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企業員工福利制度范文1
0 引言
在當前社會形勢下，中小企業要與人才建立起“長遠契約關系”，除直接薪酬等硬手段外，還要有效運用福利手段。直接薪酬一般被看成企業對員工勞動的補償，而福利則體現企業對員工的關懷。如果中小企業能很好地運用其福利手段，在建立“長遠契約關系”上可能達到事半功倍的效果。
1 員工福利對中小企業管理的重要意義
在市場經濟中，使用最多的激勵手段是物質激勵。盡管精神激勵仍然必要，但在當今社會條件下，物質激勵更為普遍和有效。薪酬體系集中體現了中小企業對員工的物質激勵，能夠吸引、保留、激勵企業所需要的人才。因此，具有激勵性的薪酬體系是中小企業激勵機制的核心。而福利激勵是薪酬激勵中的重要一環，福利如果能夠運用得好，管理則會達到事半功倍的效果。良好的福利可以調動員工工作積極性，提高企業績效。
良好的福利可以體現管理者“以人為本”的管理理念，可以增強中小企業的凝聚力，可以解除員工的后顧之憂，增強員工與企業榮辱與共的使命感，提高員工士氣。另外，良好的福利還會使員工產生工作滿意感，進而激發員工實現企業目標的動機。
良好的福利有助于企業吸引、激勵和保留員工。許多中小企業已認識到福利有時比高薪更有效，有吸引力的福利計劃既能幫助企業招聘到高素質的員工，又能保證已經被雇傭來的高素質員工繼續留在企業中工作，使許多可能跳槽的員工打消離開的念頭，從而避免企業遭受人員流失帶來的損失。
良好的福利有助于降低企業成本。在很多時候，員工福利計劃的稅收待遇往往要比貨幣薪酬稅收待遇更優惠。這意味著在員工身上花出去的同等價值的福利比貨幣薪酬能夠產生更大的潛在價值。將一定的收人以福利的形式而不是現金的形式提供給員工更具有成本方面的優勢，間接降低了中小企業的成本支出。
2 中小企業員工福利存在的問題
2.1 中小企業員工福利有效性和公平性問題
不少中小企業福利制度相關規定的平均化傾向導致了員工將企業福利的普惠看作了企業支付薪酬的一部分，認為這是理所當然，失去了員工福利本身設立來激勵員工，提高員工績效的初衷。中小企業中很多時候存在著相同工作績效的員工卻享受不同的福利待遇，而不同工作績效的員工卻享受相同福利待遇的問題。
2.2 中小企業員工福利設計的合理性問題
中小企業在進行員工福利設計時普遍存在兩個忽視：一是福利項目和結構設計單一，忽視員工的多元化需求；二是缺乏溝通，忽視給予員工參與福利計劃設計的機會。以上兩個忽視導致設計的福利計劃和員工的需求有著種種的不符，剝奪了他們自由選擇對自己有價值的商品和服務的機會，從而變成了強制性消費，對員工生活質量的提高效果也不明顯。
2.3 部分中小企業漠視員工福利
有些企業認為福利會增加企業運營成本因而沒有必要設立，也有些企業員工福利計劃不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，還有的企業只重視高層或者高級人才的福利，對底層的員工不提供福利或提供差別巨大的福利，這就容易造成企業內部不同層級員工之間的不滿和對立，影響企業內部的團結，削弱企業的戰斗力。
3 如何利用福利激勵員工
中小企業面臨的競爭越來越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期人才市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。正是由于福利的這一獨特作用，使許多追求長期發展的員工，很注重企業提供的福利，而不僅僅是高薪。從世界范圍看，一個發展趨勢是福利在整個報酬體系中所占的比重越來越大，成為組織的一項龐大支出。據統計，到目前為止，西方一些發達國家企業員工的福利與工資的比例幾乎達到1：1，并有超過工資的發展趨勢。中小企業希望自己付出的福利成本能夠得到足夠的回報，所以中小企業很重視福利對員工的激勵效果。事實上，中小企業可以采取一定的技術來提升福利對員工的激勵效果。
3.1 制定正確的福利政策
中小企業實施員工福利的一個目的是使員工行為與企業目標保持高度一致，有效地將員工團結在一起，群策群力，實現企業目標。福利又被稱為間接薪酬，既然是薪酬，就應當以員工提供的勞動為對價。因此，中小企業的福利政策要涵蓋福利的目標和對員工行為的要求兩方面內容，具備對員工的結果和行為進行正確引導的功能。一項福利政策應當向員工表達和傳遞兩項信息，一是員工福利與企業績效的關聯性；二是員工福利與個人工作結果及工作表現的關聯性。
3.2 實行特色福利
針對不同的對象，福利可以分為全員福利、特種福利等。一般來講，全員福利不會對員工產生激勵，有時甚至會被當作是一種“員工權利”。為有效提高員工工作的積極性，除政府法律法規確定的各項福利之外，中小企業不應再搞全員福利。中小企業必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企業有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則設定福利項目。如果在福利既定投人不變的情況下，則要秉持“集中使用投資”的原則，創新一些不同于別的企業的福利項目，保持福利的新穎性。
3.3 實施彈利計劃
中小企業還可以實施彈利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，但這種選擇會受兩個條件的制約：一是企業必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，如養老保險、工傷保險以及失業保險等法定福利項目。事實表明，實行彈利計劃不僅能夠提供最適合員工需求的福利組合，還能夠更好地控制福利成本。實行這種福利體系的企業是把員工當作客戶，讓員工自由選擇對自己能產生最大效用的福利項目。因為不同的員上有不同的需要，福利分配應當充分尊重員工的需要，所以采取彈利分配方式是最好的選擇，對員工和中小企業兩全其美。員工可以發揮主動性，取己所需，企業不用強迫，收效顯著。
