和他殺行為等悲劇的發生。

2護生人際關系干預對策

護生人際關系的處理能力不是與生俱來的,是可以通過訓練逐漸培養和提高的。作者認為可以通過以下干預方法來提高護生的人際關系。2.1開設人際溝通課程

2.1.1學校從新生入校開始,就要通過各種講座及人際溝通課程,了解護生的交往態度,讓護生學習溝通的理論知識,幫助新生認識建立良好人際關系的重要性,從而自覺提高人際溝通能力。同時讓護生認識到學會寬容、不苛求他人,以友善、真誠的態度來對待周圍所有的人,從而與周圍所有人建立良好人際關系。

2.1.2掌握批評的藝術在與人之間的交往中,不可避免會發生摩擦。卡內基認為避免直接指責他人,盡量減少爭論是其中一種有效的方法。所以當護生需要指出別人的錯誤時,需注意先從稱贊和誠摯的感謝開始,或先承認自己的錯誤,從而化解矛盾。

2.2在護理專業教學中培養人際交往能力,改善人際關系

2.2.1把模型人當作真正的患者以前在實驗課時,教師只注重將實驗操作過程教給護生,而忽視了護生與患者的溝通,造成了實驗課出現“啞巴操作”的現象。所以教師應轉變觀念,教師應引導學生把模型人當作真正的患者,護生在任何操作前、操作中、操作后,都應根據不同的患者,使用恰當的語言與患者進行交流,避免說廢話或語言不當引起護患糾紛。

2.2.2運用情境模擬和角色扮演法如在護理實驗課時,教師可以先設計某種場景,讓護生分別扮演“護士”“、醫生”、“患者”、“家屬”,同時在情景模擬中,還可設置一些障礙,如給男性患者導尿時,患者不好意思怎么辦？給患者抽血做化驗時,患者怕抽血太多,不配合怎么辦？與失語患者如何溝通等各種障礙,讓護生想辦法與患者溝通解釋。同時提醒護生還需注意恰當運用非語言行為,如表情、眼神等來表達對患者的關愛。扮演結束后,讓護生分別談自己的真實感受,并讓同學對他們的感想進行討論,最后教師評價護生溝通能力,并總結出護生哪些方面做得較好,哪些方面做得不好,應如何改進,這種角色扮演法不僅有利于改善護生之間人際關系,增強了護生之間團結協作能力,也為護生日后實習打下基礎。