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摘要：在我國經濟和社會快速發展的過程中，事業單位伴隨著國家體制和機制的改革，也面臨著很多新的機遇和挑戰。人力資源管理對事業單位發展具有至關重要的作用，人力資源管理的整體水平體現著事業單位的管理水平，同時也展現著事業單位在未來發展中的實力。事業單位的人力資源管理采用績效考核的方式就是為了能夠通過績效考核來突出人力管理的公平性，使事業單位的人力管理能入夠納入到規范化、科學化的管理方式中。本文以事業單位的人力資源管理績效考核為研究核心，提出了事業單位人力資源管理進行升級化建設的相關思路與策略。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核；管理制度；問題；對策

績效考核提出以來人力資源管理呈現出新的變化，在事業單位管理中引入績效考核機制，以增強事業單位活力和提高服務水平為導向，對于事業的單位的管理具有至關重要的作用。事業單位的管理有一定的優勢，同時也存在一定的弊端。只有建立科學的事業單位的績效考核管理機制，才能夠真正實現事業單位改革創新發展總要求。通過績效考核管理工作，規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，推進事業單位改革向縱深方向發展。

一、事業單位人力資源績效管理存在的主要問題

1．對績效考核的認知存在一定偏差

我國事業單位經歷了多年的改革，雖然已經取得了一定的成績，但是，同時也存在著傳統思維上的弊端以及制度上的薄弱環節。事業單位經費由國家財政通統一負擔，導致事業單位管理缺乏活力和創新。勞動分工不明確崗位設計不清晰，存在平均主義現象，人力資源管理意識薄弱和淡化，績效考核流于概念化。管理層對人力資源管理績效考核的引入缺乏準確性的認知。職工對績效管理認知也存在一定的偏差，認為績效管理走形式，這種認知上的問題導致了在人力資源績效管理的執行上沒有達到專業化的程度，績效考核制度只是片面的衡量部分指標，沒有通過績效考核而獲得職業規劃上的提升，這種認知阻礙了事業單位績效考核的發展。事業單位在運行的過程中需要人力資源的有效管理，要實施有效管理必須采用績效考核，績效考核能夠全面展示出員工的業績，科學評價員工的崗位、技術、貢獻、能力。通過理清工作思路，確立工作目標才能夠真正使績效管理考核工作納入到系統化的管理建設中，發揮事業單位績效考核的調節管理作用，為事業單位的長期發展做保障。

2．績效考核的建設缺乏有效機制

在事業單位發展的過程中建立了一些相關的考核措施，在實施的過程中沒有構建起完整的績效體系，考核體系的建立則沒有達到一定的要求。但是，在當前的事業單位績效考核中，體系構建不完善使得管理的過程中仍然存在工作分工問題，而績效考核無法達到懲戒或者獎勵的作用，無法使績效體系跟實際工作掛鉤，績效管理工資不能體現崗位及業績差異。績效考核在實施過程體系架構不精細，導致了執行起來沒有一定的參考依據，沒有科學量化配比的指標加以衡量。事業單位的績效考核工作無法創新發展。在機制和體制建設上沒有標準化的建設，更無法達到現代化的要求，不適應事業單位新時期的發展需要。有效的機制能夠促進各項事業的發展，需要人力資源管理形成一套完備的考核體系，建立各項事業有效評價考核機制，才能夠適應事業單位的發展。而事業單位的人力資源管理中需要在工作的各個方面形成全覆蓋的效應。多種標準有利于各項工作能夠落到實處，更有利于人力資源管理工作精細化管理的要求。事業單位的績效考核工作實施精細化的管理是新時期績效考核的重要原則，也是推進人才管理的重要理念。

3．績效考核的過程不完善

在事業單位的人力資源管理過程中，績效考核無法發揮出應有的作用。績效考核的全過程存在著走形式的狀態，這種狀態是很多事業單位中都存在的共性。在事業發展過程中，績效考核過程不完善，導致了事業單位在績效考核過程中沒有標準化的執行過程，績效考核定位不明確。績效考核指標的確立缺乏科學性。考核形式內容單一。反饋制度不健全。考核過程不嚴謹、績效考核獎懲失衡，輕考核過程重考核結果，考核指標雷同缺乏針對性。主要表現就是績效考核的制度執行上有問題，例如事業單位的員工在績效考核的規范制定上和獎罰措施上沒有真正落到實處，干的多沒有得到獎勵，干的少、干的有問題也沒有獲得懲罰，這種考核過程的不完善嚴重阻礙了員工的積極性，給績效考核工作的完整性帶來一定的損害。事業單位在發展的過程中需要保持好快速發展的狀態，就要求事業單位的人力資源管理能夠真正推動人的作用，真正重視人力資源。績效考核將全過程都納入到績效考核的各個節點中，突出事業單位的整體職能架構。事業單位的績效考核工作能夠真正落實到工作的全過程中，保持績效考核的全覆蓋性。