3.4 進行福利溝通
很多中小企業發現，員工對于企業所提供的福利的種類、期限以及適用范圍一知半解，對于企業提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不關心。在這種狀況下，中小企業有必要設計一種完善的福利溝通方式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。通過福利溝通，讓員工了解他們正在享有的福利項目和福利成本，以便借助有效的福利體系激發員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
3.5 兌現福利
激勵所產生的力量取決于人們對其取得報酬的價值估計和預期目標實現的可能性估計。要想達到最好的激勵效果，需要兼顧三種關系，一是努力和績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵和個人需要的關系。在福利最后兌現時，要考慮兩方面的因素。一是要求管理者說到做到，言行一致，對員工做出的許諾，在時機成熟時一定要兌現，不能當企業績效不好時取消員工福利；當企業績效增長時，對員工的呼聲卻充耳不聞。二是當某員工享有企業獎勵的特別員工福利時，要讓其他員工了解該項福利確確實實就是該人應當享有的。一個可行的做法是將享有特別福利的員工名單進行公示。
4 結語
合理的福利制度是一種非常重要的、容易使用的激勵方法，它是中小企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工為企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。合理的福利制度不僅能給員工帶來價值，而且還能促進中小企業的發展。一個合理的福利體系，對中小企業管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的設計和完善是中小企業人力資源管理提升的一項重要措施。
【參考文獻】
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企業員工福利制度范文2
關鍵詞：員工福利 管理 企業發展 重要性
Abstract: The employee benefits type, the role of employee benefits management methods, the effect described, discusses the importance of employee benefits management in enterprise development.
Keywords: employee benefits, the importance of enterprise development
中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：
員工福利，已成為一個使用比較廣泛的專用術語，但目前并沒有統一的界定[1]。一般認為員工福利是企業在相對穩定的貨幣工資之外，為改善員工生活水平，出于增加員工生活方便程度、激發員工工作積極性、增強員工對企業忠誠度等目的而提供給員工及其家庭的輔貨幣、實物、服務等分配方式。員工福利已被認為是現代薪酬體系三大支柱（基本工資、獎金和福利）之一，當單純的工資薪酬已不再是決定員工去留的唯一要素時，有效的員工福利管理正成為企業吸引人才、激勵人才、提高員工滿意程度的重要因素[2]。本文通過對員工福利類型、作用以及員工福利管理方法、效果的闡述，論述了員工福利管理在企業發展中的重要性。
1員工福利的類型及作用
1.1 員工福利的類型
從大類上分，員工福利就是兩種類型：法定福利和企業自主福利。
⒈法定福利
法定福利是國家通過立法強制實施的福利制度和政策，包括社會保險和休假制度。社會保險如企業中實施的“五險一金”中的“五險”（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險；“一金”是指住房公積金）。休假制度包括法定節假日、公休假日和帶薪年休假（探親假、婚喪假等）。
⒉企業自主福利
企業自主福利是企業根據員工需要、組織發展目標、財務狀況等設計的企業福利體系，它包括經濟利和非經濟利兩種。經濟利如企業補充養老金計劃（企業年金）、企業補充醫療計劃、帶薪休假、過節費、住房補貼、交通補貼等。非經濟利如法律咨詢、心理健康咨詢等。
1.2員工福利的作用
⒈員工福利能夠滿足企業員工物質和精神方面的需求。例如養老保險和企業年金可以減少員工對退休和年老后生活的擔心，醫療保險為員工治病和康復提供了保障。
⒉好的員工福利制度能夠幫助企業實現人力資源管理活動的目標，并進一步實現企業的戰略目標。好的員工福利制度既可以吸引和保留需要的員工，也可以充分發揮員工的工作積極性，同時企業實行福利制度可以減輕稅負和降低企業成本，因而能夠幫助企業實現人力資源管理活動的目標和實現企業的戰略目標。
⒊員工福利使員工可以享受更多優惠。一方面員工從企業直接所獲福利減免了個人所得稅，比其用工資薪酬購買同樣的東西減少了支出；另一方面企業通過有組織的集體購買，比員工個人購買能夠減少費用，例如企業集體購房的價格就比員工個人購買的價格低。
⒋員工福利可以傳遞企業的文化和價值觀。員工福利是企業傳遞對員工的關心愛護、體現本企業管理特色和創造大家庭式的工作氛圍和組織環境的非常重要的手段。通過員工福利，可以使員工認同企業的文化和價值觀，有助于落實企業的發展戰略。
