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一、探究型教學法

探究就是尋找問題和解決問題的過程。探究型教學法是教師在教學過程中根據課程主題有針對性的設置一系列問題，引導學生主動思維和解決問題，并理解相關知識的過程。因此，探究型教學法中知識內隱于問題，教學過程始于問題的提出、終于問題的解決，問題的設置是成功的關鍵。理論上說，提出問題并進行思考本應是學生自身的任務，但課堂教學中教師需要有意識的調動學生問題意識，以激發其求知欲。作為一門應用性課程，人力資源管理需要讓學生學習和實踐企業管理的真實過程，以此培養學生參與當代社會生活的能力。而探究型教學通過一系列的問題設置，可以有效模擬企業管理者在實際管理場景中分析和解決問題的過程，從而幫助學生建立一套有效的思維模式和分析方法。例如，在薪酬管理一章講解基本工資的概念以后，需要講解績效工資的概念。可以由淺入深的設置三個問題：（1）基本工資和績效工資同屬保障員工溫飽的底薪范疇，為什么企業要把員工部分底薪設定為可浮動？（2）有沒有崗位只有績效工資，沒有基本工資？（3）在底薪一定的前提下，組織依據什么原則確定績效工資和基本工資的比例？在此基礎上，在講解激勵工資的概念時，又設置三個問題：（1）激勵工資和績效工資同屬于不確定的浮動工資，對員工而言，這兩種浮動工資是否有區別？（2）既然與員工的個體績效關系不大，為什么組織還要發放激勵工資？（3）從企業財務上分析，激勵工資和績效工資在核算方法上是否會有區別？以上這一系列的問題環環相扣，層層深入，既能激發學生興趣，又能使學生深入分析相關概念，展現思維的層次性、綜合性、批判性等品質。由此可見，設置問題在探究型教學法中的作用主要有三：一是調動學生學習興趣，引導學生主動思維。二是控制學生思維節奏，防止其跳躍式思維導致知識點的遺漏。三是引導學生思維方向，保證教學目標的實現。因此，問題設置也應該遵循三個原則。一是啟發性原則。即課堂教學中提出的問題必須是在學生理解能力內，但又是尚不完全明確的，從而引起學生的疑惑或心理緊張，調動求知欲。二是階梯性原則。即在某個知識點的教學過程中，需要按照從易到難、從具體到抽象的原則設置一個問題鏈條，最終完成概念的理解和運用。三是合理限定原則。即課堂提出的問題，教師應該把所討論的內容和答案限定在合理區域，要求學生在此區域內探究，以防偏離課程主題。

二、案例教學法

案例教學法是在教師的指導下，通過學生主動的對真實案例的分析和研究，使學生掌握學科的一般規律和應用技巧的一種教學方法。因此，案例教學的核心環節是案例的編寫。在人力資源管理教學中，案例本身就來自于真實的管理場景，并再加工以突出管理沖突。因此，有利于學生直觀的理解人力資源管理相關理論的現實應用基礎，極大的提高學生求知欲，激發其主動分析和解決問題。例如，在講訴薪酬管理的基本原則時，可以設置一個實際案例：某企業經營者在跟一個朋友閑聊時抱怨說：“我的秘書安妮來了兩個月了，什么活都不干，卻整天跟我抱怨工資太低，吵著要走，真煩人。我得給她點顏色看看。”朋友說：“那就如她所愿——炒了她唄！”企業經營者說：“好，那我明天就讓她走。”“不！”朋友說“那太便宜她了，你應該明天就給她漲工資，翻倍，過一個星期之后再炒了她。”企業經營者問：“既然要她走，為什么還要多給她一周的薪水，而且是雙倍？”朋友解釋說：“你現在讓她走，她只不過失去了一份普通工作，她馬上可以在就業市場上再找一份同樣薪水的工作。一周之后讓她走，她丟掉的可是一份她這輩子也找不到的高薪工作。你不是想報復她嗎？那就先給她加薪吧。”一周之后，該企業經營者開始欣賞安妮的工作，盡管她拿了雙倍的工資。請問，（1）企業經營者在薪酬管理初期出現何種偏差，導致秘書消極怠工？（2）企業經營者在薪酬管理后期是否也出現偏差，會導致什么結果？（3）企業經營者正確的薪酬管理原則是什么？該案例以簡單的對話情節，展示了企業經營者在薪酬管理中可能出現的矛盾心態，很快把學生導入實際管理場景，滿足了學生探究知識的興趣。由此可見，人力資源管理案例的選擇具有以下三個原則：一是可靠性。人力資源管理案例應該來源于真實的管理場景，在此基礎上可以進行局部調整和修改，如此方可確保實現學以致用的要求。二是選擇性。現實的社會場景往往存在信息零亂、復雜、模糊不清等問題。因此，教師必須圍繞一個或數個人力資源管理理論和概念對案例進行加工，去除無用信息，如此方可確保學生通過案例分析，理解和掌握蘊含在案例中的基本理論和分析方法。三是代表性。同一個人力資源管理理論，往往存在大量的可選擇案例，教師應按照學生需求導向、時代特點導向、矛盾突出導向三個原則加以選擇，如此方可確保在最短時間內調動學生在課堂的求知欲和注意力。