二、提高事業單位人力資源績效考核管理水平的思路與策略

1．正確認知績效考核的積極作用

事業單位在發展建設中建立一套完整的設計科學、合理的考核體系，可以對單位人員的工作績效進行公平公正的鑒定和評價，根據工作職能制定考核內容和指標體系，明確崗位職責，讓員工們對各自的工作了如指掌，全面提升組織績效。貫徹以人為本的管理理念合理使用人才。人力資源工作是一項重點工作，績效考核又是人力管理的最關鍵核心工作和體現。績效考核可以提高工作效率，人力資源管理的績效考核需要保持工作思路的清晰性，工作目標的準確性，考核目標的科學性。在實施管理的過程中，在單位的體制改革過程中，通過設計準確的人力資源管理架構，對人的勞動能力有明確的判斷，推行績效管理制度理論，能夠讓更多的人能夠真正理解人力資源管理的積極作用，認知到績效管理的優越性，使績效管理的推行更加順暢。績效考核的積極作用就是能夠更好的辨別人才，挖掘人才，培養人才。正確認知績效考核的積極作用，更要理解績效考核在培養人才上的激勵作用，人才能夠推動事業單位真正向前發展，而對人才的培育就要求績效考核，工作做到實處才能夠使人才培養符合人力資源發展的要求。

2．建立完備的考核體系

績效考核工作需要進行體系化建設，因為績效考核工作涉及的內容多，績效考核需要系統行完整的建制才能夠實施標準化的管理。人力資源設計的動態因素較多，能夠真正讓人力資源的管理更加符合規范化的標準，完善的考核體系對于績效管理工作具有至關重要的作用。必須有針對性的設計出適于事業單位管理人員崗位的考核指標體系。指標要素的選擇，指標權重的確定要符合事業單位崗位特點。績效指標應分出評價層次抓住關鍵績效指標，在確定考核指標時把握定量和定性相結合的原則。通過目標管理法、關鍵事件管理法、特性評估、行為定位法等科學方法建立績效考核體系指標，結合事業單位特點設計從德、能、勤、業、績、廉六個方面進行考核。針對不同級別分工設定針對性指標，將考核目標細化到二級、三級，對員工的政治思想、工作方法、解決問題的能力、業務學識水平、溝通協調管理能力、工作態度、考勤、崗位職責、技術難度權重、工作量、成果完成率、失誤率、廉潔自律的評價等細化指標，結合引入社會心理學的相關指標對員工進行全面多元化評價，得出科學的績效考核結果。工作有技術難度區分，打破傳統的平均分攤沒有主次難易的狀況，讓專業的人員從事專業的工作，讓承擔責任重大的人員能夠得到事業權重的加分肯定，激勵員工的積極性，獎勤罰懶。通過更加細化精準的績效考核分值，能夠讓員工獲取相應的績效薪酬的待遇和崗位的提升變化。真正使考核體系能夠推進事業單位的發展。真正體現出績效考核制度的人才調整作用，促進人才發展和培養。讓考核體系能夠甄別突出優秀人才，建立人才的梯隊式發展，推進事業單位在新時期的進步。

3．實施嚴格的管理考核制度

嚴格落實考核制度就是為了能夠讓制度落實到位。績效考核工作在監督的過程中要有專業化的操作，通過對績效考核結果的應用，體現在人力資源上的合理分配，充分調動員工重視績效考核結果，員工工作的積極性和效率都會提高。科學完備的管理體系制度下，考核內容細化、數量化、具體化，員工們更能夠認知到自己的優勢劣勢以及改進目標。能夠讓員工們在嚴格管理的模式下提升工作能力，真正發揮創造力。既是考核又是培養，能夠讓員工們認清管理的標準，員工們可以根據大環境來設計自己的職業生涯，有利于人才的培養。實行優績優籌，與考核掛鉤，建立科學、客觀、操作性強的考核體系，加強考核結果的運用，重視績效考核的過程。使績效管理工作能夠真正體現國家發展的現實要求，通過績效管理工作，完善待遇激勵機制，實現績效評估結果和實際待遇晉升機制掛鉤，打破終身制，實行淘汰機制，激發公職人員的危機意識，提高工作激情，更好的發揮為人民服務的功能，使事業單位在發展的過程中能夠真正實現與社會先進文化的對接。

三、結語

人力資源管理工作是一項復雜而具體的工作，事業單位的人力資源管理既要沿用傳統的經驗，又要保證創新型發展。通過績效考核來提高事業單位的工作效率，能夠從根本上挖掘人才建設機制。通過制定出合理的績效考核制度，構建起績效考核的管理體系。通過體制和機制性的變革，使事業單位的人力資源管理能夠得到快速的調整，形成以績效考核為方式的管理模式。事業單位需要對人力資源管理進行創新發展，才能夠真正使事業單位在新的時期構建起以人為本的發展模式，真正適應新經濟時代的發展，在人力資源管理上更多的尊重人的能力，發掘人的潛力。

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作者:蒲蔚 單位:寧夏回族自治區自然資源資產統計核算中心