2 員工福利管理方法
2.1 員工福利管理原則
在建立健全企業員工福利管理體系時應當遵循以下一些原則[3]，使企業每一個員工都能享有企業發展的成果，同時也能對員工發揮激勵作用，便于企業實施和管理。
⒈公平性原則。員工福利既要滿足骨干人員的需求，也要考慮婦女、傷病殘員工、特困員工、年老員工等群體的客觀需要，這樣才能體現公平性的原則。
⒉平等性原則。所有員工都是企業主人，也是企業的人才，享受基本福利是每一個員工的基本權利，所以基本福利條件和設施應滿足廣大員工的基本需要，滿足平等性的原則，基本福利不應有等級差別。
⒊合理性原則。包含幾個方面：⑴福利應是恰當的，即企業福利水平既符合企業的實力和負擔能力，和其他企業比較也具有競爭性；⑵福利應是容易理解的，福利項目能為每一個員工所理解；⑶福利應是能夠管理的，福利可以實施，而且能夠有效管理；⑷福利應是靈活的，能夠激勵肯干會干又干出成績的員工，在福利種類、設計標準和實施上應有所區別，比如對科技創新員工、生產技術能手等增加學習考察、帶薪休假等福利待遇。
⒋循序漸進原則。員工福利的增長應當與企業的發展相適應，不應好高騖遠，脫離了企業的實際承擔能力，按照馬斯洛需求層次理論，設定適當的福利目標，明確實施對象，各類福利需求適度增加，不同福利標準水平漸進提升，工作生活環境逐漸得到改善。
2.2 員工福利管理實施方略[4]
⒈確定員工福利項目。企業內部不同的員工需求層次是有差別的，所以員工福利作為人力資源管理產品要因人而“供”。在確定具體福利項目時應對所有員工進行調查，以確定應該提供哪些福利項目。選擇福利項目不可能滿足員工的所有想法，需要篩選，在可承受能操作的基礎上盡量滿足一些“特殊”需求，這樣員工對企業就更有感情了。
⒉確定員工福利限額。由于不同的員工對企業的貢獻不一樣，他們的報酬也各不相同，因而可以按照福利在報酬中的比例確定每個員工的福利限額。這樣福利能夠反映其對企業的價值和貢獻程度。
⒊確定員工福利形式。員工福利的形式有靈活性很大的“自助餐式福利”、靈活性中等的“標準組件式福利”和靈活性較小的“核心外加式福利”。國營企業多選擇“核心外加式福利”，這種福利由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，“核心福利”每個員工都享有，不能自主選擇，“彈性選擇福利”可以由員工按照自己的需求來選擇。采用這種形式福利的好處是企業有較大的控制權。
⒋建立員工福利溝通渠道。好的福利體系必須要求制度制定者和員工之間保持有效的溝通渠道。溝通包括事前、事中和事后。事前溝通有助于制定有針對性的福利計劃；事中溝通對于福利計劃的執行有重要作用；事后溝通有利于發現問題、診斷問題和修訂福利方案。溝通形式可以是問卷調查、訪談、會議等各種形式。
⒌建立員工福利監督協調機制。有效的監督協調機制可以保證福利制度的正常實行和對福利制度的積極反饋，還能對實行過程中的各種糾紛進行合理的處理。
3 員工福利管理在企業發展中的重要性
3.1福利管理專業化，帶動企業的發展
前已述及，好的員工福利能夠幫助企業實現戰略目標。員工福利的好壞關鍵在于設計，現在福利管理的專業化趨勢日益明顯，專業設計和管理的福利將會提高管理的成效。由于福利不是簡單的事物，要分析設立何種福利項目合適，項目運行后效果怎樣，這要求做大量的定量分析，如計算投入產出比，還有企業年金的精算是一件很復雜的工作，也需要很高的專業水平。當福利與企業目標聯系起來時，員工會為實現企業目標，同時也為了獲得更好的福利而努力工作，自身福利的同時企業目標也得到了實現。
3.2福利與績效結合，激勵效應促發展
依照企業經營策略制定福利政策時，必須讓福利政策促進員工績效的提升，如果福利實行平均主義，則福利政策不僅不能發揮激勵作用，還會助長不思進取、坐享其成的壞習慣。因此，員工福利要與工作業績結合起來，在兼顧公平的基礎上，福利待遇以員工業績貢獻為主，并適當拉開差距，從而激勵員工力爭上游。當員工績效提升的時候，企業也獲得了發展[5]。
3.3改善企業自主福利，增強企業的吸引力
人力資源是企業最寶貴的資源，吸引人才的方式有很多種，好的福利制度就是重要一條，很多時候甚至超越了工資薪酬。企業福利制度要做到有吸引力主要在自主福利這一塊。企業年金是補充的養老保險，一些經濟效益比較好的企業，員工在職時收入比較高，退休后如果只拿法定福利的養老金，就存在著收入銳減的問題，這不僅影響臨退員工的情緒，也對中青年員工造成心理影響，這種情況下企業年金就發揮著巨大作用，可以彌補退休人員收入的巨大落差，解決了臨退員工的后顧之憂，穩定了中青年員工的思想情緒，更吸引了外來人員的踴躍加入，可以說企業解決了人才問題，也解決了企業發展的問題。再如住房福利計劃，當今房價居高不下，對購房置業人員而言是沉重的負擔，如果企業能夠實行好的住房福利計劃，無疑是吸引和留住人才的最有力的舉措。此外，利潤分享和員工持股計劃也是頗具吸引力的福利計劃[6]。
4 結語
員工福利不僅關系到企業員工的自身利益，而且好的員工福利能夠提高企業的經營管理效益，在企業的發展中扮演著重要的角色。員工福利制度要結合企業實際來設計，同時要加強專業化管理，并與員工績效相連接，只有這樣才能發揮福利激勵效果，促進企業發展。
參考文獻：
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企業員工福利制度范文3
關鍵詞：靈活福利 激勵 福利管理
1、靈活福利的內涵及引入
靈活福利是基于傳統的福利制度而產生的，也稱“彈利”，是指員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自身實際需求情況選擇特定的福利項目組合的福利管理模式。20世紀50年代，傳統的福利方案是管理者為適應當時人們所處的環境而設計的，隨著社會的進步，人們生活方式的多樣化，傳統的福利模式跟不上時代的腳步已經不能滿足員工的不同需求了。70年代，靈活福利模式運應而生，正逐步取代已被廣泛使用了60多年的“一種福利計劃適用于所有人”的傳統福利方案。
