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一、傳統人力資源開發模式存在的問題

（一）員工激勵以物質為主，激勵機制單一

首先，企業以物質激勵為主，淡化了精神激勵。“雙因素”理論認為，人力資源開發的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發，一味順應“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”。現階段，大部分事業單位均已實行績效工資制度，員工的工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了員工的工作積極性。與此同時，根據“雙因素”理論，物質激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有將物質激勵與精神激勵結合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據“復雜人”理論，個體在多種環境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。例如，年齡偏大的職工，他們渴望有一穩定、舒適的工作環境，而青年職工則希望工作具有挑戰或充滿趣味性，他們更強調自身的全面發展，希望能接受更多的教育，在學習中提升挑戰新問題的能力，適應時代的發展。在傳統的人力資源管理過程中，員工大多被當作“經濟人”，不同的員工都是采用相同的方法進行管理，也未形成多維度的激勵體系，因而無法全面滿足職工間的特殊化需求。

（二）人才選拔缺乏規范性，部門缺乏人才

一直以來，企業的人才選拔都缺乏規范性，事業單位中的人才選拔甚至存在暗箱操作等行為，某些單位或部門形成了“任人惟親”的人才任用趨勢。在這樣的形勢下，為投機的經營者提供了晉升機會，而那些真正有能力的員工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現自身的才能，從而也導致相應的部門沒有能夠擔當大任的人才。久而久之，有能力、心懷抱負的員工的工作積極性和工作熱情也就會大大降低，甚至會對單位離心離德，頻繁跳槽導致單位部門缺乏相應人才。另外，很多企業都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領導層之間通常沒有溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領導了解和賞識，晉升難度相應加大。另外，有些投機取巧者則會通過該種機會，擅自同某些領導進行權錢交易，以達到職位晉升之目的。加之很多企業或事業單位忽略人力資本投資，甚至認為人才培訓是一種負擔，對人力資源開發過程中所耗費的成本過于重視，因此對本單位的員工進行教育培訓的次數比較少，大大降低了企業員工的教育培訓投資，使各類人才的知識更新速度慢，單位更缺乏有能力的人才。

（三）資源配置結構失衡，人才流失嚴重

在我國，人力資源行業、產業及地區間的配置嚴重失調，大大降低了其他資源的利用率。現階段，我國還處于產業結構轉型及凋整時期，隨著需求結構的不斷變化，低附加值的產品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產品則在市場中占主導。在上述結構轉型階段中，新興產業的發展離不開各種優秀的技術人才。另外，我國各地區的人力資源結構也不盡合理，人口與產值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發與利用。在市場經濟體制逐步完善，人才主體意識逐步增強的當代，人力資源流動也越來越頻繁。人力資源的合理流動實屬正常現象，也可以說是必須的。然而，某些企業因為人力資源配置結構失衡導致企業內部的人力資源的流失，而得不到及時補充，這對于企業發展及社會人力資源配置都非常不利。尤其是中高級管理與技術人才的流失，不但會導致企業無法收回當初對該類人員的培養投入，再次招聘或培養人員所耗費的成本也會不斷增加。另外，人力資源的流失還可能使企業丟失其商業機密，影響企業的市場競爭力，甚至擾亂整個行業的發展秩序。

二、教育對人力資源開發管理與創新的作用

（一）促使管理理念由人力是資源變為人力是資本

企業的培訓教育在對企業員工與領導者的培訓過程中，不僅重視對新知識、新思想的介紹，還注重促使員工將理論知識與方法運用到工作實踐與管理中去，注重轉變員工以前的舊思想為與時展與公司進步一致的新思想。在企業的教育培訓中，培訓教師要利用大量的案列和事實使接受培訓的管理階層對新理念有所感受。使他們認識到：人才，是一種可再生、可持續資源，同時也是一種資本性資源。在現代企業管理與社會經濟的發展進程中，人才是最無法估量的重要資本，能夠給企業創造不可預測的經濟效益。使越來越多的企業管理者改變傳統的“人力資源觀”，從“人才即為資源”轉變為“人才即為資本”。

（二）使管理者樹立用好比選好人才更重要的理念

人力資本的價值通過個人的不斷努力是可以逐漸提升的，這種提升的速度遠遠高于投資帶來的財力資本升值的速度。原因很簡單，財力資本也是通過人力資本的運作來促進保值、增值的，如果少了人力資本或人力資本素質較低，財力資本就無法獲得順利的發展。有調查數據顯示，當前我國的人力資本及產權數量較高，在企業額度總產權量中占比約為38％，這表明，企業發展中人力資本的重要性日益突出。而人力資本是靠教育與成人教育保持不斷進步的。雖然現在殘酷的就業現實導致很多人不能進行專業對口就業，也不能讓企業選到與自己企業相關的專業畢業生，但是，只要在工作過程中不斷地學習，員工還是能夠在自己從事的行業中做出成績的。所以，現在好多企業的管理者更愿意給新人一個平臺，并對他們進行專業的就業培訓，用教育、情感、待遇及事業去留住他們。這也是人們接受教育機會更多、素質更高的原因，是教育讓企業管理者樹立了用好比選好人才更重要的理念。

