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［摘要］

近年來，隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，國內(nèi)很多企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的競爭環(huán)境。績效管理作為企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要工具和手段，對于企業(yè)的綜合競爭實力產(chǎn)生了一定的影響。本文對聯(lián)通公司人力資源績效管理系統(tǒng)中存在的問題進(jìn)行討論，并提出了相應(yīng)的對策，以期提升企業(yè)的競爭力。

［關(guān)鍵詞］

聯(lián)通；績效；管理；人力資源

1聯(lián)通公司績效管理存在的問題分析

1.1績效考核看重結(jié)果而忽視過程

績效考核對于公司目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要的作用，不同企業(yè)的考核方法不同，但對公司發(fā)展都有著重要的影響。中國聯(lián)通公司對于績效考核結(jié)果的重視度明顯高于績效考核過程，甚至忽視績效考核過程。對績效考核結(jié)果的關(guān)注是將工作的最終業(yè)績作為主要側(cè)重點，營造出的是一種較理性，以任務(wù)為重點的氛圍。而對于績效考核過程的關(guān)注更側(cè)重員工對于工作的態(tài)度和能力，營造的是一種更為感性的氛圍。中國聯(lián)通公司在人力資源績效考核中重視考核結(jié)果而忽略考核過程雖然短期內(nèi)有利于公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，但忽視了對員工的工作能力和工作態(tài)度的培養(yǎng)，不利于公司的持續(xù)發(fā)展。

1.2對績效管理認(rèn)識不足

中國聯(lián)通公司對人力資源績效考核的主要目標(biāo)是為了檢驗員工完成工作目標(biāo)的情況，由此來確定員工的晉升、獎金及其他。將績效管理和績效考評當(dāng)作一回事，然而績效管理所涉及的并僅不是員工績效的問題，還涉及對績效結(jié)果的計劃、考評和分析。中國聯(lián)通公司目前仍然還停留在對績效結(jié)果的考評之中，并未對績效考評的結(jié)果作出認(rèn)真的分析，從而從根本上改變公司績效管理考核方式。并且公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，就是強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果而忽略其過程，由于員工業(yè)務(wù)能力和水平不一，會使員工對績效考核的積極性降低。

1.3績效考核管理與前后工作不銜接

大多數(shù)企業(yè)會將人力資源績效考核管理獨立出來，而并沒有與其他前后工作做好銜接。制定考核前期的工作目標(biāo)，確認(rèn)績效指標(biāo)以及分析績效考核結(jié)果是做好考核績效的基礎(chǔ)。中國聯(lián)通公司就只是將績效考核獨立出來，不考慮考核的工作目標(biāo)、績效指標(biāo)的確認(rèn)和績效考核結(jié)果的分析。這種單獨只進(jìn)行考核績效的做法常常會讓員工不理解績效管理系統(tǒng)，從而不配合績效考核甚至產(chǎn)生抵制的情緒，這十分不利于員工個人的發(fā)展，也會對公司的持續(xù)發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。

2加強(qiáng)績效管理的對策

績效管理對企業(yè)核心價值作用包括：①明確地制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工認(rèn)識到自己身上所承擔(dān)的職責(zé)；②適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)員工的績效，給予一定的晉升、獎懲，但不能將績效結(jié)果作為唯一依據(jù)；④實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和員工工作能力的同步提升，達(dá)到“雙贏”的狀態(tài)；⑤實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理以及員工管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

2.1目標(biāo)明確

績效管理過程是從目標(biāo)的設(shè)定開始的，企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)是績效管理的重點。因此，突出績效管理的重點，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理必不可少的一個環(huán)節(jié)。只有以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為指標(biāo)，分配員工個人目標(biāo)，才能通過績效作出正確清晰的考核。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理的重視程度也會影響績效管理的考核。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視會使績效管理過程變得合理，在考核績效過程中也會遇到更少的問題。

2.2指標(biāo)選擇

績效考核指標(biāo)的選擇對于整個績效管理過程來說是十分重要的。績效考核指標(biāo)是績效考核的基本，只有績效考核指標(biāo)作出正確的選擇，才能做好績效考核過程中的工作。對于績效結(jié)果而言，正確的指標(biāo)選擇可以幫助人力資源更準(zhǔn)確地分析員工的業(yè)績。從而根據(jù)員工的業(yè)績公平分配員工利益，衡量員工的價值。績效指標(biāo)的選擇也可以讓員工更加清晰其業(yè)務(wù)，可以為員工提供一個正確的努力方向，使其為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

2.3分析和準(zhǔn)備

為了更好地開展績效管理工作，需要對績效管理前后期工作作出充分的分析和準(zhǔn)備。績效管理前后期工作包括：確定調(diào)整績效周期，對員工的能力做出評估，和充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以便人力資源對績效的考核管理更加完善。

2.4公平公開

在對人力資源進(jìn)行績效管理時，績效管理的過程始終要做到公平、公開這一點。在對員工進(jìn)行績效管理時，往往需要分析員工的各個方面，如最主要的業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在績效管理過程中，要做到公正、公平，如果不公平會打擊員工的工作熱情，也會讓績效結(jié)果缺乏權(quán)威性。績效管理的公平、公開會提高員工工作的熱情，使員工在工作過程中更加努力，有利于企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。

2.5加強(qiáng)溝通

績效管理既不能重視結(jié)果而忽視過程，也不能忽視結(jié)果只看重過程，必須找到一個平衡點，以達(dá)到一種均衡的狀態(tài)。加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通是提高績效管理過程合理性的極為有效的方式，績效考核管理的目標(biāo)是為了提升績效，使事企業(yè)發(fā)展更上一層樓，而不是作為員工晉升、獎懲的唯一工具和手段。加強(qiáng)溝通，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的封閉管理對于提高員工的工作業(yè)績和企業(yè)的績效具有一定的作用。

3結(jié)語

績效管理體制的完善可以進(jìn)一步的推動企業(yè)發(fā)展。但是績效管理體制中存在的一些未顯示出來的問題仍然是隱患。因此，績效管理體制也不能一成不變，而是需要隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善。目標(biāo)的明確、指標(biāo)的選擇、前后期工作的準(zhǔn)備與分析、績效管理過程的公平公開以及企業(yè)與員工之間的溝通這5個績效管理對策，對于人力資源的績效管理水平的提高發(fā)具有重要的作用。

作者：馬文靜 單位：西安郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

主要參考文獻(xiàn)

［1］陳子波，何永貴.關(guān)于企業(yè)實施績效管理的思考［J］.華北電力大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版,2004(1).