目前越來越來越多的企業為適應環境變化，增強自身競爭力，提升員工滿意度，而采取靈活福利的福利管理模式，取得了一定成效，這必將成為企業員工福利發展的一大趨勢。
2、企業實施靈活福利制度的必要性
改變原有的福利制度，堅持人本管理理念，實行更為人性化的靈活福利制度是企業適應社會發展的必要一步。
從員工角度，人們的生活方式，生活理念不斷變化。對于需求，不同類型的員工有不同的需求，同樣的員工在不同時段也有不同的需求，所以固定不變的福利模式已經無法滿足員工的多樣化需求了，例如性別、年齡、家庭狀況、工作種類或收入的不同都有可能導致員工對某種福利有著極大偏向。因此靈活福利制度的實施有利于員工加強對福利的了解，滿足員工多樣化的福利需求，提升員工的工作滿意度，提升工作效率。
從企業角度，傳統的福利模式無法滿足員工，成本效益低下，導致了福利成本與福利效用之間的矛盾。雖然很多時候企業加大了福利的投入，但效果不明顯，其根本原因就在于沒能真正滿足員工的真實需求，沒把錢花在刀刃上。因此，靈活福利制度就是在企業與員工之間存在信息不對稱，員工的逆向選擇基礎上，在一定限制下，由員工自行選擇最適合自己的福利種類，有效地調整了企業人力結構并減輕福利規劃人的心理壓力，提升企業形象與外部競爭力，有效運用企業各項福利資源，有針對性地對員工進行激勵，最終使效益最大化，實現共贏。
3、有效激勵員工，實現福利效用最大化
自上世紀七十年代美國采用靈活福利以來，該制度模式在西方發達國家已日漸成熟，但在我國由于各種因素影響還未得到廣泛應用，很多企業在實施過程中遇到諸多難題。企業要想順利實現福利制度的變革，更加有效地激勵員工，實現福利效用最大化，必須做到：
3.1、了解員工真實需求
企業對員工真實需求的把握是制定靈活福利的第一步，企業只有先了解清楚員工內心的真正想法，才知道什么樣的福利能夠滿足員工。要了解員工的真實需求，就要相關負責人深入員工內部，通過與員工進行深入探討溝通，采取多種調查方法，準確意識到員工到底需要什么，什么才能真正地激勵員工。此后所有的相關工作都要緊緊圍繞這一中心，靈活福利制度不是一種形式，而是為了真正滿足員工，激勵員工，以人為本。
3.2、促進員工對新制度的了解與接受
企業一切的變革都會存在一定的阻力，有支持的人就有反對的人，關于福利，企業員工中一定存在滿意和不滿意的兩種人，有的人可能覺得現有的福利制度完全不符合自己的需要，對此存在極其不滿情緒，這類員工在變革過程中會站在支持的一邊；而有的人對現有的福利制度覺得滿意，而對變革存在不確定性，有極大風險，這類員工則可能站在反對的一邊。因此，在推行靈活福利時，企業相關負責人應對員工進行新制度的介紹講解，解釋員工的疑問，讓員工了解新制度的好處，最終促使所有人接受，減小變革的阻力，使新制度順利推行。
3.3、根據企業實際情況選擇適合的靈活福利類型
由于企業經營環境的多樣性以及企業內部的獨特性，靈活福利在實際操作中也分為多種類型，常見的主要類型有：附加型靈活福利計劃、核心加選擇型的靈活福利計劃、靈活支用賬戶、福利套餐型以及選高擇低型等等。所以企業在實際操作中，應根據自身的客觀情況，選擇最適合企業當前的靈活福利類型。例如如果企業變革阻力較大，企業資金較充裕，可選擇附加型靈活福利計劃，因為這一類型是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工自主選擇，這樣維持了現行福利制，又提供額外福利，增強了員工滿意度和接受度，這適合變革初期，隨著時機成熟企業可進一步推行較深入的靈活福利計劃。總而言之，在選擇靈活福利方案上，企業不能照本宣科，照搬其他企業的做法，而應該結合自身，考慮員工的實際情況，制定出最適合當前企業的方案。
3.4、福利項目貨幣化，有效控制成本
所有現代企業都追求的一個目標即是效益最大化，推行靈活福利制度也是為了滿足員工需求，使員工更好地為企業努力工作，實現效益最大化。因此，在了解員工真實需求、促進其了解接受、確定適合的福利計劃之后，就是要對其進行精確的成本核算，因此對各項福利項目進行貨幣成本的核定，準確地評估福利項目的價值，將其貨幣化，最終實現對所有福利項目的明碼標價。福利項目貨幣化的精確性不僅能夠使企業有效控制成本，還能減少員工間的矛盾。
3.5、福利選擇與員工資歷績效掛鉤發揮激勵作用
企業實行靈活福利制度主要是為了有效地激勵員工，僅僅給予員工更自主的選擇權滿足其需求是不能產生有效激勵的，只能使員工認為這一切都是理所當然，無論工作表現好壞都不會影響，這樣也就違背了制定靈活福利的初衷。因此，要想發揮其激勵作用，那么福利的自主選擇就應該與員工資歷、工作績效等掛鉤，當然企業也應該確保員工的基本生活保障，堅持靈活福利的一些基本原則。
4、結語
綜上分析，在競爭愈發激烈，市場變化不定的大環境下，企業改變傳統的福利模式推行新興的靈活福利是企業發展福利管理的重要趨勢，始終堅持人性化管理，以員工為本，了解并盡力滿足員工的真實需求，對提升員工滿意度，提高工作效率，最終實現雙方共贏，效益最大化。
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企業員工福利制度范文4
關鍵詞：薪酬管理 問題 對策
進入21世紀，隨著全球經濟合作的不斷加強，我國也已邁入了國際發展的軌道。不同的生產方式、生存方式、生活方式對我國國企的人力資源管理工作會產生革命性的影響，尤其是對國企薪酬管理，更是提出了嚴峻的挑戰，因此，積極開展現代化國企薪酬管理模式的改革、加快企業發展就顯得尤為重要。本文將對其存在的問題及現行管理模式進行深入研究，以期提高國企的市場競爭力。