（三）使管理者樹立以人為本的開發與管理的理念

教育的目的是教會人一定的科學文化知識，讓人在做事的時候能夠有創造性的思維、科學的方法、科學的態度、科學的價值觀，在科學精神的引導下做人，能夠促進人的素質的提高，能夠使人們達到自我實現和理智地生活與工作。以人為本的理念在我國古已有之，是春秋時期齊國名相管仲最先提出來的。歷朝歷代的思想家都十分重視這一思想。我國當代公民經過社會主義教育，更是對這一思想有更深的理解，并把它運用到各行各業的各個方面。在企業管理與人力資源開發與創新方面，以人為本的理念，早已成為了大前提。在社會工作中，以人為本，即尊重人的社會價值，并促進人的積極性的最大化發揮，通過培訓指導使員工的能力得到提升。充分尊重和滿足員工的期望及內心需求，并將全部員工都當作自己人，實現個人和企業和諧發展。

三、教育對人力資源開發與管理創新策略的影響

（一）激勵國家優化資源配置結構，激發員工效率

人力資源的優化配置，能促進企業產業結構的調整與升級，進而推動地區間經濟的統籌發展。我國當前的經濟發展水平還不高，各地的經濟發展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發達的城市，分布在第一產業及其相關崗位中。人力資源配置結構的不合理，對國民經濟的發展極為不利。在國家經濟實力不斷增強的情況下，教育與科學技術的不斷發展使產業結構得到了逐步優化與調整。人力資源開發在繼續滿足東部沿海人才需求的同時，還可以更多地投入農村，使農民的文化素養得到全面提升。現在國家已經采取了三支一扶等各種有利于農村發展的政策，調整人力資源分配結構，并利用優厚的條件使更多的人才愿意去農村工作，為農村的社會金融、通訊及信息等第三產業輸送更多的人才。還鼓勵更多的科技、經濟人才獻身于西部貧困及少數民族地區，使人力資源的潛力得到最大化發揮。

（二）激勵企業實施民主管理制度，營造和諧環境

教育的發展使企業負責人的領導素質也越來越高，他們越來越認為發揚民主、營造和諧的工作環境才是提高工作效率的重中之重。越來越多的企業已經做到了以下幾點：第一，營造決策民主的工作氛圍，在決策中堅持“原權于民”，逐步適應員工實現自我內心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業的薪資分配及年度工作計劃等，都在充分聽取和參考職員意見的基礎上采取了科學化分配或安排，使員工的主人翁意識得到了有效提升。第二，干部任用盡量公平、合理。在企業的干部選拔過程中，避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用，并逐步晉升到領導崗位上。第三，構建上下級交流及反饋機制。企業內部組織結構盡量做到“扁平化”發展，妥善處理組織層級和管理間的關系，確保信息能得到充分溝通和反饋。現在的企業普遍設立了短信平臺或“領導信箱”，讓基層職工可以直接同領導溝通，有效避免了信息失真現象出現。第四，營造和諧的企業競爭氛圍。逐步推行“開放任用”和“競聘上崗”等考評模式，產生“鯰魚效應”，以提高企業的組織活力。

（三）激勵企業平衡企業人才流出，規范人員流動

一個湖泊，假如只有入口，而不設立出口，肯定會水滿為患，企業人力資源管理也是如此。一家企業，假如只有人員進入而沒有輸出，肯定會人滿為患。西方不少企業實施I3制，就是要想盡辦法去保留1/3的骨干員工；余下的1/3員工則是不被重視，能夠進行自由流動，另外還有1/3也可自由流動。在我國，企業并不需要如此大的流動量，不過學非所用甚至無法勝任本職工作，或認為能在別的單位獲得更好發展的人員，可允許其流動出去。建立和實施員工聘用合同制后，為企業的人員流動提供了條件與可能，為此也有更多的企業愿意對這一制度充分加以利用。

（四）激勵企業實施人性管理模式，培養員工活力

在企業管理過程中，以人為本極為關鍵。它是指將人擺在企業發展的核心位置，強調人的全面發展，并不斷激發員工的工作積極性與創造性，為企業創造更高的收益。知識經濟時代，人才是企業發展的核心資源，是企業命運的主宰者。企業都將員工看作其發展的重要資源，相信、認可、利用和激勵員工，將其擺在管理中的重要位置，并開展人力資源開發及管理活動，培養員工的活力與創新能力，這不僅使更多的員工得到了全面發展，同時也能使企業目標與員工目標保持一致。

四、結語

綜上所述，人力資源開發，即通過對人力資源實行整合、調整與規劃，使組織當前的人力資源管理水平及效率得到全面提升。不管是在國家大局方面，還是在事業單位抑或是企業中，教育已經使人更多地認識到了現階段的人力資源開發模式都存在諸多問題，并逐步構建和完善薪酬體系，利用更加全面的獎勵與激勵機制與民主式管理，營造和諧的人力資源開發環境，實現管理模式的創新，從而逐步增強人力資源開發的有效性。

作者：袁紅蘭 副教授 單位：江西旅游商貿職業學院