三、情景教學法

情景教學法是指教師在教學過程中創設一種具體生動的情感氛圍，以調動學生學習興趣和提高學習效率的教學方法。作為一門注重應用性的課程，人力資源管理的具體技巧和方法需要根據時代特征和管理環境靈活變化。但是，人力資源管理教材編排具有的前后邏輯性和抽象性特征，導致其在宏觀上很難有大的變化。因此，在教材基礎上，創設多種情境，引導學生在具體情景中獨立思維管理問題，并掌握分析和解決問題的方法，對于人力資源管理教學具有重要意義。結合現有人力資源管理教材，創設管理情境主要有以下兩種方法。

1.利用角色扮演創設情境。

在教學過程中，教師根據某個人力資源管理理論的教學要求，創造一種具體的管理場景，讓學生置于某個管理者的立場上，感受并理解管理問題的解決過程。這種方法不僅有利于鍛煉學生的獨立思維和解決問題的能力，角色扮演過程中多種角色的同時存在，還有利于培養學生協同合作觀念。如在講解“面試技巧”一課時，把學生分成若干小組，每個小組模擬公司某個用人部門。小組內有的擔任用人部門領導以及人力資源部經理，負責出題、考核、評分；有的擔任工作人員，負責考場次序維護以及計時計分的輔助工作，絕大部分學生擔任考生，通過分組抽簽，主動參與到面試過程，體驗面試的感受。通過模擬場景，使學生真正熟悉面試的基本流程，了解面試的注意事項。

2.利用音像資料創設情境。

即通過多媒體等手段播放音像資料，強化學生的體驗感，提高課堂教學的趣味性。教育心理學研究表明，人類獲取外界信息83%來自于視覺，11%來自于聽覺。在人力資源管理的課堂中，利用音像資料可以再現管理場景，化抽象為具體，拉近課堂與現實的距離，提高課堂教學效果。如在講解人力資源管理的作用一課時，可以播放“孫子練兵”的音像資料，讓學生直觀的理解一個松散的、非正式的團隊如何通過管理者的培訓，成為一個正式的團隊。情景教學法在應用過程有以下幾個原則：

（1）可控性。情景教學法有利于調動學生積極思考，但在實際應用中，情景設置不符合教學目標，或者影像資料過于精美，都會導致學生忽略教學內容，而把感官體驗和情緒沖突作為關注重點，教學效果大大降低。因此，在場景設置和音像資料選擇時一方面要注意和教學內容的相關性；另一方面也要遵循宜簡不宜華的原則。

（2）合作性。學生的學習是一個從簡單到復雜、由易到難的循序漸進的過程，因此情景教學法的情景選擇應盡可能接近學生的實際生活經驗，在此基礎上，有層次、有梯度的提高相關問題的思維強度，引導學生逐漸接近理論知識。

（3）引導性。情景教學法以學生為主體，但教師在其中的引導作用不可忽視。教師需要作為監控者和引導者，結合情景，給出問題，控制討論氣氛，幫助學生進入角色狀態。以上三種啟發式教學法在調動學生興趣、引導學生理解并主動思維管理問題以后，后續均需要經歷討論問題和解決問題兩個相同的環節。在討論問題環節，教師應把學生分組，每組六七個人，指定組長協調小組成員就問題充分討論，并要求其在規定的時間內得出一致意見。這個階段教師應定位為引導者和監督者，監控學生的討論情況并給予適當支持。最后，啟發式教學法進入解決問題環節。即小組派代表陳述其觀點，教師進行總結和歸納。此時，教師應定位為主導者，在學生自己總結的基礎上，幫助學生梳理知識，系統的總結一節課的知識結構和知識框架，實現具體思維向抽象思維的轉化，歸納出正確的結論。

四、結語

總之，在“人力資源管理”課程教學中運用啟發式教學法，可以有效地調動學生的學習興趣，啟發學生積極思維，通過自己努力學習和掌握知識，實現學以致用的目的。但是，傳統的講授式教學法在教學中具有知識傳授系統性、時間利用高效性、教師管理簡單性等特征，仍然是最基礎的教學方法。因此，在教學過程中，要做到講授和啟發并舉，多種教法融合應用，才能夠實現更好的教學效果。

作者：劉江軍 單位：湖北大學政法與公共管理學院