一、我國國企現行薪酬管理模式存在的問題；
薪酬激勵制度是調動員工工作積極性的有效手段，但是由于我國國企的薪酬管理制度尚處于發展的起步階段，因此，在實施過程中還存在嚴重問題。
（1）計量薪酬的方法陳舊
國企缺乏科學的現代化的薪酬管理的方法與理念，并未真正實現員工的薪酬與其績效掛鉤。
（2）薪酬的組成結構有問題
固定薪酬占大部分比例，激勵性因素在員工身上起作用較小。
（3）薪酬管理長期以來受公有制經濟體制影響嚴重
多數國企沒有以自身實際情況為基礎的科學的的薪酬管理方案。出現了人力資源優劣不分的情況。
（4）缺乏長期有效的激勵手段
國企職工的總體收入水平相對穩定卻比較低，缺乏科學合理的指導，使得國企薪酬結構中缺乏長期有效的激勵手段。
(5) 職位設計不合理
花大價錢招聘高學歷的人來擔任普通職位的工作，這樣既造成用人成本過高，也導致磋商其他職工的工作積極性。
(6) 只關注物質報酬而忽視精神層面的報酬。
員工經常抱怨薪酬結構不合理，很大程度上是企業沒有良好的企業文化對員工的精神支持，員工缺乏主觀積極性和自主創新精神，自然會要求提高物質報酬。
二、出現以上問題原因
從大的方面來說，由于國企長期處在公有制經濟體制下，長期以來國企已經形成了一種依賴的習慣，使得國企的改革難以順利展開。同時一些國有企業的領導沒有充分認識到“以人為本”的重要性，尤其是薪酬管理。盡管他們口頭上說“人才是第一生產力”，可事實上并沒有重視解決職工的薪酬問題。傳統的薪酬體系根本不考慮崗位之間存在的差異而是單獨是以人為中心，隨著我國市場經濟的不斷發展，企業體系設計已經逐步轉向以“績效、崗位”為中心。這就要求企業采用先進合理科學方法對每個崗位進行全面系統的分析和研究，使員工薪酬與績效相關聯。
三、解決問題的措施
3.1積極開展提高企業市場競爭力的薪酬管理模式改革
國有企業必須充分認識到市場經濟下市場導向的巨大作用，運用科學合理的方法設計和制定自身的薪酬管理模式。企業要以自身的經營目標為依據，針對不同的戰略經營目標，制定與其相適應的薪酬管理體系。以最大限度激發員工工作積極性，給之以強大的內在動力和物質獎勵；當企業發展成熟時，可以注重對產品創新和拓展市場，技術研發等崗位實行大力激勵措施，同時給予其他崗位和突出業績者配以中級獎勵；當企業進入衰退期，薪酬體系的設計應著重于基本保底工資和福利保險等方面。
3.2建立健全行之有效的績效考核體系
科學合理的現代化薪酬管理是依據了科學合理的績效考核結果，它能夠保證較為科學、公平地給員工分配薪酬，使薪酬與崗位，與績效掛鉤，真正強化員工工作的動力。
3.3制定滿足員工需求的福利制度
國企的薪酬管理，首先應通過調查了解員工對福利的切身要求，在以員工福利期望為基礎的情況下，靈活制定和變更福利計劃。我國應學習外國的先進經驗，在公司效益和福利總額的規劃既定的基礎上，結合員工的個體期望，實行福利項目組合，確保員工有更多的自主選擇權。
3.4使薪酬體系公開化，透明化。
薪酬透明化是以公平、公正和公開為基礎的。保密的薪酬體系可能使其原有的激勵作用不能充分發揮其作用，薪酬透明化，實際上是告訴員工公司遵循了公平公正的原則，這就保證了所有員工都可以對公司進行監督。
3.5完善績效考核體系
企業薪酬管理所存在的問題已經證明: 僅僅單純靠高薪已經不能起到完全的激勵作用，只有與績效密切聯系的薪酬體系才能真正充分調動員工的工作積極性。事實上不難發現，績效考核機制不僅打破了過去計劃經濟體制下僵死單一的分配形式，而且個人績效和團隊績效與員工薪酬緊密掛鉤，也使得國有企業不斷適應了市場經濟的發展要求。
3.6制定合理科學的員工福利制度
積極有效的福利制度可以對員工起到很好的激勵作用。應注意制定福利制度應與企業整體發展目標相一致，在制定企業福利制度時，要非常注意從整體的發展目標進行研究分析，不僅要全面考慮企業的近期和遠期發展目標，還要考慮企業發展所處的不同階段，使福利制度與企業發展相適應。同時制定福利制度還要注意員工的性別、職業、年齡、婚姻狀況等差異對福利類型的影響。高齡員工可能對退休金、醫療保險等福利更感興趣，已婚員工可能對帶薪休假和家庭福利更感興趣，而年輕人可能期望更多的培訓和快速的晉升。所以企業對不同人員應發放不同的福利。另外，在制定福利時，應將成本控制在一個合理的范圍之內。
四、結語
薪酬標明了企業所重視的人和事，因此企業領導者必須認識到薪酬的本質意義它是能夠增強或挫傷員工的工作積極性、主動性和創新意識的管理活動。國有企業可通過開展薪酬管理改革，加強企業文化建設，促進員工之間的團結合作和資源共享，進而提高企業的凝聚力與核心競爭力，促進國有企業的快速發展。
參考文獻：
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企業員工福利制度范文5
【關鍵詞】 企業福利 法定福利 企業補充福利 彈利
在市場競爭日趨激烈的今天，企業的發展越來越依賴于員工的主動性和創造性，人才的競爭已成為企業競爭的關鍵，人力資源是第一資源的觀念在企業管理中得到了突出體現。由于福利在“籠絡人心”方面有時甚至比工資更能激勵員工，因此，越來越多的企業將提供更具競爭力的員工福利作為企業人力資源管理戰略中的重要環節。我國的企業福利逐漸從收入的必要補充向員工的激勵手段轉變，我們應該把握好企業福利的發展走向，使福利作為企業的成本投入取得其應有的回報。
一、我國傳統的企業福利狀況
在建國初期的計劃經濟時代，國家為了體現社會主義的優越性，在經濟實力不高的情況下爭取高就業率，在很長一段時間里采取低工資高就業的策略。企業中勞動者所得工資長期處于較低水平，僅限于日常的食物、衣著、日用品的基本生活開支，而員工的基本生活又必須得到保障，因此政府要求企業提供各種福利來補充低工資所導致的收入不足。在勞動者的收入中，福利所占的比例很大，除維持日常開支的工資外，諸如住房、醫療、交通等全部由企業提供的福利解決，以企業辦社會的方式發放給職工。
“低工資、高福利”的政策在一段時間內對于社會發展和保障勞動者的基本生活、減輕勞動者的負擔起到了積極作用。但隨著生產力的發展、人民生活水平的提高和需求層次的上升，原有福利制度的弊端越來越明顯。
1、國家的負擔過重。由于要保證一定的就業率，企業內的冗員大量增加，在生產率不斷下降的同時，企業的福利負擔卻在增長，而傳統企業福利名義上是以企業的形式發放，但實際上卻以減少上繳所得稅的方式轉化為國家負擔。
2、勞動者之間的福利水平差距不斷擴大。勞動者所享受到的福利水平取決于勞動者所在單位的級別、規模、所屬行業以及勞動者在單位中的資歷長短甚至人際關系好壞，與勞動者個人的貢獻聯系不大，這造成了新的不公平。
3、福利和貨幣工資比例失調。在計劃經濟時代，勞動者貨幣工資較低且差距很小，而福利又具有平均分配的特點，使得福利的激勵功能幾乎全部喪失，阻礙了勞動者積極性的提高。
4、企業發放工資的數量和標準完全由國家統一制定。企業在沒有自的情況下只能以增加福利來改善職工的收入水平，這使得“工資侵蝕利潤”的現象更為突出。
二、我國企業福利的發展現狀
改革開放以來，我國企業的福利發生了巨大的變化，福利在勞動者收入中所占比重迅速降低。現階段我國企業提供的福利主要有法定福利和企業補充福利，其中法定福利包括社會保險項目（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險）和法定假期，企業補充福利主要有企業年金、人壽保險、住房補貼、實物福利等。
目前，福利仍是我國企業管理中相對薄弱的環節，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%~10%。企業員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊，國家強制規定的福利占據了很大比例。由于受多年計劃經濟的影響，多數企業在福利管理方面依然是大鍋飯形式，激勵效果并不理想。這現種象的出現也是由于企業在福利設計方面存在著以下誤區。
1、固守公平性原則，缺乏激勵性。我國企業在福利設計上多存在平均化傾向，企業福利被認為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認為福利就是企業付出的薪酬的一部分，是企業必須做的，因而感受不到企業的關懷，并導致企業福利成本攀升，更無法實現福利應有的作用。另外，企業的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業的成本，又無益于調動員工的積極性。
2、福利項目設計單一，忽視了員工的不同需求。我國企業現行的福利制度大多是由企業單方面制定的，通常企業提供什么樣的福利員工便接受什么樣的福利，福利項目完全由企業決定，員工的參與度很低。這種模式的選擇能使制定的計劃符合企業的利益、簡化制定過程、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己的意愿。員工的年齡結構、文化層次、收入層次不同，對福利的需求也必定不同，因此設計的福利項目可能與員工的需求不太相符，導致員工對企業的管理不滿意，降低工作積極性。企業付出了大量成本卻沒有達到預期的效果。
3、漠視員工福利，勞資矛盾激化。許多企業除了遵守對員工的法定福利外，對補充福利并不積極，甚至由于勞資雙方信息與話語權的不對稱，在法定福利的執行方面也是能省則省，員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業，由于沒有重視員工福利，在出現工傷后也不負責任，直接損害員工利益，激化勞資矛盾，同時也讓其他員工對企業喪失信心。近年來，勞動爭議案件呈大幅上升趨勢，社會影響大，處理不好往往影響到勞資關系的和諧，甚至會導致矛盾激化，造成不良的社會影響。
三、我國企業福利的發展趨勢
傳統企業所提供的福利是固定的，企業提供的福利并非適用于每一個員工。在這種情況下，可能企業支付的福利成本很高，但提供的福利對有的員工沒有價值，福利的功能不能很好發揮。當今的管理理論已發展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導下，福利制度也應該去適應人、尊重人、滿足人、激勵人，因此企業必須針對不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的發放形式。20世紀70年達國家的一些企業就開始針對員工不同的需求提供不同的福利內容，彈利計劃( Flexible-Benefit Plan)逐漸興起并成為了福利管理發展的一個趨勢。
彈利計劃通常是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中選擇所需要的福利，組合自己的“福利套餐”。當然，員工的選擇也并不是完全自由的，企業還會根據員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內購買自己需要的福利。彈利的類型主要有附加型彈利、核心加選擇型彈利、套餐型員工福利、彈性支用賬戶和選高擇低型，企業可以根據自己的實際情況和不同需要加以選擇。
彈利計劃的實施具有顯著的優點。首先，由于每個員工個人的情況不同，因此他們的需求可能也是不同的。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關注養老保險和醫療保險。而彈利計劃的實施，則充分考慮了員工個人的需求，使他們可以根據自己的需求來選擇福利項目，這樣就滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計劃的適應性，這是彈利計劃最大的優點。其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節約福利成本。再次，這種模式的實施通常會給出每個員工的福利限額和每項福利的金額，這樣就會促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進行福利成本控制，同時還會使員工真實感覺到企業給自己提供了福利。彈利計劃既有效控制了企業福利成本，又照顧到了員工對福利項目的個性化需求，可以說是一個雙贏的管理模式。也正因為如此，彈利制正在被越來越多的企業關注和采納。
但是，彈利計劃也是存在一些問題的。首先，它造成了管理的復雜。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業具體實施福利的種類，從而增加了統計、核算和管理的工作量，這會增加福利的管理成本。其次，這種模式的實施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己并不最需要的福利項目。再次，由員工自己選擇可能還會出現非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早地用完了自己的限額，這樣當他再需要其他的福利項目時，就可能無法購買或者需要透支。最后，允許員工自由選擇，可能會造成福利項目實施的不統一，這樣就會減少統一性模式所具有的規模效應。
綜上所述，彈利計劃在設計中要想取得好的效果必須遵循一定的原則。
1、設計要符合企業的支付能力。彈利計劃在設計的初始階段，要通盤考慮企業的整體支付能力，彈利在增加員工的選擇權的同時，也增加了企業對福利成本的控制難度。因此，實施彈利計劃要根據企業的實際情況確定彈利的方案，保障計劃的順利運轉。
2、做好充分的需求調查，調動員工參與的積極性。彈利設計的出發點是滿足員工的多樣化需求，因此在福利項目組合的設計上，要最大限度的征求員工的意見，根據員工的需求變化不斷調整和更新福利內容，形成一種良性互動，提高員工對福利設計的關注度，最大限度的發揮福利的作用。
3、清晰界定不同項目間的關系。例如，要弄清楚一筆獎金和一天的額外休假或者一定量的實物之間的換算關系，并且這種估算要當作企業的管理成本來計算。只有在估值的時候客觀反映福利項目的價值，才不會使很多福利項目無人選擇，造成設計上的浪費。
福利在傳統上被視為報酬中的重要元素，雇主的觀點是金錢的給付就是付予員工的實質成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈利制度是一個比較新的觀念，在美國被越來越多的企業采用，這足以證明其是一個既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業文化的雇主，必須注重把福利與報酬和工作環境提升到一樣的地位，企業組織必須正視福利制度的問題，順應時代的潮流，從一個全新的角度思考員工福利的問題。
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企業員工福利制度范文6
關鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設計
前言
人力資源管理部門是路橋施工企業的重要組成部分，而薪酬管理設計又是人力管理資源部門負責的一項重要內容。路橋施工企業主要是在野外施工作業的有著其比較特殊地方的建設企業，對于這一行業，進行合理有效的薪酬管理設計，同時兼顧到企業的發展前景和經營風險，能夠有效的調動施工人員的生產積極性，實現企業的長遠發展。
一、路橋施工企業薪酬管理現狀及其存在的問題
我國的路橋施工企業因為在施工的過程當中流動性比較的大，也比較的分散，導致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現在以下幾個方面：
第一，薪酬政策缺乏公平性和競爭性。不可否認，因為路橋施工是屬于野外作業，因此作業條件相對于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業的員工比起來卻沒有數量上的優勢。另一方面，路橋施工企業對于企業內不同階層的員工所設定的薪酬等級差別太大，這種情況對于企業內占據著絕對數量優勢的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會造成很大的創傷，而且往往很多路橋施工企業對于高層管理人員還另外給予了額外的職務消費。其次，沒有體現出按勞分配的原則，不管是哪一個部門的職位，只要是同等級別的，領的工資薪酬都是一樣的，對于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競爭性，導致了部門技術人員或者管理人員的流失。
第二，獎金和福利制度不完善。獎金和福利是薪酬體系結構當中不可或缺的一部分，是激勵員工生產積極性的重要手段之一，但是我國的許多路橋施工企業在獎金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵的作用，對于員工也沒有什么吸引力，已經喪失了獎金和福利存在的意義，有的路橋施工企業把獎金或者獎勵作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業存在著“一刀切”的現象，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實行全體員工統一的福利制度。
第三，薪酬管理體系的目標不明確。我國大多數的路橋施工企業把在公司工作時間的長短作為薪資報酬的一部分，只要是工作的時間足夠長就能獲得預期的報酬。而沒有充分的考慮組織或者個別員工對企業的貢獻程度。在這種薪酬管理的環境之下，會對員工的生產積極性和價值觀產生嚴重的影響。
二、路橋施工企業薪酬管理設計應該依據的原則
路橋施工企業要想在競爭激烈的市場環境當中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨立的原則，對施工當地的用工環境、企業自身的特點等進行綜合的分析，使企業的薪酬管理設計和企業的長遠發展有機的結合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業在薪酬的設計時應該遵守以下的原則：
第一，物質激勵和精神激勵的相輔相成。為了激發員工的生產積極性，進行一定的物質激勵是必要的，但是不能只注重物質激勵的作用，還應該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進的。兩者的結合使用能夠使企業的建設、員工和企業的利益達到最大化。
第二，團隊激勵和個人激勵的結合。企業內部的每一個部門都能構成一個團體，團隊激勵就是為了把這個團隊的力量和利益發揮到最大，有效的避免在績效考核時因為個人利益而斤斤計較。
第三，薪酬的有效分配。現在的路橋施工企業的薪資支付基本上都是月結的。除此之外，還應該設計相應的長期的薪酬體系，比如說醫療保險等福利制度。從而形成一種長期有效的薪酬激勵制度。
第四，堅持剛性和彈性薪酬相結合的原則。所謂的剛性工資就是每個月所發的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調，因此應該控制剛性工資在真個薪酬體系當中的比例，柔性工資就是企業對于貢獻大的員工的獎勵等等。
三、路橋施工企業改進薪酬管理的措施
路橋施工企業在薪酬的管理設計方面除了以上所說的應遵守薪酬設計的原則之外，還應該體現出薪酬設計的公平性、能否調動員工的積極性等方面的因素。建立一套科學的、完善的管理體系，對于路橋施工企業的長遠發展起到很大的促進作用。
第一，采用崗位薪酬評估制度。薪酬管理的一個重要基礎就是必須得具備詳細的職務說明書和職位價值評估。路橋施工企業應該根據企業自身的特點和發展需求，對組織結構上的崗位進行合理的調整，明確各崗位的職責，對各崗位的工作量和工作內容進行有效的評估和統計，根據評估和統計的結果分析出各崗位所能創造出來的價值，從而使得各崗位所創造出來的價值和薪酬有機的結合起來，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現象，增強薪酬體系在員工當中的說服力，提高薪酬體系的公平性。
第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業和大多數的施工型一樣，屬于勞動密集型的企業，企業的效益主要是依靠各種資源的投入。據統計，在我國的路橋施工企業當中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數的路橋施工企業都是通過壓縮管理成本和人力成本來實現贏利的，這種狀況相信在將來的一段時間內還將繼續存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業要是想提高效益，又能留住一些關鍵性的技術人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績效工資責任制、薪點工資制為基礎，經營者年薪制、項目經理期薪制、施工人員計件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個清晰的層次，使得薪酬水平有著強大的競爭性。
第三，企業薪酬戰略和企業的發展戰略相統一。路橋施工企業要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業轉變，要實現這一目標，除了有效的激勵制度之外，還應該有著相對應的約束機制，明確每一個員工、每一個部門的責任范圍，突出每一個部門和人員的經營業績和實際貢獻，在進行薪酬設計時，根據所做的貢獻實行績效薪資、超額利潤獎勵等。對于骨干技術人員的薪酬水平應該根據技術水平的高低而隨機波動。
第四，薪酬管理和績效管理的緊密結合。除了體現在薪資的物質激勵之外，還應該充分的考慮到工作績效。兩者相結合方能有效的促進員工的生產積極性。績效薪酬能夠把員工的切身利益和企業的發展利益有機的結合起來，另一方面，企業員工結構的變化，知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。
第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應該和企業的發展戰略相結合起來，而且還應該具有差異性，即不同的員工應該根據需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說法也充分的說明了福利制度對于員工激勵的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠為企業創造更大的效益，為企業創造更加強大的競爭實力。
四、小結
綜上所述，本文對路橋施工企業薪酬管理上存在的問題及其薪酬管理的設計原則進行了簡單的描述，并且對企業薪酬管理上存在的問題提出了一些有效的措施。總之，對路橋施工企業的薪酬管理進行更加有效的設計和管理，采取相應的措施，能夠有效的調動企業員工的生產積極性，創造出企業的最大效益，實現路橋施工企業在激烈的市場競爭環境中的長遠發展。
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